Khoá luận tốt nghiệp: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng; đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC *********** KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Người hướng dẫn: ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực hiện: ĐỖ THỊ HẢI YẾN Hệ đào tạo: Chính quy Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Khóa học: 2020-2024 Mã sinh viên: 2005QTNB095 HÀ NỘI - 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC *********** KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Người hướng dẫn: ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực hiện: ĐỖ THỊ HẢI YẾN Hệ đào tạo: Chính quy Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Khóa học: 2020-2024 Mã sinh viên: 2005QTNB095 HÀ NỘI - 2024
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài khoá luận “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu của riêng em. Các số liệu và các tài liệu tham khảo đều được trích nguồn theo đúng quy định. Người cam đoan Đỗ Thị Hải Yến
LỜI CẢM ƠN Em xin được gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện cho em trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành khoá luận này. Em xin trân trọng cảm ơn đến Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đặc biệt là khoa Quản trị nhân lực đã giảng dạy và truyền đạt tận tình cho em những kiến thức để em có thể vận dụng nó vào trong bài khoá luận của mình. Em xin dành một tình cảm trân trọng nhất, một lời cảm ơn chân thành và một sự biết ơn sâu sắc tới cô Đỗ Thị Hải Hà – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và chỉ dạy em trong suốt quá trình hoàn thành bài khoá luận với đề tài “ Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng”. Bài khoá luận của em vẫn còn nhiều thiếu sót kính mong nhận được sự góp của quý thầy giáo, cô giáo để bài khoá luận của em được hoàn thiện và chỉn chu hơn. Em xin trân trọng cảm ơn!
DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng, hình ảnh Trang Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Huyện An Dương, thành phố 23 Hải Phòng Bảng 2.1. Bảng tổng hợp giới tính và độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Huyện An 26 Dương, thành phố Hải Phòng Bảng 2.2. Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An 27 Dương, thành phố Hải Phòng Bảng 2.3. Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, 28 thành phố Hải Phòng Bảng 2.4. Bảng tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, 30 thành phố Hải Phòng Bảng 2.5. Bảng tổng hợp cơ cấu ngạch công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Huyện An Dương, thành phố 31 Hải Phòng Bảng 2.6. Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc 37 Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 1
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ TÊN BIỂU ĐỒ TRANG Biểu đồ 2.1. Về độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng 26 Biểu đồ 2.2. Về tỷ lệ giới tính công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải 27 Phòng Biểu đồ 2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An 28 Dương, thành phố Hải Phòng Biểu đồ 2.4. Về trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, 29 thành phố Hải Phòng Biểu đồ 2.5. Về trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An 30-31 Dương, thành phố Hải Phòng 2
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ............................................................................... PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài. ............................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. ............................................................ 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu. ........................................................................... 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ........................................................................ 6 7. Kết cấu của khoá luận. ................................................................................ 7 CHƯƠNG 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN 8 1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. ................................................................................................................ 8 1.1.1 Một số lý thuyết về công chức. ............................................................. 8 1.1.2. Đặc điểm của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. .................................................................................. 10 1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện...................................... 10 1.2.1. Khái niệm ........................................................................................... 10 1.2.2. Đặc điểm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. ............................................................................ 12 1.2.3. Mục đích đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. ............................................................................ 12 1.2.4. Nội dung đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện. ............................................................................. 14 3
1.2.5. Nguyên tắc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. .................................................................. 14 1.3. Tiêu chí chung đánh giá, xếp loại công chức........................................ 16 1.4. Phương pháp đánh giá công chức. ........................................................ 20 1.5. Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức. ................................. 21 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ........................................................... 23 2.1. Khái quát huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ........................... 23 2.2. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. .................................. 25 2.2.1. Về số lượng công chức ...................................................................... 26 2.2.2. Về trình độ công chức. ...................................................................... 27 2.3. Thực tiễn đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ..................... 32 2.3.1. Thẩm quyền đánh giá........................................................................ 32 2.3.2. Trình tự đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ................... 32 2.3.3. Phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ......... 34 2.4. Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm ............................... 36 2.5. Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng ............................ 37 2.6. Đánh giá chung........................................................................................ 38 2.6.1. Ưu điểm .............................................................................................. 38 2.6.2. Hạn chế .............................................................................................. 40 2.6.3. Nguyên nhân ..................................................................................... 41 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 43 4
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG. ................................................... 44 3.1. Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ................................................................ 44 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ...................................................................... 46 3.2.1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của công chức ................................. 46 3.2.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức. ............................... 47 3.2.3. Nâng cao vai trò người đứng đầu của các cơ quan chuyên môn trong đánh giá công chức ........................................................................... 47 3.2.4. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức cho hoạt động quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. ................................................................... 48 3.2.5. Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá công chức. ........ 49 3.2.6. Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. .................................................. 50 3.2.7. Thực hiện quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai minh bạch............................................................................................................... 50 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 52 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 55 PHỤ LỤC ........................................................................................................... 57 5
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Công tác đánh giá công chức là công tác rất quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính Nhà nước. Do đó, cần phải tích luỹ, trau dồi thêm nhiều kinh nghiệm cũng như đánh giá chính xác năng lực của công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức phải có phẩm chất chuyên môn, nghiệp vụ cao, nhận thức chính trị, tinh thần trách nhiệm, tận tâm, công bằng và đạo đức ngày càng được đặt ở vị trí cao hơn trong thời đại ngày nay. Đánh giá công chức thường được thực hiện qua những việc như đề bạt, thi đua khen thưởng, kỷ luật trong cơ quan, đơn vị hành chính. Việc đánh giá chưa có tính khoa học, chính xác trong cách đánh giá công chức và hiện nay vẫn còn đánh giá theo cảm tính. Hiện nay công tác đánh giá công chức vẫn chưa phản ánh hết trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Công tác đánh giá công chức hiện nay không thoả đáng, hợp lý và không mang lại động lực làm việc cho công chức khiến họ không có tinh thần làm việc cũng như ỷ lại, chây lười trong công việc, không có sự năng nổ tích cực khi làm việc. Qua đó kết quả công việc không được như ý muốn và trình độ, năng lực của công chức không được sử dụng hiệu quả trong công việc. Cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay phát triển chậm, kém hiệu quả là do một phần của công tác đánh giá công chức chưa được nghiêm túc, chính xác. Trong thời đại chuyển đổi số, công nghiệp hoá – hiện đại hoá hiện nay, mọi thứ đang dần phát triển đi lên theo từng ngày nhưng bên cạnh đó công tác đánh giá công chức vẫn còn chưa thoả đáng, khá bất hợp lý. Công tác đánh giá công chức chưa thực sự đánh giá đúng năng lực, trình độ của chính họ cũng như năng lực của mọi người trong cơ quan hành chính Nhà nước. Sự trung thực, nghiêm túc trong công tác đánh giá chưa thực sự có và bên cạnh đó những cách đánh giá công chức cũng chưa đem lại kết quả hợp lý. 1
Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng, em đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, em đã chọn đề tài: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” để làm đề tài khoá luận của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận nhiều cách, nhiều cấp độ khác nhau, từ các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lí luận chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập. Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá công chức đã được nghiên cứu trước đây như sau: PGS.TS Võ Kim Sơn, TS. Lê Thị Vân Hạnh, Ths. Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.Vì tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể (nhà lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành, nhân sự ở cấp hành chính trung ương hay địa phương) để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong công tác tổ chức hành chính nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nên tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, 2
không đi sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định trong giai đoạn hiện nay. TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại các tiêu chí, phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong thời kỳ phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vân dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy được nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ thống hoá những vấn đề lý luận hay thực tiễn đánh giá công chức, công tác đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công chức mà không có sự phân biệt. Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đã nghiên cứu thực trạng về tổ chức 3
và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng”. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đại Lộc. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia. Trong công trình này, tác giả đã hệ thống hoá lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá… Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan Đảng, Đoàn thể đến công chức cơ quan Nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp và loại hình chính quyền. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. 4
Cho đến nay có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện từ đó có thể học tập những phương pháp đánh giá đó để phát triển cũng như hoàn thiện hơn về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. Khoá luận là công trình khoa học nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên biệt về “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng”. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. * Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận thực tế đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng hoàn thiện công tác đánh giá của công chức. * Nhiệm vụ nghiên cứu. - Làm rõ một số lý luận chung về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện - Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. - Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài * Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung nghiên cứu là đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. *Phạm vi nghiên cứu. - Về thời gian: công tác đánh giá công chức năm 2021-2023. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của 5
Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 5. Phương pháp nghiên cứu. Đề tài dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh, sử dụng các chính sách pháp luật của Nhà nước, chủ trương của Đảng, quan điểm của Đảng Cộng sản Hồ Chí Minh về đánh giá công chức. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích - Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp so sánh - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp khảo sát: phát phiếu khảo sát và tổng hợp lại ý kiến để làm cơ sở cho bài khóa luận. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn * Ý nghĩa lý luận Khoá luận đã góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyện môn tại cấp huyện; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện trong giai đoạn mới. * Ý nghĩa thực tiễn. Trên cơ sở những lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá. Khoá luận sẽ làm rõ và đưa ra quan điểm về ý thức, trách nhiệm, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, khuyến khích đối với huyện An Dương nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn 6
tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, thực hiện mục tiêu văn minh đô thị. 7. Kết cấu của khoá luận. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung khoá luận gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở những vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Chương II: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng. 7
CHƯƠNG 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. 1.1.1 Một số lý thuyết về công chức. a. Công chức Căn cứ khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019) quy định như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”. Công chức là những người được cơ quan có thẩm quyền trao cho công việc, nhiệm vụ, quyền hạn để thực hiện công việc được cơ quan, tổ chức giao cho. Họ phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức đó. Công chức họ được cơ quan hành chính Nhà nước trao quyền để phục vụ nhu cầu, cung cấp các dịch vụ công cần thiết cho người dân. Công chức đảm bảo sự phát triển giữa các vùng và quan trọng hơn cả là luôn hướng tới mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Theo Quy định của Luật Cán bộ, công chức thì công chức được hiểu là người được trao quyền, chịu trách nhiệm về việc mình được giao cho và họ phải chấp hành các công vụ của nhà nước. Sự phát triển của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần cho sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước. b. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Căn cứ vào Điều 7 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, 8
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói chung gồm 10 phòng: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban Nhân dân hoặc Văn phòng Uỷ ban Nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân. Bên cạnh đó căn cứ vào Điều 8 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 và Nghị định 108/2022/NĐ-CP sửa đổi bổ sung về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định các đơn vị hành chính cấp huyện bổ sung thêm các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện được tổ chức để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính có các phòng: Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc. Dựa vào Luật cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 10 năm 2010 kết hợp với Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 và được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 108/2022/NĐ-CP về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn lấy đó làm căn cứ để đưa ra khái niệm về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện và họ cũng được xem là công chức cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện. c. Phân loại công chức. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện được phân loại theo Điều 34 Luật Cán bộ, công chức 2008 được sửa đổi bổ sung bởi khoản 4 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019 quy định như sau: * Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm theo tiêu chí lĩnh vực ngành, nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: - Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương. 9
- Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương. - Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương. - Những người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên và ngạch cán sự hoặc tương đương. * Tiêu chí vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.2. Đặc điểm của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện còn có những đặc điểm riêng biệt. Đó cũng là một trong những cách để phân biệt giữa công chức nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Là người làm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện sẽ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực địa phương. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện chịu sự chỉ đạo, vị trí việc làm, quản lý về tổ chức, cơ cấu ngạch công chức, biên chế công chức và công tác của Uỷ ban Nhân dân cấp huyện. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc vi phạm trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo phân công và quy định của Uỷ ban Nhân dân huyện. 1.2. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện 1.2.1. Khái niệm Đánh giá là một bước không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự nói chung và trong công tác quản lý công chức trong cơ quan hành chính nói riêng. Việc đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh, sử dụng cũng như quản lý nhân 10
sự một cách đúng đắn, hợp lý hơn. Công tác đánh giá cũng sẽ phản ánh được quy trình hoạt động của cơ quan, tổ chức hiện nay có được vận hành tốt, đi đúng hướng hay không. Đánh giá công chức là cơ sở để quản lý cán bộ công chức thông qua kết quả mức độ hoàn thành công việc của công chức. Đánh giá đúng công chức sẽ cho họ thấy được năng lực, trình độ chuyên môn của công chức đó và thấy được cơ quan quản lý công chức rất nghiêm túc, hợp lý. Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính Nhà nước. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người và đánh giá quá trình, hiệu suất làm việc của họ. Đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, kỹ năng, chuyên môn, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển. Việc đánh giá tập trung vào kết quả mà người công chức đó thực hiện công việc được giao và lấy kết quả đó để làm căn cứ đánh giá quá trình làm việc của công chức chứ không phải là đánh giá qua nhiều góc độ khác nhau cụ thể như đánh giá hiệu quả làm việc đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ đánh giá kỹ năng đánh giá tiềm năng đánh giá làm việc đánh giá phẩm chất đạo đức công vụ. Trong đánh giá công chức có ba yếu tố quan trọng nhất là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá chủ thể. Đánh giá công chức là cơ quan tổ chức người có thẩm quyền thực hiện các tiêu chí đánh giá (các tiêu chí đó sẽ thể hiện được hết quá trình làm việc từ giờ giấc, phong cách làm việc của công chức đến quy trình thực hiện giao, nhận công việc mà người công chức đó thực hiện ). Để đánh giá một công chức một cách chính xác, tiết kiệm thời gian thì cơ quan tổ chức có thẩm quyền sử dụng những phương pháp đánh giá công chức một cách khách quan và chính xác nhất. Từ những khái niệm trên ta rút ra quan niệm: đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện là một biện pháp kiểm định sự làm việc, cống hiến của công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà họ được giao. 11