Khóa luận tốt nghiệp: Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng tại Việt Nam

Chia sẻ: Gdfb Gdfb | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

801
lượt xem 207
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp: Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng tại Việt Nam tìm hiểu những vấn đề lý luận liên quan tới văn hóa doanh nghiệp, phân tích về văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản, thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam, từ đó rút ra kinh nghiệm và giải pháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng tại Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ -------***------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Thu Huyền Lớp : Anh 4 Khóa : 44 Giáo viên hướng dẫn : ThS Đặng Thị Lan Hà Nội - 11/2009
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là sự tổng hòa của các quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tƣởng kinh doanh, phƣơng thức quản lý và quy tắc chế độ đƣợc toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Một quốc gia muốn tồn tại cần phải giữ đƣợc những nét văn hóa truyền thống đặc trƣng và có những thay đổi, thích nghi để những nét văn hóa ấy luôn bắt kịp và trở thành động lực cho sự phát triển. Một gia đình muốn trở thành một tế bào có ích cho xã hội, cũng cần phải có những thói quen đƣợc quy định thành gia phong để mỗi nếp nhà luôn giữ đƣợc sự đầm ấm, yên vui – chính là nền tảng cơ bản để các cá nhân phát triển. Mỗi doanh nghiệp cũng nhƣ vậy, muốn có một sự nghiệp bền vững lâu dài thì doanh nghiệp cần có những giá trị văn hóa đặc thù, đƣợc chia sẻ rộng rãi giữa các thành viên trong doanh nghiệp, là kim chỉ nam để mỗi thành viên phấn đấu, vƣơn lên, cùng nhau gặt hái nhiều thành công cho doanh nghiệp. Khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thƣơng mại thế giới WTO, tham gia nhiều vào các hiệp hội, các sân chơi chung, những điều này đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ là thời cơ mà còn là rất nhiều thách thức – thách thức để giữ vững tên tuổi của doanh nghiệp trên bản đồ kinh tế nƣớc nhà. Các doanh nghiệp Việt Nam đã ý thức đƣợc rằng để doanh nghiệp phát triển không phải chỉ cần đơn thuần là quan tâm đến lợi nhuận thể hiện qua các kết quả kinh doanh mà quan trọng hơn là làm sao để các sản phẩm của doanh mang đậm dấu ấn bản sắc của doanh nghiệp, làm sao để doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân viên phát triển một cách toàn diện, để tinh thần doanh nghiệp, quan điểm giá trị doanh nghiệp đƣợc ghi nhận và đánh giá cao và do đó VHDN đƣợc coi là phƣơng thức để doanh nghiệp có thể cạnh tranh hiệu quả. Vì những lẽ đó, hơn lúc nào hết trong giai đoạn hiện nay vấn đề xây dựng VHDN đang đƣợc các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng nghiên cứu và phát triển. VHDN Việt Nam muốn xây dựng thì trƣớc hết cần dựa trên nền tảng các giá 1
trị văn hóa truyền thống dân tộc, trong quá trình phát triển phải không ngừng tự hoàn thiện để phù hợp với môi trƣờng kinh doanh, đồng thời có sự học hỏi những nét hay, nét đẹp, có thể ứng dụng của VHDN các nƣớc khác. Nhật Bản là một quốc gia của châu Á, có nhiều nét tƣơng đồng với Việt Nam về văn hóa, tuy không phải là quốc gia khởi xƣớng xây dựng VHDN nhƣng lại là quốc gia đƣợc coi có VHDN khá đặc trƣng và rất đáng để học tập. Hơn nữa, Nhật Bản và Việt Nam đã có sự giao lƣu thƣơng mại từ rất lâu trong lịch sử , hơn 35 năm chính thức thiết lập quan hệ ngoại giao và tới nay Nhật Bản vẫn là quốc gia đứng đầu trong việc đầu tƣ vào Việt Nam. Những điều này đã tạo ra một môi trƣờng rất thuận lợi để các doanh nghiệp Việt Nam có thể xem xét, tham khảo những kinh nghiệm xây dựng VHDN của Nhật Bản và từ đó ứng dụng vào thực tiễn xây dựng VHDN của Việt Nam. Vì lẽ đó mà em quyết định chọn đề tài: “Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu những vấn đề lý luận liên quan tới Văn hoá doanh nghiệp, phân tích về văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản, thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam từ đó rút ra kinh nghiệm và các giải pháp điều chỉnh để ứng dụng văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản vào các doanh nghiệp Việt Nam. 3. Đối tƣợng nghiên cứu VHDN Nhật Bản triển vọng áp dụng VHDN Nhật Bản ở Việt Nam, nghiên cứu điển hình Công ty cổ phần phần mềm FPT (FSOFT). 4. Phạm vi nghiên cứu VHDN Nhật Bản từ sau Chiến tranh thế giới thứ hai (1945) đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn, đánh giá. Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, kết hợp lý thuyết và thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề. 2
6.Kết cấu của khoá luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu và kết luận, khoá luận tốt nghiệp đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng I: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp Chƣơng II: Kinh nghiệm xây dựng VHDN Nhật Bản và khả năng áp dụng ở Việt Nam Chƣơng III: Giải pháp nâng cao tính tích cực của VHDN Nhật Bản và áp dụng ở Việt Nam Để khóa luận đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm nay, em xin đƣợc cảm ơn các thầy cô giáo, những ngƣời đã cung cấp cho em kiến thức nền tảng về các vấn đề kinh tế - xã hội. Em xin đƣợc cảm ơn thầy giáo ThS. Ngô Quý Nhâm, ngƣời đã gợi mở và giúp em tiếp cận sâu hơn với môn học VHDN. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô giáo ThS. Đặng Thị Lan, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn cho em từ những kiến thức cơ bản nhất, mở ra cho em hƣớng nghiên cứu và đã chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện. Về phía Tập đoàn FPT, em xin cảm ơn anh Bùi Trần Hiếu – Giảng viên Đại học FPT, anh Phan Xuân Bảo phụ trách QA (Quality Assuarance) và chị Nguyễn Thị Hà Tuyên là Communicator của Công ty FPT Nhật Bản (FJP) đã giúp em hiểu rõ hơn về các hoạt động chính, những văn hóa của FPT, FSOFT. Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2009 Sinh viên Nguyễn Thị Thu Huyền, A4 - QTKD - K44 3
CHƢƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1. Văn hóa Từ ngàn đời nay văn hóa luôn là yếu tố không thể thiếu trong đời sống của mọi cộng đồng, mọi dân tộc, từ khi con ngƣời chƣa nhận thức đƣợc về văn hóa. Văn hóa chính là các hoạt động mang tính chất tinh thần, là lễ nghi, phép tắc, là các hình thức nghệ thuật hay đơn giản hơn chính là lối sống mang nét đặc trƣng riêng. Ngƣợc dòng lịch sử, ở phƣơng Tây, từ văn hoá xuất hiện sớm trong đời sống ngôn ngữ. Culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)... đều xuất xứ từ chữ Latinh cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, ...mang ý nghĩa sự vun trồng. Về sau này từ cultus không chỉ mang một ý nghĩa nhƣ vậy mà đƣợc mở ra, sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực xã hội để nói về sự giáo dục, đào tạo và phát triển những khả năng của con ngƣời. Ở Trung Quốc, trong tiếng Hán cổ, văn hóa bao hàm ý nghĩa của chữ văn là vẻ đẹp của tri thức, sự thông tuệ có đƣợc khi con ngƣời biết tu dƣỡng và cách thức cai trị đúng đắn của giai cấp cầm quyền. Chữ hóa trong từ văn hóa là đem văn để cảm hóa, giáo dục, hiện thực hóa trong thực tiễn đời sống. Tuy có mặt sớm trong đời sống ngôn ngữ ở cả phƣơng Tây và phƣơng Đông, nhƣng phải đến thế kỷ XVIII, từ văn hoá mới đƣợc đƣa vào khoa học, sử dụng nhƣ một thuật ngữ. Năm 1774, từ này mới đƣợc xuất hiện trong thƣ tịch và ghi vào từ điển năm 1783 ở Đức. Năm 1871, E.B.Tylor công bố công trình Văn hoá nguyên thuỷ ở Luân Đôn, chính thức xác lập ngành khoa học về văn hoá mới. E.B.Tylor đã đƣa ra một khái niệm cho tới nay vẫn đƣợc chấp nhận rộng rãi: “Văn hoá là một phức thể bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và mọi khả năng, thói quen mà con người với tư cách là thành viên xã hội đạt được”1 . 1 PGS. TS. Dƣơng Thị Liễu, NCS. Nguyễn Vân Hà (2008): Hội nhập và văn hóa kinh doanh Việt Nam, Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ 3, Viện khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, tr.2. 4
Từ đấy, khái niệm văn hoá đƣợc nhiều ngƣời đề cập đến trong các công trình khoa học trƣớc hết là ở các quốc gia phƣơng Tây và nhanh chóng phổ biến ở cả các nƣớc phƣơng Đông. Tới năm 1994, theo PGS. Phan Ngọc: "Một nhà dân tộc học Mỹ đã dẫn ngót bốn trăm định nghĩa về văn hoá khác nhau” 2. Theo Edouard Herriot, nhà văn, nhà khoa học và chính khách , viện sĩ Viện hàm lâm Pháp đã có câu nói nổi tiếng định nghĩa về văn hoá nhƣ sau: “Văn hoá là cái còn lại khi ta quên tất cả, là cái còn thiếu khi ta đã học tất cả” 3. Nhƣ vậy văn hoá là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên đƣợc. Các nhà nghiên cứu về văn hóa ở Việt Nam cũng có sự tìm hiểm và đƣa ra những nhận định về vấn đề này, ngày nay văn hóa học đã trở thành một bộ môn dành đƣợc nhiều sự quan tâm. Một khái niệm tiêu biểu phải kể đến là kh do Giáo sƣ Viện sĩ Trần Ngọc Thêm đƣa ra: “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” 4. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định rõ điều này trong định nghĩa văn hóa của mình: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày và mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”5 . Từ những khái niệm trên ta có thể thấy những điều kiện cần và đủ để có thể phân biệt khái niệm văn hoá với những khái niệm, hiện tƣợng khác đó là bốn đặc 2 Phan Ngọc (1994): Văn hoá Việt Nam và cách tiếp cận mới, NXB Văn hoá thông tin, Hà Nội, tr. 19. 3 PSG. TS. Dƣơng Thị Liễu (Chủ biên) (2008): Bài giảng văn hóa kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr.9. 4 Trần Ngọc Thêm (2000): Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Thành phố Hồ Chí Minh. 5 Hồ Chí Minh (1995): Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, t. 3, tr. 431. 5
trƣng: Tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử. Chính những đặc trƣng này giúp ta xác định một cách chính xác và đầy đủ về khái niệm văn hóa (Xem hình 1.1). Hình 1.1: Mô hình xác định khái niệm văn hóa [6] Khái quát lên chúng ta có thể đƣa ra một định nghĩa: “Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.[6] 2. Văn hóa kinh doanh Nếu văn hoá là nền tảng tinh thần đảm bảo sự phát triển bền vững của xã hội, thì Văn hoá kinh doanh (business culture) lại chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động kinh doanh của một quốc gia. Có nhiều cách hiểu khác nhau về Văn hóa kinh doanh (VHKD), chủ yếu tập trung hai xu hƣớng: Xu hƣớng thứ nhất, coi chủ thể của VHKD chính là các doanh nghiệp, do đó VHKD là văn hoá doanh nghiệp. Xu hƣớng thứ hai, đang ngày càng phổ biến hơn khi coi kinh doanh là hoạt 6
động có liên quan đến mọi thành viên trong xã hội, nên VHKD là một phạm trù ở tầm cỡ quốc gia, còn văn hoá doanh nghiệp chỉ là một thành phần trong VHKD. VHKD là sự tổng hợp, dung hòa của các yếu tố: văn hóa thƣơng trƣờng, văn hóa doanh nhân và VHDN. Ba mặt trên đƣợc xem là ba bộ phận hợp thành một nền VHKD theo nghĩa toàn vẹn, trong đó VHDN là đầu mối trung tâm tập hợp mọi quan hệ và có thể tích hợp và phát huy những giá trị. Trong khuôn khổ bài khóa luận này, xin đƣợc hiểu VHKD theo cách hiểu thứ hai. Khái quát lại chúng ta có thể đƣa ra định nghĩa: " VHKD là sự thể hiện phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hoá dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào hoạt động kinh doanh của mình và cả những giá trị, triết lý... mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh doanh". 3. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp (corporate culture) đƣợc coi là một dạng văn hoá tổ chức (organizational culture) đƣợc bắt đầu nghiên cứu về một cách cụ thể hơn, trở thành là khuynh hƣớng trên thế giới những năm 1980 xuất phát từ việc các doanh nghiệp phƣơng Tây nhận ra yêu cầu phải thay đổi cách tiếp cận về các doanh nghiệp. Từ chỗ họ quá dựa vào các cơ cấu phức tạp, chi tiết và cơ chế kế hoạch quá cứng nhắc khiến họ phải chấp nhận sự suy giảm về kinh tế, để chuyển sang cách tiếp cận VHDN với cách nhìn không máy móc và giàu trí tƣởng tƣợng hơn để hiểu doanh nghiệp hoạt động nhƣ thế nào. Schwatz và Davis đƣa ra quan điểm: ”Văn hoá là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức. Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức”.[25] Theo Gold K.A. thì: “Văn hóa thể hiện trình độ về tính chất đặc biệt trong nhận thức của một tổ chức – có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc thù có thể sử dụng để phân biệt với các tổ chức khác về một phương diện”.[27] Nhà xã hội học ngƣời Mỹ E.N.Schein đƣa ra định nghĩa VHDN nhƣ sau: "Văn hóa tổ chức là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng 7
bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu".[26] Theo T.S Ðỗ Minh Cƣơng - Trƣờng Ðại học Thƣơng mại Hà Nội: "Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó".[4] Từ những khái niệm trên có thể thế rằng VHDN là một nghệ thuật quản lý đƣợc, vận dụng các yếu tố văn hóa vào các hoạt động của doanh nghiệp nhằm tạo ra một môi trƣờng thuận lợi cho kinh doanh và hƣớng tới hiệu quả kinh tế tối ƣu cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó thì VHDN cũng quy định những nguyên tắc ứng xử, hoạt động cho mọi thành viên trong doanh nghiệp. Trong khuôn khổ bài khóa luận này, xin đƣợc hiểu: “Văn hoá doanh nghiệp là các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong một tổ chức, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức đó”.[6] II. Văn hóa doanh nghiệp 1. Đặc điểm của VHDN Văn hoá doanh nghiệp là một tiểu văn hoá vì thế văn hoá doanh nghiệp mang đầy đủ những đặc điểm của văn hoá nói chung. Tính hê thông: cho thây tí nh tô chƣc cua doanh nghiêp , phân biêt môt doanh ̣ ́ ́ ̉ ́ ̉ ̣ ̣ ̣ nghiêp co văn hoa vơi môt doanh nghiêp chỉ co tâp hơp gia trị . Văn hóa của toàn bộ ̣ ́ ́ ́ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ ́ doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ mà là một thể thống nhất các giá trị. Tính giá trị: khu biêt môt doanh nghiêp co văn hoa vơi môt doanh nghiêp phi ̣ ̣ ̣ ́ ́ ́ ̣ ̣ 8
văn hoa. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc ́ gia; giá trị quốc tế . Doanh nghiêp cang tôn trong va theo đuôi nhƣng gia trị chung ̣ ̀ ̣ ̀ ̉ ̃ ́ cho nhƣng công đông cang rông lơn bao nhiêu thì vai tro cua no cang lơn bây nhiêu . ̃ ̣ ̀ ̀ ̣ ́ ̀ ̉ ́ ̀ ́ ́ Tính lịch sử: VHDN đƣợc hình thành trong một thời gian khá dài và chịu sự tác động qua thời gian, gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp. Tính nhân sinh: đây la đăc trƣng cơ ban vê chủ thể cho phep phân biêt văn ̀ ̣ ̉ ̀ ́ ̣ hoá doanh nghiệp với các tiểu văn hoá khác . Chủ thể văn hoá ở đây không phải con ngƣơi noi chung , mà là doanh nghiêp nhƣ môt loai chu thê văn hoa đăc biêt ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ̉ ̉ ́ ̣ ̣ (bên cạnh văn hoá làng xã , văn hoa đô thị , văn hoa cơ quan ...). Đặc biệt vì có doanh ́ ́ nghiêp gia đì nh ; doanh nghiêp vung ; doanh nghiêp dân tôc , quôc gia ; lại có cả ̣ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ doanh nghiêp đa/xuyên quôc gia. ̣ ́ 2. Các loại VHDN Từ trƣớc đến nay ngƣời ta đã đƣa ra rất nhiều cách để phân chia VHDN và tất cả những cách phân loại ấy đều góp phần cung cấp cách nhìn bao quát hơn về các hình thức tổ chức khác nhau có thể xuất hiện và đƣợc áp dụng trong thực tế. Một cách phân loại khá phổ biến đã đƣợc Harrison (1972) đƣa ra đó là phân VHDN thành: Văn hóa dựa trên quyền lực, văn hóa chú trọng vai trờ, văn hóa chú trọng nhiệm vụ và văn hóa chú trọng con ngƣời.[15], tr. 392] 2.1. Văn hóa dựa trên quyền lực (Power culture) Trong văn hóa dựa trên quyền lực chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất ở vị trí trung tâm, từ đó có sự ảnh hƣởng tới mọi vị trí khác của doanh nghiệp. Các chùm ảnh hƣởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động. Trong loại văn hóa này dựa trên quyền lực, mối quan hệ đƣợc xây dựng và phát triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy, sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân; Rất ít quy tắc, hầu nhƣ không có các thủ tục hành chính; Việc kiểm soát đƣợc tiến hành trực tiếp từ vị trí quyền lực và thông qua những đại diện đƣợc ủy quyền tối cao. Loại VHDN này thƣờng trực diện và coi trọng hình thức hơn kết quả. Điểm mạnh của văn hóa chú trọng quyền lực là khả năng phản ứng nhanh và 9
linh hoạt. Tuy nhiên, điểm hạn chế chủ yếu là chất lƣợng phụ thuộc nhiều vào năng lực của những ngƣời ở các vị trí quyền lực và rất khó phát triển ở quy mô lớn. 2.2. Văn hóa chú trọng vai trò (Role culture) Văn hóa chú trọng vai trò đƣợc phản ánh qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc tổ chức là tính logic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa chú trọng vai trò thể hiện ở tính chuyên môn hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chính...) đƣợc phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp. Môi trƣờng tổ chức của văn hóa chú trọng vai trò đƣợc đặc trƣng bởi những quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức. Kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân đƣợc coi là thƣớc đo chủ yếu để thƣởng phạt. Quyền hạn trong chừng mực nhất định, năng lực chuyên môn là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi nghĩa vụ. Điểm mạnh của loại văn hóa này là mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động. Tuy nhiên điểm yếu lại là sự cứng nhắc, trì trệ, chậm phản ứng trƣớc những thay đổi. 2.3. Văn hóa chú trọng nhiệm vụ (Task culture) Văn hóa chú trọng nhiệm vụ là hình thức trong đó quyền lực đƣợc phân tán và chủ yếu bởi quyết định năng lực chuyên môn chứ không bởi vị trí quan trọng trong doanh nghiệp hay uy tín. Loại văn hóa này thƣờng xuất hiện khi tất cả những nỗ lực trong doanh nghiệp đều tập trung vào những công việc hay dự án cụ thể. Trong văn hóa công việc, mọi ngƣời tập trung chủ yếu vào việc hoàn thành công việc đƣợc giao; công việc tổ chức chú trọng vào việc tập hợp những con ngƣời và nguồn lực thích hợp để hoàn thành tốt nhất. Điểm mạnh của loại văn hóa chú trọng công việc là tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị. Loại văn hóa này rất thích hợp khi hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, công việc hay dự án ngắn, đòi hỏi sáng tạo. Điểm hạn chế của loại hình này là tình trạng ngang hàng giữa các vị trí dẫn đến việc khó đạt hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn, lệ thuộc vào năng lực và trình độ cá nhân. Khi gặp khó khăn, loại văn hóa này dễ chuyển thành văn hóa vai trò hay văn 10
hóa quyền lực thông qua sự xuất hiện của những quy tắc, thủ tục hay qua sự can thiệp bằng áp lực chính trị. Đây là loại hình văn hóa thích hợp với những ngƣời quản lý trung gian, trẻ tuổi. 2.4. Văn hóa chú trọng con người (Person culture) Văn hóa chú trọng sự phát triển cá nhân xuất hiện khi một nhóm ngƣời quyết định tự tổ chức thành một tập thể chứ không hoạt động riêng rẽ, để đạt lợi ích cao nhất. Trong văn hóa chú trọng con ngƣời, mỗi ngƣời sẽ tự quyết định về công việc của mình, với những quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng. Mỗi ngƣời đều có quyền tự quyết hoàn toàn về công việc của mình, cùng chia sẻ các tác động, quyền lực (nếu có) chủ yếu là do năng lực. Điểm mạnh của loại văn hóa này là tính tự chủ và tự quyết rất cao dành cho mỗi cá nhân. Điểm hạn chế cơ bản là khả năng hợp tác lỏng lẻo, không hiệu quả về quản lý và khai thác nguồn lực. Hầu nhƣ rất ít doanh nghiệp vận dụng loại văn hóa này. 3. Các yếu tố cấu thành nên VHDN Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trƣờng bên ngoài. Những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, trƣớc hết, thông qua vai trò của tƣ vấn về lĩnh vực này, doanh nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân tích đƣợc các dữ liệu cần thiết nhằm nhận diện đƣợc đúng điểm mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại trong doanh nghiệp và giúp hình dung đƣợc văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hƣớng tới để họ thích nghi đƣợc với những thay đổi, phát triển. Hiện nay, có rất nhiều nguồn tài liệu đƣa ra những cách phân chia khác nhau về các yếu tố cấu thành VHDN, tuy nhiên trong khuôn khổ bài viết này xin đƣợc áp dụng quan điểm của Edgar H. Schein (xem hình 1.2).[26] 11
Hình 1.2: Cấu trúc phân tầng của VHDN [26], tr.26][6] Theo cách tiếp cận này, Edgar H. Schein chia cấu tạo của VHDN thành ba tầng khác nhau và ở đây khái niệm tầng đƣợc hiểu là mức độ thẩm thấu các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp (Xem hình 1.2). Ba tầng này đồng thời là ba cấp độ dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận của giá trị VHDN hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị đó. Những tầng VHDN này vì lẽ đó cũng có những tác động khác nhau tới sự hình thành, thích nghi và thay đổi của VHDN (Xem hình 1.3). Hình 1.3: VHDN – Nguyên lý tảng băng trôi [6] Các thực thể hữu hình Các giá trị và nguyên tắc Quan niệm/ Giả định cơ bản 12
Ba tầng của VHDN có thể đƣợc mô tả dƣới hình ảnh của tảng băng trôi (Xem hình 1.3). Trên thực tế, chỉ có thể quan sát một cách rõ ràng đƣợc bề nổi của tảng băng thƣờng chỉ chiếm khoảng 20% trọng lƣợng trong khi phần chìm thƣờng chiếm tới 80% trọng lƣợng thực tế của tảng băng. Phần nổi của tảng băng sẽ chịu sự tác động của sức gió trong khi phần chìm của tảng băng lại đƣợc định hƣớng bởi các dòng hải lƣu và tảng băng sẽ di chuyển theo hƣớng của dòng chảy. Qua đó, có thể thấy các thực thể hữu hình chỉ nhƣ bề nổi của một tảng băng trôi, còn các giá trị và đặc biệt là các quan niệm cơ bản mới là thành phần thực sự quan trọng trong văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Cụ thể các tầng của VHDN sẽ đƣợc mô tả nhƣ sau: 3.1. Cấp độ thực thể hữu hình Cấp độ thực thể hữu hình là cấp độ dễ thấy nhất, bao gồm các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi nhƣ thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp... Cụ thể nhƣ sau: Kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nhƣ mặt bằng, cổng, cây cối, quầy, bàn ghế, lối đi, nhà xƣởng, các bức tranh, bằng khen…. Doanh nghiệp kết hợp các yếu tố này nhằm tạo cảm giác thân thiện với khách hàng, môi trƣờng thoải mái cho nhân viên. Sản phẩm là biểu tƣợng lớn nhất của doanh nghiệp, là điều khách hàng ghi nhớ đầu tiên khi nghĩ về doanh nghiệp, do vậy xét về mặt giá trị, sản phẩm cũng là một yếu tố của văn hoá doanh nghiệp. Các nghi lễ là các hoạt động đƣợc chuẩn bị từ trƣớc, đƣợc thực hiện chính thức hay bất thƣờng nhằm thăý chặt quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động, sự kiện văn hoá chính trị ... Các nghi lễ có thể kể đến nhƣ: Nghi lễ chuyển giao, nghi lễ khen thƣởng động viên, … Giai thoại là những câu chuyện, truyền thuyết, giai thoại xuất phát từ những 13
câu chuyện có thật của doanh nghiệp kể về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp, về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tƣợng ngƣời sáng lập). Biểu tƣợng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên… Ngôn ngữ, khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ để doanh nghiệp truyền tải một ý nghĩa cụ thể tới đối tƣợng mà doanh nghiệp hƣớng đến. Phong cách giao tiếp đƣợc thể hiện ở sự giao tiếp giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với khách hàng, cấp dƣới với cấp trên. Phong cách giao tiếp của nhân viên ảnh hƣởng rất lớn đến cách nhìn nhận của khách hàng, đối tác với doanh nghiệp vì vậy các doanh nghiệp luôn mong muốn xây dựng đƣợc một phong cách giao tiếp chuẩn. 3.2. Cấp độ các giá trị và nguyên tắc Cấp độ các giá trị và nguyên tắc là những giá trị đƣợc thể hiện, bao gồm những nguyên tắc, quy tắc của hành vi ứng xử, thể chế lãnh đạo, những tiêu chuẩn của các hoạt động trong doanh nghiệp. Dựa trên những giá trị này các thành viên trong doanh nghiệp sẽ xác định hành vi, thái độ cho phù hợp. Các giá trị này bao gồm một số loại sau: Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà doanh nghiệp nỗ lực đạt tới, có thể coi tầm nhìn là một bức tranh tinh thầnm một viễn cảnh trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Sứ mệnh của doanh nghiệp là việc tìm ra con đƣờng, cách thức để thức hiện tầm nhìn mà doanh nghiệp đã đề ra. Xác định đƣợc sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng trong việc định hƣớng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột giữa các mục đích mà doanh nghiệp đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của doanh nghiệp... Triết lý kinh doanh nhƣ triết lý về sản phẩm dịch vụ, cạnh tranh, trách nhiệm xã hội, nguồn nhân lực, khách hàng, phƣơng pháp làm việc… Các quy trình, thủ tục, hƣớng dẫn, các biểu mẫu của doanh nghiệp liên quan đến quá trình tác nghiệp, hƣớng dẫn thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh. 14
Phong cách lãnh đạo là những quy tắc của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự thống nhất giữa cách ứng xử, cách thức ra quyết định... Sự phân chia quyền lực là những quy tắc tiến hành công việc, phân chia nhiệm vụ giữa các phòng ban, nhân viên. Giá trị cốt lõi là những nguyên lí thiết yếu và mang tính lâu dài của một tổ chức - tập hợp các quy tắc hƣớng dẫn rất nhỏ có ảnh hƣởng sâu sắc tới cách mà mọi ngƣời trong tổ chức suy nghĩ và hành động. Giá trị cốt lõi không quan tâm đến dƣ luận, nó có giá trị thực chất và có tầm quan trọng rất lớn đối với những ngƣời ở bên trong tổ chức. Giá trị cốt lõi là một số rất hiếm những quy tắc hƣớng dẫn có khả năng ảnh hƣởng vô cùng lớn, là linh hồn của tổ chức; đó là những giá trị làm nhiệm vụ hƣớng dẫn tất cả các hành động. Giá trị cốt lõi rất có chiều sâu và đó là những giá trị cực kì quan trọng. Các giá trị này rất ít khi thay đổi theo sự thay đổi của thị trƣờng. Mặt khác, thƣờng thì các tổ chức sẽ thay đổi thị trƣờng nếu cần thiết để duy trì các giá trị cốt lõi thực tế của tổ chức mình. 3.3. Cấp độ các quan niệm/ giả định cơ bản Cấp độ các quan niệm/ giả định cơ bản là các giá trị ngầm định bao gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc…những giá trị ăn sâu, hình thành một chuẩn mực trong tƣ tƣởng, suy nghĩ của các thành viên trong tổ chức. Đây chính là tầng sâu nhất trong cấu trúc VHDN. Những quan niệm chung là những niềm tin, nhận thức và tình cảm có tính vô thức, đƣợc mặc nhiên công nhận trong doanh nghiệp. Trong bất kỳ xã hội nào, cấp bậc văn hoá nào cũng đều tồn tại quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong thời gian dài, trở thành những điều mặc nhiên đƣợc công nhận, có thể gọi đây là các “tập quán”. Sự khác biệt giữa các giá trị và nguyên tắc với những quan niệm chung thể hiện ngay ở bản thân hai từ giá trị và quan niệm. Giá trị thể hiện những tài sản của một doanh nghiệp còn quan niệm lại thể hiện xu hướng chung về nhận thức, ý thức, về cách hành xử trong doanh nghiệp. Những quan niệm chung phần nhiều đã bắt nguồn từ văn hoá dân tộc, ví dụ nhƣ khái niệm trọng nam khinh nữ vẫn tồn tại trong doanh nghiệp… hay đối với các 15
doanh nghiệp phƣơng đông thì công ty là gia đình thì ở Mỹ lại quan niệm tự do cá nhân, con ngƣời đƣợc đánh giá qua chất lƣợng công việc thì ở phƣơng đông, con ngƣới có thể đánh giá qua mối quan hệ hay là những khả năng về thể thao, văn nghệ, cƣ xử khéo… Đặc điểm của những quan niệm chung là rất khó thay đổi, bởi vì nó đã là một phần trong tính cách, lối sống của cả một tập thể. Thay đổi VHDN bằng cách thay đổi các quan niệm chung là việc rất khó khăn, gây tâm lý hoang mang, bất an cho nhân viên. Những quan niệm chung thể hiện gồm các yếu tố sau: Tính cách của doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở một số loại tính cách nhƣ: Tính cách ưa mạo hiểm: Trong tính cách này, nhân viên đƣợc huấn luyện, khuyến khích việc chấp nhận rủi ro, sẵn sàng mạo hiểm. Họ đuợc học hỏi sẵn sằng đƣơng đầu với những bất chắc, thử nghiệm những cách làm mới. Tính cách này thƣờng xuất hiện trong các tổ chức mà các hoạt động kinh doanh thay đổi thƣờng xuyên. Nhân viên là ngƣời đƣợc giao nhiều quyền quyết định hơn, bởi nếu sự phân quyền thấp, ngƣời chủ sẽ ôm đồm quá nhiều công việc. Một sự linh động đƣợc ví dụ là nhân viên đƣợc quyền quyết định ký hợp đồng trong một biên độ giá nhất định. Tích cách chú trọng chi tiết: Đối với một số tổ chức, ngƣời ta quan tâm đến từng khía cạnh chi tiết. Những tổ chức này thƣờng là những tổ chức sản xuất. Đặc thù của các tổ chức này là thời gian khấu hao máy móc cao, sản phẩm gồm nhiều chi tiết và thƣờng phải đảm bảo một “mức chất lƣợng” nhất định. Những tổ chức đòi hỏi mức chất lƣợng thƣờng phải có tính cách này, không thể đảm bảo chất lƣợng với những ngƣời cẩu thả, thích “bay bổng”. Tính cách chú trọng kết quả: Một số tổ chức lại chú trọng vào kết quả công việc. Tính cách này có thể phù hợp đặc biệt với các tổ chức nhỏ, tại đó nhân viên phải làm nhiều việc và chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng của công việc. Các tổ chức lớn hơn ít áp dụng phƣơng thức này hơn. Tính cách chú trọng con người: Nhiều tổ chức cho rằng con ngƣời là tài liệu quan trọng nhất của doanh nghiệp và tin rằng tri thức, kinh nghiệm và sự sang tạo 16
của nhân viên là nhân tố quyết định sự thành công của họ. Đối với các tổ chức này, con ngƣời đƣợc đặt vào trung tâm trong quá trình hoạch định và thực hiện chiến lƣợc của doanh nghiệp. Tính cách chú trọng tập thể: Ngày nay các tổ chức càng ngày càng chú trọng vào xây dựng phong cách quản lý theo nhóm, đội. Tính chất tƣơng đồng trong công việc giúp các thành viên trong tổ chức dễ gần với nhau hơn, các thành viên luôn cố gằng duy trì tinh thần đồng đội và hịêu quả làm việc của nhóm. Những tổ chức nhỏ hay các bộ phận của các công ty lớn có xu hƣớng xây dựng thành các nhóm làm việc. Tính cách chú trọng sự nhiệt tình của người lao động: Nhiều tổ chức cho rằng, sự nhiệt tình của nhân viên chính là yếu tố quan trọng nhất của sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Những tổ chức nhƣ vậy thƣờng có tính tự lực, tự cƣờng cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh, tự lực tự cƣờng trong việc bảo vệ thƣơng hịêu của mình. Tính cách chú trọng sự ổn định: Một trong những mục đích của các tổ chức là sự ổn định và phát triển. Nhiều tổ chức cho rằng sự tăng trƣởng ổn định là chía khoá cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Phát triển chậm, không phát triển hay phát triển nóng đƣợc coi là dấu hịêu của sự suy thoái. Lý tƣởng là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc, giúp con ngƣời cảm thông, chia sẽ và dẫn dắt họ trong nhận thức. cảm nhận và xúc động trƣớc sự vật và hiện tƣợng. Lý tƣởng của tổ chức có thể là sứ mạng là lợi nhuận, là đỉnh cao công nghệ…trong khi lý tƣởng của nhân viên là kiếm đƣợc nhiều tiền, là danh phận….Do vậy, nhiều tổ chức đã cố kết hợp lý tƣởng của tổ chức và của nhân viên làm một qua thoả mãn các nhu cầu của nhân viên. Niềm tin là khái niệm đề cập đến mọi ngƣời cho rằng thế nào là đúng là sai. Niềm tin khác lý tƣởng ở chỗ, nó hình thành một cách có ý thức, đƣợc xét đoán và rõ ràng, trong khi lý tƣởng thì khó giải thích hơn, lý tƣởng có thể đến từ sau trong tiềm thức. Niềm tin đƣợc hình thành từ ở mức độ nhận thức đơn giản trong khi lý tƣởng đƣợc hình thành không chỉ ở niềm tin mà con bao gồm cả các giá trị về cảm xúc và đạo đức của họ. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản 17
lý phải có trình độ kiến thức và kinh nghiệm. Chuẩn mực đạo đức là quan niệm của mỗi nhân viên về các giá trị đạo đức. Đó là quan niệm về nhân, nghĩa, lể, trí, tín về sự bình đẳng, sự thƣơng yêu đùm bọc lẫn nhau. Các yếu tố này thuộc văn hoá dân tộc, khi hành xử các yếu tố này đƣợc coi nhƣ yếu tố đƣơng nhiên trong các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, cũng nhƣ trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt – xấu, vấn đề là doanh nghiệm sẽ thể chế hoá, xây dựng quan điểm chính thức nhƣ thế nào để xây dựng các chuẩn mực đạo đức chính thức cho doanh nghiệp của mình. Thái độ là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm, thái độ phản ảnh thói quen theo tƣ duy, kinh nghiệm để phản ánh mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật hiện tƣợng. Nhƣ vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Ở đây ta thƣờng nói ý kiến, thái độ của một ngƣời xét đến khía cạnh nào đó có thể cùng nghĩa với khái niệm ý kiến. 4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới VHDN Mỗi doanh nghiệp đều tồn tại, phát triển và chịu tác động trong môi trƣờng kinh doanh nên VHDN cũng chịu tác động của các yếu tố này. Những yếu tố về môi trƣờng kinh doanh có thể chia ra làm hai loại đó là các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. 4.1. Những yếu tố khách quan 4.1.1. Văn hóa truyền thống dân tộc Các giá trị, niềm tin này chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi môi trƣờng văn hóa, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động. Chúng không thể đi ngƣợc lại những giá trị truyền thống của dân tộc, đất nƣớc, con ngƣời bao quanh doanh nghiệp. Vì vậy, thay vì cố đi tìm “nét riêng” để phân biệt, nhiều khi trái với truyền thống, đạo lý, nhiều doanh nghiệp tập trung xây dựng những giá trị cốt lõi phù hợp với truyền thống tốt đẹp chung của xã hội và của nghề kinh doanh, rồi từ đó truyền bá, áp dụng trong doanh nghiệp mình, hình thành nét văn hóa chung của những ngƣời cùng làm việc trong doanh nghiệp, không quan trọng nét văn hóa này có “khác biệt” so với các doanh nghiệp khác hay không. 18
4.1.2. Văn hóa kinh doanh Ở đây, VHKD đƣợc hiểu nhƣ là môi trƣờng kinh doanh, loại hình hoạt động của doanh nghiệp, yếu tố này có sự tác động rất lớn tới sự hình thành VHDN. VHKD mang những đặc điểm của văn hóa truyền thống ,đồng thời thể hiện những tập quán, quan niệm trong kinh doanh đƣợc hình thành trong thực tiễn lịch sử tiến hành các hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp và thƣơng nhân. 4.1.3. Văn hóa du nhập Văn hóa du nhập có thể hiểu theo hai cách, cách hiểu thứ nhất văn hóa du nhập là những luồng văn hóa tới từ các quốc gia khác và cách hiểu thứ hai thì văn hóa du nhập là văn hóa đến từ các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ chịu tác động của văn hóa du nhập trong quá trình làm việc, tƣơng tác với những yếu tố của môi trƣờng bên ngoài và tạo nên quá trình chọn lọc các yếu tố phù hợp với các giá trị đang xây dựng hoặc là các giá trị mà các doanh nghiệp mong muốn hƣớng đến. Xu thế toàn cầu hóa, mở rộng giao lƣu hợp tác không có nghĩa là các giá trị văn hóa du nhập đều đáng đƣợc tôn vinh. Văn hóa du nhập chỉ thực sự phát huy đƣợc hiệu quả thúc đẩy VHDN khi văn hóa du nhập có những nét tƣơng đồng với văn hóa đã có. Với cách hiểu thứ nhất, tác động của xu thế toàn cầu hóa rõ ràng sẽ thúc đẩy giao lƣu từ bên ngoài và nƣớc có kinh tế mạnh sẽ kéo theo ảnh hƣởng văn hóa của nƣớc họ vào nƣớc ở thế yếu hơn với sức lan tỏa mạnh và nhanh tùy thuộc vào mức độ ảnh hƣởng. Do định hƣớng giá trị và chuẩn mực văn hóa giữa các nƣớc có khác nhau bởi điều kiện địa lý, kinh tế, lịch sử.. khác nhau. Nên khi các sản phẩm văn hóa du nhập vào một nƣớc khác thƣờng đƣợc tiếp nhận dƣới một lăng kính khác, khiến giá trị đích thực của nó thƣờng không đƣợc nguyên vẹn. Bên cạnh đó, xu hƣớng tiếp nhận văn hóa bên ngoài nếu quá mạnh lại trong thế bị động sẽ chứa đựng nguy cơ làm suy yếu các giá trị văn hóa truyền thống, đòi hỏi các doanh nghiệp phải gìn giữ đƣợc tính độc đáo, những giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc là nền tảng cho sự hình thành và phát triển VHDN. Với cách hiểu thứ hai, dựa trên cùng các yếu tố nền tảng văn hóa truyền 19