Khóa luận tốt nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh vì sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: Cxzvscv Cxzvscv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

142
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh vì sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam nhằm trình bày tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh vì sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA KINH TẾ NGOẠI THƯƠNG CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ ĐỐI NGOẠI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MẠNH VÌ SỰ TRƯỜNG TỒN VÀ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Sinh viên thực hiện : Đỗ Hữu Hưng Lớp : Anh 6 Khóa : 41 B Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Hoàng ánh Hà Nội, 11/2006
MỤC LỤC LêI Më §ÇU .................................................................................................................. 3 CH¦¥NG 1...................................................................................................................... 6 1. TæNG QUAN VÒ V¡N HãA DOANH NGHIÖP .................................................. 6 1.1. Kh¸i qu¸t chung vÒ v¨n hãa ............................................................................ 6 1.2. Quan ®iÓm hÖ thèng vÒ v¨n hãa doanh nghiÖp ............................................... 8 1.3. C¸c yÕu tè ¶nh h-ëng tíi v¨n hãa doanh nghiÖp .......................................... 19 1.4. C¸c giai ®o¹n h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn cña v¨n hãa doanh nghiÖp ............. 22 2. V¡N HãA DOANH NGHIÖP M¹NH ................................................................. 25 2.1. Nguån gèc h×nh thµnh .................................................................................... 25 2.2. §Æc tr-ng cña v¨n hãa m¹nh ......................................................................... 26 2.3. Vai trß cña VHM ®èi víi sù ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp .............................. 33 CH¦¥NG 2.................................................................................................................... 39 1. QU¸ TR×NH H×NH THµNH Vµ PH¸T TRIÓN CñA V¡N HãA DOANH NGHIÖP T¹I VIÖT NAM ............................................................................................ 39 1.1. Giai ®o¹n phong kiÕn (tr-íc 1958) ................................................................ 39 1.2. Giai ®o¹n Ph¸p thuéc (1858 1945) ................................................................ 40 1.3. Giai ®o¹n XHCN (1945 1986) ....................................................................... 42 1.4. Giai ®o¹n sau §æi míi (1986 ®Õn nay) ........................................................... 43 2. C¸C ¶NH H¦ëNG CñA V¡N HãA DOANH NGHIÖP CñA DOANH NGHIÖP VIÖT NAM HIÖN NAY ................................................................................ 45 1.1. ¶nh h-ëng cña v¨n ho¸ d©n téc tíi sù h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn v¨n ho¸ doanh nghiÖp ViÖt Nam ......................................................................................................... 45 1.2. T¸c ®éng cña qu¸ tr×nh héi nhËp tíi v¨n ho¸ doanh nghiÖp ViÖt Nam .......... 48 3. THùC TR¹NG X¢Y DùNG V¡N HãA DOANH NGHIÖP V× Sù TR¦êNG TåN Vµ PH¸T TRIÓN CñA DOANH NGHIÖP VIÖT NAM ................................... 50 3.1. NhËn thøc vÒ V¨n hãa doanh nghiÖp ............................................................ 50 3.2. §Çu t- cho x©y dùng VHDN cña c¸c doanh nghiÖp ViÖt Nam ..................... 54 3.3. HiÖn tr¹ng nÒn v¨n hãa doanh nghiÖp ViÖt Nam hiÖn nay ........................... 55 3.4. Nh÷ng khã kh¨n mµ doanh nghiÖp gÆp ph¶i trong qu¸ tr×nh x©y dùng vµ ph¸t triÓn v¨n ho¸ doanh nghiÖp .............................................................................. 63 4. MéT Sè NÒN V¡N HãA DOANH NGHIÖP VIÖT NAM TI£U BIÓU ............ 65 -1-
4.1. V¨n hãa FPT .................................................................................................. 65 4.2. V¨n hãa Gami ................................................................................................ 68 CH¦¥NG 3.................................................................................................................... 76 1. Y£U CÇU X¢Y DùNG V¡N HãA DOANH NGHIÖP M¹NH TRONG GIAI §O¹N HIÖN NAY ........................................................................................................ 76 2. PH¦¥NG H¦íNG X¢Y DùNG V¡N HãA DOANH NGHIÖP M¹NH CñA DOANH NGHIÖP VIÖT NAM .................................................................................... 78 2.1. Ph¸t huy nh÷ng gi¸ trÞ truyÒn thèng tèt ®Ñp cña d©n téc ............................. 79 2.2. Khai th¸c c¸c gi¸ trÞ tinh thÇn thÝch hîp trong doanh nghiÖp ViÖt Nam ..... 79 2.3. TiÕp thu tinh hoa v¨n hãa doanh nghiÖp c¸c n-íc ph¸t triÓn ...................... 80 3. MéT Sè M¤ H×NH VHDN M¹NH TR£N THÕ GIíI ...................................... 81 3.1. V¨n hãa Microsoft.......................................................................................... 81 3.2. V¨n hãa Honda .............................................................................................. 87 3.3. Bµi häc kinh nghiÖm tõ x©y dùng VHDN cña c¸c tËp ®oµn trªn thÕ giíi .... 91 4. PH¦¥NG PH¸P X¢Y DùNG V¡N HãA M¹NH V× Sù TR¦êNG TåN Vµ PH¸T TRIÓN CñA DOANH NGHIÖP VIÖT NAM ................................................... 95 4.1. Gi¶i ph¸p tõ phÝa Nhµ n-íc ........................................................................... 95 4.2. Quy tr×nh x©y dùng V¨n ho¸ M¹nh .............................................................. 97 KÕT LUËN .................................................................................................................. 102 -2-
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sau 20 năm đổi mới, bộ mặt kinh tế đất nước đã có nhiều thay đổi. Đóng góp quan trọng vào thành công đó chính là hệ thống các doanh nghiệp Việt Nam. Trong tương lai gần, yêu cầu xây dựng các doanh nghiệp trong nước vững mạnh trở thành động lực cho phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên, năng lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn rất nhiều hạn chế và bất cập. Sự thua thiệt về tài chính, công nghệ, hiểu biết thị trường… đặc biệt là năng lực quản lý luôn là bài toán khó có lời giải cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia thị trường quốc tế. Trở thành thành viên của WTO, Việt Nam đang bước vào vận hội mới với vô vàn những cơ hội lẫn thách thức tiềm ẩn. Khi đó, các doanh nghiệp Việt Nam phải giành giật từng khoảng thị trường nội địa một cách trực tiếp với các tập đoàn hàng đầu thế giới. Bài toán đặt ra cho doanh nghiệp Việt Nam thực tế không chỉ dừng lại ở việc làm thế nào để có thể tồn tại tạm thời trên thị trường nội địa, mà đòi hỏi đội ngũ doanh nghiệp Việt Nam cần phải phát triển mang tính bền vững và lâu dài trong môi trường mới đầy biến động. Nghiên cứu các tập đoàn phát triển hàng đầu trên thế giới, tác giả nhận thấy rằng chìa khóa của sự vững mạnh đó bắt nguồn từ việc khơi dậy tiềm năng nội tại kết hợp với khả năng thích ứng nhanh nhạy với thị trường, trong đó điều cốt lõi chính là công tác đầu tư xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và lành mạnh để phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đây là yếu tố mà doanh nghiệp Việt Nam có nhiều tiềm năng nhưng chưa phát huy tương xứng với chính sức mạnh nội tại của doanh nghiệp và yêu cầu của đất nước trong giai đoạn mới. Nhằm mục đích làm rõ vai trò và sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp trong công cuộc xây dựng và phát triển đội ngũ doanh nghiệp vững mạnh của đất nước, tác giả chọn đề tài: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh vì sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp. -3-
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài: - Làm rõ khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) và các yếu tố cấu thành, giai đoạn phát triển và phương thức nhận biết VHDN. Trình bày quan điểm về văn hóa doanh nghiệp mạnh. - Phân tích thực trạng của văn hoá doanh nghiệp cùng những tác động của văn hoá doanh nghiệp đến sự phát triển của các doanh nghiệp. - Đề xuất giải pháp tổng thể để các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng và phát triển một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về VHDN như khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN, vai trò của VHDN đối với sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở việc phân tích làm rõ vai trò VHDN trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; những phương pháp, cách thức các công ty đa quốc gia xây dựng và phát triển VHDN. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụ thể khác như: khảo sát thực tiễn, phỏng vấn, phân tích tổng hợp, so sánh đánh giá, mô tả và khái quát hoá... để phục vụ mục đích nghiên cứu. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu của đề tài gồm 3 chương: - Chương I: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp mạnh. - Chương II: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. -4-
- Chương III: Phương pháp xây dựng VHDN mạnh vì sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam. -5-
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MẠNH 1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về văn hóa Từ “văn hoá” có rất nhiều nghĩa, nó được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm hết sức khác nhau. Theo nghĩa thông dụng văn hoá được dùng để chỉ học thức (trình độ văn hoá), lối sống (nếp sống văn hoá); theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ văn minh của một giai đoạn (văn hoá AiCập, văn hoá Đông Sơn)... Bản thân các vấn đề văn hoá rất phức tạp, đa dạng. Do có nhiều cách tiếp cận nên dẫn đến có nhiều cách hiểu nội dung thuật ngữ này. Đã có rất nhiều định nghĩa văn hoá khác nhau được các học giả đưa ra. Định nghĩa văn hoá đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B.Taylor đưa ra. Theo ông, “Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”. Định nghĩa rộng nhất về văn hoá có lẽ là của E.Heriot, theo ông: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên lãng đi đó là Văn hoá”. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá”. Trong các công trình nghiên cứu, ngay cả với một cách hiểu cũng đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Bởi vậy, điều quan trọng hơn cả không phải là định nghĩa như thế nào, mà là định nghĩa đó nói lên được những gì. Để có được một định nghĩa -6-
chính xác về văn hoá, trước hết cần xác định được những đặc trưng cơ bản của văn hoá. Văn hoá trước hết phải có tính hệ thống. Trong các từ điển, từ văn hoá thường được định nghĩa là “tập hợp các giá trị...”. Không thể định nghĩa văn hoá như một phép cộng đơn thuần của những tri thức bộ phận. Nhờ có tính hệ thống mà văn hoá thực hiện được chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hoá thường xuyên làm tăng độ ổn định của xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng phó với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Đặc trưng thứ hai của văn hoá là tính giá trị. Trong từ “văn hoá” thì “văn” có nghĩa là “vẻ đẹp” (= giá trị), văn hoá có nghĩa là “trở thành đẹp, thành có giá trị”. Văn hoá chỉ chứa cái đẹp, chứa cái có giá trị. Nó là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người. Nhờ có đặc tính này, văn hoá thực hiện chức năng điều chỉnh xã hội, giúp cho xã hội cân bằng giữa thiện và ác, giữa đẹp và xấu. Đặc trưng thứ ba của văn hoá là tính nhân sinh. Văn hoá là một hiện tượng xã hội, là sản phẩm hoạt động thực tiễn của con người. Do gắn liền với con người và hoạt động của con người trong xã hội, văn hoá trở thành một công cụ giao tiếp quan trọng. Chức năng giao tiếp là chức năng thứ ba của văn hoá. Nếu ngôn ngữ là hình thức của giao tiếp thì văn hoá là nội dung của nó. Văn hoá còn có tính lịch sử. Văn hoá bao giờ cũng hình thành trong một quá trình và được tích luỹ qua nhiều thế hệ. Truyền thống văn hoá là những giá trị tương đối ổn định và truyền thống này tồn tại thông qua giáo dục. Chức năng giáo dục là chức năng quan trọng thứ tư của văn hoá. Nó không chỉ giáo dục những giá trị đã ổn định mà còn giáo dục cả những giá trị đang hình thành. Như vậy, tuy khái niệm về văn hoá có thể sẽ rất đa dạng và linh hoạt giữa các lãnh thổ và tộc người khác nhau, nhưng những đặc trưng của nó lại khá tương đồng giữa các quốc gia và hệ tư tưởng. Do đó, theo tác giả nên tiếp cận văn hoá bởi một khái niệm có khả năng làm toát lên những đặc trưng cơ bản của nó và đề nghị sử dụng định nghĩa văn hoá của PGS, TSKH Trần Ngọc Thêm làm chuẩn mực xuyên suốt đề tài: -7-
Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. 1.2. Quan điểm hệ thống về văn hóa doanh nghiệp 1.2.1. Tổng quan Đầu những năm 70 của thế kỷ XX, sau những thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật Bản, các công ty trên thế giới và đặc biệt là ở Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự phát triển thần kỳ này. Từ đó, cụm từ "corporate culture" văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đã được các chuyên gia nghiên cứu, các nhà lãnh đạo và quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu cho sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Điều đó cũng chứng tỏ rằng, việc nghiên cứu VHDN bắt nguồn từ yêu cầu lý giải và áp dụng sự thành công của các mô hình đã tồn tại chứ không phải một hệ thống lý luận chưa có sự kiểm chứng thực tế. Thông thường, có 2 cách tiếp cận khái niệm VHDN: VHDN là một ẩn dụ & VHDN là một thực thể khách quan: Văn hoá doanh nghiệp Phép ẩn dụ Thực thể hữu hình (vd: Morgan, 1986) (vd: Gold, 1982) Văn hoá doanh nghiệp là một Tập hợp những hành vi hoặc tổng thể thống nhất tính cách đặc trưng (vd: Pacannowsky and (vd: Schein, 1985a; Eldridge O’Donnell-Trujillo, 1982) and Crombie, 1974) Hình 1.1: Phân loại các khái niệm VHDN 1.2.2. Khái niệm 1.2.2.1. Phép ẩn dụ -8-
Cách tiếp cận này thường được một số nhà nghiên cứu và học giả Việt Nam sử dụng. Theo đó, cách định nghĩa là "VHDN giống như..." Theo PGS, TS. Trương Gia Bình, Giám đốc công ty FPT một công ty có văn hóa vững mạnh ở Việt Nam, bản thân ông cũng là một trong số rất ít nhà lãnh đạo hiện nay ở Việt Nam thực sự hiểu và có khả năng tạo dựng VHDN, thì "VHDN là một thành phần cùng với 4 thành phần khác bao gồm Triết lý, Xây dựng lãnh đạo (LBLeadership Building), Quy trình, Hệ thống thông tin, tạo thành một bộ Gene và về phần mình, bộ Gene này là hình chiếu của Văn hoá từ không gian xã hội sang không gian sinh học". Một định nghĩa khác theo phép ẩn dụ của TS. Phan Quốc Việt, chủ tịch kiêm tổng giám đốc Tâm Việt Group, "Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì VHDN chính là hệ điều hành" Việc sử dụng hình ảnh bộ Gene hay Hệ điều hành máy tính của họ mặc dù không nói lên một cách đầy đủ VHDN là gì, nhưng đã đưa ra một cái nhìn khái quát và đã thể hiện đúng tầm quan trọng của văn hóa đối với doanh nghiệp. Cũng với cách tiếp cận này, có thể nói "Nếu doanh nghiệp là một tòa nhà, thì VHDN chính là phần móng của tòa nhà đó". Và rõ ràng, phần móng là phần ngầm ở dưới, mà chúng ta không hay rất khó có thể nhìn thấy nhưng nó lại đóng vai trò quyết định đến sự bền vững và vươn cao của tòa nhà. 1.2.2.2. Thực thể khách quan Theo phương pháp tiếp cận này, VHDN là một thực thể khách quan. Nó có thể là tổng thể hay là tập hợp hành vi và nhận thức. Chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, ông Georges de Saite Marie cho rằng “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.Theo một định nghĩa khác của tổ chức Lao động Quốc tế I.L.O (International Labour Organization) “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” . -9-
Hay một số định nghĩa khác về VHDN: "VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp." (A.Williams, P.Dobson & M.Walters) "VHDN là một tập hợp những niềm tin và sự kỳ vọng được chia sẻ bởi nhiều thành viên trong doanh nghiệp. Những niềm tin và kỳ vọng này sẽ hình thành nên những chuẩn mực có khả năng tác động một cách mạnh mẽ tới thái độ của từng thành viên và các nhóm thành viên khác nhau trong doanh nghiệp". (Schwartz & Davis) Theo Pacanowsky và O’DonnellTrujillo thì "Doanh nghiệp là một nền văn hoá và tất cả các đặc điểm của doanh nghiệp bao gồm các hệ thống, chính sách, thủ tục, quy trình là những thành phần của đời sống VHDN". Một trong số các định nghĩa khá phổ biến là của chuyên gia nghiên cứu tổ chức Edgar H.Schein. Trong tác phẩm "corporate culture and leadership" của mình, ông đã định nghĩa "VHDN (hay văn hóa công ty) là tổng hợp những ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh.". Nói tóm lại, từ các định nghĩa ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa sau về VHDN xuyên suốt đề tài này: "VHDN là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề đƣợc xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và đƣợc thể hiện trong các hình thái vật chất, phi vật chất và hành vi của các thành viên". 1.2.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 1.2.3.1. Thực thể hữu hình (Artifacts) Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của VHDN. Nó bao gồm tất cả các hiện tượng mà một người mới có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp xúc với văn hóa của một doanh nghiệp. Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh, kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp, ngôn ngữ, các so sánh ẩn dụ, truyện kể, giai thoại, lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, người hùng... - 10 -
 Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement) Hai thứ dễ thấy và cho cái nhìn cơ bản về cấu trúc của VHDN là lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh. Lôgô thể hiện hình ảnh trừu tượng nhưng có ý nghĩa cô đọng và bao quát nhất về doanh nghiệp. Bản tuyên bố sứ mệnh xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp: doanh nghiệp sẽ là gì và sẽ phục vụ ai?. Bản tuyên bố sứ mệnh thường nói đến mục đích của doanh nghiệp, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ yếu và các giá trị của công ty, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc đạo đức điều chỉnh hành vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu tuyệt vời cung cấp thông tin về VHDN. Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ. Sứ mệnh (mission) là những việc doanh nghiệp sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn (vision). Bản tuyên bố sứ mệnh (mission statement) là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Một điều cần chú ý là có một khoảng cách rất lớn giữa những gì được viết trong tuyên bố sứ mệnh và những gì thực tế doanh nghiệp đang có hay đang trải qua.  Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity) - 11 -
Ngày nay nhiều doanh nghiệp đã chú ý tới diện mạo của mình. Đây là một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về doanh nghiệp. Diện mạo và kiến trúc doanh nghiệp cũng thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tính hiện đại, cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp. Trong xã hội hiện đại, các doanh nghiệp thường sử dụng yếu tố này để khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng đồng người tiêu dùng.  Ngôn ngữ (Language) Ngôn ngữ thường ngày không đơn giản chỉ là công cụ để giao tiếp, nó còn là yếu tố cơ sở để nhận thức thế giới. ý tưởng cho rằng từ ngữ tạo nên sự hiểu biết có giá trị ứng dụng trong nghiên cứu VHDN. Nó giúp nhận biết cách tiếp cận, xác định cách thức hiểu doanh nghiệp hoạt động như thế nào.  Các so sánh ẩn dụ (Metaphors) Các so sánh ẩn dụ (metaphors) là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện tượng mà không theo nghĩa đen. Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩa khi truyền đạt các ý tưởng và được sử dụng phổ biến trong doanh nghiệp.  Truyện kể (Stories) Truyện kể là một đặc trưng không thể thiếu trong đời sống của doanh nghiệp. Thành viên muốn kể chuyện không đơn thuần chỉ vì nó hay mà còn mong gây được những ảnh hưởng đến suy nghĩ của người khác trong tình huống hay sự kiện đó, để minh họa cho kiến thức sâu sắc về VHDN của mình. Đó cũng để thể hiện rằng mình là thành viên trung thành của doanh nghiệp. Truyện kể đóng vai trò rất quan trọng: giúp gợi nhớ lại những thông tin trong quá khứ; có xu hướng tạo niềm tin; khuyến khích cam kết với những giá trị của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn thận về những câu chuyện vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác nhau.  Giai thoại (Myths) Các giai thoại được lưu truyền trong doanh nghiệp dưới dạng văn tường thuật (khẩu văn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các sự kiện được mô tả một cách khôi hài. Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thích được, - 12 -
thường ẩn chứa trong các câu chuyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên doanh nghiệp hiểu và phản ứng với các tình huống của doanh nghiệp.  Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, Ettiquette) Các mẫu hình hành động là một đặc tính của đời sống doanh nghiệp. Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và dễ nhớ nhất đối với thành viên doanh nghiệp. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh VHDN, các hoạt động văn hoá tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị văn hoá. Lễ nghi và nghi thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp một cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện văn hoá vào các sự kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hội nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả.  Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour) Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp cụ thể. Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp.  Biểu tượng (Symbol) Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Có ba loại biểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong doanh nghiệp: mô tả, kiểm soát năng lực và duy trì hệ thống.  Người hùng (Hero) Vào đầu những năm 80 của thế kỷ trước, các tác giả bắt đầu nhận diện những người hùng của các doanh nghiệp. Những người này đóng vai trò then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Theo Deal và Kennedy1: “Người hùng doanh nghiệp là người tạo động lực tuyệt vời. Như một pháp sư mà mọi người đến cầu cứu khi công việc trở nên khó khăn. Sự anh hùng chính là một phần của năng lực lãnh đạo mà các nhà quản trị hiện đại đang bỏ quên”. Người hùng doanh nghiệp thường là các 1 Deal và Kennedy, The Rites and Rituals of Copporate Life, - 13 -
sáng lập viên và họ thực hiện các chức năng: tạo niềm tin chiến thắng cho từng cá nhân, tạo động làm việc cho nhân viên, là mẫu người tiêu biểu cho người khác noi theo, duy trì và thúc đẩy các giá trị VHDN. Tuy nhiên, việc tạo dựng nên người hùng trong doanh nghiệp cũng có một số nguy hiểm tiềm tàng. Trong các nền văn hoá mang đậm tinh thần tập thể, nơi có sự hợp tác và tinh thần đồng đội được đề cao hơn vai trò cá nhân, việc tạo dựng nên một người hùng là rất khó khăn. Hơn nữa, người hùng doanh nghiệp thường là một nhóm các cá nhân. Quá trình tạo nên những người hùng doanh nghiệp cần sự cẩn trọng. Thật sự nguy hiểm khi chọn nhầm người để tạo nên người hùng doanh nghiệp. Tóm lại, điểm quan trọng nhất của lớp "thực thể hữu hình" là rất dễ quan sát nhưng rất khó giải đoán. Sẽ phải cẩn trọng khi suy đoán những ngầm định của một doanh nghiệp từ sự quan sát các thực thể hữu hình. Trên thực tế vẫn tồn tại những cách tiếp cận sai lệch như trên. Bởi khi chỉ quan sát vẻ bề ngoài để suy đoán khả năng, triển vọng hay văn hóa của doanh nghiệp, sẽ xuất hiện một vấn đề là có rất nhiều doanh nghiệp chỉ đầu tư vào những gì thuộc bề nổi: phòng ốc, khẩu hiệu, đồng phục...và coi như đó là sự đầu tư toàn diện để xây dựng VHDN mà không chú ý tới những lớp sâu hơn của VHDN. 1.2.3.2. Các giá trị được thể hiện (Espoused Value) Lớp thứ hai là các giá trị được chấp nhận. Giá trị xác định những gì được nghĩ là phải làm, những gì được cho là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm hai loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và xây dựng từng bước. Các giá trị được chấp nhận là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được,như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi... - 14 -
 Tầm nhìn (vision) Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là tự xác định rõ tổ chức sẽ như thế nào tại một số thời điểm trong tương lại, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới. Tầm nhìn cho mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ "tầm nhìn" ám chỉ một hình ảnh, một viễn cảnh tương lai của tổ chức trong trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm với một tầm nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn của doanh nghiệp muốnxây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Các bộ phận của doanh nghiệp sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn. Tầm nhìn của công ty Gami: “Xe ta về rộn vang tổ ấm. Cùng bao hạnh phúc bao tiếng cười…Những ngôi nhà mọc lên rạng rỡ…Cùng Gami ta đi vào tương lai” trích Gami ca.2 Tầm nhìn của công ty FPT: “Là mũi tiên phong trong công cuộc Toàn cầu hoá của FPT, FPT mong muốn lớn nhanh, mạnh để trong tương lai không xa trên bản đồ Trí tuệ Thế giới có tên Việt Nam, có tên FPT”3  Sứ mệnh (mission) Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức tồn tại: Mục đích của tổ chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào? Sứ mệnh của tổ chức là việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng nhằm: (1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực (2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi (3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm (4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức 2 Phương pháp xây dựng văn hoá mạnh Gami – NXB Thống kê - 2005 3 Sử ký FPT - 15 -
Việc xác định đúng sứ mệnh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa quyết định tới sự sống còn của doanh nghiệp. Sứ mệnh của công ty Gami: "Chúng ta mong muốn góp phần hoàn thiện cuộc sống con người với tôn chỉ "Nhà ở và ô tô cho mỗi gia đình Việt Nam”. Sứ mệnh của FPT: “FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực sáng tạo trong khoa học, kỹ thuật và công nghệ, góp phần làm hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển dầy đủ nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần”  Giá trị cốt lõi (core values) Giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp là những điều tinh tuý được chắt lọc và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá nhân trong doanh nghiệp, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi giống như một thước đo của chuẩn mực hành vi, định hướng chúng ta hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầm nhìn. Giá trị là giá trị cốt lõi khi: (1) Là niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức (2) Thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực (3) Bị cảm thấy e ngại khi không được đưa vào công việc (4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại. Tóm lại, cần chú ý đây là những giá trị được chấp nhận và đóng vai trò như kim chỉ nam cho cả tổ chức hướng theo. Tuy thế, giữa việc thực hiện được các giá trị được chấp nhận và thực tế doanh nghiệp đạt được là một khoảng cách rất xa, đòi hỏi doanh nghiệp phải nỗ lực và tập trung tối đa. Nếu không, những giá trị đã được chấp nhận và công bố vẫn chỉ là lý thuyết suông, và khi đó, doanh nghiệp sẽ mất đi sự định hướng của mình. 1.2.3.3. Ngầm định nền tảng - 16 -
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng lớp sâu nhất của VHDN. Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Điều thú vị là các ngầm định nền tảng này giống như các tiền đề, lập luận chung cho tất cả thành viên trong một doanh nghiệp, thậm chí vì thế họ thấy rằng những giả thuyết khác thật khó tin và khó chấp nhận. Ví dụ, nếu tại một doanh nghiệp mang tính cá nhân chủ nghĩa thì vai trò cá nhân sẽ đặt lên hàng đầu. Lúc đó, thật khó thuyết phục các thành viên về tinh thần làm việc đồng đội hay sự hy sinh lợi ích bản thân cho người khác. Cũng chính vì thế, các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. E.Schein4 đưa ra một hệ thống các loại hình về giá trị ngầm định với sáu thước đo như sau:  Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật Những ngầm định này xác định cái gì là thật và không thật, cái gì là sự kiện trong lĩnh vực tự nhiên, cái gì là sự kiện trong lĩnh vực xã hội? Lẽ phải cuối cùng sẽ được quyết định như thế nào? Chân lý có được bộc lộ và khám phá ra hay không? Một điều cơ bản trong mọi VHDN là hệ thống ngầm định về những gì là sự thật và làm sao khám phá hoặc quyết định đâu là sự thật. Các ngầm định này tập trung vào lý giải làm thế nào để quyết định đâu là thông tin thích hợp và suy đoán từ những thông tin đó ra sao.  Ngầm định về bản chất của thời gian Những ngầm định này định nghĩa thời gian một cách cơ bản. Thời gian là gì, nó được đo lường như thế nào, có mấy loại thời gian và tầm quan trọng của thời gian đối với VHDN? Ví dụ, xét sự định hướng thời gian hay mức độ quan tâm đến quá khứ, hiện tại, tương lai. Có một số doanh nghiệp chỉ quan tâm đến quá khứ. Quan điểm của họ là: "Việc gì đã tốt trong quá khứ thì chắc chắn sẽ tốt trong hiện tại và tương lai". 4 Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership,1992, Jossey Bass - 17 -
 Ngầm định về bản chất của không gian Đây là những ngầm định xác định về không gian và sự phân loại không gian. Không gian sẽ được phân phối và sở hữu ra sao? ý nghĩa biểu tượng của không gian xung quanh một người, ý nghĩa của ngôn ngữ cơ thể, khoảng cách đứng giữa hai người biểu hiện sự thân mật trong mối quan hệ của họ như thế nào?  Ngầm định về bản chất con người Những ngầm định này định nghĩa con người là gì, bản chất con người là tốt, xấu hay trung tính? Con người có thể hoàn hảo được hay không? Trong một số tổ chức con người được cho là lười nhác, trong khi ở một số tổ chức lại cho rằng bản chất của con người là mang tính tự thúc đẩy cao. Cũng từ đó mà các nhà lãnh đạo có những cách quản trị nhân sự khác nhau. Nếu coi bản chất con người là lười nhác thì cần quản lý nhân viên bằng kế hoạch, kỷ luật chặt chẽ, nghiêm khắc, phạt nhiều hơn thưởng để anh ta sợ hãi và làm việc chăm chỉ. Nếu coi bản chất con người là mang tính tự thúc đẩy cao thì cần quản lý anh ta bằng cách đưa ra những mục tiêu đầy triển vọng, tăng cường khuyến khích để nhân viên thèm mong muốn cống hiến bản thân cho doanh nghiệp.  Ngầm định về bản chất của hoạt động con người Những ngầm định này xác định những gì là đúng để con người hành động trong mối quan hệ với môi trường xung quanh. Ví dụ, ở mức độ nào thì được coi là chủ động hoặc bị động? Thế nào là làm việc, thế nào là chơi? ở phương Tây, ngầm định chi phối là con người nên ủng hộ sự chủ động và họ cần là người có khả năng đạt được các mục tiêu được giao phó. Ngược lại, ở phương Đông, người ta tin ở định mệnh hơn khi thực hiện công việc.  Ngầm định về bản chất những mối quan hệ giữa con người với con người Những ngầm định này xác định cái gì là đúng đắn cho con người để thực hiện trong quan hệ với những người khác, đồng thời ngầm định này cũng phân loại đâu là quyền lực đâu là tình yêu. Cuộc sống là đấu tranh hay hợp tác, là chủ nghĩa cá nhân - 18 -
hay chủ nghĩa tập thể hay chủ nghĩa công cộng? Những xung đột nên giải quyết ra sao và các quyết định cần đưa ra như thế nào? Quyền lực được chuyển giao theo cha truyền con nối, theo sự đồng lòng nhất trí, theo luật hay theo uy tín? Một số tổ chức ủng hộ chủ nghĩa cá nhân trong khi các tổ chức khác lại ủng hộ sự hợp tác và hoạt động tập thể. Một số tổ chức thì tập quyền nhưng số khác lại dân chủ. Tóm lại, VHDN của một doanh nghiệp gồm có ba lớp tương tác qua lại lẫn nhau: các thực thể hữu hình, những giá trị được chấp nhận và những ngầm định nền tảng. Điều quan trọng nhất của VHDN là những ngầm định nền tảng đã được mặc nhiên công nhận trong doanh nghiệp. Nền văn hóa đó sẽ được tự biểu hiện qua những thực thể hữu hình có thể quan sát thấy và qua những giá trị được chấp nhận. Một điều cần khẳng định là những thực thể hữu hình rất dễ để quan sát nhưng rất khó để suy đoán, những giá trị được chấp nhận đôi khi chỉ là nguyện vọng hoặc mang tính duy lý. Bởi thế, để hiểu về VHDN cần đi sâu vào những ngầm định nền tảng và cần hiểu quá trình nào đã đưa đến những ngầm định như vậy. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới văn hóa doanh nghiệp Quá trình hình thành và phát triển VHDN là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Nếu trong tự nhiên, sự tiến hóa của loài vật chịu sự tác động của yếu tố di truyền và môi trường sống. Xét trong hệ thống tổng thể thì VHDN cũng chịu tác động của hai yếu tố: Thứ nhất là các yếu tố mang tính di truyền: văn hóa dân tộc (VHDT), văn hóa kinh doanh (VHKD), văn hóa doanh nhân. Thứ hai là điều kiện môi trường kinh doanh. Việc làm rõ mối quan hệ giữa các đối tượng này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn rất nhiều cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo. - 19 -