Kỹ năng huấn luyện

Chia sẻ: Bui Anh Tuan | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

637
lượt xem 413
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức: Nhân viên được phát triển về năng lực và năng suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ được nâng cao. Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn. Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Kỹ năng huấn luyện

Nhân viên được phát triển về năng lực và năng suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ được nâng cao. Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn. Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý.
Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được nâng cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình trong công việc. Với CNV hưởng lương SP, năng suất lao động tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện. CNV được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến thức và học hỏi thêm tri thức.
Thể hiện được năng lực lãnh đạo. Khi CNV thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều thời gian để giải quyết việc khác. Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả. Khi nhà quản lý kèm cặp CNV yếu chứng tỏ họ quan tâm đến NV của mình.
Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng suất lao động. Năng suất lao động kém đôi khi là do máy móc, công cụ kém. Người lao động không có khả năng làm công việc đó, cũng như không có nguyện vọng làm công việc đó.
Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:  Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai.  Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.  Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.  Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.
 Giải thích đường lối chính sách, mục tiêu.  Hướng dẫn quy trình hoạt động.  Hướng dẫn quy định, nội quy của công ty.
 Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung: Lịch sử hình thành của Công ty, Nội qui lao động, Qui định của Công ty, qui định về an toàn, chính sách và qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca v.v.  Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v.  Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v.
Đào tạo nội bộ Đào tạo bên ngoài  Là hình thức do công ty tự tổ  Đào tạo tại các đơn vị chức. chuyên đào tạo bên ngoài.  Chi phí đào tạo thấp hơn.  Chi phí đào tạo cao hơn.  Hiệu quả đào tạo tốt hơn.  Hiệu quả đào tạo thường  Công ty gặp khó khăn trong không cao, do công ty không việc tổ chức cho nhiều quản lý được nội dung và người đào tạo. thời gian đào tạo.
 Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng.  Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v .  Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh hưởng tích cực cho công việc ra sao?  Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn ...
 Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật.  Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc.  Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung.  Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay bán tập trung.  Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để duy trì và không làm ảnh hưởng tới hoạt động chung.
 Xác định nhu cầu.  Lên chương trình chi tiết.  Thông báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện.  Tổ chức buổi huấn luyện.  Theo dõi quá trình áp dụng.  Đánh giá.
Người đó hoàn toàn mới với một nhiệm vụ nào đó mới được giao và chưa biết phải thực hiện như thế nào. Sản phẩm của anh ta được xếp vào loại thứ cấp. Đã được nhắc nhở và hướng dẫn nhưng không có khả quan. Đang làm việc sai phương pháp.
Đang cảm thấy không thoải mái với công việc. Nhiều người rất ngại vì sợ học một cái gì đó mà mình chưa có khái niệm cho dù họ biết rằng là tốt hơn nếu được học. Khối lượng học tập quá nhiều, quá cao với người học. Sự lo ngại ví mất uy tín với đồng nghiệp khi mình bị huấn luyện và có ý thức tự vệ.
Người huấn luyện có khả năng tiếp thu và tiến bộ không? Họ có nhiệt tình không? Công việc mà bạn dự định tập huấn có chính xác như những gì bạn dạy không? Bạn có cho rằng, bạn làm tốt việc này không?
 Theo dõi và đánh giá tiến trình và kết quả việc tiếp thu của học viên một các thường xuyên, tìm hiểu xem họ có gặp khó khăn gì không?  Dùng kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng lắng nghe.  Hãy động viên ý kiến có giá trị.  Hãy tìm hiểu xem người học có sử dụng điều đã học vào công việc không?
Xem, hỏi và lắng nghe. Hãy động viên họ tự giải quyết những vướng mắc và hướng tới sự độc lập trong công việc. Hãy ghi nhận nếu người học thực hành tốt. Cần tìm hiểu xem NV còn cần gì nữa không? Thảo luận sự phát triển của anh ta trong tương lai.
Nếu sau quá trình tập huấn mà người công nhân không có cải thiện, hãy chuyển anh ta đến những nơi phù hợp với yêu cầu về kỹ năng phù hợp với anh ta. Lý do năng lực của anh ta có hạn. Thảo luận với bộ phận nhân sự ý kiến của bạn.
1. Chuẩn bị 2. Kiểm tra danh sách, phân phối tài liệu. 3. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo. 4. Giới thiệu các yêu cầu. 5. Hướng dẫn từng đề mục, giải thích, làm mẫu. 6. Thực hành, case study. 7. Giải quyết thắc mắc của người tham gia. 8. Chuyển biên bản đánh giá đào tạo. 9. Lập danh sách ký tên những người tham gia.
Lời nói rõ ràng, rành mạch. Ngôn ngữ phù hợp với năng lực của đối tượng. Biết cách giảng giải. Khả năng lắng nghe, kiên nhẫn.