Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực" được hoàn thành với mục tiêu nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực; Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực; khảo sát sự cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm một giải pháp đề xuất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH NGUYỄN THỊ XUÂN LỘC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9140114 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGHỆ AN - 2024
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. NGUYỄN NHƯ AN 2. GS.TS. THÁI VĂN THÀNH Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Xuân Thức Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thị Tính Phản biện 3: PGS. TS. Nguyễn Thị Hường Luận án được bảo vệ trước hội đồng đánh giá luận án cấp Trường tại Trường Đại học Vinh Vào hồi: giờ ngày tháng năm 2024 Có thể tìm hiểu Luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam; - Trung tâm Thông tin - Thư viện Nguyễn Thúc Hào, Trường Đại học Vinh
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế đổi mới mạnh mẽ của GDĐH thế giới nói chung và GDĐH Việt Nam nói riêng, các cơ sở GDĐH không chỉ cạnh tranh nguồn lực và thị phần giáo dục mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực và xem đó là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại sự thành công, phát triển cho nhà trường. Để nắm giữ vị thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, trước hết các cơ sở GDĐH nói chung, các trường đại học công lập (ĐHCL) nói riêng phải có đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ giỏi để tham mưu, tư vấn giúp lãnh đạo nhà trường xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ năng lực cạnh tranh với các cơ sở GDĐH trong và ngoài nước. Đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ của các trường ĐHCL hiện nay vẫn còn nhiều người chưa có đủ kinh nghiệm và chuyên môn sâu về công tác nhân sự, công tác tổ chức; chưa nắm vững được quy trình xử lý công việc cũng như vị trí, trách nhiệm giải quyết công việc; chưa được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại,… tựu chung lại là thiếu những năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, các cơ sở GDĐH đã quan tâm, đầu tư các nguồn lực nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng GDĐH. Tuy nhiên, việc nâng cao năng lực đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ chưa thật sự được chú trọng, đầu tư so với các nguồn lực khác Ở nước ta hiện nay, hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. Vì thế, nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ này còn đang là những “khoảng trống” cần được nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống. Từ những lí do trên, chúng tôi chọn vấn đề: “Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực” để nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trường ĐHCL. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL. 4. Giả thuyết khoa học Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL đang còn những hạn chế, bất cập nhất định. Nếu vận dụng lý thuyết phát triển NNL hiện đại theo quan điểm tăng cường phân cấp, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở giáo dục
2 đại học, theo tiếp cận NL, phù hợp với VTVL, trên cơ sở điều kiện thực tiễn thì sẽ đề xuất được hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán trường ĐHCL; góp phần phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất, NL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL. 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL. 5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL; khảo sát sự cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm một giải pháp đề xuất. 6. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. - Về khách thể: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm một giải pháp đề xuất ở một số trường ĐHCL ở Việt Nam. - Về thời gian: Thời gian khảo sát thực trạng và thử nghiệm các giải pháp đề xuất trong các năm 2021, 2022, 2023. 7. Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Quan điểm tiếp cận Đề tài sử dụng các quan điểm tiếp cận sau: Tiếp cận hệ thống - cấu trúc; Tiếp cận năng lực; Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Tiếp cận thực tiễn. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 7.2.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. 7.2.3. Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng các công thức thống kê toán học để xử lý dữ liệu thu được, phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu của luận án. 8. Những luận điểm cần bảo vệ 8.1. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là nhằm làm cho đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và nâng cao chất lượng. Trong đó, cốt lõi của chất lượng là NL đội ngũ. Vì vậy, để phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL có hiệu quả cần theo tiếp cận NL, đó là cách tiếp cận mà từ xây dựng quy hoạch phát triển đến bố trí, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL phải dựa trên yêu cầu NL/KNL của chính đội ngũ này.
3 8.2. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới quản lý GDĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ còn bộc lộ những hạn chế nhất định mà nguyên nhân chủ yếu là do đội ngũ này chưa được phát triển theo tiếp cận NL. 8.3. Để việc phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL có hiệu quả, việc xây dựng các giải pháp cần dựa trên cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và phản ánh được những nội dung cơ bản của phát triển NNL theo tiếp cận NL; đồng thời phải tính đến những điều kiện ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. 9. Đóng góp mới của luận án 9.1. Luận án đã bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL. Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu vấn đề, xác định các khái niệm cơ bản; làm rõ vị trí, vai trò, đặc trưng lao động nghề nghiệp và yêu cầu về phẩm chất, NL của chuyên viên tổ chức cán bộ ở các trường ĐHCL trong bối cảnh đổi mới GDĐH; cũng như phát triển đội ngũ này theo một cách tiếp cận mới so với trước đây: tiếp cận NL. 9.2. Xây dựng được KNL chung của chuyên viên tổ chức cán bộ trong bối cảnh đổi mới quản lý GDĐH và hội nhập quốc tế; xây dựng được Bộ tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. 9.3. Trên cơ sở khảo sát toàn diện, đầy đủ thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL ở các địa bàn khác nhau trên cả nước, luận án đã có những đánh giá khách quan, khoa học về đội ngũ này, làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp của luận án. 9.4. Hệ thống 06 giải pháp mà luận án đề xuất không chỉ có khả năng vận dụng vào phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL mà còn có thể vận dụng vào phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ ở các cơ sở GDĐH ngoài công lập có đặc điểm tương đồng. 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận án gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực. Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực. Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức trường đại học Ở nước ngoài, có các công trình nghiên cứu Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens; Linda Darling-Hammond,. .. Ở trong nước, có các công trình nghiên cứu của Nguyễn Trọng Đặng, Đoàn Thị Thu Hương, Nguyễn Minh Đường, Đinh Xuân Khoa, Phạm Minh Hùng,...Các công trình này đã làm rõ vị trí, vai trò của đội ngũ viên chức trường đại học; ý nghĩa và các giải pháp phát triển đội ngũ viên chức trường đại học. 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học Ở nước ngoài, có các công trình nghiên cứu của Miao Lei, Gazi Mahabubul Alam và Aminuddin bin Hassan, Xu Yu, Sara Karlsso,… Ở trong nước, có các công trình nghiên cứu của Nguyễn Trọng Đặng, Phạm Thế Kiên, Đặng Bá Lãm, Mỵ Giang Sơn, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Lợi,... Các công trình này đã làm rõ vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên trường đại học; ý nghĩa và các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học. 1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực Ở nước ngoài, có các công trình nghiên cứu Yuhong He và Shaoyang Zhang, Mavis Asare và Emmanuel Akwasi Adomako, Margaret J. Wanjiku và J. P. Ogola, Nicholas P. Lovrich, Jr. và Edward F. Lawlor, O. Olasehinde và A. O. Afolabi, William C. Hill và Jane A. Carlson, Faith Glaspie-Ellis,... Ở trong nước, có các công trình nghiên cứu của Nguyễn Phi Long, Nguyễn Ngọc Quân, Phạm Đức Thành,... Các công trình này đã nêu được vị trí, vai trò của người làm công tác tổ chức cán bộ nói chung; Yêu cầu về phẩm chất, năng lực và các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL. 1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.2.1. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập 1.2.1.1. Đội ngũ Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống.
5 1.2.1.2. Chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn, được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên, làm việc tại các phòng/ban/bộ phận công tác tổ chức cán bộ (gọi chung là phòng TCCB) trường ĐHCL với chức năng, nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng trong quản lý, tổ chức thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ của nhà trường. 1.2.1.3. Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là tập hợp những người có cùng chức năng, nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng trong quản lý, tổ chức thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ của trường ĐHCL nhằm xây dựng đội ngũ viên chức của trường đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục toàn diện trong giai đoạn hiện nay. 1.2.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập 1.2.2.1. Phát triển Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo hướng tích cực cả về chất và lượng. Mọi sự phát triển đều có nguồn gốc và theo một quy luật nhất định. 1.2.2.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL là quá trình triển khai đồng bộ các hoạt động quản lý nhằm xây dựng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về trình độ, NL và phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu công tác tổ chức cán bộ trong nhà trường. 1.2.3. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực 1.2.3.1. Năng lực Năng lực là tổ hợp hữu cơ các thành tố: kiến thức, kỹ năng và phẩm chất có liên quan chặt chẽ với nhau mà một cá nhân sở hữu để thực hiện có hiệu quả các hoạt động nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó. 1.2.3.2. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL là một phương pháp chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, phẩm chất tạo thành một hệ thống chuẩn NL nghề nghiệp chuyên viên tổ chức cán bộ. Để thực hiện phương thức quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL, điều tiên quyết là cần có KNL nghề nghiệp; tiếp đến, sử dụng KNL lực nghề nghiệp
6 trong tất cả các hoạt động quản lý đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiến trình: quy hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, chế độ chính sách, môi trường tạo động lực,… nhằm làm cho đội ngũ này biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng (phẩm chất và NL) để đáp ứng được các nhiệm vụ về công tác tổ chức cán bộ trong nhà trường theo yêu cầu phát triển giáo dục. 1.3. ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.3.1. Yêu cầu của đổi mới giáo dục đại học đối với chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập GDĐH nước ta đang đổi mới cơ bản và toàn diện: Đổi mới cơ cấu đào tạo và hoàn thiện mạng lưới cơ sở GDĐH; đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý; đổi mới cách thức tổ chức, quản lý, tư duy, trí tuệ, năng lực,… Trước yêu cầu của đổi mới GDĐH, chuyên viên tổ chức cán bộ của các trường đại học cần được bổ sung những năng lực cần thiết cần thiết để theo kịp yêu cầu của thực tế quản lý mới. 1.3.2. Vị trí, vai trò của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học 1.3.2.1. Vị trí của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Chuyên viên tổ chức cán bộ đảm nhận công tác tổ chức cán bộ ở trường ĐHCL; Có chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ chung của chuyên viên; được bố trí làm việc tại Phòng TCCB của trường ĐHCL. 1.3.2.2. Vai trò của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Chuyên viên tổ chức cán bộ giữ vai trò trung gian, kết nối giữa viên chức với lãnh đạo nhà trường, là “mắt xích” không thể thiếu được trong hệ thống tổ chức cán bộ của trường ĐHCL; Chuyển hóa những văn bản quy phạm pháp luật về công tác tổ chức cán bộ thành các quy định, quy chế của trường ĐHCL,... 1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Tham gia xây dựng cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường ĐHCL; Triển khai quản lý, sử dụng đội ngũ viên chức của trường ĐHCL; Tham mưu xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức; Triển khai đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức hàng năm; triển khai thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật viên chức; Tham gia xây dựng và triển khai thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức - NLĐ; Thống kê, báo cáo, quản lý dữ liệu, hồ sơ NNL của trường ĐHCL; Thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, công tác bảo vệ chính trị nội bộ, quy chế dân
7 chủ cơ quan; Tham gia góp ý cho dự thảo các văn bản của Bộ, Ngành, Nhà nước liên quan đến công tác tổ chức cán bộ; Tham gia các hội đồng của nhà trường với vai trò hỗ trợ, tư vấn. 1.3.4. Đặc trưng lao động của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Thể hiện sự kết hợp giữa tham mưu đề xuất và thực hiện; vừa có tính khoa học, vừa có tính nghệ thuật; xử lý nhiều công việc phức tạp liên quan trực tiếp đến con người; có tính tổ chức chặt chẽ, tính kế hoạch hóa cao; gắn liền với nhiệm vụ xây dựng, phát triển con người theo mục tiêu giáo dục phù hợp với chiến lược phát triển cán bộ của ngành, của các cơ sở giáo dục. 1.3.5. Khung năng lực chung của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Luận án đề xuất KNL của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL bao gồm các tiêu chuẩn, tiêu chí cơ bản sau đây: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tổ chức cán bộ; Năng lực tham mưu; Năng lực xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc; Năng lực giao tiếp; Năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin; Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp. 1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực Phát triển ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị nhân lực hiện đại trong các trường đại học công lập; đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH và yêu cầu hội nhập quốc tế; đáp ứng yêu cầu quản lý trường ĐHCL trong bối cảnh tự chủ. 1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực Việc phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL cần dựa trên các định hướng sau: Quán triệt sâu sắc đường lối, quan điểm GDĐT của Đảng, Nhà nước; Bám sát vào mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn, tiêu chí NL của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL đã xác định; đảm bảo thường xuyên đủ số lượng theo yêu cầu của VTVL, có cơ cấu hợp lý, cân đối, chất lượng của đội ngũ chuyên viên ngày một nâng cao, hướng tới đạt chuẩn và trên chuẩn theo quy định; Phải mang tính toàn diện; tuân theo một quy trình khoa học; là trách nhiệm của cấp ủy, chủ
8 thể quản lý nhà trường và Trưởng phòng TCCB cũng như mỗi chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL,... 1.4.3. Nội dung phát tri ển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng lực Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận năng lực bao gồm các nội dung: Quy hoạch đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL;Tuyển dụng, bố trí, sử dụng chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL; Đào tạo, bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL; Đánh giá đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL; Chế độ chính sách và môi trường tạo động lực cho chuyên viên tổ chức cán bộ phát huy NL,... 1.4.4. Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Ở trường ĐHCL có hai chủ thể ảnh hưởng chính và trực tiếp đến phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ là Hiệu trưởng và Trưởng phòng TCCB. 1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực Bao gồm các yếu tố khách quan: Xu hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa và sự phát triển của nền kinh tế tri thức, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Công cuộc đổi mới căn bản toàn diện GDĐH; Chủ trương, chính sách của nhà nước; Môi trường làm việc và các yếu tố chủ quan: Nhận thức của chuyên viên tổ chức cán bộ về vai trò, vị trí của người làm công tác tổ chức cán bộ trong nhà trường; NL của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ; NL các chủ thể quản lý trực tiếp đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ,... KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 1. Chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL có vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ nhất định. 2. Khung năng lực phản ánh yêu cầu về phẩm chất và NL của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo VTVL mà họ đảm nhận. 3. Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL có tính cấp thiết, cần dựa trên các định hướng và nội dung nhất định.
9 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở nội dung này, đề tài đã trình bày tình hình chung của các trường ĐHCL ở Việt Nam. 2.2. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG 2.2.1. Mục tiêu khảo sát thực trạng Nhằm làm rõ thực trạng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ và phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL để xác lập cơ sở thực tiễn của đề tài. 2.2.2. Nội dung khảo sát thực trạng Thực trạng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL; Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL; Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL. 2.2.3. Phương pháp khảo sát 2.2.3.1. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi Chọn mẫu khảo sát: Được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo cụm. Cụm 1: Khu vực miền Bắc gồm 18 trường; Cụm 2: Khu vực miền Nam gồm 12 trường; Cụm 3: Khu vực miền Trung, Tây Nguyên gồm 09 trường. Đối tượng khảo sát: Chuyên viên tổ chức cán bộ (102 người); CBQL (50 người) Giảng viên - chuyên viên khác (221 người) của 39 trường ĐHCL trong cả nước trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Xử lý số liệu: Dữ liệu sau khi làm sạch được chuẩn hoá và tiến hành tính toán sử dụng phần mềm SPSS. Các phép phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; dùng mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định được sự phù hợp của các biến (hệ số KMO); kiểm định KMO và kiểm định Barlett, phương pháp phân tích nhân tố sử dụng phép xoay Varimax,.. được thực hiện. Các kết quả khảo sát thu được sẽ được xử lý thông qua các bảng thống kê mô tả. Thời gian khảo sát: năm 2022.
10 2.2.3.2. Phương pháp phỏng vấn Khách thể phỏng vấn: Phỏng vấn 15 đại diện khách thể của các trường ĐHCL, bao gồm: 05 chuyên viên tổ chức cán bộ; 05 CBQL (BGH, Trưởng/phó Phòng TCCB); 05 giảng viên - chuyên viên khác. Thời gian phỏng vấn: năm 2022 và 2023. 2.2.3.3. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động giáo dục - Nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của cán bộ quản lý và chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL,... 2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 2.3.1. Thực trạng số lượng, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ các trường đại học công lập ở địa bàn khảo sát Luận án đã tiến hành khảo sát, thống kê số lượng, giới tính, trình độ đào tạo, ngạch viên chức của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ của 39 trường ĐHCL. Về giới tính: Nam 63 (30,43%); Nữ: 144 (69,57%); Về trình độ: Đại học: 80 (38,65%); Thạc sĩ: 116 (50,04%); Tiến sĩ: 11 (5,11%); Về ngạch viên chức: Chuyên viên: 181 (87,44%); Chuyên viên chính: 26 (12,56%) Từ số liệu khảo sát, luận án đã rút ra những nhận xét về số lượng; trình độ đào tạo; ngạch viên chức của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. 2.3.2. Thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Luận án đã khảo sát thực trạng nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số những người được hỏi đều có nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. 2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ cho thấy, đa số chuyên viên tổ chức cán bộ đã thực hiện được chức năng, nhiệm vụ; một bộ phận chuyên viên tổ chức cán bộ thực hiện chức năng, nhiệm vụ ở mức trung bình. 2.3.4. Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp và năng lực đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập 2.3.4.1. Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập
11 Kết quả khảo sát thực trạng phẩm chất nghề nghiệp chuyên viên tổ chức cán bộ cho thấy: phần lớn chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống mẫu mực, trung thực. Còn có một tỉ lệ nhỏ đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về phẩm chất nghề nghiệp. 2.3.4.2. Thực trạng năng lực của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Kết quả đánh giá từ cả ba nguồn đều cho kết quả tương đối cao với các nhóm NL nghề nghiệp gồm: Phẩm chất nghề nghiệp, NL chuyên môn nghiệp vụ tổ chức cán bộ; NL lập kế hoạch và tổ chức các hoạt động; NL giao tiếp; NL tự phát triển bản thân và chuyên môn nghề nghiệp. Tuy nhiên, ở các NL này vẫn còn xuất hiện các KN mà chuyên viên tổ chức cán bộ cần phải được cải thiện để nâng cao chất lượng. Riêng NL tham mưu chưa được đánh giá cao. Đặc biệt NL ngoại ngữ và công nghệ thông tin được đánh giá kém hơn. 2.3.4.3. So sánh các kết quả khảo sát thực trạng phẩm chất, năng lực của chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập Hình 2.11. So sánh kết quả đánh giá giữa ba đối tượng Từ số liệu ở Hình 2.11, luận án đã rút ra những nhận xét về phẩm chất, NL của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL.
12 2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Ở nội dung này, luận án đã làm rõ: Thực trạng quy hoạch đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL; Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL; Thực trạng bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận NL; Thực trạng đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận NL; Thực trạng chế độ chính sách và môi trường tạo động lực cho chuyên viên tổ chức cán bộ phát huy NL. Bảng 2.20. Kết quả tổng hợp thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL Tình hình thực hiện Đã thực Đã thực hiện TT Hoạt động phát triển đội ngũ Chưa thực hiện có nhưng Không biết chuyên viên tổ chức cán bộ hiện hiệu quả chưa có (số trường đại học công lập (số (số hiệu quả lượng/phần lượng/phần lượng/phần (số trăm trăm trăm) lượng/phần trăm) Quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL Chuyên viên tổ chức cán bộ 51 (50,00) 41 (40,20) 9 (8,82) 1(0,98) 1 Giảng viên - chuyên viên khác 126 (57,01) 64(28,96) 15 (6,79) 16 (7,24) Cán bộ quản lý 19 (38,00) 16 (32,00) 13 (26,00) 2 (4,00) 2 Tuyển dụng, bố trí, sử dụng dụng chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL Tuyển dụng Chuyên viên tổ chức cán bộ 57 (55,88) 39 (38,24) 5 (4,90) 1 (0,98) 2.1 Giảng viên - chuyên viên khác 136 (61,54) 63 (28,51) 6 (2,71) 16 (7,24) Cán bộ quản lý 26 (52,00) 19 (38,00) 4 (8,00) 1 (2,00) Bố trí, sử dụng Chuyên viên tổ chức cán bộ 64 (62,75) 32 (31,37) 5 (4,90) 1 (0,98) 2.2. Giảng viên - chuyên viên khác 146 (66,06) 50 (22,62) 11 (4,98) 14 (6,33) Cán bộ quản lý 27 (54,00) 19 (38,00) 2 (4,00) 2 (4,00) 2.3 Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, chuyển đổi vị trí việc làm
13 Chuyên viên tổ chức cán bộ 58 (56,86) 30 (29,41) 13 (12,75) 1 (0,98) Giảng viên - chuyên viên khác 114 (51,58) 65 (29,41) 28 (12,67) 14 (6,33) Cán bộ quản lý 21 (42,00) 20 (40,00) 7 (14,00) 2 (4,00) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL Chuyên viên tổ chức cán bộ 64 (62,75) 31 (30,39) 6 (5,88) 1 (0,98) 3 Giảng viên - chuyên viên khác 150 (67,87) 57 (25,79) 2 (0,90) 12 (5,43) Cán bộ quản lý 26 (52,00) 19 (38,00) 4 (8,00) 1 (2,00) 4 Đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận năng lực Xây dựng khung năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ Chuyên viên tổ chức cán bộ 55 (53,92) 29 (28,43) 16 (15,69) 2 (1,96) 4.1 Giảng viên - chuyên viên khác 101 (45,70) 62 (28,05) 44 (19,91) 14 (6,33) Cán bộ quản lý 17 (34,00) 19 (38,00) 12 (24,00) 2 (4,00) Đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL Chuyên viên tổ chức cán bộ 51 (50,00) 43 (42,16) 7 (6,86) 1 (0,98) 4.2 Giảng viên - chuyên viên khác 111 (50,23) 80 (36,20) 15 (6,79) 15 (6,79) Cán bộ quản lý 21 (42,00) 20 (40,00) 7 (14,00) 2 (4,00) Chế độ chính sách và môi trường tạo động lực cho chuyên viên tổ chức cán bộ trường 5 ĐHCL Chế độ chính sách Chuyên viên tổ chức cán bộ 52 (50,98) 36 (35,29) 13 (12,75) 1 (0,98) 5.1 Giảng viên - chuyên viên khác 113 (51,13) 79 (35,75) 12 (5,43) 15 (6,79) Cán bộ quản lý 26 (52,00) 14 (28,00) 9 (18,00) 1 (2,00) Xây dựng môi trường tạo động lực Chuyên viên tổ chức cán bộ 51 (50,00) 34 (33,33) 16 (15,69) 1 (0,98) 2.2 Giảng viên - chuyên viên khác 98 (44,34) 95 (42,99) 13 (5,88) 15 (6,79) Cán bộ quản lý 27 (54,00) 15 (30,00) 7 (14,00) 1 (2,00) 2.5. THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Ở nội dung này, luận án làm rõ thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL.
14 Bảng 2.22. Thống kê mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo quan điểm các bên liên quan XH Giảng viên - Chuyên viên trung Các yếu tố chuyên viên CBQL TT TCCB bình ảnh hưởng khác chung TB ĐLC XH TB ĐLC XH TB ĐLC XH Yếu tố khách quan Chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước về phát triển 1 3,57 0,558 1 3,52 0,576 1 3,66 0,519 1 1 đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL Xu hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa và sự phát triển của nền 2 3,43 0,591 3 3,38 0,614 6 3,28 0,671 7 6 kinh tế tri thức, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư Yêu cầu đổi mới căn 3 bản, toàn diện giáo 3,43 0,651 3 3,45 0,607 4 3,48 0,58 4 4 dục đại học 4 Môi trường làm việc 3,45 0,631 2 3,50 0,540 2 3,44 0,611 5 3 Yếu tố chủ quan Nhận thức của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL 5 về vai trò, vị trí của 3,31 0,723 5 3,31 0,580 7 3,4 0,571 6 7 người làm công tác tổ chức cán bộ trong nhà trường. Năng lực của đội ngũ 6 chuyên viên tổ chức 3,57 0,598 1 3,50 0,541 2 3,63 0,487 2 2 cán bộ trường ĐHCL Các chủ thể quản lý đối với việc phát triển đội ngũ chuyên 7 3,37 0,597 4 3,44 0,590 5 3,56 0,541 3 5 viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận năng lực (Chú thích: TB: trung bình; ĐLC: Độ lệch chuẩn; XH: xếp hạng)
15 2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG Từ kết quả khảo sát, kết hợp với các thông tin đánh giá từ phiếu hỏi; phỏng vấn sâu chuyên viên tổ chức cán bộ, các nhà quản lý, nghiên cứu tổng hợp và đưa ra các đánh giá những mặt mạnh, mặt hạn chế của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ và phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL; từ đó làm rõ nguyên nhân của thực trạng. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Từ các kết quả nghiên cứu ở chương 2, có thể rút ra các kết luận sau: 1. Trong những năm qua các trường ĐHCL đã đạt được những kết quả nhất định trong phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng lực. Tuy nhiên, ở hoạt động này, các trường còn có nhiều hạn chế và thiếu sót. 2. Kết quả đạt được và hạn chế, thiếu sót trong phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL đều do những nguyên nhân khách quan và chủ quan. 3. Các kết quả nghiên cứu của chương 2 là cơ sở thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận năng lực ở chương 3.
16 Chương 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Việc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL cần dựa trên các nguyên tắc: Đảm bảo tính mục tiêu; Đảm bảo tính thực tiễn; Đảm bảo tính hiệu quả; Đảm bảo tính khả thi. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.2.1. Hoàn thiện khung năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập 3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp Hoàn thiện KNL đã được đề xuất nhằm xây dựng được KNL chung cho chuyên viên tổ chức cán bộ đầy đủ các phẩm chất, kiến thức, kỹ năng mà chuyên viên tổ chức cán bộ cần có để hoàn thành tốt công việc của mình. 3.2.1.2. Ý nghĩa của giải pháp KNL là công cụ, căn cứ để xác định năng lực của chuyên viên tổ chức cán bộ một cách sát thực, chính xác và có tính chỉ dẫn. 3.2.1.3. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp Hoàn thiện KNL; Cụ thể hóa các tiêu chuẩn, tiêu chí trong KNL; Đề xuất sử dụng KNL trong phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL. 3.2.1.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Cần có những chỉ đạo nhất quán và đồng bộ trong việc xây dựng và áp dụng KNL cũng như đổi mới công tác quản lý, điều hành đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL khi triển khai áp dụng KNL của các chủ thể quản lý là Hiệu trưởng và Trưởng phòng TCCB. 3.2.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực 3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp Nhằm phát triển đội ngũ này theo lộ trình đã xác định với một trình tự khoa học, phù hợp với khả năng, sở trường của từng cá nhân, đảm bảo cho đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ có phẩm chất và NL tốt, đáp ứng mọi nhiệm vụ, chức trách được giao.
17 3.2.2.2. Ý nghĩa của giải pháp Trên cơ sở quy hoạch, chủ thể quản lý trường ĐHCL chỉ đạo, điều hành quá trình phát triển đội ngũ chuyên viên theo KNL, đảm bảo đúng mục tiêu xác định. Đồng thời, tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ. 3.2.2.3. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp Xác định căn cứ để quy hoạch đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL; Xây dựng quy trình quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận NL, trong đó, KNL là căn cứ cốt lõi để xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ. 3.2.2.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Trưởng phòng TCCB nắm vững danh mục VTVL, KNL của chuyên viên tổ chức cán bộ; nắm vững quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ. 3.2.3. Xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực 3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp Đề xuất được nội dung, cách thức, biện pháp tổ chức thực hiện tuyển dụng, bố trí, sử dụng, chuyển đổi VTVL,... của đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL đáp ứng với cầu nhiệm vụ, chức trách và các tiêu chí trong KNL đã xác định. 3.2.3.2. Ý nghĩa của giải pháp Giúp các chủ thể quản lý trường ĐHCL tổ chức tuyển chọn, bố trí, sử dụng, sàng lọc,... đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ một cách phù hợp; xây dựng được đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ với chất lượng tốt nhất trong thời gian ngắn nhất và chi phí thấp nhất; tạo điều kiện để chuyên viên tổ chức cán bộ phát huy được NL cá nhân. 3.2.3.3. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp Xây dựng cơ chế tuyển dụng chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL dựa vào KNL đã xác định; Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển chọn công khai, minh bạch, có tính cạnh tranh dựa trên KNL; Xây dựng cơ chế sử dụng chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL dựa trên NL. 3.2.3.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Hiệu trưởng trường ĐHCL phê duyệt chủ trương xây dựng và áp dụng KNL của chuyên viên tổ chức cán bộ; Trưởng phòng TCCB triển khai áp dụng KNL của
18 chuyên viên tổ chức cán bộ vào quá trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng chuyên viên tổ chức cán bộ. 3.2.4. Tổ chức bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập đáp ứng yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ 3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp Xác định mục đích, yêu cầu, nội dung, phương pháp bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ theo KNL, đảm bảo cho đội ngũ này có đủ phẩm chất, NL hoàn thành tốt công việc được giao. 3.2.4.2. Ý nghĩa của giải pháp Bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo tiếp cận NL là quá lấp đầy “khoảng trống” NL theo yêu cầu VTVL mà mỗi chuyên viên đang đảm nhiệm, đảm bảo cho đội ngũ này có thể cải tiến và sử dụng tốt hơn các kĩ năng cần thiết trong hoạt động nghề nghiệp, nâng cao NL đáp ứng yêu cầu của VTVL, góp phần nâng cao chất lượng NNL GDĐH. 3.2.4.3. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp Xác định mục đích, yêu cầu bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo KNL; Xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ ở trường ĐHCL theo KNL; Xây dựng quy trình bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ dựa vào KNL; Đa dạng hóa các hình thức, phương pháp bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL theo KNL 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp Hiệu trưởng, Trưởng phòng TCCB quan tâm, coi trọng công tác bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ trên cơ sở hiểu biết đặc thù lao động nghề nghiệp của đội ngũ này; đảm bảo cơ sở vật chất, tài chính sự và có sự phối hợp thống nhất, chặt chẽ, liên thông giữa các trường ĐHCL cho hoạt động bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo KNL; Ý thức tự học của mỗi chuyên viên tổ chức cán bộ. 3.2.5. Đánh giá chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo khung năng lực 3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp Trên cơ sở KNL đã được xác định, xây dựng các tiêu chí đánh giá NL chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL đảm bảo rõ ràng, bao quát, chi tiết, sát thực, có độ tin cậy cao để đánh giá được chính xác NL của chuyên viên tổ chức cán bộ.