Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Quản lý bồi dưỡng năng lực quản lý cho trưởng khoa trường đại học dựa vào năng lực

Chia sẻ: Buctranhdo Buctranhdo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:256

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là phân tích, đánh giá được các khía cạnh liên quan đến quản lý bồi dưỡng năng lực quản lý cho trưởng khoa trường đại học nhằm tạo cơ sở khoa học cả về lý luận và thực tiễn cho việc ra các quyết định, các chiến lược, chương trình bồi dưỡng, kế hoạch hành động, đặc biệt là các giải pháp cụ thể đáp ứng nhu cầu quản lý bồi dưỡng năng lực quản lý cho trưởng khoa trường đại học dựa vào năng lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục: Quản lý bồi dưỡng năng lực quản lý cho trưởng khoa trường đại học dựa vào năng lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN THẾ THẮNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO TRƯỞNG KHOA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DỰA VÀO NĂNG LỰC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN THẾ THẮNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO TRƯỞNG KHOA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DỰA VÀO NĂNG LỰC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Đặng Bá Lãm 2. PGS.TS. Trần Thị Thái Hà Hà Nội, 2020
1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, những gì viết trong luận án này là do sự tìm hiểu và nghiên cứu của bản thân. Những kết quả nghiên cứu cũng nhƣ ý tƣởng của các tác giả khác đƣợc đề cập trong nghiên cứu này đều đƣợc trích dẫn theo yêu cầu của nghiên cứu khoa học. Nội dung luận án này chƣa đƣợc bảo vệ ở bất kỳ hội đồng bảo vệ luận án tiến sĩ nào cả ở trong nƣớc và ở nƣớc ngoài, và ngoài những công trình công bố là sản phẩm của luận án, những thông tin thuộc nội dung của luận án này chƣa đƣợc công bố trên bất kỳ phƣơng tiện thông tin nào. Tôi xin chịu hoàn thành trách nhiệm về những nội dung đã cam kết ở trên. Hà Nội, ngày 28 tháng 6 năm 2020 NCS. Nguyễn Thế Thắng
2 LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đặng Bá Lãm và PGS.TS. Trần Thị Thái Hà đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận án này. Xin chân thành cảm ơn Thầy/ Cô, cán bộ Trung tâm Đào tạo Bồi dƣỡng, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã giúp đỡ trong quá trình học tập và thực hiện luận án. Xin chân thành cảm ơn Cục Quản lý Nhà giáo và Cán bộ quản lý Giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo; tập thể Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý và giảng viên của trƣờng Đại học Sƣ phạm Thái Nguyên, Đại học Sƣ phạm Hà Nội, Đại học Sƣ phạm Đà Nẵng, Đại học Sƣ phạm Tp Hồ Chí Minh, Đại học Cần Thơ, Đại học Đồng Tháp đã giúp đỡ tôi thực hiện luận án này, đặc biệt là giứp đỡ về nghiên cứu hiện trạng. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, tập thể cán bộ Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã tạo điều kiện, giúp đỡ, động viện để tôi hoàn thành luận án. Xin chân thành cảm ơn! NCS. Nguyễn Thế Thắng
3 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 12 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 12 2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................................... 18 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................... 18 4. Giả thuyết khoa học ....................................................................................................... 18 5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu................................................................................... 19 6. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................ 19 7. Những luận điểm bảo vệ ................................................................................................ 20 8. Đóng góp mới của luận án ............................................................................................. 21 9. Cấu trúc luận án ............................................................................................................. 21 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO TRƢỞNG KHOA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DỰA VÀO NĂNG LỰC ............ 22 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề........................................................................................ 22 1.1.1. Nghiên cứu về năng lực quản lý .................................................................................... 22 1.1.2. Nghiên cứu về bồi dƣỡng năng lực quản lý................................................................... 24 1.1.3. Nghiên cứu về quản lý bồi dƣỡng năng lực................................................................... 26 1.1.4. Nghiên cứu về trƣởng khoa trƣờng đại học ................................................................... 27 1.2. Các khái niệm cơ bản .................................................................................................... 32 1.2.1. Đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................................................ 32 1.2.2. Trƣởng khoa trƣờng đại học .......................................................................................... 33 1.2.3. Năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học theo tiếp cận năng lực .................... 34 12.3. Quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học .......................... 42 12.3.1. Lập kế hoạch bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực 43 12.3.2. Tổ chức bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực 45 12.3.3. Chỉ đạo thực hiện nội dung bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực .......................................................................................................... 46
4 12.3.3.1. Quản lý mục tiêu bồi dƣỡng năng lực quản lý ....................................................... 46 12.3.3.2. Quản lý xác định nội dung phù hợp với năng lực quản lý ..................................... 47 12.3.3.3. Phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực ................................................................................................................ 48 12.3.3.4. Điều kiện cơ sở vật chất, môi trƣờng để bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực ..................................................................................... 49 12.3.3.5. Học tập - giảng dạy trong bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực ................................................................................................................ 50 12.3.3.6. Thích ứng với các tác động của bối cảnh đến quản lý bồi dƣỡng .......................... 51 12.3.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực .............................................................................................. 52 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực ................................................................................................................ 54 Kết luận chƣơng 1 .................................................................................................................... 57 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO TRƢỞNG KHOA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DỰA VÀO NĂNG LỰC ................................... 58 2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học Việt Nam và bồi dƣỡng cán bộ quản lý trƣờng đại học .............................................................................................................. 58 2.1.1. Hệ thống đại học Việt Nam và đội ngũ cán bộ quản lý ................................................. 58 2.1.2. Chủ trƣơng tổ chức bồi dƣỡng cán bộ quản lý giáo dục ............................................... 59 2.1.3. Bồi dƣỡng năng lực quản lý cho hiệu trƣởng và trƣởng khoa trƣờng đại học .............. 60 2.2. Khảo sát thực tiễn .......................................................................................................... 61 2.2.1. Lựạ chọn các trƣờng để khảo sát ................................................................................... 61 2.2.2. Đội ngũ trƣởng khoa các trƣờng khảo sát ..................................................................... 63 2.2.3. Mục đích khảo sát .......................................................................................................... 65 2.2.4. Nội dung khảo sát .......................................................................................................... 65 2.2.5. Công cụ khảo sát ........................................................................................................... 66 2.2.6. Phƣơng pháp xử lý số liệu ............................................................................................. 67 2.2.7. Thời gian thực hiện ........................................................................................................ 67 2.2.8. Mẫu khảo sát.................................................................................................................. 67
5 2.3. Kết quả khảo sát ............................................................................................................ 70 2.3.1. Lập kế hoạch quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực.............................................................................................................................. 70 2.3.2. Tổ chức bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực 75 2.3.3. Chỉ đạo xác định, thực hiện nội dung, phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực ...................................................... 77 2.3.3.1.1. Quản lý xác định mục tiêu bồi dƣỡng năng lực quản lý ..................................... 77 2.3.3.1.2. Quản lý xác định nội dung phù hợp với năng lực quản lý.................................. 79 2.3.3.1.3. Mức năng lực quản lý hiện có và mức cần đƣợc bồi dƣỡng .............................. 80 2.3.3.1.4. Phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học 83 2.3.3.1.5. Điều kiện cơ sở vật chất, môi trƣờng bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học .................................................................................................................. 87 2.3.3.1.6. Học tập – giảng dạy bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực....................................................................................................................... 90 2.3.3.1.7. Thích ứng với các tác động của bối cảnh đến quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý 93 2.3.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực....................................................................................................................... 95 Kết luận chƣơng 2 .................................................................................................................... 98 Chƣơng 3. CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƢỠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CHO TRƢỞNG KHOA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DỰA VÀO NĂNG LỰC ................................. 100 3.1. Định hƣớng đề xuất giải pháp ..................................................................................... 100 3.1.1. Bồi dƣỡng đội ngũ trƣởng khoa dựa vào năng lực ...................................................... 100 3.1.2. Tuân theo các văn bản pháp qui của Nhà nƣớc ........................................................... 100 3.1.3. Các mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học ................. 101 3.1.4. Định hƣớng phát triển của các trƣờng ......................................................................... 101 3.1.5. Tuân theo qui chế tổ chức và hoạt động của nhà trƣờng ............................................. 103 3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ...................................................................................... 104 3.2.1. Bảo đảm tính mục đích ................................................................................................ 104
6 3.2.2. Bảo đảm tính hệ thống và đồng bộ .............................................................................. 104 3.2.3. Bảo đảm tính kế thừa và phát huy ............................................................................... 104 3.2.4. Bảo đảm tính cấp thiết và khả thi ................................................................................ 104 3.3. Các giải pháp ............................................................................................................... 105 3.3.1. Giải pháp 1. Lập kế hoạch bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học 105 3.3.2. Giải pháp 2. Hoàn thiện chính sách bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học ......................................................................................................................... 108 3.3.3. Giải pháp 3: Tổ chức phân tích nghề, phân tích nhu cầu và xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học ....................................................... 112 3.3.4. Giải pháp 4. Tổ chức xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học .............................................................................................. 114 3.3.5. Giải pháp 5. Xây dựng qui trình quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học theo bối cảnh tự chủ giáo đục đại học ............................................................ 117 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp ................................................................................... 125 4. Kháo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp ................................................................. 126 4.1. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp ............................................ 126 4.2. Thử nghiệm giải pháp .................................................................................................. 129 Kết luận chƣơng 3 .................................................................................................................. 140 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................................... 141 1. Kết luận ....................................................................................................................... 141 2. Khuyến nghị ................................................................................................................ 142 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 144 PHỤ LỤC ............................................................................................................................... 153
7 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BDNL Bồi dƣỡng năng lực CBQL Cán bộ quản lý CSBD Cơ sở bồi dƣỡng CSĐT Cơ sở đào tạo CTBD Chƣơng trình bồi dƣỡng ĐH Đại học ĐHSP Đại học Sƣ phạm GD Giáo dục GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GDĐH Giáo dục Đại học GV Giảng viên HV Học viên KHCN Khoa học Công nghệ NCS Nghiên cứu sinh NL Năng lực NLTH Năng lực thực hiện QLBD Quản lý bồi dƣỡng
8 DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1. 1 Mô tả nhiêm vụ và công việc của trƣờng khoa theo tiếp cận DACUM ................... 35 Bảng 1. 2 Khung năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học ........................................ 37 Bảng 1. 3 Ma trận quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học........ 42 Bảng 2. 1 Số lƣợng cán bộ quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 - 2015 ........................... 58 Bảng 2. 2 Số lƣợng và trình độ học vấn của trƣởng khoa các trƣờng khảo sát ........................ 63 Bảng 2. 3 Hiện trạng và dự kiến số lƣợng phó trƣởng khoa các trƣờng khảo sát .................... 63 Bảng 2. 4 Trình độ nguồn nhân lực theo nhóm ngành ở các trƣờng khảo sát .......................... 64 Bảng 2. 5 Cơ cấu mẫu khảo sát ................................................................................................ 67 Bảng 2. 6 Ý kiến về căn cứ xác định nhu cầu bồi dƣỡng năng lực QL .................................... 71 Bảng 2. 7 Ý kiến về lập kế hoạch QLBD năng lực QL cho trƣởng khoa trƣờng đại học ........ 74 Bảng 2. 8 Ý kiến về tổ chức bộ bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học .................................................................................................................................................. 75 Bảng 2. 9 Ý kiến về xác định mục tiêu quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý........................... 77 Bảng 2. 10. Ý kiến về xác định nội dung quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý ....................... 79 Bảng 2. 11 Ý kiến về các năng lực quản lý trƣởng khoa trƣờng đại học cần đƣợc bồi dƣỡng 81 Bảng 2. 12 Ý kiến về phƣơng pháp bồi dƣỡng ......................................................................... 83 Bảng 2. 13 Ý kiến về mức độ sử dụng phƣơng pháp bồi dƣỡng .............................................. 85 Bảng 2. 14 Ý kiến về hình thức bồi dƣỡng năng lực quản lý ................................................... 86 Bảng 2. 15 Ý kiến về nhân lực và tài chính .............................................................................. 87 Bảng 2. 16 Ý kiến về phòng học, học liệu và công nghệ thông tin .......................................... 88 Bảng 2. 17 Ý kiến về quản lý học tập của BDNL cho trƣởng khoa trƣờng đại học ................ 91 Bảng 2. 18 Ý kiến về quản lý giảng dạy trong bồi dƣỡng năng lực ......................................... 92 Bảng 2. 19 Ý kiến về mức độ cải thiện sau khi tham gia bồi dƣỡng ........................................ 93 Bảng 2. 20 Ý kiến về kiểm tra, đánh giá trong bồi dƣỡng năng lực quản lý ............................ 95
9 Bảng 2. 21 Ý kiến về mức độ sử dụng phƣơng pháp kiểm tra, đánh giá ................................. 96 Bảng 3. 1 Tính cần thiết của các giải pháp ............................................................................. 126 Bảng 3. 2 Tính khả thi của các giải pháp............................................................................... 128 Bảng 3. 3 Kết quả tự đánh giá sau khi nghiên cứu tài liệu .................................................... 134
10 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2. 1 Ý kiến về căn cứ xác định nhu cầu bồi dƣỡng năng lực QL ................................ 71 Biểu đồ 2. 2 Ý kiến về lập kế hoạch QLBD năng lực QL cho trƣởng khoa trƣờng đại học .... 73 Biểu đồ 2. 3 Ý kiến về tổ chức bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học 75 Biểu đồ 2. 4 Ý kiến về xác định mục tiêu quản lý bồi dƣỡng năng lực ................................... 77 Biểu đồ 2. 5 Ý kiến về xác định nội dung quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý ...................... 79 Biểu đồ 2. 6 Ý kiến về mức năng lực quản lý hiện có và mức cần đƣợc bồi dƣỡng ................ 81 Biểu đồ 2. 7 Ý kiến về quản lý phƣơng pháp bồi dƣỡng .......................................................... 83 Biểu đồ 2. 8 Ý kiến về mức độ sử dụng phƣơng pháp bồi dƣỡng ............................................ 84 Biểu đồ 2. 9 Ý kiến về hình thức bồi dƣỡng năng lực quản lý ................................................. 85 Biểu đồ 2. 10 Ý kiến về quản lý học tập của BD NL cho trƣởng khoa trƣờng đại học ........... 90 Biểu đồ 2. 11 Ý kiến về quản lý giảng dạy trong bồi dƣỡng năng lực ..................................... 92 Biểu đồ 2. 12 Ý kiến về kiểm tra, đánh giá trong bồi dƣỡng năng lực .................................... 95 Biểu đồ 3. 1 Ý kiến về tính cần thiết của các giải pháp.......................................................... 126 Biểu đồ 3. 2 Ý kiến về tính khả thi của các giải pháp ............................................................ 127 Biểu đồ 3. 3 Ý kiến về mức độ khả thi và cần thiết của các giải pháp ................................... 129 Biểu đồ 3. 4 Kết quả tự đánh giá sau khi nghiên cứu tài liệu ................................................. 134
11 DANH MỤC PHỤ LỤC Trang Phụ lục 1. Số liệu khảo sát...................................................................................................... 153 Phụ lục 2. Bảng hỏi xin ý kiến ............................................................................................... 161 Phụ lục 3. Mẫu xin ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các giải pháp ............................... 185 Phụ lục 4. Tài liệu hƣớng dẫn phát triển năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học . 186 Phụ lục 5. Phiếu tự đánh giá năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học .................... 200 Phụ lục 6. Phiếu nhận xét, đánh giá tài liệu Phát triển năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học ......................................................................................................................... 202 Phụ lục 7. Hệ thống văn bản pháp lý liên quan đến bồi dƣỡng năng lực quản lý của trƣởng khoa trƣờng đại học ................................................................................................................ 203 Phụ lục 8. Qui trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của một số trƣờng đại học ........................... 205 Phụ lục 9. Các phiếu trƣởng khoa trƣờng đại học đã đánh giá về năng lực quản lý và nhận xét về tài liệu Phát triển năng lực quản lý .................................................................................... 206
12 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Có nhiều khía cạnh để có thể nêu ý nghĩa quan trọng về quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa, trong đó có các vai trò chính đó là (1) hiện thực hóa các định hƣớng, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc; (2 ) phát huy tiềm năng của bản thân nhà trƣờng và các liên đới cho phát triển GDĐH; (3) đáp ứng sự phát triển nhanh về số lƣợng và chất lƣợng GDĐH; (4) xây dựng đội ngũ 1.1. Hiện thực hóa các định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc Đảng và Nhà nƣớc [44] đặc biệt quan tâm đến xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, là bộ phận quyết định chất lƣợng giáo dục và đặc biệt trong đào tạo nhân lực chất lƣợng cao. Trong những năm gần đây đã liên tiếp có những chủ trƣơng, chính sách quan trọng về xây dựng phát triển đội ngũ này, ví dụ nhƣ (1) Nghị định 35/2001/NĐ-CP nêu chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở các trƣờng chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn; (2) Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thƣ Ban chấp hành trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; (3) Nghị quyết của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020, số 14/2005/NQ-CP, ngày 02 tháng 11 năm 2005, đã đề ra mục tiêu chung cho giáo dục đại học là: “Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH, tạo đƣợc chuyển biến cơ bản về chất lƣợng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.”; “Xây dựng đội ngũ ... cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lƣợng, có phẩm chất đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/ giảng viên của hệ thống giáo dục đại học không quá 20. Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ”. Gần đây nhất là Đề án nâng cao chất lƣợng giáo dục đại học 2019-2025 theo Quyết định 69 QĐ-TTg ngày 15/01/2019 đề cập rõ: “Phấn đấu 100% giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ hoặc tƣơng đƣơng trở lên, trong đó ít nhất 35% có trình độ tiến sĩ; Quan tâm chế độ đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Thực hiện trả lƣơng theo hiệu quả công việc; Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý; Lựa chọn, cử giảng viên đi đào tạo nâng cao trình độ ở nƣớc ngoài bằng ngân sách nhà nƣớc và các nguồn kinh phí khác; Tăng cƣờng các hoạt động trao đổi giảng viên và cán bộ quản lý giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam với các cơ sở giáo dục đại học nƣớc ngoài, đặc biệt là ở các nƣớc tiên tiến”. Tuy nhiên, kết luận của Bộ Chính Trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 2 (khóa VIII) cũng đã khẳng định sự yếu kém của quản lý giáo dục là: “Công tác quản lý giáo dục còn nhiều yếu kém và là nguyên nhân
13 chủ yếu của nhiều yếu kém khác. .. Đạo đức và năng lực của một bộ phận cán bộ quản lý giáo dục còn thấp ”. Đó có thể là do chính sách, chế độ đãi ngộ, sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn chƣa hợp lý. Trong những năm đổi mới, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục tuy có tăng nhiều về số lƣợng với nhiều trình độ cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ, song nhìn chung chất lƣợng còn thấp, chƣa theo kịp thực tiễn phát triển giáo dục của đất nƣớc. Theo Nghị quyết 29 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, trong đó đã xác định các vấn đề mà bồi dƣỡng năng lực quản lý cần đáp ứng:  Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế... Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý.  Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phƣơng pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lƣợng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp. 1.2. Đáp ứng sự ra tăng số lƣợng và chất lƣợng đào tạo Trong những năm gần đây, giáo dục đại học ở Việt Nam có nhiều thay đổi, một mặt đã phần nào đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực trình độ cao khi kinh tế - xã hội dần chuyển sang trình độ phát triển cao hơn theo hƣớng kinh tế tri thức, tăng trƣởng phụ thuộc vào sáng tạo, mặt khác, khi Việt Nam thực thi các cam kết quốc tế, trong đó có giáo dục đại học, thì hội nhập là tất yếu. Những thách thức này đã tác động đến các mặt khác nhau của giáo dục đại học: những vấn đề bên trong nhà trƣờng nhƣ chất lƣợng đào tạo, phân cấp phân quyền, tính thị trƣờng trong giáo dục đại học, nguồn nhân lực, đa ngành, cụ thể hơn nhƣ đội ngũ giáo viên, chƣơng trình đào tạo,... hoặc các chủ trƣơng chính sách vĩ mô của Nhà nƣớc về giáo dục đại học. Ví dụ: về quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của cơ sở giáo dục đại học, Điều 32 Luật giáo dục đại học. Tuy nhiên, dù để đáp ứng nhu cầu trong nƣớc hay hội nhập quốc tế thì năng lực đội ngũ cán bộ nhà trƣờng đóng vai trò then chốt, đặc biệt là các trƣởng khoa. Theo báo cáo đánh giá chiến lƣợc 2011-2020 thì quy mô sinh viên đại học, cao đẳng trong giai đoạn 2011-2015, tăng bình quân khoảng 2,4% (từ 2.162.106 sinh viên năm học 2010-2011 lên đến 2.363.942, năm học 2014-2015). Năm học 2014-2015, cả nƣớc có 219 trƣờng đại học, 217 trƣờng cao đẳng (không tính các trƣờng thuộc khối an ninh, quốc phòng, quốc tế), trong đó có 60 trƣờng đại học và 28 trƣờng cao đẳng ngoài công lập. Quy mô sinh viên (SV) đại học 1.824.328 (77,17%), SV cao đẳng là 539.614 (22,83%), trong đó, SV nữ chiếm 49,28%; SV học tập tại các trƣờng công lập chiếm 86,7% và SV học các trƣờng ngoài công lập chiếm 13,3%. tổng số sinh viên SV chính quy đại học là 1.348.937, SV chính quy cao đẳng là 519.722; SV vừa học vừa làm đại học là 339.301, SV vừa học vừa làm cao đẳng là 19.892; Năm học 2014 - 2015, tỷ lệ SV hệ vừa học vừa làm so với SV hệ chính quy trong toàn khối ĐH, CĐ
14 chỉ còn khoảng hơn 20%. Đối với qui mô đào tạo sau đại học trong giai đoạn 2011- 2015, quy mô đào tạo sau đại học tăng nhanh gấp 1,5 lần. Năm học 2010-2011 quy mô đào tạo sau đại học trên cả nƣớc là 67.388 học viên sau đại học (4.683 NCS, 62.705 học viên cao học) đến năm học 2014-2015 quy mô đào tạo trình độ sau đại học 102.701 học viên (trong đó có10.352 NCS và 92.349 học viên cao học). Hiện nay cả nƣớc có 118 CSĐT trình độ tiến sĩ và 120 CSĐT trình độ thạc sĩ. Không chỉ các trƣờng đại học, các viện nghiên cứu khoa học công lập đƣợc giao nhiệm vụ đào tạo sau đại học, mà cả các trƣờng đại học ngoài công lập nếu đủ điều kiện bảo đảm chất lƣợng cũng đƣợc giao nhiệm vụ đào tạo sau đại học. Mỗi năm, ngành giáo dục cung cấp cho xã hội 20.000 - 25.000 thạc sĩ và hàng nghìn tiến sĩ. Con số đó đã nói lên vai trò quan trọng của đào tạo sau đại học trong nƣớc đối với việc cung ứng nguồn nhân lực trình độ cao cho đất nƣớc [77]. Vấn đề qui hoạch mạng lƣới giáo dục đại học cũng tạo ra những thách thức đối với công tác quản lý giáo dục đại học, đó là sự gia tăng về cơ sở giáo dục đại học cũng nhƣ loại hình và hình thức sở hữu, từ “năm học 1987-1988 cả nƣớc có 101 trƣờng đại học, cao đẳng” [62], đến nay có 235 trƣờng gồm cả công lập và dân lập [13]. Về số lƣợng sinh viên, với 133.136 sinh viên năm học 1987-1988, đến nay là 1.767.879 sinh viên [13]. Chất lƣợng đào tạo sau đại học những năm qua cũng bộc lộ một số hạn chế: i) Quy mô và cơ cấu của đào tạo còn nhiều bất cập, chƣa đáp ứng yêu cầu cân đối và đồng bộ với sự phát triển kinh tế - xã hội. Cơ cấu ngành đào tạo cũng chƣa hợp lý: thời gian qua, tuy tỷ lệ nghiên cứu sinh và học viên cao học tăng nhanh nhƣng chỉ tập trung vào một số ngành: Tin học (10 lần), Kinh tế (7 lần), Luật (26,5 lần)... Số lƣợng học viên cao học, nghiên cứu sinh phân bố không đều ở các chuyên ngành đào tạo là một trong những nguyên nhân thiếu hụt đầu vào ở các ngành khoa học cơ bản và tăng rất thấp ở khoa học tự nhiên; ii) Chất lƣợng, hiệu quả đào tạo sau đại học còn nhiều hạn chế, phát triển quy mô chƣa gắn với chất lƣợng đào tạo. Một số chƣơng trình đào tạo sau đại học còn xa rời thực tế, không phù hợp với xu hƣớng chung của các nƣớc trong khu vực và thế giới; nội dung chƣơng trình còn trùng lặp, nhắc lại các kiến thức của bậc đại học”. Hiệu quả học ngoại ngữ của học viên sau khi kết thúc chƣơng trình chƣa cao, nhiều học viên không đủ trình độ ngoại ngữ để tìm và đọc các tài liệu nƣớc ngoài. Không chỉ yếu về tin học và ngoại ngữ mà nhiều ngƣời có bằng cấp thạc sĩ cũng hạn chế về kiến thức chuyên ngành. Việc thực hiện các chuyên đề tiến sĩ còn mang tính hình thức, chƣa coi trọng phƣơng pháp nghiên cứu, cấu trúc của luận án tiến sĩ chƣa đƣợc thống nhất. Một số đề tài luận án tiến sĩ chỉ nhƣ các đề tài khoa học ứng dụng, chƣa đủ tầm khoa học, chƣa giải quyết đƣợc các vấn đề học thuật; vì vậy, vẫn còn luận án tiến sĩ chất lƣợng thấp. Phần đông nghiên cứu sinh chỉ có số bài viết đủ mức quy định tối thiểu, chất lƣợng nhiều bài chƣa cao vì nhiều ngƣời viết để đối phó lấy công trình. Nhiều luận án không đạt chuẩn khoa học quốc tế cả về nội dung và hình thức trình bày bài báo cáo khoa học (nhất là cách tham khảo tài liệu, phân tích số liệu thống kê…) [77].
15 Những yêu cầu về chất lƣợng và số lƣợng tăng nhanh chỉ có thể đƣợc đáp ứng nếu đội ngũ CBQL phòng/khoa có đủ năng lực quản lý tƣơng xứng. Với các năng lực đƣợc bồi dƣỡng, nhóm cán bộ này không chỉ đáp ứng các yêu cầu chất lƣợng và số lƣợng từ nhu cầu GDĐH trong nƣớc mà còn có thể vận dụng các lý luận, lý thuyết, nguyên tắc quản lý hiện đại để có thể đào tạo ra nguồn nhân lực trình độ cao có trình độ năng lực khu vực và quốc tế. 1.3. Phát huy tiềm năng của nhà trƣờng và xã hội trong giáo dục đại học Quản lý bồi dƣỡng NLQL cho đội ngũ cán bộ này có ý nghĩa thiết thực cho cả các trƣờng đại học và cho xã hội của GDĐH, gồm các khía cạnh: đào tạo, khoa học công nghệ, cơ sở vật chất, phát triển nguồn nhân lực, gắn kết với cơ sở sản xuất kinh doanh. Trƣớc hết, nhóm cán bộ này có thể góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo của từng nhà trƣờng mà họ đang quản lý, đặc biệt là kinh nghiệm và lý luận học đƣợc sẽ chuyển thành các hoạt động hoặc yêu cầu hoặc mục đích theo hƣớng năng lực của toàn bộ quá trình đào tạo của đơn vị họ đang quản lý. Tiếp đến đó là thông qua việc nhận diện đƣợc bối cảnh hiện nay họ có thể xác định và phát huy khả năng đóng góp của đội ngũ cán bộ và của sinh viên ở hiện tại và tƣơng lai đối với sự phát triển khoa học và công nghệ. Ngoài ra, với cơ sở vật chất hiện có, những cán bộ này có thể đƣa ra các biện pháp sử dụng hợp lý và hiệu quả không chỉ cho các hoạt động của nhà trƣờng mà còn có thể đáp ứng các nhu cầu khác của xã hội mà không ảnh hƣởng đến các hoạt động của nhà trƣờng (liên kết, liên danh,... trong cung ứng các dịch vụ giáo dục và đào tạo). Việc QL đào tạo BDNL quản lý còn có ảnh hƣởng tích cực đến việc phát triển nguồn nhân lực nếu các học viên đã hoàn thành khóa học áp dụng kiến thức vào việc xây dựng nguồn nhân lực, nhƣ: phát triển tốt nhân lực đáp ứng thay đổi cơ cấu tổ chức và các lĩnh vực hoạt động; xây dựng đội ngũ đảm bảo cả về chất lƣợng và số lƣợng (cơ cấu, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lƣơng tâm nghề nghiệp, năng lực đạt chuẩn quốc tế,...) để đáp ứng yêu cầu đào tạo, nghiên cứu khoa học của nhà trƣờng và của hội nhập khu vực và quốc tế. Hơn nữa, đó là những năng lực gắn kết các hoạt động đào tạo BD của nhà trƣờng với các cơ sở sản xuất kinh doanh - điều này một mặt làm cho sinh viên có trải nghiệm từ các công việc đang diễn ra trong môi trƣờng thực tiễn, đồng thời phát huy đƣợc hiệu suất của cơ sở vật chất của các doanh nghiệp này trong quá trình đào tạo là cách để các doanh nghiệp góp phần trong phát triển NL quốc gia mà thông qua đó họ có thể tìm đƣợc nhân lực thích hợp cho mình. Cùng với những đổi mới theo hƣớng tự chủ GDĐH ở Việt Nam, các cơ sở GDĐH đã cố gắng bằng năng lực nội tại để đƣa ra nhiều kế hoạch khả thi nhằm liên kết với các cơ sở đào tạo - bồi dƣỡng NLQL tổ chức các lớp ngắn hạn để bồi dƣỡng theo chuyên đề cho đội ngũ trƣởng khoa. Đáng chú ý là nội dung, hình thức và các điều kiện phục vụ cho hoạt động BD đã chú trọng đến quá trình hình thành năng lực cho đội ngũ CBQL này. Tuy nhiên, để quản lý BD cho trƣởng khoa trƣờng đại học ở mỗi trƣờng và ở các trƣờng đại học, bản thân các trƣờng và đặc biệt là những công chức, viên chức chịu trách nhiệm công tác BD này cần nâng cao nhận thức, trí thức về
16 mức ý nghĩa quan trọng của công việc này nhằm tạo ra các giá trị gián tiếp cho chất lƣợng, qui mô của GDĐH trong bối cảnh đổi mới GD ở Việt Nam hiện nay. CBQL bồi dƣỡng NLQL cho trƣởng khoa trƣờng đại học và những nhóm cán bộ liên quan (CBQL lớp học, giảng viên và bản thân học viên là trƣởng/ phó trƣởng khoa) cần có nhứng kế hoạch hoặc kỹ năng lập kế hoạch hiệu quả gắn liền với các điều kiện thực hiện (nhân lực, vật lực). Hơn nữa, cần vận dụng các chức năng QL trên cơ sở yêu cầu của năng lực sẽ nâng cao hiệu quả - chất lƣợng quản lý bồi dƣỡng. 1.4. Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học Thay đổi là qui luật tất yếu của mọi hoạt động xã hội đặc biệt là các tổ chức gắn liền với các biến đổi lớn của kinh tế xã hội nhƣ GDĐH. Điều này dẫn đến các vị trí việc làm và yêu cầu nghề nghiệp trong trƣờng đại học trở nên phức tạp mà công việc quản lý các cấp ở nhà trƣờng cần nhiều kiến thức liên ngành và đa ngành, đây cũng là lý do chính mà các chƣơng trình phát triển đội ngũ CBQL trƣờng đại học ngày càng đƣợc quan tâm và xuất hiện ngày càng nhiều các dịch vụ bồi dƣỡng nhóm cán bộ này. Hơn nữa các trƣờng muốn phát triển cần có đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp để hiện thực hóa các mục tiêu đề ra trong bối cảnh mới. Cùng với các giai đoạn phát triển giáo dục nói chung và GDĐH nói riêng, việc bồi dƣỡng cho đội ngũ CBQL ở nhà trƣờng đại học đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và liên tục, điều này đặc biệt góp phần xây dựng đội ngũ CBQL trƣờng đại học và đƣợc thể hiện qua các khía cạnh đó là: (1) Đáp ứng các yêu cầu tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nƣớc đối với GDĐH thông qua việc học tập, nghiên cứu các đƣờng lối - chủ trƣơng - chính sách của Đảng về GDĐH, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nƣớc về GDĐH; (2) Nâng cao nhận thức về công tác bồi dƣỡng CBQL GDĐH không chỉ bản thân những CBQL trƣờng đại học là học viên mà còn tác động đến nhận thức và hành động của cán bộ cấp trên và nhân viên, đồng nghiệp của đội ngũ cán bộ này; (3) Những năng lực quản lý còn có thể là cơ sở để nâng cao chất lƣợng công tác qui hoạch - chuẩn hóa đội ngũ trƣởng khoa để xắp xếp theo dự kiến nhằm thuận lợi cho đào tạo - bố trí - sử dụng - luân chuyển; tuyển chọn - phát hiện những ngƣời có đủ tài đức đáp ứng đƣợc nhiệm vụ quản lý; và bổ nhiệm CBQL nhà trƣờng đại học; (4) Ngoài ra, hoạt động bồi dƣỡng NLQL cũng là một vấn đề quan trọng nhằm thực hiện chế độ và chính sách đối với đội ngũ CBQL nhà trƣờng đại học. Điều này có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng đội ngũ vì không chi tái sử dụng sức lao động mà còn hình thành năng lực mới sẽ làm cho công việc hiệu quả và chất lƣợng cao hơn, đáp ứng đƣợc các thách thức mà trƣờng đại học đang gặp phải hiện nay. Dù đã có những phát triển đa dạng ở nhiều khía cạnh, nhƣng phát triển đội ngũ cán bộ trƣờng đại học và đội ngũ quản lý trƣờng đại học nói chung và đội ngũ cán bộ cấp trung gian trong đó có trƣởng khoa nói riêng thƣờng đƣợc xác định theo ba xu hƣớng, đó là định hƣớng kết quả (results- driven development) - nhằm thay đổi hành vi của sinh viên, giảng viên, CBQL; tiếp cận hệ thống trong quản lý (the system approach to administration) xem xét mối tƣơng quan của các thành phần trong nhà
17 trƣờng; tiếp đến là kiến tạo (constructivism )- ngƣời học tham gia quá trình hình thành tri thức của bản thân chứ không phải tiếp nhận tri thức do giảng viên truyền đạt. Bồi dƣỡng trƣởng khoa cũng thuộc phạm vi học tập - giáo dục của ngƣời lớn (adult learning- education), các minh chứng của ngƣời quản lý thành công là có các kỹ năng chuyên biệt, khái niệm hóa, phân tích và tƣơng tác với con ngƣời, khái quát kinh nghiệm, nhận diện các mối quan hệ và tƣ duy lôgic. Do đó, có thể coi ý nghĩa của bồi dƣỡng và quản lý bồi dƣỡng trƣởng khoa trƣờng đại học là quá trình giáo dục hơn là quá trình đào tạo hoặc các hoạt động của qui trình bồi dƣỡng ngắn hạn. Dù cách thức thực hiện đa dang và mức độ khác nhau, nhƣng có 03 hình thức học tập để phát triển đội ngũ nói chung và trƣởng khoa trƣờng đại học nói riêng, gồm (1) tại chức (on the job training) - mọi hoạt động học tập diễn ra liên quan đến công việc đang làm, đây có thể là cách học hiệu quả nhất, ít chi phí với các nghề cần mô phỏng, tác động tâm lý ngƣời học về hiệu quả học tập ngay lập tức.v.v…; (2) chính qui (off the job training) - có thể liên quan đến nhiều loại chƣơng trình nhƣ thuyết giảng, hội thảo, nghiên cứu điển hình, các chƣơng trình mô phỏng.v.v… trong đó xu hƣớng chính là nghiên cứu điển hình để cá nhân học viên có thể hiểu sâu vấn đề vì sau khi phân tích môi cá nhân tự đánh giá mức độ hoạt động học tập và lựa chọn cách tốt nhất để giải quyết vấn đề; (3) học việc (apprenship training )- đây có thể là hình thức cổ xƣa nhất có thể coi nhƣ hình thức truyền nghề giữa ngƣời học và ngƣời hƣớng dẫn thông qua các thao tác hoặc qui trình công việc. Phát triển cán bộ quản lý nhà trƣờng đại học nói chung và trƣởng khoa nói riêng thƣờng đƣợc xác định theo các tiếp cận khác nhau, ví dụ theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực - theo đó đội ngũ cán bộ quản lý này đƣợc phát triển theo quá trình (tuyển dụng, bổ nhiệm, bồi dƣỡng,...); theo lý thuyết quản lý chất lƣợng toàn diện; căn cứ vào năng lực và phát triển năng lực. Đối với tiếp cận phát triển năng lực quản lý giáo dục cũng có nhiều khía cạnh đáng quan tâm khi vận dụng vào quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học; đó là căn cứ yêu cầu của thực tiễn để xác định theo chức năng hoặc vai trò quản lý và lãnh đạo; đó là theo chức năng và quá trình (lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra - đánh giá); đó là hệ thống năng lực cần có của mô hình quản lý xác định (mô hình mục tiêu hợp lý, mô hình xử lý nội bộ, mô hình quan hệ con ngƣời, mô hình hệ thống mở); đó là theo truyền thống đức trị (nhân, lễ, dũng, nghĩa, trí, tín, chí công vô tƣ); đó là theo pháp trị (phân công theo chức năng, chức vụ và đƣợc đào tạo chuyên môn).v.v... Sự chồng lấn các đặc điểm lý luận một mặt tạo thuận lợi cho xây dựng lý luận quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học, ngƣợc lại cũng khó đáp ứng đƣợc kỳ vọng nhiều góc độ của vấn đề quản lý bồi dƣỡng. Thực tế phát triển đội ngũ trƣởng khoa trƣờng đại học có thể gồm tất cả các hình thức học tập trên theo các mức độ khác nhau, với những ngƣời chƣa có trình độ chuyên môn thì phải học chƣơng trình chính qui, còn hình thức tại chức thì đa dạng - có thể là bồi dƣỡng ban đầu, bồi dƣỡng trong quá trình làm việc (nhƣ về quản lý nhà nƣớc, trình độ lý luận chính trị,…)
18 Cùng với năng lực chuyên môn, năng lực quản lý trở thành cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung gian, tiêu biểu là trƣởng khoa. Những năng lực này không chỉ thể hiện thông qua hiểu và vận dụng nhiều chính sách mới của Nhà nƣớc về giáo dục đại học, mà còn các nội dung kiến thức, kỹ năng giúp cán bộ quản lý ở cấp này có thể chủ động hoặc ít nhất đáp ứng tốt hơn những thay đổi bên trong nhà trƣờng nhƣ xu hƣớng phân cấp, phân quyền,... Bồi dƣỡng là một quá trình tiếp tục nâng cao năng lực và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết đối với cán bộ quản lý giáo dục ở các trƣờng trong hệ thống giáo dục đại học. Đây là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển, hệ thống hóa các tri thức, kỹ năng, thái độ,... Nhƣ vậy, có thể nói bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý là nâng cao chất lƣợng đào tạo, đồng thời nâng cao khả năng hội nhập thành công với giáo dục đại học các nƣớc. Những thách thức đối với giáo dục đại học từ xu hƣớng quốc tế hóa, toàn cầu hóa, những thay đổi chính sách giáo dục và nhu cầu nhân lực phát triển kinh tế trong nƣớc khiến cho quản lý giáo dục đại học nói chung và đặc biệt là vai trò của trƣởng khoa nói riêng đang gặp nhiều khó khăn hơn bao giờ hết. Đó không chỉ là đáp ứng về mặt học thuật mà còn phải thành thạo các hoạt động quản lý, đây cũng là lý do tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực”. 2. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá đƣợc các khía cạnh liên quan đến quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học nhằm tạo cơ sở khoa học cả về lý luận và thực tiễn cho việc ra các quyết định, các chiến lƣợc, chƣơng trình bồi dƣỡng, kế hoạch hành động, đặc biệt là các giải pháp cụ thể đáp ứng nhu cầu quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Bồi dƣỡng năng lực cho trƣởng khoa trƣờng đại học. 3.2. Đối tƣợng nghiên cứu Thực trạng và giải pháp quản lý bồi dƣỡng năng lực quản lý cho trƣởng khoa trƣờng đại học dựa vào năng lực. 4. Giả thuyết khoa học Hiện nay quản lý bồi dƣỡng trƣởng khoa ở nhà trƣờng đại học chƣa đạt hiệu quả nhƣ kỳ vọng, có thể từ các lý do sau: chƣa hoàn toàn đánh giá tốt nhu cầu trong lập kế hoạch và dẫn đến công tác tổ chức chƣa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu năng lực quản lý; các hoạt động chỉ đạo thực hiện hoặc nội dung bồi dƣỡng còn gặp khó khăn vì chƣa có khung năng lực quản lý thống nhất cho trƣởng khoa trƣờng đại học là cơ sở để xây dựng nội dung bồi dƣỡng năng lực quản lý và làm cơ sở để thể chế hóa quản lý bồi