Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn tỉnh, thành phố

Chia sẻ: Kim Cương KC | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:298

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án đã đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để cải thiện các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các VNPT. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong luận án này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn tỉnh, thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM HÙNG ĐỨC ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH, THÀNH PHỐ LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2020
3 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM HÙNG ĐỨC ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH, THÀNH PHỐ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
4 TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020
5 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết quả trình bày của luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020 Nghiên cứu sinh
6 LỜI CẢM ƠN Tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến PGS. TS Trần Hà Minh Quân, người trực tiếp hướng dẫn luận án, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề, và đặc biệt luôn tạo cảm hứng cho việc nghiên cứu của cá nhân tôi, nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Quý Thầy, Cô Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, quý Thầy Cô Khoa Quản trị Kinh doanh và Quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian qua. Ban lãnh đạo Viện ILACS – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Ban Tổng Giám đốc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; các đồng nghiệp tại VNPT Địa bàn Đồng Nai đã hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát nghiên cứu. Những người thân đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Trân trọng./. Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận án
7 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Kí hiệu Tiếng Việt Tiếng Anh từ viết tắt AVE Tổng phương sai trích Average Variance Extracted EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling
8 TCT Tổng công ty VNPT_Media VNPT_Media TCT VNPT_IT Tổng công ty VNPT_IT TCT Tổng công ty VNPT_Vinaphon VNPT_Vinaphone e VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn Vietnam Posts and thông Việt Nam Telecommunications Group VNPT_NET Tổng công ty Hạ tầng Mạng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
9 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
10 TÓM TẮT Luận án được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp (Vietnam Posts and Telecommunications Group – VNPT) trên địa bàn Tỉnh, Thành phố tại Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, luận án đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích dữ liệu với cỡ mẫu là 773 quan sát. Luận án đã đạt được một số kết quả sau: (1) Thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các VNPT bao gồm: chức năng, tham gia, đội nhóm và môi trường. Trong đó, thành phần chức năng là thang đo có cấu trúc bậc hai, gồm có 5 thành phần: công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và lương thưởng; (2) Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh của các VNPT gồm có 2 thành phần: chất lượng nguồn nhân lực và hành vi nguồn nhân lực; (3) Kết quả kinh doanh của các VNPT là thang đo đơn hướng; (4) Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp VNPT có mối quan hệ cùng chiều. Cụ thể, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến lợi thế cạnh tranh (β = 0,736); thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả kinh doanh của các VNPT (β = 0,249) và lợi thế cạnh tranh có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả kinh doanh của của VNPT (β = 0,468). Kết quả kinh doanh của các VNPT không có sự khác biệt qua đặc điểm nhân khẩu học. Cuối cùng, các giả thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp nhận.. Luận án đã đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để cải thiện các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các VNPT. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong luận án này.
11 Từ khóa: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; lợi thế cạnh tranh; kết quả kinh doanh. ABSTRACT Dessertation is performed to test the relationship between practical human resources management, competitive advantage and firm performance of firms VNPT in the province and city in Vietnam. By mixed methods a combination of qualitative and quantatative methods, the dessertation used structure equation modeling (SEM) with a sample size of 773 observations. The dessertation has achieved some of the following results:(1) Components measure practical human resources management of VNPTs include: functions, participation, team and the environment. In which, the functional component is the scale with secondorder structures, consisting of 5 components: job, recruitment, training, evaluation and wages; (2) Components measure competitive advantage of VNPTs includes 2 components: Quality Human Resource and Behavior Resources; (3) Firm performance of VNPTs is a unidirectional scale; (4) Relationship between practical human resources management, competitative advantage and firm performance of the VNPTs have positive correlation. Specifically, human resources management practices have a positive influence on the competative advantage (β = 0.736); human resources management practices have a potive influence to firm performance (β = 0.249) and competative advantage has a positive influence on the firm performance of VNPTs (β = 0.468). Firm performance of VNPTs are not different by demographic characteristics. Finally, hypotheses H1, H2 and H3 are all accepted. Dessertations has proposed some implications for administrators to improve the ingredients of human resource management to increase advantage competative and firm performance of VNPTs. Some limitations and further research directions are also mentioned in this dessertation.
12 Keywords: practical human resources management; competitive advantage; firm performance, VNPT
13 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Trong chương 1, luận án trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Một số nội dung chính là lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận án. Trong đó, lý do chọn đề tài được trình bày theo hai góc độ: thực tiễn và khoảng trống lý thuyết; phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng. 1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn Nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội ở tất cả các nước trên thế giới. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi nền kinh tế đang chuyển dần qua nền kinh tế số, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định, tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, các tổ chức và tất cả các quốc gia. Trong phạm vi doanh nghiệp, theo Wrigh và cộng sự (1993), nguồn nhân lực được hiểu là nguồn vốn con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn vốn nhân lực có giá trị, khan hiếm, không thể bắt chước và thay thế hoàn toàn. Vì thế, dựa theo lý thuyết nguồn lực của Boxall và Purcell (2003) cho rằng nguồn nhân lực có tiềm năng đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Xét theo góc độ trong môi trường tĩnh, nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp có lợi thế tương đối so với đối thủ cạnh tranh. Ví dụ, khả năng nhận thức cho phép cá nhân ở bất kỳ công việc nào cũng có thể đưa ra những chiến lược hiệu quả để thực hiện các nhiệm vụ. Nghĩa là, có mối quan hệ tuyến tính mạnh giữa khả năng nhận thức và hiệu suất công việc (Hunter, 1984) . Doanh
14 nghiệp có nguồn nhân lực có khả năng nhận thức cao sẽ có một lợi thế tương đối so với các doanh nghiệp khác. Theo góc độ trong môi trường năng động, nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc tăng khả năng thích ứng với yêu cầu cụ thể của môi trường. Trong thực tế, nghiên cứu của Schmidt & Hunter (1992) đã chứng minh rằng ảnh hưởng của khả năng nhận thức đến hiệu suất công việc xảy ra thông qua thu nhận kiến thức công việc. Cá nhân có khả năng nhận thức cao có thể học hỏi kiến thức công việc có liên quan nhiều hơn so với những người ít khả năng nhận thức. Trong môi trường liên tục thay đổi công nghệ và sản phẩm, đòi hỏi cá nhân thích ứng với công nghệ mới thông qua cập nhập kiến thức liên tục. Vì vậy, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao (ví dụ, cá nhân có mức độ cao khả năng nhận thức) có lợi thế cao so với đối thủ cạnh tranh mà lực lượng lao động ít có khả năng. Bởi thế, phát triển nguồn nhân lực thông qua hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu lẫn giới quản trị. Tuy nhiên, cả hai Schuler và MacMillan (1984) và Ulrich (1991) cung cấp các quan điểm định hướng, chứng minh cách thức mà họ tin rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Họ cho rằng nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ đạt được bởi sự tác động qua lại giữa các nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh giá trị của nhân sự thực hành hơn là chất lượng nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để lý giải, vì sao trong khi hầu hết các doanh nghiệp nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực, còn rất ít các doanh nghiệp đã thành công trong việc quản trị nguồn nhân lực như là lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, các hoạt động đào tạo, tuyển chọn và trả lương dựa trên tri thức đã thành công trong một số doanh nghiệp, nhưng không phải ở tất cả doanh nghiệp. Các doanh
15 nghiệp có thể bắt chước thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để đem lại sự thành công, nhưng nó chỉ là thông qua thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh mà nguồn nhân lực có thể được phát triển như là lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1993). Tương tự, Powell (1995) cho rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững được tạo ra từ các nhân tố "ngầm ẩn tàng" như cam kết của nhân viên, chứ không phải từ các nhân tố "hữu hình" như hệ thống sản xuất linh hoạt. Còn theo Match và Simon (1958), lợi thế cạnh tranh có thể đạt được nếu các thành viên của nhân sự được chọn mang tính cá nhân và tập thể tham gia thực hiện hành vi mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Đối với lĩnh vực dịch vụ viễn thông, sự phát triển của ngành công nghệ thông tin trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập và đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã làm cho lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng ở tất cả quốc gia. Ở một phương diện khác, cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập đã làm cho nguồn nhân lực trở thành quan trọng, quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vậy, nhu cầu nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện chế độ quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin đã và đang nhận được sự quan tâm lớn của các nhà quản trị lẫn các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, như đã đề cập trên, sẽ không có đầy đủ cơ sở khoa học và nhiều ý nghĩa, nếu việc hoàn thiện chế độ quản trị nguồn nhân lực không gắn liền với lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo các chuyên gia và lãnh đạo trong ngành bưu chính viễn thông đều thống nhất ý kiến cho rằng trong điều kiện hiện nay, tiến trình hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, đặc biệt trong nền kinh tế số thì môi trường kinh doanh thay đổi không ngừng, thách thức từ thay đổi của môi trường đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng từ lực lượng lao động. Do
16 đó, lực lượng lao động phải đáp ứng yêu cầu một cách nhanh chóng trong việc học hỏi và áp dụng những kỹ năng mới, thực hiện công nghệ mới, hoặc tổ chức lại công việc (Snow và Snell, 1992). Bởi vậy, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông chịu áp lực thay đổi khoa học và công nghệ, khuyến khích nhân viên đổi mới, sáng tạo các ý tưởng mới, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, đổi mới phương pháp làm việc. Các hoạt động đa dạng hóa công việc theo chiều dọc và chiều ngang để gia tăng khả năng thích ứng với yêu cầu cụ thể của môi trường kinh doanh như: giao thêm nhiệm vụ mới; luân chuyển nhân viên và thay đổi công việc.v.v. Khuyến khích sự thay đổi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết. Hơn nữa, xét về tính logic khi nhân viên được khuyến khích sự thay đổi thì hiệu quả công việc và hiệu quả của tổ chức sẽ càng cao. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các công sự (2010) tại thị trường Việt Nam cũng đã kiểm định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có quan hệ dương với kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh. Trong giai đoạn 20202025, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Vietnam Posts and Telecommunications GroupVNPT) phấn đấu sẽ trở thành nhà cung cấp dịch vụ số hàng đầu trong nước và khu vực. Do đó, sự đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong thời đại kĩ thuật số là rất quan trọng. Công tác huy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, tuyển dụng là chiến lược để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Một số giải pháp mà VNPT triển khai thực hiện trong giai đoạn bối cảnh mới là: (1) xây dựng đổi ngũ cấp chiến lược có đủ phẩm chất và năng lực; (2) xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhằm áp dụng toàn diện trong hệ thống của tập đoàn; (3) xây dựng chế độ chính sách hấp dẫn nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cao; (4) xây dựng văn hóa VNPT để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực; và (5) phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, và hợp
17 tác các trường đại học…Các giải pháp VNPT đề xuất trong bối cảnh kĩ thuật số nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi lực vực hoạt động khác nhau, thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực luôn khác nhau và chưa có sự thống nhất. Tuy nhiên, vai trò của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đem lại hiệu quả hoạt động là đã được khẳng định từ nghiên cứu trước (Trần Kim Dung và cộng sự, 2010). Kết quả đánh giá công tác quản trị nhân sự của VNPT vừa cho thấy, công ty luôn quan tâm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực. Một là, thu nhập của người lao động được cải thiện, hưởng theo năng lực và kết quả công việc. Hai là, chế độ chính sách được thực hiện theo phương án khoán doanh số. Cuối cùng, công tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực và chuyên môn được chú trọng. Bảng 1. . Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch năm 2020 Năm Kế hoạch Chỉ tiêu Đơn vị tính 2019 năm 2020 Doanh thu tập đoàn triệu đồng 167,983 171,300 Doanh thu hợp nhất Công ty mẹ triệu đồng 45,730 45,018 Lợi nhuận trước thuế hợp nhất của triệu đồng 7,100 tập đoàn 5,040 Tổng nộp ngân sách nhà nước Công triệu đồng 3,680 ty mẹ 3,713 (Nguồn: Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNPT năm 2020) Năm 2020, Việt Nam bị ảnh hưởng của dịch Covid19 dẫn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của một số ngành nghề bị ảnh hưởng trong đó có ngành bưu chính viễn thông. Bảng 1.1 cho thấy kế hoạch hoạt động kinh doanh của VNPT giảm so với kết quả thực hiện năm 2019. Cụ thể, kế hoạch doanh thu
18 hợp nhất năm 2020 giảm nhẹ so với doanh thu hợp nhất năm 2019. Kế hoạch lợi nhuận trước thuế năm 2020 thấp hơn so với lợi nhuận trước thuế của tập đoàn năm 2020. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực của VNPT thích ứng trong bối cảnh mới, cách mạng công nghiệp 4.0, đòi hỏi VNPT phải có chiến lược phát triển phát triển ở tầm cao. Vì vậy, để đáp ứng mục tiêu chiến lược, VNPT cần phải xây dựng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhân trong giai đoạn mới nhằm đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của VNPT. Trên cơ sở xem xét vấn đề thực tiễn của các VNPT trong các tỉnh, thành phố tại Việt Nam. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh và đem lại kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp VNPT. Vậy, câu hỏi nghiên cứu của luận án được đặt ra là: (1) thành phần nào đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các VNPT tỉnh, thành phố tại Việt Nam; (2) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh cho các VNPT tại Việt Nam hay không? Để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu trên, luận án được thực hiện nhằm xem xét mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các VNPT là cần thiết được thực hiện trong bối cảnh hiện nay. 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết Vấn đề nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm. B ên cạnh các nghiên cứu hoặc ứng dụng nhằm phát triển nguồn nhân lực thông qua việc khám phá và đo lường các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Pfeffe (1998); Singh (2004); Morrison (1996); Pathak và cộng sự (2005); Jilian Brown (2007) . Cũng đã có nhiều nghiên cứu, thậm chí là những tranh luận về mối quan hệ giữa thực
19 tiễn quản trị nguồn nhân lực với lợi thế cạnh tranh (Porter, 1985, tr. 25). Một số nghiên cứu điển hình được lược khảo theo các dòng nghiên cứu sau đây: 1.1.2.1. Dòng nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh Lý thuyết về nguồn nhân lực cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có thể đạt được thông qua các nguồn lực có giá trị, hiếm, không thể thay thế hoàn hảo và không thể thay thế (Barney, 1991). Ngoài ra, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể là một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững (ví dụ Pfeffer, 1994; Becker và Gerhart, 1996; Boxall, 1996). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được xem là hệ thống các thực tiễn có liên quan và nhất quán (MacDuffie, 1995), có thể được xem là duy nhất và khó bắt chước (Lado và Wilson, 1994). Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh đã được quan tâm từ các nhà nghiên cứu trên thế giới. Delery và Roumpi (2017) cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không phải là đòn bẩy đơn giản cho phép các công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, như hầu hết các nghiên cứu chiến lược về vốn con người. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty bằng cách nâng cao năng lực, tạo động lực và cơ hội cho nhân viên. Nghiên cứu của Wright và cộng sự (1993) cho rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp như là tiềm năng quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thông qua phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (kiến thức, kỹ năng và khả năng nhận thức của nhân viên) và khuyến khích các hành vi của nhân viên phù hợp với các mục tiêu của doanh nghiệp (hệ thống đánh giá hiệu suất, hệ thống khen thưởng, hệ thống truyền thông,...) là điều kiện đủ để doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với đối thủ.
20 Ngoài ra, Narasimha (2000) ủng hộ quan điểm với Winter (1987), cho rằng tri thức được thừa nhận là một "tài sản chiến lược" giúp doanh nghiệp duy trì sự tồn tại trong môi trường biến động. Trong đó, hai yếu tố xuất hiện nổi bật là thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thiết kế tổ chức. Tri thức được sáng tạo từ các cá nhân nhưng duy trì lợi thế cạnh tranh là kết quả từ các hành động của nhóm. Vì thế, nhiệm vụ của thực hành quản trị nguồn nhân lực là biến kiến thức “tiềm ẩn” của các cá nhân trở thành kiến thức “tường minh” trong nhóm, nhưng vẫn là “tiềm ẩn” với các nhóm khác của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Rahimic và cộng sự (2004) đã thực hiện nghiên cứu dựa vào cuộc khảo sát phỏng vấn trực tiếp và bằng bảng câu hỏi với các nhà quản lý các doanh nghiệp nhỏ và trung bình ở Bosnia & Herzegovina. Kết quả nghiên cứu chứng minh thành công của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nắm vững tri thức và gia tăng động lực của người quản lý và nhân viên trong việc đạt được mục tiêu. Đồng thời góp phần xây dựng và củng cố khả năng cạnh tranh của của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, Rahimic và cộng sự (2004) khẳng định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (kiến thức và kỹ năng) là thành phần trung tâm giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Động cơ cao và sự gắn bó của nhân viên sẽ góp phần đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Gheribi và Ejsmont (2018) cho rằng hiệu quả của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như là một yếu tố lợi thế cạnh tranh trong các doanh nghiệp gia đình dịch vụ thực phẩm. Trên thực tế, sự thành công hoặc sự tồn tại của một doanh nghiệp trong ngành dịch vụ thực phẩm hay ngành khác phụ thuộc rất nhiều vào lực lượng lao động hiệu quả. Trong ngành dịch vụ thực phẩm, điều quan trọng là các công ty phải hoạt động tốt hơn đối thủ về mức độ hài lòng của khách hàng bằng cách có dịch vụ khách hàng tốt hơn. Hơn nữa, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và quản lý chất lượng toàn diện là điều kiện tiên quyết đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành hàng may ở Bangladesh (Rashid và cộng sự, 2020).