Luận án Tiến sĩ Quản lý công nghiệp: Cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:214

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm tổng quan nghiên cứu và hình thành cơ sở lý thuyết, đánh giá bối cảnh tổng thể và đề xuất các kiến nghị đối với các nội dung về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công nghiệp: Cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------------------------------ HOÀNG HẢI VÂN CAM KẾT VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------------------------------ HOÀNG HẢI VÂN CAM KẾT VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP Mã số: 9510601 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. ĐINH TIẾN DŨNG 2. TS. TRẦN VĂN KHÔI HÀ NỘI - 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Nghiên cứu sinh Hoàng Hải Vân
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i MỤC LỤC ............................................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................. vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................. x PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................ 7 1.1. Cam kết tổ chức .............................................................................................. 7 1.1.1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) .........7 1.1.2. Mô hình cam kết ba nhân tố .....................................................................10 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức ............................................... 12 1.2.1. Những nhân tố từ công việc .....................................................................12 1.2.2. Những nhân tố tác động từ tổ chức ..........................................................14 1.3. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức ............. 17 1.3.1. Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action v TRA) .........17 1.3.2. Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior: OCB) .18 1.3.3. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức .............20 1.4. Các yếu tố tác động đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức .................................................................................................. 22 1.4.1. Sự thỏa mãn công việc .............................................................................23 1.4.2. Tình trạng kiệt sức (Burnout) ...................................................................27 1.4.3. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Coworker’s support) ....................................29 CHƯƠNG 2 BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM .................................................................. 34 2.1. Doanh nghiệp xây dựng Việt Nam: đặc điểm, vị trí, vai trò và tình hình hoạt động .............................................................................................................. 34 2.1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế quốc dân .........................................................................................................34
iii 2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam ....................................36 2.1.3. Vị trí, vai trò của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế quốc dân .............................................................................................................39 2.1.4. Thực trạng phát triển của các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam............40 2.2. Tình hình sử dụng lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam ............................................................................................................... 43 2.2.1. Đặc điểm của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam ....43 2.2.3. Chính sách và thực tiễn quản lý lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam ............................................................................................50 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 53 3.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 53 3.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 54 3.2.1. Phương pháp và nội dung triển khai nghiên cứu định tính ......................54 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................56 3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu..................................................................... 57 3.3.1. Phát triển bảng câu hỏi .............................................................................57 3.3.2. Diễn dịch bảng câu hỏi .............................................................................66 3.3.3. Nghiên cứu thí điểm .................................................................................66 3.3.4. Thu thập dữ liệu .......................................................................................67 3.4. Phân tích dữ liệu ........................................................................................... 69 3.4.1. Kiểm định dữ liệu.....................................................................................69 3.4.2. Phân tích tương quan................................................................................70 3.4.3. Hồi quy đa biến ........................................................................................70 3.4.4. Tính giá trị và độ tin cậy ..........................................................................74 3.4.5. Kiểm định các mối quan hệ trung gian và điều tiết .................................74 3.5. Kết quả kiểm định thí điểm (pilot) .............................................................. 76 3.5.1. Đặc trưng mẫu khảo sát............................................................................76 3.5.2. Kiểm định thang đo các nhân tố trong mô hình .......................................77 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 84 4.1. Đặc trưng mẫu khảo sát ............................................................................... 84 4.2. Kiểm định thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu .................... 85
iv 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo (ban đầu) trong mô hình nghiên cứu ...85 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................87 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mô hình phân tích .......92 4.2.4. Điều chỉnh các giả thuyết nghiên cứu ......................................................98 4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ................................ 99 4.3.1. Mô hình phân tích các nhân tố tác động cam kết tổ chức - OCM ...........99 4.3.2. Mô hình phân tích các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức - OCB ......................................................................................................102 4.3.3. Phân tích tác động điều tiết của Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) tới mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức (OCM) và Hành vi công dân tổ chức (OCB).................105 4.3.4. Phân tích tác động điều tiết của tình trạng quá sức trong công việc (BNO) tới mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức ..............108 4.3.5. Phân tích khác biệt về sự tác động của các nhân tố đến Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức theo các nhóm kiểm soát ...................................109 4.3.6. Phân tích tác động của các biến kiểm soát đến Cam kết tổ chức, Hành vi công dân tổ chức giữa các nhóm kỹ sư và lao động kỹ thuật ..........................118 CHƯƠNG 5 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ .......... 127 5.1. Bình luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 127 5.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức ...........................................127 5.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức ............................132 5.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam .... 137 5.2.1. Bối cảnh kinh tế xã hội và dự báo phát triển doanh nghiệp ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2026 ...............................................................................137 5.2.2. Khuyến nghị chính sách .........................................................................138 5.2.3. Khuyến nghị với doanh nghiệp xây dựng ..............................................141 KẾT LUẬN....................................................................................................................... 147 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ ...................................................... 149 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 150 PHỤ LỤC............................................................................................................................... i
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AUT : Quyền tự quyết trong công việc BNO : Tình trạng quá sức CSW : Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp DN : Doanh nghiệp DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước EIO : Sự đầu tư vào mối quan hệ với tổ chức FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài ICO : Cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức JCX : Mức độ phức tạp của công việc JST : Sự thỏa mãn trong công việc OCB : Hành vi công dân tổ chức OCM : Cam kết tổ chức OSP : Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TRG : Hoạt động đào tạo bên trong tổ chức WLB : Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống XHCN : Xã hội chủ nghĩa
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Tổng hợp các giả thiết nghiên cứu ............................................................32 Bảng 2.1. Số liệu tăng trưởng của các doanh nghiệp Xây dựng hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm ........................................42 Bảng 2.2. Nhân lực ngành xây dựng theo các năm ...................................................48 Bảng 3.1. Thang đo quyền tự quyết trong công việc .................................................58 Bảng 3.2. Thang đo mức độ phức tạp của công việc .................................................59 Bảng 3.3. Thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống .................................59 Bảng 3.4. Thang đo hoạt động đào tạo trong tổ chức ................................................60 Bảng 3.5. Thang đo cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức .......................................60 Bảng 3.6. Thang đo nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức ......................61 Bảng 3.7. Thang đo sự đầu tư của nhân viên vào mối quan hệ với tổ chức ..............62 Bảng 3.8. Thang đo cam kết tổ chức .........................................................................62 Bảng 3.9. Thang đo hành vi công dân tổ chức ..........................................................63 Bảng 3.10. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc ...................................................64 Bảng 3.11. Thang đo tình trạng kiệt sức ....................................................................65 Bảng 3.12. Thang đo sự hỗ trợ từ đồng nghiệp .........................................................65 Bảng 3.13. Đặc trưng của mẫu khảo sát ....................................................................76 Bảng 3.14. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “Cam kết tổ chức - OCM”, “Hành vi cá nhân tổ chức - OCB” và “Sự hài lòng trong công việc - JST” ..............78 Bảng 3.15. Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo các biến độc lập trong mô hình ..79 Bảng 3.16. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc OCM ...............80 Bảng 3.17. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của biến OCM ...................80 Bảng 3.18. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc OCB ................81 Bảng 3.19. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của biến OCB ....................81 Bảng 3.20. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc JST ..................82 Bảng 3.21. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của các biến quan sát ......................82 Bảng 3.22. Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến quan sát ..................................83 Bảng 4.1. Đặc trưng của mẫu khảo sát ......................................................................84 Bảng 4.2. Tổng hợp kết quả phân tích độ tin cậy thang đo (ban đầu) của các biến trong mô hình .............................................................................................85 Bảng 4.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc OCM .................87 Bảng 4.4. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của thang đo Cam kết tổ chức - OCM ...............................................................................................87
vii Bảng 4.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc OCB ..................88 Bảng 4.6. Ma trận nhân tố xoay cho các biến quan sát của thang đo Hành vi công dân tổ chức - OCB .....................................................................................88 Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ...........................................................89 Bảng 4.8. Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến quan sát ....................................89 Bảng 4.9. Kiểm định KMO và Bartlett ......................................................................91 Bảng 4.10. Ma trận nhân tố đã xoay ..........................................................................91 Bảng 4.11. Các chỉ báo thang đo, Hệ số Cronbach’s α , Độ tin cậy tổng hợp(CR) và Tổng phương sai trích (AVE) của các thang đo ........................................94 Bảng 4.12. Các chỉ báo thang đo, Hệ số Cronbach’s α , Độ tin cậy tổng hợp (CR) và Tổng phương sai trích (AVE) của các thang đo đã điều chỉnh sau CFA ..97 Bảng 4.13. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu (điều chỉnh) ...................................98 Bảng 4.14. Các ước lượng về mối quan hệ tác động của các nhân tố đến Cam kết tổ chức ......................................................................................................100 Bảng 4.15. Kết quả ước lượng hệ số hồi quy mô hình cấu trúc (điều chỉnh) các yếu tố tác động đến OCM ...............................................................................101 Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức ......................................................................................103 Bảng 4.17. Kết quả ước lượng các hệ số hồi quy của mô hình điều chỉnh - MH2..104 Bảng 4.18. Tổng hợp các kết quả kiểm định lựa chọn giữa mô hình giới hạn và mô hình không giới hạn mối quan hệ OCM và OCB (với 2 nhóm CSW thấp và cao) ......................................................................................................107 Bảng 4.19. So sánh kết quả ước lượng hệ số hồi quy của 2 mô hình cấu trúc với CSW thấp và CSW cao ............................................................................107 Bảng 4.20. Tổng hợp kết quả phân tích lựa chọn giữa mô hình giới hạn và không giới hạn mối quan hệ OCM và OCB (với 2 nhóm BNO thấp và cao).....109 Bảng 4.21. Tổng hợp kết quả kiểm định khác biệt tác động của các nhân tố đến Cam kết tổ chức với các phân nhóm biến kiểm soát ........................................110 Bảng 4.22. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố tới OCM theo các loại hợp đồng lao động...........................................................................................111 Bảng 4.23. Khác biệt về hệ số tác động của các nhân tố đến OCM theo kinh nghiệm làm việc ....................................................................................................111 Bảng 4.24. Khác biệt về tác động của các nhân tố đến OCM theo thu nhập của lao động ....................................................................................................112
viii Bảng 4.25. So sánh khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCM theo quy mô lao động của DN ......................................................................................112 Bảng 4.26. So sánh khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCM theo thời gian hoạt động của DN ............................................................................113 Bảng 4.27. Tổng hợp kết quả kiểm định khác biệt tác động của các nhân tố đến Hành vi công dân tổ chức với các phân nhóm biến kiểm soát ................114 Bảng 4.28. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCB theo các loại lao động ...................................................................................................114 Bảng 4.29. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCB theo các nhóm trình độ chuyên môn kỹ sư và lao động kỹ thuật .............................................115 Bảng 4.30. Khác biệt hệ số tác động của các nhân tố đến OCB theo số năm kinh nghiệm làm việc của lao động .................................................................116 Bảng 4.31. Khác biệt về hệ số tác động của các nhân tố đến OCB theo mức thu nhập ....................................................................................................117 Bảng 4.32. Khác biệt hệ số tác đông của các nhân tố đến OCB theo đặc điểm thời gian hoạt động của DN ............................................................................117 Bảng 4.33: Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCME theo từng biến kiểm soát .................................................................................................119 Bảng 4.34. Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCMC theo từng biến kiểm soát ..................................................................................................120 Bảng 4.35. Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCBC theo từng biến kiểm soát ..................................................................................................121 Bảng 4.36. Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA với biến OCBO theo từng biến kiểm soát ..................................................................................................123 Bảng 4.37: Tổng hợp kết luận về các giả thuyết nghiên cứu...................................125
ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1. Khác biệt về mức độ cam kết về phương diện tình cảm (OCME) .....119 Biểu đồ 4.2. So sánh mức độ Cam kết tổ chức dựa trên cân nhắc trách nhiệm và rủi ro .................................................................................................121 Biểu đồ 4.3. So sánh mức độ thể hiện hành vi với đồng nghiệp giữa các phân nhóm kiểm soát............................................................................................122 Biểu đồ 4.4. So sánh mức độ thể hiện hành vi với tổ chức giữa các phân nhóm kiểm soát............................................................................................124
x DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................33 Hình 2.1. Giá trị thặng dư ngành xây dựng theo từng quý .......................................37 Hình 2.2. Tăng trưởng ngành Xây dựng Việt Nam qua các năm .............................38 Hình 2.3. Tăng trưởng ngành Xây dựng Việt Nam từ năm 2018 .............................38 Hình 2.4. Số liệu doanh nghiệp xây dựng đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh tại thời điểm 31/12 hàng năm .......................................................40 Hình 2.5. Biểu đồ tăng trưởng số lượng doanh nghiệp xây dựng hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm 2016 - 2020 ...........41 Hình 2.6. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp ngành Xây dựng có kết quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm ......................................42 Hình 2.7. Biểu đồ năng suất lao động của một số nước............................................46 Hình 2.8. Lực lượng lao động ngành Xây dựng theo các năm .................................48 Hình 2.9. Cơ cấu lao động bình quân trong các doanh nghiệp xây dựng .................49 Hình 2.10. Biểu đồ sử dụng cơ cấu lao động thường xuyên 50phân theo loại hình doanh nghiệp ............................................................................................50 Hình 4.1. Kết quả phân tích CFA mô hình các nhân tố tác động đến OCM (đã chuẩn hóa) ................................................................................................93 Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA với các thang đo trong mô hình phân tích yếu tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức OCB (đã chuẩn hóa) ................96 Hình 4.3. Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM (chuẩn hóa) ............................................................................................100 Hình 4.4. Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM (điều chỉnh) - MH1 .........................................................................................101 Hình 4.5. Mô hình cấu trúc các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức - OCB (đã chuẩn hóa) ..............................................................................103 Hình 4.6. Mô hình cấu trúc phân tích các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức - OCB (điều chỉnh) - MH2 ............................................................104
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1.1. Về khía cạnh học thuật – khoảng trống nghiên cứu Trong một thế giới phẳng, hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc duy trì và phát triển một doanh nghiệp luôn đòi hỏi những nỗ lực của các nhà quản lý ở cả trong và ngoài môi trường doanh nghiệp. Đó là: ứng phó các thách thức, cạnh tranh từ bên ngoài đi đối với nâng cao và tối ưu hóa hiệu quả quản trị từ bên trong. Đối với yêu cầu ứng phó các thách thức, cạnh tranh từ bên ngoài, một trong những áp lực quan trọng là giữ chân được những người tài, những người quản lý giỏi và lao động kỹ thuật có trình độ do sự chênh lệch giữa cung và cầu với nhóm đối tượng lao động này. Với nguồn cung hạn chế, các doanh nghiệp luôn có chính sách tuyển dụng và sử dụng hấp dẫn đối với người giỏi, điều này khiến nhiều doanh nghiệp khác cũng phải có những giải pháp thích hợp để giữ chân người lao động có trình độ ở lại với tổ chức. Các nhà quản lý giỏi luôn hiểu rằng việc duy trì sự cam kết của người lao động đối với tổ chức là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định kết quả hoạt động của tổ chức. Cam kết với tổ chức là một chủ đề thu hút được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỷ 20. Cam kết tổ chức của nhân viên có vai trò ảnh hưởng đến kết quả công việc (Atmojo, 2015), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Albdour và Altarawneh, 2014), chất lượng dịch vụ (Dhar, 2015) và tình trạng nhân viên bỏ việc (Yin-Fah và cộng sự, 2010; Zopiatis và cộng sự, 2014). Vì vậy, rất nhiều nghiên cứu tập trung làm rõ bản chất của cam kết tổ chức cũng như các tiền đề ảnh hưởng nhằm nâng cao sự cam kết tổ chức của nhân viên. Mặc dù vậy vẫn còn nhiều kết quả chưa thống nhất, cụ thể những nhân tố được xem là tiền đề của cam kết tổ chức như: quyền tự quyết trong công việc, mức độ phức tạp trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo của tổ chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, sự đầu tư của nhân viên. Rất nhiều nghiên cứu cho rằng đây là những tiền đề quan trọng đối với cam kết tổ chức, nhưng cũng có các nghiên cứu khác cho kết quả ngược lại hoặc không có mối quan hệ. Do đó, việc tiếp tục kiểm định thêm mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề trên và cam kết tổ chức trong những bối cảnh khác nhau là cần thiết. Đối với yêu cầu nâng cao và tối ưu hóa hiệu quả quản trị từ bên trong, một yếu tố đang ngày càng được nhiều nhà quản lý quan tâm đó là tạo lập và nâng cao mức độ tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng hiệu quả làm việc, năng suất lao động hoặc gia tăng các hoạt động khác (không định sẵn) có ích cho doanh nghiệp. Nói theo ngôn ngữ học thuật, là tạo lập và nâng cao “Hành vi công dân tổ chức” của người lao động.
2 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức lần đầu được đề cập bởi hai nhà khoa học Bateman và Organ (1983) và được hoàn thiện dần trong gần bốn thập kỷ qua bởi nhiều nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu của Podsakoff và Mackenzie (1989), Podsakoff và các cộng sự (2000), Chahal và Mehta (2010), Jain và Cooper (2012). Hành vi công dân tổ chức được hiểu là những hành vi tự nguyện, không thuộc nhiệm vụ chính thức của người nhân viên, không được trực tiếp công nhận thông qua chính sách lương thưởng của tổ chức, nhưng mang lại đóng góp quan trọng đối với hiệu quả công việc trong một tổ chức. Hành vi công dân tổ chức có vai trò quan trọng đối với năng suất lao động và kết quả công việc trong tổ chức (Podsakoff và các cộng sự, 2009). Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi công dân tổ chức, trong đó Thái độ vẫn được xem là yếu tố căn bản ảnh hưởng đến Hành vi công dân tổ chức. Điều này có thể lý giải dựa vào các lý thuyết cơ bản về hành vi như lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA). Theo lý thuyết này thì Thái độ sẽ ảnh hưởng đến Hành vi. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng cũng cho rằng tác động từ Thái độ đến Hành vi là gián tiếp mà mức độ sẽ phụ thuộc vào các biến trung gian hoặc điều tiết. Cụ thể hơn, nhiều nghiên cứu về sự tương quan giữa Cam kết tổ chức (một hình thức của Thái độ) và Hành vi công dân tổ chức (một hình thức của Hành vi) cho các kết quả không đồng nhất. Một số cho rằng hai biến này có quan hệ thuận Organ và Ryan (1995) hay của LePine và các cộng sự (2002). Trong khi, một số nghiên cứu khác thì cho rằng có thể xảy ra quan hệ ngược chiều (Meyer và các cộng sự, 2002; Meyer và Maltin, 2010). Sự không thống nhất này nảy sinh nhu cầu cần thực hiện thêm các nghiên cứu khác để bổ sung các minh chứng cho tổng quan nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu mang tính tổng hợp về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong điều kiện Việt Nam còn rất ít nhất; chưa có các nghiên cứu về các nhân tố n đối với lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng. 1.2. Về khía cạnh thực tiễn Kể từ thời điểm bắt đầu đổi mới từ 1986 đến nay, nền kinh tế Việt Nam luôn khởi sắc và phát triển liên tục với tốc độ cao. Bên cạnh những lợi ích chung có được thì các doanh nghiệp Việt Nam cũng gặp không ít đòi hỏi và thách thức từ môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt khi đất nước hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, trong đó, có những đòi hỏi, thách thức chung từ bên ngoài và ở cả trong nội tại như đề cập nêu trên, trong đó có đòi hỏi về: nâng cao Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức của người lao động. Đối với các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, đòi hỏi và thách thức về việc nâng cao Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ
3 thuật (bao gồm đội ngũ kỹ sư, cao đẳng, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo) càng là những yêu cầu bức thiết, do đây là đội ngũ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động của các doanh nghiệp và cũng là lực lượng nòng cốt nhất có vai trò ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cần nói thêm rằng doanh nghiệp xây dựng Việt Nam là khu vực hàng năm sử dụng hơn 70% tổng số vốn đầu tư toàn xã hội (khoảng 64 tỷ USD năm 2020), trong đó chi phí nhân công và chi phí vật liệu xây dựng là các chi phí lớn nhất chiếm lần lượt khoảng 20% (khoảng 14 tỷ USD) và 45-50% (khoảng 28 tỷ USD); lãi suất định mức khoảng từ 5%-10% (tương đương 4 tỷ USD) (Báo cáo của Bộ Xây dựng). Là khu vực doanh nghiệp quan trọng như vậy, nhưng điều tra từ các báo cáo nội bộ và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng lớn đều cho thấy mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong khối doanh nghiệp này ở mức rất thấp, thể hiện ở tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc hàng năm cao 10-20% tổng số lao động, gây ra chi phí cơ hội và chi phí tuyển dụng, đào tạo lại chiếm 1,5-2% lợi nhuận (khoảng 60- 80 triệu USD hay 1.400-1.800 tỷ đồng chi phí hàng năm). Tương tự, mức độ tự nguyện cống hiến (Hành vi công dân tổ chức) của các lao động kỹ thuật trong khu vực này, thể hiện qua trách nhiệm, sự cố gắng trong việc tiết kiệm, tối ưu hóa nguyên vật liệu xây dựng, cố gắng nâng cao chất lượng, tính thẩm mỹ của sản phẩm… cũng ở mức thấp. Lượng vật liệu xây dựng hao phí trung bình vượt định mức ở các công trình xây dựng (cả do tay nghề kém và ý thức trách nhiệm chưa tốt) khoảng 1-3% tùy từng loại vật liệu, cá biệt có loại đến 5%. Nếu tính mức lãng phí vật liệu trung bình khoảng 2% là tương đương 560 triệu USD/năm, bằng khoảng 12.000 tỷ mỗi năm. Ở một khía cạnh khác, khảo sát cho thấy tỷ lệ phạt do thi công chưa đảm bảo chất lượng, thẩm mỹ kém trên các công trường xây dựng hầu hết đều cao hơn nhiều so với tỷ lệ thưởng, qua đó phản ánh tinh thần trách nhiệm của lao động kỹ thuật trong khu vực này còn ở mức rất thấp. Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam và mối quan hệ giữa hai yếu tố này mặc dù có vai trò, sự ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp và hiệu quả đầu tư toàn xã hội như vậy, nhưng còn chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng cả về cơ sở lý luận cũng như chưa được kiểm định với một số lý thuyết để vận dụng trong thực tế, đồng thời cũng cần phải có nghiên cứu lựa chọn các giả thuyết phù hợp với điều kiện thực tế các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam với những đặc thù riêng của ngành xây dựng. Vì vậy, việc nghiên cứu để giải quyết vấn đề thực tiễn này với đối tượng lao
4 động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam là cần thiết và hy vọng góp phần giải quyết ở mức độ nào đó những vấn đề còn tồn tại trong tổng quan nghiên cứu về Cam kết tổ chức và Hành vi công dân như được đề cập ở trên. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1. Mục tiêu chung: Tổng quan nghiên cứu và hình thành cơ sở lý thuyết, đánh giá bối cảnh tổng thể và đề xuất các kiến nghị đối với các nội dung về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam 2.1.2. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Mục tiêu 2: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Các nhân tố nào là tiền đề ảnh hưởng đến mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam? Câu hỏi 2: Các nhân tố điều tiết nào sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng? Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cam kết của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng, cũng như các yếu tố tác động lên mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu thực hiện đối với lao động kỹ thuật (kỹ sư, cao đẳng nghề, trung cấp nghề, công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo) trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
5 - Về thời gian: Với dữ liệu sơ cấp được điều tra trong năm 2019, 2020; Với dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong khoảng thời gian từ 2010 - 2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2025 tầm nhìn đến năm 2030. - Về nội dung: Lao động kỹ thuật được hiểu trong luận án bao gồm đội ngũ kỹ sư, cao đẳng, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo trong các doanh nghiệp xây dựng. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận án kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng. Sau khi tổng quan lý thuyết nghiên cứu, xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn trực tiếp các một số lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và một số kỹ sư, lao động kỹ thuật về các nội dung liên quan đến vấn đề học thuật, về các giải thuyết nghiên cứu và về thực trạng cam kết tổ chức và hành vi công dân của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Trên cơ sở đó để kiểm tra và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, loại bỏ những biến không phù hợp với bối cảnh ở Việt Nam, bổ sung các biến mới được nghiên cứu định tính xác định. Từ nghiên cứu định tính, tác giả chỉnh sửa và phát triển mô hình phù hợp, tiếp theo, tác giả phát triển phiếu điều tra và điều tra thử ở quy mô nhỏ để kiểm định độ tin cậy của phiếu điều tra. Sau khi kiểm định thử, thực hiện điều tra trên diện rộng tại các tổ chức xây dựng. Kết quả điều tra được phân tích bằng phương pháp định lượng. Dạng dữ liệu được kiểm tra trước khi đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Cuối cùng, phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo đánh giá của các cơ quan quản lý Nhà nước, Bộ Xây dựng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Công đoàn Xây dựng Việt Nam và các doanh nghiệp xây dựng 5. Đóng góp của luận án - Về mặt lý luận: Nghiên cứu này kiểm định và lý giải rõ hơn sự tác động của các yếu tố đến sự cam kết tổ chức. Mặc dù các nghiên cứu về cam kết tổ chức và tăng cường cam kết tổ chức đã được nghiên cứu khá nhiều trong những thập kỷ qua. Tuy nhiên, vẫn còn một số nghiên cứu cho kết quả chưa được thống nhất. Cụ thể là sự tác động của các yếu tố sau đến sự cam kết vẫn cho kết quả chưa thống nhất: quyền tự quyết trong công việc, mức độ phức tạp trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo của tổ chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, sự đầu tư của nhân viên. Thêm một kiểm chứng với một đối tượng cụ thể có tính nhạy cảm với sự cam kết tổ chức sẽ đem lại sự so sánh có ý nghĩa đối với tổng quan nghiên cứu về vấn đề này. Sự không thống nhất về kết quả nghiên cứu cũng xảy ra
6 trong nghiên cứu này khi không đủ căn cứ để khẳng định sự tác động của mức độ phức tạp trong công việc và sự đầu tư của nhân viên đến sự cam kết tổ chức của họ. Kế thừa và làm rõ mối quan hệ giữa cam kết và hành vi công dân tổ chức cũng góp phần xác định tính đúng đắn của lý thuyết hành động hợp lý (TRA; Ajzen và Fishbein, 1980; Fishbein và Ajzen, 1975), làm rõ hơn mối quan hệ giữa thái độ và hành vi. Trong thực tế mối quan hệ này luôn khá phức tạp và đôi khi không đồng nhất. Sự không đồng nhất là do trong từng bối cảnh có những biến trung gian và điều tiết khác nhau ảnh hưởng đến mối quan hệ trên. Trong nghiên cứu này, khi nghiên cứu với đối tượng là lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, nhân tố sự thỏa mãn trong công việc đã được xác định là biến trung gian tác động lên mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Ngoài ra, ở những bối cảnh khác nhau thì nhân tố sự kiệt sức và sự hỗ trợ của doanh nghiệp cũng là biến điều tiết tác động lên mối quan hệ trên. - Về mặt thực tiễn: Thêm một sự hiểu biết về về mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đối với cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng hiện nay. Trên cơ sở các kết quả kiểm định và giả thuyết được chứng minh, các khuyến nghị được đề xuất và căn cứ đặc điểm hoạt động, các “nguồn lực kín” của doanh nghiệp, các nhà quản lý có thể đưa ra các giải pháp cụ thể, phù hợp để cải thiện tính cam kết của đối tượng lao động này thông qua việc điều chỉnh các nhân tố về quyền tự quyết trong công việc của lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mức độ đào tạo của tổ chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức hay sự hỗ trợ từ tổ chức đối với đối tượng lao động này. Tương tự, luận án cũng làm rõ hơn bản chất của hành vi công dân tổ chức khác với các hành vi thông thường khác trong tổ chức và cũng giúp xác định rõ hơn các yếu tố có thể làm tăng cường loại hành vi đặc biệt này. Để tăng các hành vi có tính công dân tổ chức, các nhà quản lý có thể lưu ý tăng sự thỏa mãn công việc, giảm áp lực công việc mà có thể dẫn đến sự kiệt sức của người lao động và xây dựng môi trường văn hóa có sự tương hỗ giữa những người lao động với nhau. 6. Kết cấu của Luận án Nghiên cứu được chia làm 5 chương theo cấu trúc như sau: Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2: BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
7 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Cam kết tổ chức 1.1.1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) Klein và các cộng sự (2012) định nghĩa cam kết là một sự gắn kết về tâm lý phản ánh sự cống hiến và sẵn sàng chịu trách nhiệm của một cá nhân. Đây là một khái niệm quan trọng trong quản lý và thường được nghiên cứu phổ biến trong lĩnh vực tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức trong nhiều thập niên (Jaramillo, Mulki và Marshall, 2005). Các nghiên cứu đã tập trung đánh giá tác động của cam kết đến các vấn đề quan trọng trong thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức, như tình trạng vắng mặt và bỏ việc, động lực và hiệu quả làm việc của các cá nhân. Các nhà nghiên cứu (Becker, 1992; Bishop và Scott, 2000; Felfe và các cộng sự, 2008) đã tổng hợp từ các nghiên cứu về cam kết và xác định các đối tượng khác nhau của cam kết trong môi trường tổ chức. Cam kết có thể là sự gắn kết của một người với tổ chức mà họ làm việc (Cohen, 2003) hoặc đối tượng khác như nghề nghiệp (Vandenberghe và các cộng sự, 2001), công đoàn (Gordon và Ladd, 1990), hay khách hàng (Stinglhamber và các cộng sự, 2002) cũng như các đối tượng trực tiếp trong môi trường làm việc như nhóm làm việc, cấp trên, cấp dưới, hay cam kết với một mục tiêu chung nào đó (Stinglhamber, Bentein và Vandenberghe, 2002). Thêm vào đó, các nhân viên thời vụ có thể có cam kết với môi giới việc làm của họ và tổ chức mà họ được thuê cho công việc đó (Felfe và các cộng sự, 2005; Coyle-Shapiro và Morrow, 2006). Với những người làm việc cho chi nhánh của tổ chức ở nước ngoài, họ có thể có cam kết với công ty mẹ và chi nhánh địa phương (Nguyen, Felfe và Fooken, 2015). Tuy nhiên, trọng tâm trong nghiên cứu này là cam kết giữa một nhân viên với tổ chức mà cá nhân đó làm việc. Do đó, thuật ngữ cam kết sẽ được dùng để chỉ sự gắn kết về tâm lý của nhân viên đối với tổ chức mà người đó làm việc. Những nghiên cứu ban đầu về cam kết được thực hiện bởi các nhà xã hội học như nghiên cứu của Parsons (1951) về sự gắn bó với nhóm như cơ chế hình thành và duy trì trật tự xã hội hay nghiên cứu của Gouldner (1960) về việc phân chia nhiệm vụ trong xã hội. Khái niệm về cam kết sau đó được chú ý từ những năm 1960 trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị học ở hai khía cạnh khác nhau là tâm lý và hành vi. Trong khi quan điểm hành vi về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tạo thành từ tập hợp những hành vi mang tính cam kết thì quan điểm tâm lý về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý hay thái độ mà từ đó dẫn đến những hành vi mang tính cam kết.
8 1.1.1.1. Quan điểm hành vi về cam kết Quan điểm hành vi cho rằng cam kết là kết quả của hành vi. Một số đại diện tiêu biểu của quan điểm này có thể kể đến Becker (1960), Kanter (1968) và Salancik (1977). Theo quan điểm này, cam kết được hình thành từ những hành vi tiền đề dẫn đến những hệ quả trong tương lai do mong muốn về sự ổn định, cảm giác về nghĩa vụ và những chi phí đã được đầu tư vào các hành vi tiền đề. Quan điểm này có thể được hiểu rằng cam kết là kết quả của một chuỗi các hành vi. Một nhân viên dành nhiều thời gian và công sức để có được bằng cấp cần thiết, trải qua nhiều vòng thi tuyển vào vị trí của một công ty và nỗ lực phát triển nghề nghiệp sẽ có tính gắn kết cao với công ty đó. Do đó, chúng ta có thể phần nào hiểu được tại sao tỷ lệ thôi việc của luật sư đại diện của các công ty lại rất thấp, trong khi tỷ lệ thôi việc của những công việc trong ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn lại cao hơn rất nhiều. Becker (1960) đã định nghĩa cam kết ở lại doanh nghiệp do cá nhân cân nhắc những điều họ đang có và có thể mất nếu rời bỏ tổ chức hay công việc hiện tại, như có thể mất đi lòng ngưỡng mộ, sự tôn trọng và tin tưởng của đồng nghiệp, số tiền trợ cấp, hoặc sự thân quen với công việc và môi trường làm việc (gọi là ván cược phụ). Tuy nhiên, vẫn có một số cá nhân ở lại với tổ chức hoặc tiếp tục nghề nghiệp ngay cả khi có cơ hội làm việc cho một tổ chức khác hoặc công việc khác và sẽ nhận được thu nhập cao hơn, nhiều lợi ích hơn hoặc có danh tiếng và nhận được nhiều sự tôn trọng hơn. Việc cam kết ở lại như vậy có thể xuất phát từ những nguyên nhân ngoài những nguyên nhân đã đề cập ở trên. Kanter (1968) giải thích hiện tượng này bằng lập luận rằng, bên cạnh cam kết vì những tính toán lợi ích theo như quan điểm của Becker, các cá nhân còn cam kết vì những mối quan hệ xã hội khiến họ cảm thấy muốn ở lại hoặc bởi vì họ cảm thấy bắt buộc phải ở lại, cảm thấy tội lỗi hoặc thậm chí sợ phải rời đi. Ngược lại, Salancik (1977) cho rằng các cá nhân muốn ở lại không chỉ vì các mối quan hệ xã hội. Những cá nhân có ít mối quan hệ xã hội vẫn có thể muốn ở lại nếu họ cảm thấy phù hợp với các mục tiêu và giá trị của tổ chức hoặc họ có thể theo đuổi nghề nghiệp họ thích. Do đó, Salancik (1977) bổ sung thêm cho quan điểm hành vi về cam kết bằng định nghĩa cam kết là một trạng thái mà tại đó một cá nhân bị ràng buộc bởi những hành động của mình và từ đó duy trì sự tham gia của bản thân vào những hoạt động này - tạm gọi là các hành vi mang tính cam kết. Theo đó, một hành vi mang tính cam kết, trước hết, là một hành vi thường xuyên được quan sát và được công nhận. Khi một nhân viên thường xuyên có những hành vi thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình trong công việc, hết lòng cống hiến cho tổ chức và những hành vi này