Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

Chia sẻ: Bình Nguyễn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:175

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của luận án trình bày cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước; thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam; quan điểm và giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ------------------------ PHẠM ĐỨC TOÀN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ------------------------ PHẠM ĐỨC TOÀN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải 2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến HÀ NỘI – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Nghiên cứu sinh Phạm Đức Toàn i
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, nghiên cứu sinh đã hoàn thành luận án: “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam”. Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính quốc gia và PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lýsau đại học, các thầy cô giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu. Nội dung luận án có thể còn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính ở nước ta. Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hoàn thiện để tiếp tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan. Tác giả luận án ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nội dung 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 CCHC Cải cách hành chính 3 CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước 4 ĐTBD Đào tạo,bồi dưỡng 5 HCNN Hành chính nhà nước 6 KNL Khung năng lực 7 NNL Nguồn nhân lực 8 QLNN Quản lý nhà nước 9 VTVL Vị trí việc làm iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 4 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 5 4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 8 7. Đóng góp mới của luận án 9 8. Kết cấu của luận án 9 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 10 1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ 10 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức 12 1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức tron c qu n h nh chính nh n ớc 14 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức 16 1.2.1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năn lực 16 1.2.2. Các công trình nghiên cứu về năn lực v khun năn lực 19 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý công chức theo năng lực 23 iv
1.3.1. Các công trình nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 23 1.3.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo năn lực 25 1.3.3. Các công trình nghiên cứu về đãi n ộ nguồn nhân lực theo năn lực 27 1.4. Nhận xét, đánh gía về các công trình 31 1.4.1. Những vấn đề đã đ ợc làm rõ trong các công trình 31 1.4.2. Những vấn đề ch đ ợc làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài luận án 33 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 38 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 39 2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực 39 2.1.1.Năn lực và các yếu tố cấu th nh năn lực 39 2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực 44 2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 46 2.2. Công chức hành chính nhà nƣớc 48 2.2.1. Khái niệm 48 2.2.2. Đặc điểm của công chức h nh chính nh n ớc 49 2.3. Quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc theo năng lực 50 2.3.1. Khái niệm 50 2.3.2. Đặc điểm 51 2.3.3. Những khác biệt của quản lý công chức theo năn lực trong mối quan hệ với các mô hình khác 53 2.3.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năn lực 58 v
2.4. Cải cách hành chính và yêu cầu đối với quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành chính 63 2.4.1. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức Việt Nam 63 2.4.2. Các yêu cầu đối với quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc nhằm đáp ứng bối cảnh cải cách hành chính 67 2.5. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia trên thế giới 69 2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển 69 2.5.2. Những kinh nghiệm rút r đối với quản lý công chức theo năn lực Việt N m đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 81 2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực 85 2.6.1. Xác định rõ các năn lực của các vị trí và tích hợp đ ợc chúng vào một khun năn lực 85 2.6.2. Hình thành một khun pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức 86 2.6.3. Sự sẵn s n th y đổi văn hó tổ chức 87 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 88 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM 90 3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 90 3.2. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam 94 3.2.1. Về tuyển dụng công chức 94 3.2.2. Về sử dụng công chức 98 vi
3.2.3. Về bồi d ỡng công chức 101 3.2.4. Về đánh giá công chức 104 3.2.5. Về trả lƣơng và đãi ngộ công chức 108 3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam hiện nay 110 3.3.1. Nhữn u điểm 110 3.3.2. Những nhƣợc điểm 112 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế 119 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 124 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH 125 4.1. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam 125 4.1.1. C cở chính trị 125 4.1.2. C sở pháp lý 126 4.1.3. C sở thực tiễn 127 4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực 129 4.2.1. Thể chế hó các qu n điểm v định h ớng củ Đảng về đổi mới, nâng cao chất l ợng đội n ũ côn chức theo năn lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 129 4.2.2. Quản lý công chức theo năn lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu cầu của cải cách h nh chính nh n ớc 130 4.2.3. Quản lý công chức theo năn lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm củ các n ớc đã áp dụng quản lý công chức theo năn lực 131 4.2.4. Quản lý công chức theo năn lực cần một hệ thống giải pháp đồng bộ 132 4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam 133 vii
4.3.1. Thể chế hóa và áp dụng các nội dung quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc 133 4.3.2. Th y đổi văn hó vềquản lý theo năn lực trong các c qu n h nh chính nh n ớc 148 4.2.3. Tăn c ờng vai trò củ lãnh đạo và xây dựn môi tr ờn để thực hiện quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 150 4.3.4. Xây dựng hệ thốn khun năn lực nhằm áp dụng quản lý công chức theo năn lực 151 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 155 KẾT LUẬN 156 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN viii ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix viii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền công vụ, bộ máy hành chính nhà nước (HCNN) được vận hành chủ yếu thông qua đội ngũ công chức hành chính. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) phụ thuộc lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát triển bền vững của đất nước.Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức, không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nói chung và công chức nói riêng có đủ năng lực, phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là yêu cầu trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước (CCHCNN). Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khoá VII nhấn mạnh: "Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ công vụ và quy chế công chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực"[35, tr.6]. Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ 11 của Đảng đã chỉ ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm(2011 – 2015) trong đó tập trung vào: “xây dựng chế độ công vụ rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực”[38,tr.254]. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định rằng sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ 1
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Tuy nhiên, với thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam chưa thể đạt được mục tiêu trên của CCHC là xây dựng đội ngũ công chức có năng lực. Nhìn tổng thể, đội ngũ CBCC đông nhưng chưa mạnh. Vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ CBCCchưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều CBCC, trong đó có cả CBCC cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít CBCC trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một số CBCC lãnh đạo, quản lý, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ. Từ đó, Nghị quyết xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2025 là: Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn hoá, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định.Chính vì vậy, xu thế trong tương lai gần về đổi mới quản lý công chức ở Việt Nam là yêu cầu cấp thiết, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, CCHC ở Việt Nam hiện nay. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vực công những năm 70 của thế kỷ XX, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD,được coi là chiến lược quan trọng trong CCHCNN ở nhiều quốc gia phát triển. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực là cách tiếp cận quản lý mới, thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia. Quản lý NNLtheo năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng các khung năng lựcmẫu và sử dụng khung 2
năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các nhiệm vụ khác trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng trong các nội dung của quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Hệ thống quản lý nhân lực theo năng lực được tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển các năng lực đó trong lực lượng lao động. Theo đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi chỉ xuyên suốt trong tổ chức, từ lập kế hoạch đến tuyển chọn nhân viên, chỉ đạo và khen thưởng hiệu quả thực thi công việc của họ. Một hệ thống quản lý năng lực tốt sẽ là nền tảng quan trọng nhất trong quá trình quản lý tài năng của tổ chức. Việt Nam đang trong quá trình CCHC giai đoạn 2 (2011 - 2020), Chính phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”[33]. Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản pháp lý đã được ban hành như: Luật cán bộ, công chức năm 2008, được sửa đổi, bổ sung năm 2019; Luật tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2019 và nhiều chính sách có liên quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút, trọng dụng người tài vào khu vực công đã được xây dựng. Trong bối cảnh CCHC tại Việt Nam hiện nay,cần nghiên cứu áp dụng phương thức quản lý NNL khu vực công mới, tiên tiến và hiệu quả. Theo đó, mô hình quản lý theo năng lực được Chính phủ Việt Nam quan tâm. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ thể hóa đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012. "Năng lực” và "Khung năng lực" được đề cập đến trong Nghị định và Thông tư nêu trên. Tuy nhiên, nội dung này chưa có bất kỳ hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa và còn là những khái niệm khá mới mẻ với nền công vụ Việt Nam. Xây dựng một 3
đội ngũ có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nâng cao chất lượng hoạt động thực thi công vụ của công chức là một câu hỏi lớn đối với hệ thống công vụ Việt Nam hiện nay. Quản lý công chức theonăng lực nếu được vận dụng một cách khoa học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa những mục tiêu của CCHC. Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí thiếu vắng những công trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết quản lý theo năng lực cũng như phân tích, xem xét lựa chọn những khả năng và phương thức hay mô hình quản lý công chức nào phù hợp có thể vận dụng cho nền công vụ của Việt Nam.Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và nghiên cứu ứng dụng trong CQHCNN ở Việt Nam là hết sức cần thiết. Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo năn lực tron c qu n h nh chính nh n ớc nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt N m” để thực hiện. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích n hiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực tiễn của luận án; - Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức; 4
- Phân tích, luận giải thực trạng về quản lý công chức ở nước ta và chỉ ra những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lựctrong cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta; - Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ chế quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế hiện nay. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối t ợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công chức trên các khía cạnh: tuyển dụng công chức theo năng lực; sử dụng công chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực; Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành. 4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 4.1. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng quản lý công chức ở Việt Nam hiện nay được thực hiện như thế nào? Cách thức quản lý công chức ở nước ta hiện nay đã đáp ứng được, mục tiêu, yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước? - Tại sao để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam? - Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, cần phải có những giải pháp gì? Cơ sở và điều kiện nào để áp dụng quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam? 5
4.2. Giả thuyết nghiên cứu Thứ nhất, cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Tuy nhiên, quản lý công chức hiện nay chưa đảm bảo thực hiện được yêu cầu này. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực. Thứ hai, quản lý công chức theo năng lựclà việc sử dụng năng lực làm cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý nhằm đảm bảo cho họ thực hiện thành công mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.Chính vì vậy, để nâng cao năng lực đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực. Thứ ba, nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở xây dựng khung năng lực cho các nhóm vị trí việc làm, lãnh đạo quản lý và chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Ph n pháp luận Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật và quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng. Về mô hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới (NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản 6
lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều quốc gia phát triển. 5.2. Các ph n pháp n hiên cứu cụ thể Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh, đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực như sau: - Phương pháp phân tích: Luận án sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chế độ quản lý công chức theo năng lực ở nước ta hiện nay. Luận án cũng đi vào phân tích, làm rõ mục đích của tổng thể luận án và những nhiệm vụ cụ thể để định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục. Phương pháp phân tích cũng được tối đa hóa công dụng của mình để lý giải làm sáng rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực tiễn của luận án. - Phương pháp tổng hợp: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan. Luận án khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng quản lý công chức theo năng lực. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong tóm lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và toàn bộ luận án. - Phương pháp so sánh: Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực đã được triển khai ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác nhau. Bởi vậy, luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy định ở các nước. Từ đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về các nội dung quản lý công chứchiện nay. Từ đó, rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp. 7
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các thời kỳ lịch sử về chế độ quản lý công chức. Các tài liệu thứ cấp được sử dụng, kế thừa trong nghiên cứu của Luận án còn là các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước; các đề tài cấp Nhà nước, đề tài cấp Bộ; các bài báo, công trình nghiên cứu được công bố tại các tạp chí uy tín trong và ngoài nước; các báo cáo về công chức của Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành, địa phương có liên quan. - Phương pháp thống kê số liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá các nội dung quản lý công chức các cấp trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, nhất là các báo cáo tổng kết về đội ngũ của Bộ Nội vụ trình Chính phủ thời gian qua để chứng minh cho các lập luận trong phần thực trạng. Từ đó, chỉ ra thực tiễn quản lý công chức Việt Nam hiện nay trong tương quan so sánh với lý thuyết quản lý theo năng lực. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án Luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý công vụ công chức đối với chuyên ngành quản lý công Luận án phân tích thực trạng và đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức theo năng lực. Xây dựng hệ thống khung năng lực, là công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý công chức theo năng lực vào quá trình cải cách hành chính.Đồng thời đề xuất các nguyên tắc xây dựng khung năng lực, là công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực và đề xuất điều kiện để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực đối với nền công vụ. 8
7. Đóng góp mới của luận án Về mặt lý thuyết, trên cơ sở cấu trúc năng lực gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi, luận án khái quát hóa khung quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó, xây dựng các nguyên tắc, cấu trúc khung năng lực đối với các nhóm chức danh công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn trong cơ quan HCNN. Đồng thời, luận án so sánh, phân tích và làm rõ những khác biệt cũng như ưu thế của mô hình quản lý công chức theo năng lực trong mối quan hệ với các mô hình quản lý nguồn nhân lực khác như mô hình quản lý theo vị trí việc làm, theo mục tiêu, theo kết quả. Từ đó, khẳng định sự cần thiết, ý nghĩa và các điều kiện cần có để áp dụng quản lý công chức theo năng lực. Về thực tiễn: Các đề xuất trong luận án về khung năng lực như thể chế hóa và áp dụng nội dung quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước; về xây dựng môi trường để thực hiện quản lý công chức theo năng lực; về thay đổi văn hóa quản lý theo năng lực và các đề xuất khác có khả năng áp dụng, có tính khả thi trong thực tiễn đối với quản lý công chức theo năng lực trong tương lai, khi xu thế quản lý công chức cần có sự thay đổi, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách công vụ công chức và tiếp tục hoàn thiện Luật Cán bộ công chức ở Việt Nam. 8. Kết cấu của luận án Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2. Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chương 3.Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. Chương 4. Quan điểm và giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. 9
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công vụ Nhóm các tài liệu về quản lý nhà nước, cải cách hành chính trong đó có các nội dung bàn về sự cần thiết, ý nghĩa của việc nâng cao năng lực người làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước. Tài liệu của Ngân hàng thế giới năm 1999 “Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute” đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển. Trong cuốn “New Public Managerment: The transformation of ideas and practice” của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 cũng lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước; Cùng trào lưu cải cách công vụ, cuốn “Change and Reform of the Civil Service in the EU” xuất bản năm 2009 tại Washington giới thiệu quá trình cải cách công vụ một số nước thuộc liên minh Châu Âu. Các tài liệu tiếng Anh về quản lý như “Management” của James. A.F. Stoner , Prince Hall Australia Publising House; “Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation Goes to College” - National Panel Report (2002). The American Association of Colleges and Universities; “Building a Leadership Vision: Eleven Strategic Challenges for Higher Education” của Donald E. Hanna (2003); “Management” của Stephen P. Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg (Prentice Hall, 1997). Có rất nhiều tác phẩm trong nước đã nghiên cứu về công vụ, công chức gắn với tiến trình cải cách thể chế công vụ và tiếp cận với các trào lưu mới. 10