Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công: Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:185

Thêm vào BST

Báo xấu

85
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về quan niệm vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm, đồng thời đưa ra những đánh giá về các quy định pháp lý cũng như thực tiễn hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm khoa học, các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công: Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA -------------------------------- LÊ THỊ TRÂM OANH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG HÀ NỘI - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA -------------------------------- LÊ THỊ TRÂM OANH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý hành chính công Mã số: 62 34 82 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS.TS. VÕ KIM SƠN 2. PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận án này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, của đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tập thể các nhà khoa học hướng dẫn: PGS.TS. Võ Kim Sơn, PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án. Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận án này. Xin cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp, bạn bè - những người đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận án này. Hà Nội, tháng 11 năm 2017 Tác giả luận án Lê Thị Trâm Oanh ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN STT Viết tắt Diễn giải 1 HCNN Hành chính nhà nước 2 VTVL Vị trí việc làm iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. So sánh khái niệm Vị trí việc làm và Công việc .................................33 Bảng 2.2. Lịch trình thi tuyển 2,5 ngày theo phương pháp trung tâm đánh giá ..72 Bảng 3.1. So sánh Phân loại vị trí việc làm theo Nghị định 36/201 và Thông tư 05/2013/TT-BNV ................................................................................87 Bảng 3.2. Thông báo tuyển dụng công chức cho 3 VTVL “Công tác thanh tra” thành phố Hà Nội năm 2015 .............................................................108 Bảng 3.3. Thông báo tuyển dụng công chức cho 16 vị trí việc làm “Quản lý thị trường” tỉnh Quảng Nam năm 2016 ..................................................109 Bảng 3.4. Thông báo tuyển dụng công chức UBND thành phố Hà Nội năm 2015 .115 Bảng 4.1. Các cấp độ của năng lực ngoại ngữ theo Thông tư Số 01/2014/TT- BGDĐT .............................................................................................148 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Khảo sát về căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng công chức112 trong cơ quan HCNN ..................................................................................112 Biểu đồ 3.2. Khảo sát về thông báo tuyển dụng công chức của cơ quan HCNN ...116 Biểu đồ 3.3. Khảo sát về mức độ liên quan giữa nội dung thi tuyển công chức mà công chức đã trải qua với công việc họ đang đảm nhận ...................117 Biểu đồ 3.4. Khảo sát về mức độ đáp ứng của công chức được tuyển121 với yêu cầu của công việc .....................................................................................121 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Vị trí việc làm và người làm việc ........................................................34 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Các cấp độ việc làm trong tổ chức ......................................................28 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức theo VTVL .................................................................38 Sơ đồ 2.3. Phân chia nghề nghiệp theo tiêu chuẩn phân chia nghề 2010 của OPM 42 iv
Sơ đồ 2.4. Phương pháp xác định VTVL trong cơ quan HCNN ..........................45 Sơ đồ 2.5. Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ..........................58 Sơ đồ 4.1. Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ theo vị trí việc làm ............................141 Sơ đồ 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên ..........................................................................152 v
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN .................................... III DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN .... IV PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI .....................................................................................................................10 1.1. Các nghiên cứu về vị trí việc làm ..............................................................10 1.2. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức ............................14 1.3. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước .............16 1.4. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo vị trí việc làm ....................................................................................................21 1.5. Đánh giá tình hình nghiên cứu xung quanh nội dung của luận án ............24 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC .......27 2.1. Vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ..................................27 2.2. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ...........................................................................................................46 2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ...........................................................................................................76 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM............ 83 3.1. Vị trí việc làm và công chức trong cơ quan hcnn theo quy định pháp lý của Việt Nam hiện nay .................................................................................83 3.2. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay ............90 3.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam .....................................................107 CHƢƠNG 4. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM ..................................134 4.1. Quan điểm về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan HCNN ở Việt Nam .........................................................................................134 vi
4.2. Đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc làm” ......137 4.3. Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam ..............................................................................................138 KẾT LUẬN ............................................................................................................160 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................162 PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................169 PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................172 PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................174 vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm là những vấn đề không mới trong khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như trong thực tiễn quản lý công chức ở nhiều quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, thuật ngữ “vị trí việc làm” lần đầu tiên được đưa vào văn bản pháp lý cao nhất là Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Tiếp đó, rất nhiều các quy định mang tính pháp lý liên quan đến quản lý công chức theo vị trí việc làm, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm đã được ban hành và tổ chức thực thi. Do đây là vấn đề khá mới mẻ và khó khăn khi thực hiện trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nên có rất nhiều vấn đề đặt ra cần giải quyết. Tác giả luận án đã lựa chọn “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam” là vấn đề nghiên cứu nhằm hướng tới việc giải quyết những yêu cầu cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn đang đặt ra. Cụ thể như sau: Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân sự hành chính nhà nước, ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ này và ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Với bất cứ tổ chức nào, hoạt động tuyển dụng cũng đóng một vai trò quan trọng và hoạt động này lại càng quan trọng hơn đối với cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan HCNN nói riêng. Điều này xuất phát từ vai trò của những người làm quản lý nhà nước đối với sự phát triển của toàn xã hội. Hơn nữa, với những nhà nước sử dụng mô hình chức nghiệp như Việt Nam, rất khó có thể đưa một công chức ra khỏi nền công vụ bởi chế độ công chức suốt đời – việc tuyển dụng càng phải được thực hiện với yêu cầu cao hơn nữa. Thứ hai, trong khi tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực HCNN thì tuyển dụng công chức ở Việt Nam lại đang tồn tại rất nhiều hạn chế khiến hoạt động này kém hiệu quả. Rất nhiều vi phạm đã xảy ra trong việc tổ chức thi tuyển công chức từ các cơ quan trung ương đến địa phương, sai phạm xảy ra ở mọi công đoạn của quy trình tuyển dụng như: như sai phạm trong thông báo tuyển dụng, lộ đề thi, tiêu cực trong coi thi, chấm thi, hiện tượng “chạy biên chế” vẫn còn 1
phổ biến … Sự yếu kém của hoạt động tuyển đụng đã khiến biên chế ngày càng phình to ra, không thể nâng cao mức lương trả cho công chức. Chất lượng tuyển dụng kém khiến nhà nước phải chịu gánh nặng của chi phí, thời gian đào tạo, bồi dưỡng. Tất cả những điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước. Thứ ba, mặc dù cơ quan HCNN đã thực hiện tuyển dụng công chức theo VTVL nhưng hoạt động tuyển dụng về cơ bản vẫn chưa có biến chuyển theo hướng tuyển người gắn với yêu cầu riêng của vị trí việc làm, vẫn nặng về việc đánh giá về chuyên môn, bằng cấp theo theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp trước kia. Quy định về VTVL, xác định VTVL còn tồn tại nhiều hạn chế khiến cho những người thực thi không thống nhất được cách hiểu, lúng túng trong cách thực hiện từ đó khó có thể áp dụng tuyển dụng theo VTVL. Thứ tư, chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý đã được triển khai trên thực tế trong nhiều cơ quan, tổ chức từ TW đến địa phương, từ lãnh đạo cấp Vụ, cấp Sở đến cấp Phòng. Đây chính là một trong những điển hình của tuyển dụng theo VTVL do đã xác định rõ vị trí và các yêu cầu cần tuyển. Thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý bước đầu đã cung cấp nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý có chất lượng cho cơ quan HCNN tuy nhiên cũng đặt ra rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu giải quyết như: cần ban hành các quy định pháp lý làm cơ sở pháp lý để thực thi, cải tiến quy trình, nội dung thi tuyển… Thứ năm, với những ưu điểm của mình, tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và được nhiều nước có truyền thống sử dụng mô hình chức nghiệp chuyển sang áp dụng toàn bộ hoặc một phần. Tuyển dụng theo VTVL không có nghĩa phải gắn với mô hình công vụ VTVL. Việc tuyển dụng theo vị trí việc làm ở Việt Nam hứa hẹn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khắc phục được những hạn chế trong tuyển dụng đã phân tích ở trên. Từ những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn vấn đề “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” để nghiên cứu cho luận án của mình nhằm đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn đang đặt ra. 2
2. Câu hỏi hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu Luận án sẽ phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu cơ bản sau đây: - Vị trí việc làm là gì? Thế nào là tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm? - Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam hiện nay như thế nào? - Cần làm gì để hoàn thiện việc tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam? 2.2. Giả thuyết nghiên cứu Tuyển dụng công chức theo VTVL là quá trình thi tuyển công chức vào vị trí còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức có được công chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí đó. Hoạt động tuyển dụng công chức của Việt Nam hiện nay mới chỉ bước đầu mang một số dấu hiệu của tuyển dụng theo VTVL. Nếu tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm với đúng bản chất của hoạt động này thì sẽ khắc phục được những hạn chế và yếu kém trong công tác tuyển dụng công chức hiện nay ở Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về quan niệm vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm, đồng thời đưa ra những đánh giá về các quy định pháp lý cũng như thực tiễn hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm khoa học, các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Phân tích, làm rõ, hệ thống cơ sở lý thuyết của VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu - Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về tuyển dụng công chức theo VTVL. 3
- Phân tích và đánh giá quy định pháp lý, thực trạng về VTVL, tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế, các vấn đề cần nghiên cứu giải quyết. - Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về VTVL, tuyển dụng công chức theo VTVL, luận án đưa ra các quan điểm khoa học, đề xuất lý thuyết, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là : tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng được hiểu là việc thi tuyển để chọn người phù hợp đảm nhận vị trí trống trong tổ chức. Theo nghĩa rộng hơn, tuyển dụng được hiểu là việc thi tuyển, xét tuyển hoặc bổ nhiệm người trong tổ chức hoặc ngoài tổ chức vào một vị trí trống trong tổ chức. Trong phạm vi luận án này, hoạt động tuyển dụng được nghiên cứu theo cách hiểu thứ nhất, tức là chỉ nghiên cứu hoạt động thi tuyển vào vị trí việc làm trống. Cơ quan HCNN được xem xét trong luận án chỉ bao gồm các bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân từ cấp huyện trở lên (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND) - Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu phục vụ cho việc đánh giá thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân sự cho cơ quan HCNN thông qua việc thực hiện các khảo sát và số liệu tuyển dụng từ năm 2010 (khi luật Cán bộ, công chức có hiệu lực) đến nay. - Về không gian: nghiên cứu hoạt động tuyển dụng ở một số cơ quan HCNN ở trung ương và địa phương trên cả nước. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận án thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: 4
5.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp Đây là phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến, đặc biệt là trong nghiên cứu khoa học xã hội. Việc nghiên cứu luận án dựa trên kết quả phân tích các tài liệu thứ cấp là các nghiên cứu có liên quan tới vị trí việc làm và xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng, tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay… Việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp là nhằm phát hiện những điểm mới, những điểm có thể kế thừa, bổ sung hay bàn luận thêm từ các nghiên cứu liên quan của những người đã nghiên cứu. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp cũng giúp tìm kiếm thông tin làm cơ sở cho việc phân tích, tổng hợp nhằm hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài. 5.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Mục đích của phương pháp này là tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá về thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL của Việt Nam hiện nay. Dựa trên khung lý thuyết về tuyển dụng công chức theo VTVL, dựa trên nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra và tiến hành khảo sát thử với 20 công chức, 5 giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia. Qua khảo sát thử và phỏng vấn những đối tượng này, tác giả đã có một số điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp và tiến hành khảo sát chính thức. Để có thể thu thập được những thông tin nhiều chiều, khách quan nhất về thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL, tác giả đã thiết kế phiếu hỏi cho 2 nhóm đối tượng. Nhóm thứ nhất là các công chức quản lý đảm nhiệm các vị trí quản lý trong cơ quan HCNN và các công chức tham gia vào công tác tuyển dụng công chức, làm việc ở các bộ phận “tổ chức cán bộ” trong cơ quan HCNN như: Vụ Tổ chức cán bộ, Ban Tổ chức cán bộ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ. Nhóm thứ 2 là các công chức trúng tuyển trong các kỳ thi tuyển công chức vào cơ quan HCNN giai đoạn từ 2010 đến nay nhằm tìm kiếm các thông tin của chính những người trong cuộc về các nội dung liên quan tới tuyển dụng mà họ đã trả qua. (Phụ lục 1, 2) 5
Phiếu khảo sát được phát trực tiếp và gửi phiếu điện tử qua chương trình “Google Drive” từ tháng 4/2016 đến tháng 5/2017. Phiếu được gửi tới 750 công chức ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Chính phủ) và một số tỉnh thành trên cả nước (Sơn La, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hà Nội, Hưng Yên, Hải Phòng, Quảng Bình, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, An Giang, Bến Tre, Kiên Giang). Nhóm 1, số phiếu phát ra là 350 phiếu, số phiếu thu về là 324 phiếu. Nhóm 2, số phiếu phát ra là 400 phiếu, số phiếu thu về là 375 phiếu. Phiếu thu về được xử lý trên phầm mềm SPSS 20 và được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL trong cơ quan HCNN ở Việt Nam. Một số phiếu có thông tin cần phân tích sâu hay cần trao đổi tìm kiếm thêm thông tin, tác giả đã trực tiếp liên hệ phỏng vấn sâu với các công chức thực hiện các phiếu đó. 5.3. Phương pháp phỏng vấn sâu Phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng nhằm thu thập những thông tin làm sáng tỏ những nhận định, đánh giá về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay. Phỏng vấn chuyên gia: Theo phương pháp này tác giả đã phỏng vấn hai nhóm chuyên gia; Thứ nhất, nhóm chuyên gia trong lĩnh vực hành chính về những vướng mắc trong lý luận với thực tiễn về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL. Thứ hai, nhóm chuyên gia là các nhà làm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN để rõ hơn về thực tiễn về vấn đề này. Với nhóm thứ nhất, chủ yếu là các nhà nghiên cứu, các giảng viên thuộc Học viện Hành chính Quốc gia. Nhóm thứ hai là các nhà quản lý hoặc các chuyên viên phụ trách mảng công việc tổ chức cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Chính phủ) và một số tỉnh thành trên cả nước (Hà Nội, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hưng Yên, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, Bến Tre, Kiên Giang). Các câu hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm các thông tin đánh giá tình hình thi tuyển công chức theo vị trí việc làm hiện nay ở Việt Nam, các yếu tố 6
ảnh hưởng đến việc thi tuyển công chức theo vị trí việc làm cũng như khả năng có thể đáp ứng các yêu cầu, điều kiện của tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm (Phụ lục 3). Bên cạnh đó, tác giả luận án cũng sử dụng các bài phỏng vấn của các tác giả khác lấy ý kiến của các chuyên gia đã được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đây là cách thức giúp tác giả có thể lấy thêm được nhiều thông tin và đặc biệt có thể tiếp cận nhiều hơn với ý kiến của nhiều chuyên gia mà tác giả không có điều kiện tiếp cận. Bằng cách này luận án có thêm nhiều luận cứ, luận chứng thuyết phục hơn. Phỏng vấn các các công chức tham gia thi tuyển: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 15 công chức dự tuyển các kỳ thi tuyển dụng công chức theo VTVL bao gồm cả tuyển dụng công chức lãnh đạo quản lý (2 người) và công chức không phải là lãnh đạo, quản lý (11 người). Với nhóm đối tượng này, các câu hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm các thông tin đánh giá trực tiếp của chính những người tham gia thi tuyển công chức theo VTVL về các vấn đề như: nội dung thi, quy trình thi tuyển, cách thức thi tuyển, mức độ công bằng, công khai …hay những đánh giá, góp ý của họ nhằm hoàn thiện việc thi tuyển công chức theo vị trí việc làm. Phỏng vấn các nhà quản lý khu vực tư nhân: Tác giả tiến hành phỏng vấn một số nhà quản lý trong khu vực tư nhân nhằm đưa ra những đánh giá mang tính so sánh trong tuyển dụng nhân sự theo VTVL giữa cơ quan HCNN và các doanh nghiệp tư nhân. 5.4. Phƣơng pháp hội nghị, chuyên gia Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án tác giả nhiều lần đưa nội dung nghiên cứu ra các tọa đàm, hội thảo tại Khoa chuyên môn nơi tác giả luận án sinh hoạt khoa học. Tác giả đã tiếp thu các ý kiến trao đổi, thảo luận của các nhà khoa học tại Khoa chuyên môn. Những thông tin thu thập được đã được tác giả tiến hành phân tích, đánh giá, tổng hợp để đưa ra những quan niệm, những đề xuất khoa học về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam. 6. Những đóng góp mới của luận án 6.1. Về lý luận Thứ nhất, luận án góp phần định hình, bổ sung, phát triển một số nội dung lý luận về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL mà các quy định pháp lý còn 7
cần hoàn thiện, các nghiên cứu khác về vấn đề này chưa đề cập hoặc đề cập nhưng cần bổ sung hoặc cần có cách tiếp cận khác. Thứ hai, luận án đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc làm” nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự theo VTVL nói chung, tuyển dụng công chức theo VTVL nói riêng. 6.2. Về thực tiễn Thứ nhất, luận án đưa ra những đóng góp về phân tích, thiết kế tổ chức theo cơ cấu VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm hình thành các VTVL là căn cứ cho tuyển dụng, tiến tới quản lý theo VTVL, hạn chế nạn thừa biên chế, hay quá nhiều vị trí cấp phó trong cơ quan HCNN hiện nay. Thứ hai, luận án đưa ra đánh giá thực trạng thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, bao gồm cả hoạt động tuyển công chức giữ và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, dựa trên những luận giải khoa học về lý luận và thực tiễn, luận án đưa ra những đề xuất để tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam trong thời gian tới. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 7.1. Về lý luận Luận án đóng góp những luận cứ khoa học về vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. 7.2. Về thực tiễn: - Kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về vị trí việc làm và tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. - Luận án có thể sử dụng làm tài liệu chuyên khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước. - Với kết quả nghiên cứu của luận án, có thể có những nghiên cứu tiếp theo về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm nói chung, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nói riêng. 8. Cấu trúc của luận án Luận án gồm các phần và chương sau: 8
Phần mở đầu Phần nội dung: - Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài - Chương 2: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước - Chương 3: Thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam - Chương 4: Một số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam Kết luận Danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận án Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 9
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI Tuyển dụng nhân sự HCNN là chức năng cơ bản của quản lý nhà nước, do vậy vấn đề này đã được các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý quan tâm và nghiên cứu rất nhiều. Nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN theo VTVL trong điều kiện Việt Nam là rất cần thiết nhằm kế thừa từ những nghiên cứu đã có và phát triển, bổ sung những điểm mới, hình thành những đóng góp của luận án này. Tác giả luận án đã tham khảo, nghiên cứu, đánh giá các tài liệu nghiên cứu liên quan trên 4 nội dung: - Một số nghiên cứu về vị trí việc làm - Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức nói chung - Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước - Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo vị trí việc làm Nội dung cuối cùng của phần tồng quan sẽ là những kết luận về hướng nghiên cứu và đưa ra những vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu, giải quyết. 1.1. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM Vị trí việc làm là một trong những vấn đề trung tâm của quản lý nguồn nhân lực, trong đó có nội dung tuyển dụng. Về mặt khoa học, có một logic rõ ràng rằng: Chỉ có thể tuyển dụng theo vị trí việc làm nếu xác định được các vị trí việc làm trong tổ chức; Chỉ có thể tuyển dụng hiệu quả nếu trả lời được câu hỏi then chốt: tổ chức có những vị trí nào, thiếu vị trí nào, có cần tuyển không, yêu cầu của vị trí ấy ra sao. Nghiên cứu về vấn đề vị trí việc làm luôn được các nền công vụ cũng như những người làm công tác quản lý, quản lý nguồn nhân lực đặc biệt quam tâm. Các quan niệm về vị trí việc làm, các yếu tố cấu thành, phương pháp xác, quy trình định vị trí việc làm …đã được nhiều tài liệu nghiên cứu đề cập. 1.1.1. Quan niệm về vị trí việc làm Quan niệm về vị trí việc làm được đề cập trong hầu hết các sách quản lý nguồn nhân lực. Một số sách quản lý nguồn nhân lực được phổ biến rất rộng rãi và được coi như những sách kinh điển về vấn đề này như: Quản trị nguồn nhân lực của 10
John M.Ivancivich [30], “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của Christial Batal [16]… đều đạt được sự tương đồng trong quan niệm về VTVL. Theo đó, VTVL bao gồm các trách nhiệm, nhiệm vụ do một người đảm nhiệm. VTVL luôn ứng với 1 người lao động trong thực tế và kèm theo đó sẽ là những yêu cầu, tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá riêng. Một vị trí việc làm luôn gắn với thời điểm nhất định, tại một địa điểm xác định. Đây cũng là quan niệm về VTVL mà các quốc gia sử dụng mô hình việc làm như Mỹ, Niu – di – lân, Ca – na - đa hay các tổ chức của khu vực tư nhân sử dụng. Ở Việt Nam, thuật ngữ "vị trí việc làm" tuy không phải là mới trong cách tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụng nhân sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn đề mới được tiếp cận. Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm. Trong luật Cán bộ công chức và Luật viên chức đều có quy định riêng về quan niệm “Vị trí việc làm”. Cụ thể: Theo khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là: Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức: "Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Quan niệm này trong các văn bản pháp lý của Việt Nam đã nhấn mạnh tới yếu tố “công việc” gắn với “chức danh”, “chức vụ” và “ngạch cơ cấu”. Tuy nhiên, quan niệm này còn chưa rõ ràng, chưa gắn với các “vị trí” cụ thể trong tổ chức, chưa thống nhất trong các văn bản pháp lý và gây rất nhiều khó khăn, lúng túng khi đi xác định vị trí việc làm trong nền công vụ. Quan niệm này cũng có những điểm khác so với quan niệm vị trí việc làm thông thường trong quản lý nguồn nhân lực cũng như trong quan niệm về vị trí việc làm trong nền công vụ của các quốc gia trên thế giới. Bàn về các yếu tố cấu thành của vị trí việc làm, một số tác giả cho rằng: vị trí việc làm được tạo nên bởi 4 yếu tố - tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và 11