Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam

Chia sẻ: Kim Cương KC | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:233

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án xem xét tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp; đề xuất các hàm ý quản lý để tăng cường kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao cũng như tăng cường đổi mới trong doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- NGUYỄN DUY THÀNH MỐI QUAN HỆ GIỮA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO, ĐỔI MỚI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- NGUYỄN DUY THÀNH MỐI QUAN HỆ GIỮA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO, ĐỔI MỚI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Khoa QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC 2. PGS.TS. ĐÀO THỊ THANH LAM HÀ NỘI – 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày 28 tháng 02 năm 2021 Tác giả Nguyễn Duy Thành
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh và Viện Đào tạo Sau Đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hỗ trợ và tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành Luận án. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc và PGS.TS Đào Thị Thanh Lam đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu. Đồng thời, Luận án không thể hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ về nguồn dữ liệu từ các doanh nghiệp trên cả nước. Vì vậy, tác giả xin chân thành cảm ơn các doanh nghiệp đã hỗ trợ tác giả trong quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện để tác giả có thể vượt qua những giai đoạn khó khăn trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tác giả Nguyễn Duy Thành
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do nghiên cứu ....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................... 3 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3 3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 4 4.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 5 5. Những đóng góp mới của đề tài................................................................................ 5 6. Kết cấu của Luận án.................................................................................................. 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................................... 7 1.1. Các khái niệm ......................................................................................................... 7 1.1.1. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ....................................... 7 1.1.2. Đổi mới ..................................................................................................... 15 1.1.3. Kết quả hoạt động .................................................................................... 18 1.2. Các lý thuyết nền tảng .......................................................................................... 20 1.2.1. Lý thuyết dựa trên nguồn lực .................................................................. 20 1.2.2. Lý thuyết phát triển kinh tế ...................................................................... 27 1.3. Các mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ................................................................. 29 1.3.1. Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.......................................................................... 29 1.3.2. Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và đổi mới ................................................................................................................... 36
iv 1.3.3. Mối quan hệ giữa đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ..... 40 1.3.4. Vai trò của biến trung gian ...................................................................... 44 1.4. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................... 46 1.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu................................................... 47 1.5.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 47 1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 49 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 53 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 54 2.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 54 2.2. Thang đo nghiên cứu ............................................................................................ 61 2.2.1. Thang đo về hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ................. 61 2.2.2. Thang đo về đổi mới ................................................................................. 64 2.2.3. Thang đo về kết quả hoạt động của doanh nghiệp ................................. 65 2.2.4. Đo lường các biến kiểm soát .................................................................... 66 2.3. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu ................................................................. 67 2.3.1. Thiết kế bảng hỏi ...................................................................................... 67 2.3.2. Kích thước mẫu ........................................................................................ 68 2.3.3. Thu thập dữ liệu ....................................................................................... 69 2.4. Phân tích dữ liệu ................................................................................................... 69 2.4.1. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 69 2.4.2. Kiểm tra sai lệch phương pháp chung .................................................... 71 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 74 3.1. Kết quả kiểm định thang đo ................................................................................ 74 3.1.1. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ..................................... 74 3.1.2. Đổi mới của doanh nghiệp ....................................................................... 76 3.1.3. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ...................................................... 77 3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 78 3.2.1. Thông tin về đối tượng khảo sát .............................................................. 78 3.2.2. Thực trạng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao................... 81 3.2.3. Thực trạng đổi mới................................................................................... 87 3.2.4. Thực trạng kết quả hoạt động ................................................................. 89 3.3. Phân tích tương quan ........................................................................................... 91 3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................ 94 3.4.1. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................................. 94
v 3.4.2. Đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ................................... 96 3.4.3. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và đổi mới ................... 99 3.4.4. Vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ........102 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..........................................................................................108 CHƯƠNG 4. THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................109 4.1. Thảo luận kết qủa nghiên cứu ...........................................................................109 4.2. Khuyến nghị ........................................................................................................119 4.2.1. Đào tạo ....................................................................................................121 4.2.2. Đánh giá kết quả ....................................................................................123 4.2.3. Sự tham gia của nhân viên ....................................................................124 4.2.4. Phát triển nhân viên ...............................................................................126 4.2.5. Phân tích công việc ................................................................................128 4.2.6. Chia sẻ lợi nhuận ...................................................................................129 4.2.7. Đảm bảo công việc .................................................................................130 4.2.8. Hình thành ý tưởng mới ........................................................................131 4.2.9. Thúc đẩy ý tưởng mới ............................................................................132 4.2.10. Vận dụng ý tưởng mới ...........................................................................133 4.3. Đóng góp của Luận án .......................................................................................135 4.3.1. Đóng góp về lý luận ................................................................................135 4.3.2. Đóng góp về thực tiễn ............................................................................135 4.4. Hạn chế của Luận án ..........................................................................................136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ..........................................................................................138 PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................139 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ....................140 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................141 PHỤ LỤC ...................................................................................................................162
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt AMO Ability – Motivation – Năng lực – Động lực – Cơ hội Opportunity BHRMA Best human resource management Những hoạt động quản trị nguồn activities nhân lực tốt nhất DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá FP Firm performance Kết quả hoạt động FWS Flexible work system Hệ thống công việc linh hoạt GDP Gross domestic product Tổng sản phẩm nội địa H – IWS High – involvement work systems Hệ thống công việc liên quan cao HP-HRM High performance Quản trị nguồn nhân lực kết quả human resource management cao HPP High – performance paradigm Mô hình kết quả cao HPWP High performance work practices Những hoạt động công việc kết quả cao HPWS High performance work system Hệ thống công việc kết quả cao HRA Hierachical regression analysis Phân tích hồi quy thứ bậc IB Innovative behavior Đổi mới hành vi IWB Innovation work behaviors Hành vi đổi mới công việc MIFO Model of innovation for Mô hình đổi mới của tổ chức organization MP Market performance Kết quả thị trường NV Nhân viên NQT Nhà quản trị OLS Ordinary Least Square Bình phương nhỏ nhất OP Operational performance Kết quả vận hành RBV Resource based – view Quan điểm dựa trên nguồn lực SEM Strutural equation model Mô hình cân bằng cấu trúc SHRM Strategic human resource Quản trị chiến lược nguồn nhân management lực TOED Theory of economic development Lý thuyết phát triển kinh tế
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Những hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................... 10 Bảng 3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá và Cronbach’s Alpha - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao....................................................................................... 76 Bảng 3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá và Cronbach’s Alpha - Đổi mới ......... 77 Bảng 3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá và Cronbach’s Alpha - Kết quả hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................................. 78 Bảng 3.4. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc...... 79 Bảng 3.5. Cơ cấu mẫu theo sở hữu, quy mô, số năm hoạt động và doanh thu ............. 80 Bảng 3.6. Kết quả khảo sát ý kiến về đào tạo ............................................................... 82 Bảng 3.7. Khảo sát ý kiến về sự tham gia của nhân viên .............................................. 83 Bảng 3.8. Khảo sát ý kiến về phân tích công việc......................................................... 84 Bảng 3.9. Khảo sát ý kiến về đánh giá kết quả ............................................................. 84 Bảng 3.10. Khảo sát ý kiến về phát triển nhân viên ...................................................... 85 Bảng 3.11. Khảo sát ý kiến về chia sẻ lợi nhuận ........................................................... 86 Bảng 3.12. Khảo sát ý kiến về đảm bảo công việc ........................................................ 86 Bảng 3.13. Khảo sát ý kiến về hình thành ý tưởng mới ................................................ 87 Bảng 3.14. Khảo sát ý kiến về thúc đẩy ý tưởng mới ................................................... 88 Bảng 3.15. Khảo sát ý kiến về vận dụng ý tưởng mới .................................................. 89 Bảng 3.16. Khảo sát ý kiến về kết quả thị trường ......................................................... 90 Bảng 3.17. Khảo sát ý kiến về kết quả vận hành........................................................... 91 Bảng 3.18. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình ............................. 93 Bảng 3.19. Bảng tổng hợp phân tích hồi quy của kết quả hoạt động ............................ 98 Bảng 3.20. Bảng tổng hợp phân tích hồi quy của đổi mới ............................................ 99 Bảng 3.21. Phân tích tương quan của các biến tổng hợp ............................................103 Bảng 3.22. Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới .104 Bảng 3.23. Vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp .........................105
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Khung lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực ................................................ 22 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 49 Hình 2.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ........................................................................... 54 Hình 3.1. Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới kết quả hoạt động ........ 95 Hình 3.2. Tác động của đổi mới tới kết quả hoạt động ................................................. 97 Hình 3.3. Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới đổi mới.......................101 Hình 3.4. Vai trò trung gian của đổi mới.....................................................................106
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Oke (2015) cho rằng quản trị nguồn nhân lực tiếp tục đóng vai trò trung tâm trong các doanh nghiệp. “Quản trị nguồn nhân lực đang được đề xuất để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp như quản trị chất lượng, sản xuất tinh gọn, cải tiến công nghệ và thay đổi quá trình kinh doanh” (Lu và cộng sự, 2015). Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao đang trở nên ngày càng quan trọng như một lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp ngày nay (Özçelik và cộng sự, 2016). Ngày càng có nhiều bằng chứng đáng tin cậy trên thực tế chỉ ra rằng khác biệt trong số những hoạt động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao sẽ dẫn tới mức chênh lệch từ 20% tới 40% kết quả hoạt động giữa các doanh nghiệp (Tamkin, 2004). Do đó, tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp là một đề tài quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Huselid, 1995). Về thực tiễn, theo Tổng Cục Thống Kê (2018), tính tới thời điểm 31/12/2018, tổng số doanh nghiệp đang hoạt động trong cả nước là 714.755 doanh nghiệp, trong đó số lượng doanh nghiệp dịch vụ có kết quả kinh doanh là 390.765 doanh nghiệp, chiếm 54,7% (Bộ Kế Hoạch Đầu Tư, 2019). Tuy nhiên, theo Tổng Cục Thống Kê (2017a), lĩnh vực dịch vụ có tỷ trọng số doanh nghiệp lớn nhất nhưng chỉ thu hút 4,9 triệu lao động, chiếm 33,8%. Trong khi đó, lĩnh vực sản xuất chế tạo chỉ có 164.189 doanh nghiệp, chiếm 23,9% nhưng lại thu hút số lao động nhiều nhất với 9,3 triệu lao động, chiếm 64,4%. Vì vậy, việc nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong cả hai lĩnh vực sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam là điều hết sức cần thiết vì hai lĩnh vực này chiếm tới 97,2% tổng số lao động với hơn 14,2 triệu người. Ngoài ra, các nghiên cứu về tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây tại các quốc gia phát triển (Huselid, 1995; McDuffie, 1995; Becker và Gerhart, 1996; Youndt và cộng sự, 1996, Lu và cộng sự, 2015, Jeong và Choi, 2015). Tuy nhiên, những nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực này tại các quốc gia đang phát triển hiện còn rất mới mẻ (Riaz, 2015). Về lý luận, Fu và cộng sự (2015) kết luận rằng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là nhân tố then chốt quyết định tới đổi mới. Và đổi mới là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Atalay và cộng sự, 2013;
2 Nguyen, 2020). Tuy nhiên, những hoạt động nhân sự nằm trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao hiện vẫn còn chưa nhất quán (Delety và Dorty, 1996; Amstrong, 2008; Zhang và Moris, 2014). Nhiều nghiên cứu tại các quốc gia phát triển như nghiên cứu của Amstrong (2008) tại Hoa Kỳ, Chen và Huang (2009) tại Đài Loan, Chow và cộng sự (2012) tại Singapore, Fu và cộng sự (2015) tại Ireland, Lu và cộng sự (2015) tại Trung Quốc cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao đã thiếu vắng hoạt động “đảm bảo công việc” (job security). Nhưng khác với các quốc gia phát triển, hiện nay phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam thường ký kết các hợp đồng không xác định thời hạn (36,1%) (Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, 2017) với những lao động lành nghề, có chuyên môn tốt để giúp họ yên tâm công tác tại doanh nghiệp. Hợp đồng không xác định thời hạn cho phép người lao động làm việc trong khoảng thời gian mà họ mong muốn tại doanh nghiệp. Đồng thời, khi ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động sẽ không bị sa thải nếu không vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Ngoài ra, trong bối cảnh của nền kinh tế Việt Nam, “hầu hết người lao động vẫn mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp lớn (Webster, 1999) và trong khu vực Nhà nước (Marlow và Patton, 2002) vì các doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp nhỏ không có sự đảm bảo về công việc” (trích dẫn bởi Nguyen và Bryant, 2004). Nghiên cứu của Le và Truong (2005) tại Việt Nam cũng chỉ ra rằng đảm bảo công việc là một yếu tố quan trọng vì nếu người lao động nhận được sự cam kết làm việc lâu dài thì họ sẽ cố gắng nỗ lực và phát huy hết khả năng để thăng tiến trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao kết quả hoạt động. Bên cạnh việc đảm bảo công việc cho nhân viên (Le và Truong, 2005), nghiên cứu của Zhu (2002) tại Việt Nam còn kết luận rằng các doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đảm bảo công việc cho các nhà quản trị hay những nhân viên có kỹ năng để giữ họ ở lại doanh nghiệp trong thời gian dài. Ngoài việc tác động tích cực tới kết quả hoạt động (Nguyen và Bryant, 2004; Le và Truong, 2005), bằng cách đảm bảo công việc cho người lao động, các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để hướng tới những kết quả đổi mới quan trọng, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước (Ngo và cộng sự, 2017). Đồng thời, đảm bảo công việc còn giúp tăng cường mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên, qua đó nâng cao đổi mới và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp Việt Nam (Nguyen, 2020). Bên cạnh đó, theo như khía cạnh né tránh sự không chắc chắn (high uncertainty avoidance) của Hofstede (1980), nghiên cứu của Nguyen và Le (2007) cho thấy người Việt Nam mong muốn được đảm bảo trong công việc. Vì vậy, có thể kết luận rằng “đảm bảo
3 công việc” là một nhân tố then chốt của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao (Delety và Dory, 1996; Combs và cộng sự, 2006; Bonias và cộng sự, 2010). Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đã bổ sung và phát triển thang đo cho nhân tố “đảm bảo công việc” của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Bên cạnh đó, hiện nay tại Việt Nam và trên Thế giới có rất ít nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới, đặc biệt là đổi mới hành vi trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam” để thực hiện đề tài nghiên cứu Luận án tiến sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Luận án được thực hiện với mục tiêu kiểm định và ước lượng mô hình về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Để đạt những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án đã thực hiện các bước nghiên cứu cụ thể như sau: 2.2. Mục tiêu cụ thể (1) Xem xét tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. (2) Xem xét vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. (3) Đề xuất các hàm ý quản lý để tăng cường kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao cũng như tăng cường đổi mới trong doanh nghiệp. 3. Câu hỏi nghiên cứu Dựa trên bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu nêu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau: Câu hỏi 1: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ảnh hưởng như thế nào tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp?
4 Câu hỏi 2: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao ảnh hưởng như thế nào tới đổi mới của doanh nghiệp? Câu hỏi 3: Đổi mới của doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp? Câu hỏi 4: Xem xét sự khác biệt về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp theo các đặc điểm của doanh nghiệp như: Quy mô (tính theo số lao động), số năm hoạt động và lĩnh vực kinh doanh? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận án là tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam. Theo đó, hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động sẽ được nghiên cứu trên cấp độ tổ chức và không tập trung nghiên cứu vào cấp độ cá nhân. Đồng thời, đối với đổi mới trong doanh nghiệp, Luận án tập trung nghiên cứu vào quá trình đổi mới hành vi (innovative behavior) trong doanh nghiệp. Việc đổi mới hành vi trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá bởi các nhà quản trị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Bên cạnh đó, để đảm bảo sự phù hợp về mục tiêu cũng như điều kiện nghiên cứu trong khuôn khổ Luận án tiến sỹ, tác giả xin đưa ra đề xuất về phạm vi nghiên cứu theo: Không gian, thời gian, và nội dung, cụ thể như sau: Về không gian, Luận án tập trung nghiên cứu các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam. Về thời gian: Luận án sử dụng dữ liệu sơ cấp dựa trên việc khảo sát ý kiến đánh giá của các nhà quản trị cấp cao và cấp trung trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam trong giai đoạn từ 2017 tới nay để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên cơ sở cỡ mẫu điều tra tại 312 doanh nghiệp trong hai lĩnh vực sản xuất chế tạo và dịch vụ tại 22 tỉnh/thành phố của Việt Nam. Về nội dung: Nội dung chính của Luận án tập trung vào việc kiểm định và ước lượng mô hình về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt
5 Nam. Vì theo như Tổng cục Thống kê (2017a), lĩnh vực sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam chiếm tới 97,2% tổng số lao động với hơn 14,2 triệu người nên việc tìm hiểu về hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp trong những lĩnh vực này là điều hết sức cần thiết. Đồng thời, dựa trên các kết quả kiểm định, Luận án cũng chỉ ra những hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng nhất tác động tới đổi mới cũng như kết quả hoạt động. Bên cạnh đó, Luận án còn phân tích và đánh giá kết quả hoạt động theo các đặc điểm của doanh nghiệp như quy mô (tính theo số lao động), số năm hoạt động và lĩnh vực kinh doanh. Dựa trên những kết quả ước lượng này, Luận án sẽ đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp giúp cho các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam có thể hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, qua đó nâng cao đổi mới và gia tăng kết quả hoạt động. 4.3. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để bổ sung và phát triển thang đo cho nhân tố “đảm bảo công việc” của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao. Còn đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, Luận án sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả ước lượng sẽ giúp tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu để làm rõ thực trạng của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động cũng như vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam. 5. Những đóng góp mới của đề tài Về lý luận, Luận án đã bổ sung và phát triển thang đo cho nhân tố “đảm bảo công việc” (job security) của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao để đánh giá vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam. Đồng thời, dựa trên quan điểm về nguồn lực (RBV) của Wernerfelt (1984) và Barney (1991) cũng như lý thuyết phát triển kinh tế của Schumpeter (1934),
6 mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp cũng được giải thích rõ ràng và chặt chẽ hơn. Về thực tiễn, thông qua việc kiểm định mô hình nghiên cứu, Luận án đã chỉ ra những hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt nhất tác động trực tiếp tới đổi mới cũng như kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam, qua đó giúp các doanh nghiệp có thể đưa ra các giải pháp phù hợp. 6. Kết cấu của Luận án Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau: - Phần mở đầu gồm: Lý do nghiên cứu; mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu cũng như những đóng góp mới của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của Luận án. - Phần nội dung gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu. Chương này trình bày hệ thống cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động cũng như tổng quan nghiên cứu về các mối quan hệ này. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày nội dung cơ bản về việc thiết kế nghiên cứu, thang đo và bảng hỏi, mẫu điều tra và cách thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày các kết quả phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương 4: Thảo luận và khuyến nghị. Chương này trình bày các thảo luận về kết quả nghiên cứu cũng như đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao để nâng cao đổi mới và gia tăng kết quả hoạt động cho các doanh nghiệp sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam. - Phần kết luận: Tổng kết những đóng góp mới của đề tài cũng như trình bày những hạn chế của Luận án.
7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao Về thuật ngữ Thuật ngữ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao gần đây được nhắc lại bởi sự gia tăng của việc chuyển cơ sở sản xuất của các doanh nghiệp Hoa Kỳ ra nước ngoài (offshoring) như Trung Quốc hay Ấn Độ (Jeong và Choi, 2015). Nhu cầu cải cách hệ thống sản xuất của Hoa Kỳ được cho là đã cung cấp cho người lao động quá ít trách nhiệm, nỗ lực tự thân (discretion), sự khuyến khích hay thậm chí là cơ hội để phát triển các kỹ năng của họ (Jeong và Choi, 2015). Chính điều này đã được nhấn mạnh để dẫn tới những nghiên cứu sâu hơn về hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao trong rất nhiều lĩnh vực sản xuất và chế tạo tại Hoa Kỳ (MacDuffie, 1995; Appelbaum và cộng sự, 2000; Boxall, 2012). Hiện nay, các học giả trên Thế giới vẫn chưa đưa ra được một thuật ngữ nhất quán cho hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao (Lu và cộng sự, 2015). Khái niệm về hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao được bắt nguồn từ những nghiên cứu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực (strategic human resource management) (Wright và McMahan, 1992; Takeuchi và cộng sự, 2009; Jeong và Choi, 2015). Theo đó, Wright và McMahan (1992) cho rằng “quản trị chiến lược nguồn nhân lực là một mô hình hoạt động và triển khai nguồn nhân lực có kế hoạch nhằm mục đích cho phép doanh nghiệp đạt được mục tiêu” (trích dẫn Takeuchi và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, “Delety và Shaw (2001) cho rằng những nghiên cứu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực lại tập trung vào cấp độ đơn vị kinh doanh của doanh nghiệp còn những nghiên cứu về nguồn nhân lực thường tập trung vào cấp độ người lao động trong doanh nghiệp” (trích dẫn Datta và cộng sự, 2005). Do đó, thuật ngữ “những hoạt động công việc kết quả cao” (high performance work practices) thường được sử dụng như một tên gọi thay thế cho thuật ngữ “quản trị chiến lược nguồn nhân lực (Lawler, 1992, 1996; Levine, 1995; Pfeffer, 1998; Way, 2002; Datta và cộng sự, 2005; Evans và Davis, 2005; Combs và cộng sự, 2006; Guthrie và cộng sự, 2009; Jiang và cộng sự, 2012)” (trích dẫn Fu và cộng sự, 2015).
8 Ngoài ra, Arthur (1994), Lado và Wilson (1994), Huselid (1994, 1995, 1997), Danaley và Huselid (1996), Becker và Huselid (1998), Whitener (2001), Singh (2004), Comb (2006), De Kok và Den Hartog, Chand và Katou (2007), Katou (2008), Takeuchi (2009), Zhang và Moris (2014), Fu và cộng sự (2014), Zhang và Moris (2014), Jeong và Choi (2015), Tangthong (2015), Riaz (2015) gọi hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là “hệ thống công việc kết quả cao” (high performance work system). Bae và Lawler (2000), Edwards và Wright (2001), Wood và cộng sự (2012) gọi là “hệ thống công việc có sự liên quan cao” (high – involvement work systems). Trong khi đó, Pfeffer (1996), Delery và Doty (1996), Appelbaum và cộng sự (2000) đề cập hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao chính là “những hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt nhất” (best human resource management activities) hay “hệ thống công việc linh hoạt” (flexible work system). Hệ thống này có thể là một hệ thống bổ sung giúp cải thiện kết quả của doanh nghiệp (Huselid, 1997; Lu và cộng sự, 2015). Bên cạnh đó, “Godard sử dụng thuật ngữ “mô hình kết quả cao” (high – performance paradigm), nghĩa là một hệ thống có thể nâng cao năng lực, cải thiện động lực của người lao động, đảm bảo sự hài lòng của tổ chức và sau đó khuyến khích kết quả cao. Gần đây, Lu và cộng sự (2015) dựa trên các nghiên cứu của Baines và Kay (2002), Zheng (2013) đã sử dụng thuật ngữ “hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao” (high performance human resource management system) vì thuật ngữ này đã và đang được đề xuất để giải quyết các vấn đề về quản trị chất lượng, quản trị sự tinh gọn, sự đổi mới của công nghệ và thay đổi tiến trình kinh doanh. Về khái niệm Bên cạnh việc chưa thống nhất về thuật ngữ, các học giả trên Thế giới hiện nay vẫn chưa đưa ra được một khái niệm nhất quán nào về hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao (Fu và cộng sự, 2014; Lu và cộng sự, 2015). Khái niệm hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao bắt nguồn từ Hoa Kỳ và thu hút được sự chú ý của các học giả trong cuộc tranh luận về sự suy giảm năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực sản xuất và chế tạo tại Hoa Kỳ (Jeong và Choi, 2015). Tác động chính cho mối quan tâm này chính là sự gia tăng của hệ thống “sản xuất tinh gọn” (lean production) tại Nhật Bản trong những năm 1970 và 1980, trong đó những công nghệ được ứng dụng như: (1) vòng quay chất lượng (quality circle), (2) ngay lập tức (just in time), và (3) thiết kết công việc theo nhóm (team-based work designs) đã giúp nâng cao chất lượng
9 sản phẩm, sự linh hoạt trong công việc, thời gian giao hàng cũng như tiết kiệm được chi phí sản xuất (Ouchi, 1981; Womack và cộng sự, 1990). Wright và McMahan (1992) định nghĩa “hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là một mô hình triển khai nguồn nhân lực và những hoạt động có kế hoạch nhằm mục đích giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu” (trích dẫn bởi Datta và cộng sự, 2005). Lado và Wilson (1994) định nghĩa “hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là một tập hợp của những hoạt động, chức năng và quy trình riêng biệt liên quan đến nhau nhằm thu hút, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp”. Pfeffer (1996) định nghĩa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là những hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt nhất hay một hệ thống bổ sung có thể giúp nâng cao hiệu quả của các doanh nghiệp. Edwards và Wright (2001) lại xem xét tầm quan trọng của ảnh hưởng của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao đối với người lao động. Theo đó, Edwards và Wright (2001) cho rằng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao hàm ý rằng các doanh nghiệp đối xử với người lao động tốt hơn và do đó người lao động trung thành hơn với doanh nghiệp. Bonias và cộng sự (2010) đã trích dẫn định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực kết quả cao như là một “hệ thống được thiết kế để gia tăng sự cam kết, sự hài lòng và kỹ năng của người lao động (Zacharatos, 2007) cũng như kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Huselid, 1995; Becker và Huselid, 1998; Datta và cộng sự, 2005).” Bên cạnh đó, “hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao còn là một tập hợp của những hoạt động quản trị nguồn nhân lực, bằng cách nâng cao những kỹ năng của người lao động, tạo ra cơ hội cho họ được tham gia vào tiến trình ra quyết định, và thúc đẩy những nỗ lực tự thân (discretionary) của người lao động để có thể mang lại lợi thế cạnh tranh vững chắc được phản ánh trong kết quả tài chính tốt hơn (Huselid, 1995; Way, 2000; Appelbaum và cộng sự, 2002)” (trích dẫn Rothenberg và cộng sự, 2015)”. Vì vậy, Rothenberg và cộng sự (2015) kết luận rằng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là một loại “siêu năng lực” (meta – capability) trong doanh nghiệp. Trong khi đó, dựa trên việc tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây về quản trị chiến lược nguồn nhân lực, Amstrong và cộng sự (2008) đã định nghĩa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao bao gồm những hoạt động quản trị nguồn nhân lực được thiết kế để làm tăng chất lượng lao động cũng như năng suất của doanh nghiệp.
10 Thông qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên Thế giới từ trước tới nay, tác giả xin đề xuất sử dụng thuật ngữ “hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao” trong nghiên cứu vì những tiện ích và phổ biến mà thuật ngữ này mang lại. Bên cạnh đó, từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên Thế giới, tác giả xin đưa ra định nghĩa: “Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao là sự kết hợp có hệ thống các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt nhất giúp gia tăng sự cam kết, kỹ năng, động lực làm việc của người lao động, qua đó mang lại kết quả hoạt động tốt hơn cho doanh nghiệp.” Delery và Doty (1996), Amstrong và cộng sự (2008), Zhang và Moris (2014), Jeong và Choi (2015) kết luận rằng các học giả trên Thế giới hiện nay chưa có sự thống nhất về những hoạt động được sử dụng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao. Bảng 1.1. Những hoạt động quản trị nguồn nhân lực STT Tác giả Hoạt động 1 Pfeffer (1994) (1) Đảm bảo công việc, (2) quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt, (3) nhóm tự quản lý, (4) trả lương dựa trên kết quả, (5) đào tạo mở rộng, (6) giảm mức độ khoảng cách và (7) chia sẻ thông tin. 2 Lado và Wilson (1) Sự tham gia của người lao động, (2) chế độ đãi ngộ, quản (1994) trị lợi ích và hệ thống phần thưởng (benefits management and reward system), (3) hệ thống hoạch định nghề nghiệp, (4) đào tạo và phát triển và (5) trao quyền cho người lao động. 3 Huselid (1995) (1) Tuyển chọn và tuyển dụng toàn diện, (2) trả lương khuyến khích, (3) đánh giá kết quả, (4) sự tham gia của người lao động, (5) đào tạo tăng cường. 4 Delery và Doty (1) Cơ hội nghề nghiệp nội bộ, (2) đào tạo nhân viên, (3) trả (1996); Zhang và lương dựa trên kết quả, (4) bảo đảm công việc, (5) chia sẻ lợi Li (2009) nhuận, (6) sự tham gia của nhân viên và (7) thiết kế công việc. 5 Youndt và cộng (1) Tuyển chọn nguồn nhân lực, (2) đào tạo nguồn nhân lực, sự (1996) (3) đánh giá kết quả làm việc và (4) hệ thống trả lương cho người lao động. 6 Harel và Tzafrir (1) Tuyển dụng, (2) tuyển chọn, (3) đào tạo, (4) sự tham gia (1999) của nhân viên, (5) hệ thống trả lương, (6) thủ tục khiếu nại