Luận văn: Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Xăng Dầu Quân Đội

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

406
lượt xem 76
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'luận văn: cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty xăng dầu quân đội', luận văn - báo cáo, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Xăng Dầu Quân Đội

Luận văn Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Xăng Dầu Quân Đội
MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 3 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN C HUNG V Ề ĐÃI N GỘ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC ĐÃI N GỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1.Tầm quan trọ ng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 6 1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 1.1.2 Vai trò của đ ãi ngộ nhân sự 1.1.3 Các hình thức đ ãi ngộ nhân sự 1.2.Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 11 1.2.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính 1.2.2 Vai trò của đ ãi ngộ tài chính 1.2.3 Các hình thức đ ãi ngộ tài chính 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1.3.1 Môi trường của công ty 1.3.2 Thị trường lao động 1.3.3 Bản thân nhân viên 1.3.4 Bản thân công việc CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH K INH DOANH VÀ THỰC TRẠNG ĐÃ I N GỘ TÀ I CHÍNH TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI 29 2.1.Một số nét khái quát về công ty Xă ng Dầu Quân Đội 29 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.4 Một số đặc đ iểm kinh doanh của công ty 2.2.Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng lao động
2.2.1 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2004-2005-2006 2.2.2 Phân tích tình hình sử d ụng lao động của công ty 38 2.3. Thực trang đãi ngộ tài chính tại công ty Xăng Dầu Quân Đội 41 2.3.1 Thực trang đãi ngộ q ua tiền lương 2.3.2 Thực trang đãi ngộ q ua tiền thưởng 2.3.3 Thực trang đãi ngộ q ua cổ phần 2.3.4 Thực trang đãi ngộ q ua phụ cấp 2.3.5 Thực trang đãi ngộ q ua trợ cấp 2.3.6 Thực trang đãi ngộ q ua phúc lợi 2.4.Đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Xăng Dầu Quân Đội 4.1 Đánh giá về đãi ngộ tài chính thông qua cảm nhận của nhân viên 56 4.2 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính của công ty 58 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢ I P HÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC Đ ÃI NGỘ TÀI C HÍNH TẠI C ÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI 65 3.1.Mục tiêu và phương hướng của công ty trong thời gian tới 65 3.1.1 Mục tiêu của công ty 3.1.2 Phương hướng phát triển ho ạt độ ng sản xuất kinh doanh 66 3.1.3 Phương hướng nâng cao hiệu quả cô ng tác đ ãi ngộ tài chính 67 3.2.Một số g iải pháp nhằm cải thiện công tác đã i ngộ tà i chính 69 3.2.1 Những giải pháp chung 3.2.2 Những giải pháp cụ thể 3.3.Kiến nghị cá nhân 3.3.1 Một số kiến nghị với hoạt động kinh doanh 3.3.2 Một số kiến nghị với công tác đãi ngộ tài chính 86 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI NÓI ĐẦU *Tính cấp thiết của đề tài: Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống “con người “ luôn giữ vị trí q uan trọng số mộ t. Nhà nghiên cứu Rob ẻt Reich cho rằng:“ tài nguyên duy nhất thât sự còn có tính cách quố c gia là nhân cô ng, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ , đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai “. Doanh nghiệp được coi là một x ã hộ i thu nhỏ trong đó “con người là nguồ n lực quan trọng nhất, quý giá nhất “. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không m ột hoạt độ ng nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọ i quản trị suy cho cùng là quản trị con người. V ì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Trong xu thế hội nhập và toàn cầu ho á cạnh tranh càng cao thì động lực phát triển càng mạnh, các doanh nghiệp năng đ ộng phải biết tự làm mới m ình. Tham gia vào WTO Việt Nam có nhiều cơ hộ i cũng như nhiều thách thức, nhưng làm sao tận dụng được những cơ hội, vượt qua những thách thức đ ể cộng đồng doanh nghiệp phát triển mạnh hơn, bền vững hơn? V ấn đề đặt ra ở đây là ''luật chơi '' và ''người chơi giỏi'' trong WTO. Dù Việt Nam đã và sẽ có nhiều đổi mới về thể chế kinh tế khi gia nhập WTO, song những đổi mới đó chưa thể so sánh được với những thành viên đã nhuần nhuyễn với ''luật chơi'' của tổ chức này. Điều đó buộ c chúng ta phải tìm ra lợi thế cạnh tranh, lợi thế so sánh của mình. Đ iều này nằm chính ở độ i ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, tinh thần hăng say lao động và trung thành với doanh nghiệp. Với Việt Nam-một nước đ ang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động cò n ở mức trung b ình, thấp thì đãi ngộ tài chính được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đ ẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ p hần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ... là những cô ng cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất: N âng cao chất lượng cuộc sống của người lao đ ộng
mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: Thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đ ình, đồng nghiệp và x ã hộ i. Đãi ngộ tài chính thực sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao đ ộng có tay nghề, trình đ ộ cao, làm cho người lao độ ng ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, giúp nhà q uản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra. Đãi ngộ tài chính quan trọ ng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở V iệt Nam hiện nay dù các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hú t nhân tài, đ ầu tư cho “chất x ám “, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp giành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này. Có chăng chỉ là m ột số ít doanh nghiệp quan tâm, chú trọng thực hiện nhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luận cũng như thực tiễn, về khả năng nguồn lực của doanh nghiệp cũng như năng lực, trình độ của nhà q uản trị. Đồng thời trong quá trình thực tập tại Công ty Xăng Dầu Quân Đội em thấy chính sách đ ãi ngộ tài chính của công ty còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ lý do trên em chọn đề tài “Cả i thiện công tá c đãi ngộ tài chính tạ i Công ty Xăng Dầu Quân Đội “. *Mục đích nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của cô ng tác đãi ngộ tài chính, đi sâu lý giải những tác dụng đố i với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp nói chung; trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty, đ ánh giá những thành cô ng và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính giúp ban lãnh đ ạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một cách tường tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự và những chính sác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, phù hợp với công ty trong xu thế hộ i nhập. *Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công ty X ăng Dầu Quân Đ ội và các mối quan hệ với công ty, trong phạm vi nội dung: “ Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Cô ng ty Xăng Dầu Quân Đội “. *Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn được viết d ựa trên nghiên cứu lý luận quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ tài chính tại Công ty Xăng Dầu Quân Đội. V ới phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp điều tra chọ n mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp tham khảo tài liệu, thu thập các nguồn thông tin qua sách, báo, internet và các tài liệu, số liệu của cô ng ty, từ đó phân tích làm rõ vấn đề. *Đóng góp khoa học của luận văn: Về mặt họ c thuật: Luận văn hệ thống hoá lý luận về đãi ngộ nhân sự và công tác đãi ngộ tài chính phù hợp với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế đ ất nước. Về mặt thực tiễn: Luận văn nêu ra những hạn chế còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ tài chính của công ty. Xác định rõ nguyên nhân của những hạn chế đó và đưa ra các giải pháp khắc phục phù hợp với tình hình phát triển mới. *Kết cấu luận văn: Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn tố t nghiệp gồm những nộ i dung chính sau: Chương I: Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự và công tác đ ãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Chương II: Tình hình kinh doanh và thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty Xăng Dầu Quân Đội. Chương III: Một số giả i pháp nhằm cải thiện công tác đ ãi ngộ tài chính tại công ty X ăng Dầu Quân Đội. Qua đây em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo-ThS.Nguyễn Quang Trung và Ban Lãnh Đ ạo cũng như các anh chị trong công ty Xăng D ầu Quân Đội đã tận tình hướng dẫn em thực hiện luận văn này. Xin tỏ lò ng biết ơn sâu sắc tới khoa quản trị doanh nghiệp và các thầy cô giáo trong trường đã d ạy cho em bao bài học bổ ích. Do kiến thức hiểu biết cò n hạn hẹp nên b ài viết
khô ng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để b ài viết tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Con người có vai trò đặc biệt quan trọng trong kinh doanh. Trong ba yếu tố nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp là vật chất, tài chính và con người thì con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Khi mà các yếu tố vốn, kỹ thuật được coi là có sẵn với giá cả b ằng nhau thì các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau chủ yếu thông qua độ i ngũ nhân viên. Đ ể nâng cao năng lực cạnh tranh các doanh nghiệp cần phải có độ i ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, tinh thần hăng say lao động và trung thành với doanh nghiệp. Để đạt được đ iều đ ó ngo ài việc làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự và đ ánh giá thành tích của nhân viên, các doanh nghiệp cần quan tâm chăm lo đến công tác đãi ngộ nhân sự. 1.1.1 Khái niệm đã i ngộ nhân sự Mỗi người làm việc vì mộ t động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muố n của con người và chi phố i đến trạng thái tâm lý cũng như hành đ ộng của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành độ ng tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Nhu cầu Mong muốn Trạng thái căng thẳng
Thoả mãn H ành động Sơ đồ 1 : Chuỗi mắt xích giữa độ ng cơ và hành động của con ng ười Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời số ng vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tố t nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao độ ng về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn b ẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao độ ng. Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đ ó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hộ i nhằm thoả mãn cá c nhu cầu vậ t chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể h iện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đã i ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài ch ính . Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành mộ t vấn đ ề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là độ ng lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ q uan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọ ng. 1.1.2 Vai trò của đã i ngộ nhân sự Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, m ột lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng đ ịnh bản thân ...Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú , khi nhu cầu ở b ậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở b ậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự m ới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về cô ng việc cũng như môi trường làm việc giúp
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đ ược giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động . Mặt khác đãi ngộ nhân sự có m ối quan hệ khăng khít với các nộ i dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt đ ộng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rất rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị. Ví dụ: sắp x ếp cô ng việc phù hợp với người lao động hay tạo đ iều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn chính là những hoạt độ ng đãi ngộ nhân sự. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho cô ng tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tố t thì các chức năng khá c của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích cô ng việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả năng làm tốt cô ng việc; tuyển d ụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình độ cao; đào tạo và p hát triển nhân sự cho phép nâng cao trình độ , tay nghề lao động; đ ánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của nhân viên thì đ ãi ngộ nhân sự mộ t mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều kho ản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO thì sự di chuyển các nguồn lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quố c gia. Con người là yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổ i từng giờ, từng phút, đòi hỏ i mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Chính con người là chủ thể b iến đổ i các yếu tố đó. Đ ể các yếu tố này biến đổ i thích nghi được với môi trường thì con người phải nắm được những thông tin về sự biến đổ i đó. Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đ ề và là đ iều kiện để con người có thể cập nhật thông tin, nắm b ắt sự thay đổ i đến chóng mặt của môi trường kinh doanh.
1.1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.1.3.1 Đãi ngộ tài chính -Đãi ngộ trực tiếp: + Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động m à người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử d ụng lao động giao. +Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động đ ược nhận do có những đóng góp trên mức bình thường. +Cổ phần: là hình thức đ ược áp dụng chủ yếu trong các cô ng ty cổ phần. Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ mộ t số cổ phần trong doanh nghiệp. -Đãi ngộ g ián tiế: +Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. +Phú c lợi: Là kho ản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. +Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao độ ng do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. 1.1.3.2 Đãi ngộ phi tà i chính -Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến .... K hi m ột nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đ ang làm, hay một công việc hàm chứa m ột cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài lò ng và thoả mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng được thoả mãn. -Đã i ngộ thông qua mô i trường làm việc: Chính sách hợp lý ,điều kiện làm việc tốt, đồng nghiệp hợp tính, giờ làm việc linh ho ạt ....
Môi trường và khung cảnh làm việ c cũng là mộ t yếu tố quan trọng góp phần tạo ra tinh thần làm việc tự giác. Mộ t hệ thố ng chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải m ái, giờ giấc làm việc linh hoạt, uyển chuyển, tổ chức nhó m làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người lao động làm việc tốt hơn. Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng có giá trị như những đãi ngộ p hi tài chính. Một lời khen đúng lúc, một mó n quà nhỏ hay đ ơn thuần chỉ là m ột lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết; một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn ...sẽ đ ược nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự . Các hình thức này đ ược trình bày cụ thể qua bảng sau: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Lương bổng và đãi ngộ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp Gián tiếp Công việc Môi trường làm việc
-Lương -Trợ cấp xã hội -Nhiệm vụ -Đ iều kiện làm công nhật -Bảo hiểm việc thoải mái thích thú -Lương tháng -Phúclợi -Cơ hội thăng -G ìơ giấc linh -Tiền thưởng +Trợ cấp giáo tiến hoạt -Hoa hồng dục -Cơ hộ i được -Biểu tượng địa +Đền bù cấp trên nhận vị phù hợp +Dịch vụ biết -Chính sách hợp +Hưu trí Trách nhiệm lý +Vắng mặt được -Phấn đấu -Kiểm tra khéo trả lương -Cô ng việc phù léo Nghỉ phép hợp -Đ ồng nghiệp Nghỉ lễ -Cơ hộ i được hợp tính Nghỉ tết học tập nâng -Làm việc tại Nghỉ ốm đau cao trình độ nhà truyền qua m ạng .... -Tuần lễ làm việc dồn lại ... Bả ng1: Các yếu tố của m ột chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện (Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân) 1.2.NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm đã i ngộ tà i chính Trong cuộc số ng mọ i người lao động vì rất nhiều mục đích khác nhau. Có người đ i làm chỉ để kiếm miếng cơm manh áo nuôi số ng bản thân, có người đi làm đ ể ổn đ ịnh cuộc sống gia đ ình, một số người khác đi làm đ ể nâng cao chất lượng cuộc số ng, tích luỹ xây dựng tương lai, lại có người khác đi làm để thấy cuộ c sống có ý nghĩa, được mọi người tôn trọng và để khẳng định bản thân ...Có những người không thích làm việc, nhưng lại có nhiều người quan niệm “Lao động là vinh quang, lao động là cuộc số ng “...Nhưng dù thế nào thì bất kỳ ai khi bỏ sức lực và trí tuệ của mình ra lao động đều mong muố n nhận được một khoản thù lao xứng đáng với kết quả lao độ ng của m ình. Trước hết là để bù đ ắp những hao phí lao động, duy trì cuộc sống; sau đ ó là nâng cao chất lượng cuộ c sống, khẳng đ ịnh địa vị, uy tín của họ đối với mọi người xung quanh.
Vậy: Đãi ngộ tài chính là h ình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ... Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên m ức bình thường của người lao độ ng. Nó cũng có thể được trả do người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có đ iều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Khô ng chỉ bù đắp hoa phí lao độ ng mà nó còn là cô ng cụ q uan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 1.2.2 Vai trò của đã i ngộ tài chính Triết học Mác-LêNin đã khẳng định: “V ật chất có trước ý thức, vật chất quyết định ý thức “Ông cha ta có câu: “Có thực mới vực đ ược Đ ạo“. Như vậy vật chất là rất cần thiết và rất quan trọ ng. Muốn xây d ựng bất cứ mộ t nền tảng nào thì cũng cần phải có vật chất. Con người là chủ thể của mọi hành độ ng, nhưng để làm được bất kỳ điều gì thì trước hết con người cần số ng và tồn tại. Để người lao đ ộng làm việc tố t thì trước hết phải đảm b ảo những nhu cầu thiết yếu: ăn, ở, mặc ...Khi nền kinh tế phát triển càng cao ,nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu, con người ngày càng hướng tới những giá trị tinh thần. Nhưng mọi thứ đ ều liên quan và khô ng tách rời với tài chính. Doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính thì mới đáp ứng được nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của người lao động. Nguồn nhân lực là vũ khí cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Để thu hú t nhân tài các nhà quản trị khô ng thể không sử dụng cô ng cụ đãi ngộ tài chính. Tại sao nước Mỹ lại là nơi tập trung của nhiều nhân tài trên mọi lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực nghiên cứu khoa học? Đó một phần là vì chính phủ Mỹ có những đãi ngộ tài chính cao hơn bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới dành cho những người thực sự có tài. Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chính là
vô cùng quan trọng không chỉ đố i với người lao động, đối với doanh nghiệp mà đối với cả xã hội . 1.2.2.1 Đối với người lao động -Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích ng ười lao động làm việc tốt hơn Khi được đ ãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả m ãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam - một nước đ ang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao. -Đãi ngộ tà i chính tạo điều kiện để người lao động không ng ừng nâng cao đời sống vật chấ t tinh thần ,giúp họ hoà đồng với đ ời sống xã hộ i ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc . Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn ''Ăn no, mặc ấm ''thì hiện tại họ mong được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và đ ược hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi ...cao hơn . Chỉ có đãi ngộ tài chính m ới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo đ iều kiện để người lao độ ng nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đ ó giúp họ thêm yêu cô ng việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, b ảo vệ, x ây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. -Đãi ng ộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và nh ững ng ười xung quanh, nâng cao địa vị , u y tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội . Khi được hưởng một mức lương,mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đ ạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng,
nể phục và coi đó là tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ là thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đố i với thành tích, sự p hấn đ ấu của họ . Đ iều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp. -Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho ng ười lao động phát huy tố t nhất năng lực của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bùng nổ và phát triển mạnh mẽ. Đ ể phát huy tố t nhất năng lực của mình con người cần phải có những thiết bị máy mó c hiện đại như: điện thoại di độ ng, máy tính xách tay...Với thu nhập hiện nay của người lao động ở V iệt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang bị cho m ình những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình. 1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp -Đãi ngộ tài ch ính góp phần nâng cao ch ất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh . Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muố n làm việc hay không? Nghĩa là nó phụ thuộ c vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tố t hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đ ãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. -Đãi ngộ tà i chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp Cùng với hoạt độ ng đãi ngộ phi tài chính,đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các ho ạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đ áp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt độ ng kinh doanh.
-Đãi ngộ tài chính giúp tá i sản xuấ t sức lao động ,làm cho ng ười lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp ,duy trì và thu hú t nhâ n tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo đ iều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc số ng và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao độ ng được tự hào, được tôn trọng....Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng nhiều nhân tài sẽ tìm đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến. -Đãi ngộ tà i chính góp phần tiết kiệm chi ph í cho doanh nghiệp Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên ,qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai só t trong công việc. Nhờ đó m à những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuố ng. 1.2.2.3 Đối với xã hội -Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phá t triển nguồn nhân lực cho xã hội, đ áp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hộ i, góp phần thực hiện chiến lược ph át triển con người của quốc gia. Thông qua đãi ngộ tài chính người lao độ ng sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dậy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tố t. Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu d ài mang tính chiến lược cho sự p hát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế x ã hộ i. -Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thú c đẩ y nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào
tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng m ãi mãi mà khô ng bị suy tàn. 1.2.3 CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Với hai hình thức cơ bản: Đã i ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ p hần Đãi ngộ tài ch ính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ... Đãi ngộ tài chính Trực tiếp Gián tiếp -Tiền lương -Phụ cấp +Lương theo sản phẩm +Phụ cấp trách nhiệm +Lương theo thời gian +Phụ cấp độc hại +Lương hỗn hợp ..... -Tiền thưởng -Trợ cấp +Thưởng năng suất +Bảo hiểm +Thưởng trung thành +Trợ cấp y tế +Thưởng tiết kiệm +Trợ cấp giáo dục +Thưởng sáng kiến ..... -Phú clợi ...... -Cổ phần +Đền bù -Hoa hồng +Dịch vụ ....... +Hưu trí +Vắng mặt trả lương ..... Sơ đồ2: Cá c hình thức đãi ngộ tài chính 1.2.3.1 Đãi ngộ tài ch ính trực tiếp: Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ th ực hiện bằng các công cụ tài ch ính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần .
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao độ ng cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọ ng lớn trong thu nhập của họ. 1.2.3.1.1 Tiền lương Khái niệm :Tiền lương là số tiền người sử dụng lao độ ng trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong qu á trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao độ ng và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động. Trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên cả hai phương diện: Thứ nhất: Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành của sản xuất kinh doanh. Thứ hai: Tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hoà lợi ích của doanh nghiệp, của người lao đ ộng và của xã hội. Chức năng của tiền lương: -Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hộ i. Bằng tiền lương người lao động sẽ mua sắm khối lượng hàng hoá sinh ho ạt và các d ịch vụ nh ất định: lương thực, thực phẩm, quần áo, thuốc men ...và các dịch vụ cần thiết khác, đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Để thực hiện yêu cầu này thì tiền lương phải là một khoản thu nhập của người lao độ ng do thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định.
-Về phương diện kinh tế: Tiền lương là m ột đòn bẩy kinh tế có tác d ụng kích thích lợi ích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu suất công việc ngày càng cao. -Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể h iện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nỗ lực, đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. V ì vậy nếu được trả lương xứng đáng người lao động sẽ vui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần người lao động. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp -Trả lương theo sản phẩ m: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩm. Các hình thức trả lương theo sản phẩm: +Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế +Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp +Chế độ tiền lương khoán sản phẩm +Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng +Chế độ lương kho án có thưởng -Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên mô n và thời gian công tác của họ . Các hình thức trả lương theo thời gian: +Tiền lương thời gian giản đơn + Tiền lương thời gian có thưởng 1.2.3.1.2 Tiền thưởng Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng d ùng để trả cho những đó ng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng cò n có tác d ụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao đ ộng biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền khô ng định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính b ình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao độ ng vì q uá theo đuổi lợi ích vật chất m à sẵn sàng gian dối ,biến chất. Các hình thức thưởng -Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm ) -Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng ) -Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu -Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật -Thưởng do ho àn thành tiến độ sớm so với quy định -Thưởng về lò ng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp -Thưởng do năng suất chất lượng tốt -Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới -Thưởng do đảm b ảo ngày công ............ 1.2.3.1.3 Cổ phần Khá i niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức nà y áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ p hần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất đ ịnh trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao độ ng, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần m à họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ