Luận văn: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

985
lượt xem 247
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam

Luận văn Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
A . lời mở đầu Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc ph ù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của m ình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của ngư ời lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung th ành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân. Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân h àng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đ ặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nh ằm thu hút những ngư ời có trình đ ộ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí quan trọng với mức lương tương xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập… Có th ể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển… Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn ch ưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ n ên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đ ào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng…
Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ”. Qua nghiên cứu để thấy đư ợc những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này. Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thức tế công tác tuyển dụng của ngân hàng; đi sâu phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực trong ngân hàng. Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân h àng TMCP Hàng Hải Việt Nam Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng. B. Nội dung I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực? 1.1 Khái niệm Tuyển dụn g nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm và lựa chọn trong số họ người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra. 1.2 ý ngh ĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức  Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành ngh ề.  Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong ho ạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng người vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai hỏng do lỗi của người lao động, tiến trình sản xuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao.  Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đ ã tiêu phí cho việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng. 1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động  Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và làm nh ững công việc phù h ợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả m ãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.  Tuyển dụng tốt tạo đ ược sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung th ành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của m ình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức.
 Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho ngư ời lao động có được công việc phù h ợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới. 2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Các tiêu chu ẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm:  Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…  Khả năng chuyên môn  Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định…  Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử... 3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở b ên ngoài. Để tuyển được đủ số lượng và ch ất lư ợng ngư ời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngư ời từ b ên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngư ời từ b ên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có thể kể đến 3 phương pháp sau: 3.1 Thi viết Trong phương pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã được soạn thảo trước trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí sinh đ ể đánh giá kết quả.  Ưu điểm: Sử d ụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn nữa cùng một lúc có thể đánh giá đ ược nhiều người, kết quả đánh giá tương đối khách quan.  Nhược điểm: Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt nh ư: Thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của thí sinh. Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ thấy đ ược trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao ch ứ ch ưa thấy đư ợc cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thế nào. Vì trong tổ chức có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải
có các kỹ năng khác. Như vậy đây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này. 3.2 Phỏng vấn Trong phương pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lời những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả.  Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, kh ả năng ứng xử… của thí sinh qua phỏng vấn. Từ đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp th ì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả.  Nhược điểm: Tuy nhiên phư ơng pháp này m ất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn của họ. 3.3 Trắc nghiệm tâm lý Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá trình độ và năng lực cũng như cá tính của thí sinh.  Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm.  Nhược điểm: Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm, vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của ph ương pháp này. Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ ngư ời viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không đ ể đưa ra quyết định cuối cùng. 4. Quy trình tuy ển dụng
Bao gồm các bước: 4.1 Thông báo tuyển dụng : Trên báo, website ho ặc các kênh thông tin khác Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra đư ợc các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những ngư ời nộp đơn xin việc thư ờng bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thư ởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với ngư ời lao động. 4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là b ước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nh ằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố ch ất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không. Nh ững ứng viên bị loại có thể là do h ọ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đ ào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc… 4.3 Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên. Từ đó các nh à tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu. 4.4 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả n ăng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đ ặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
4.5 Phỏng vấn tuyển dụng Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục đ ược những như ợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không n êu hết đư ợc. Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty m ình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu th ế của công ty… 4.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những ứng viên có đủ sức làm việc lâu d ài trong tổ chức. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng h ình thức qua loa. 4.7 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động. 4.8 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thường có các cách thẩm tra như: trao đổi với các tổ chức cũ m à người lao động đã làm việc, đã khai trong đ ơn xin việc… Các thông tin th ẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nh à tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. 4.9 Thăm quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đ ưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc m à sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Giúp cho ngư ời lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. 4.10 Ra quyết định tuyển dụng Cơ sở của việc ra quyết định này là d ựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đ ã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ư ớc lao động.
II. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 1 . Tổng quan về Ngân hàng 1 .1 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Thương m ại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam, gọi tắt là NHTM CP Hàng Hải, có tên giao dịch quốc tế là Việt Nam Maritime Commercial Stock Bank (Maritime Bank – MSB) đư ợc thành lập theo giấy phép số 0001/NH – GP ngày 08/06/1991 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chính thức khai trương và đi vào ho ạt động ngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ – Hải Phòng. Là Ngân hàng Thương m ại Cổ phần đầu tiên tại Việt Nam được th ành lập ngay sau khi pháp lệnh về Ngân h àng có hiệu lực. Ngân h àng có số vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ đồng và thời gian hoạt động là 25 năm. Đến tháng 7 năm 2003, theo quyết định số 719 QĐ - NHNN ngày 07/07/2003 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, thời gian hoạt động của Ngân hàng tăng lên thành 99 năm. Vốn điều lệ hiện nay là 700 tỷ và dự tính đến cuối năm 2007 tăng lên 2000 tỷ đồng. Với bề dày 16 năm hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng và có cổ đông chiến lư ợc là các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính viễn thông, Hàng h ải, Hàng không, bảo hiểm… công ty sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt phá và lớn mạnh trong thời kỳ hội nhập. Chính vì vậy, Maritime Bank đ ược Ngân h àng thế giới lựa chọn là một trong 6 Ngân hàng Thương mại Việt Nam tham gia dự án Hiện đại hoá Ngân hàng và hệ thống thanh toán. Vừa qua, Maritime Bank tiếp tục vượt qua các đối thủ khác để trở thành Ngân hàng Thương m ại Cổ phần duy nhất của Việt Nam được World Bank tài trợ cho giai đo ạn 2 của dự án trên. Kết thúc giai đoạn n ày, Maritime Bank sẽ xây dựng hoàn ch ỉnh hệ thống Ngân hàng điện tử (e-bank) đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhằm đa dạng ho á và nâng cao ch ất lư ợng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tối đa nhu cầu của mọi đối tượng khách hàng.
Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện mục tiêu chiến lược, hiện nay Maritime Bank đã có mạng lưới hoạt động rộng khắp trên các địa bàn trọng điểm của cả nước. Cụ thể, từ năm 1991 đến nay Maritime Bank liên tục thành lập các Chi nhánh và mở các phòng giao d ịch trong cả nước. Ngoài ra, Ngân hàng còn thiết lập quan hệ với trên 200 Ngân hàng, chi nhánh Ngân hàng nước ngoài ở nhiều nước trên thế giới, góp phần thúc đ ẩy tốc độ của hoạt động thanh toán quốc tế. Hiện tại, Maritime Bank là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội Ngân hàng Đông Nam á, Hiệp hội Ngân hàng Châu á, tổ chức thanh toán toàn cầu Swift, Master Card, đại lý chuyển tiền nhanh toàn cầu Money Gran. 1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của MSB  Trụ sở chính  Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, các Văn phòng đ ại diện, các Đơn vị sự nghiệp, các Công ty trực thuộc  Các Chi nhánh loại 2  Các Chi nhánh loại 3  Các Phòng Giao dịch, các Điểm Giao dịch (Tổ Tín dụng) Maritime Bank được mở Sở Giao dịch, các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại 3. các Văn phòng đ ại diện, các Phòng Giao d ịch, các Điểm Giao dịch, đơn vị sự nghiệp, các Công ty trực thuộc khi có nhu cầu của Ngân hàng Nhà nước. Cơ cấu tổ chức các đơn trên sẽ do Hội đồng Quản trị quy định theo Pháp luật. Bộ máy giúp việc của Tổng Giám đốc  Các Phó Tổng Giám đốc  Tổ trợ lý  Các phòng ban  Khối khách hàng doanh nghiệp  Khối khách hàng cá nhân  Khối Quản lý Chi nhánh và Dịch vụ  Khối Nguồn vốn và Kinh doanh tiền tệ  Khối Quản lý Rủi ro
 Khối Tài chính – Kế toán  Khối các Phòng, Ban hỗ trợ  Phòng Tổ chức – Hành chính  Phòng CNTT  Văn phòng  Phòng pháp chế  Phòng kiểm toán nội bộ  Phòng Kế hoạch và đầu tư  Ban Dự án 2. Các tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể như: nhân viên tính dụng, nhân viên kiểm toán, cán bộ nhân sự… đều có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc với người thực hiện. Đa số các vị trí công việc tại Ngân hàng đều được tuyển dựa vào các tiêu chuẩn chung sau:  Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp loại giỏi.  Về kỹ năng: yêu cầu ứng viên ph ải thông thạo tiếng Anh, giao tiếp tốt…  Về kinh nghiệm: ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đó tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý, trưởng nhóm…  Hình thức: ngoại hình ưu nhìn, ứng xử nhanh trong mọi tình huống Các tiêu chuẩn được đưa ra là ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên là vẫn chưa đ ầy đủ để các ứng viên có thể đánh giá xem khả năng của m ình có phù h ợp hay không. Ngân hàng cần phải cụ thể và chi tiết các tiêu thức đưa ra hơn n ữa để nâng cao ch ất lượng của công tác tuyển dụng. 3. Phương pháp tuyển chọn Kết hợp 2 phương pháp: 3.1 Phương pháp thi viết
Ngân hàng sử dụng ph ương pháp trắc nghiệm qua việc cho các ứng viên làm bài thi trắc nghiệm môn tiếng Anh và làm bài thi chuyên môn. Bài thi được áp dụng cho hầu hết các ứng viên thi tuyển ở các vị trí tuyển dụng. Nội dung đề thi các môn bắt buộc do Ban tổ chức cán bộ quản lý. 3.2 Phương pháp phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn sẽ có từ 5 đến 7 người. Họ là Trưởng/Phó các ban chức năng, Giám đốc các chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, cán bộ tuyển dụng… Qua cuộc phỏng vấn họ đánh giá khả năng của các ứng viên, đánh giá sơ qua kh ả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm m à các ứng viên đó tích lu ỹ được trong quá trình học tập và làm việc trước đây. Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, có h iện tượng bỏ sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn. Do đó kết quả của các cuộc phỏng vấn thường khó tổng hợp, khó đánh giá hơn. Tóm lại, việc kết hợp giữa phương pháp thi viết và phương pháp phỏng vấn là rất tốt. Tuy nhiên mỗi phương pháp vẫn có những nhược điểm cần được khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên được chính xác và phù hợp nhất với công việc. 4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Sau khi có được cơ cấu lao động điển h ình của các chi nhánh, phòng giao dịch và kế hoạch tuyển dụng trong năm thì Ngân hàng sẽ định hình đ ược các vị trí, chức danh cần tuyển khi th ành lập một chi nhánh mới đồng thời mở rộng ra để lập kế hoạch tuyển dụng cho toàn hệ thống Ngân hàng. Tu ỳ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của từng quý m à thực hiện tổ chức thi tuyển để lựa chọn ứng viên theo đúng yêu cầu. Việc thực hiện công tác tuyển dụng năm nay sẽ phải căn cứ vào kế hoạch lao động của năm trước đã giao, nhu cầu nhân sự của chi n hánh trong từng giai đoạn, lập kế hoạch tuyển dụng năm nay và gửi về phòng Tổ chức – Hành chính MSB. Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng đư ợc thực hiện hàng năm ở tất cả các chi nhánh (dự kiến tối đa 3 đợt/năm vào tháng 3, tháng 6, tháng 9 hàng năm). Theo đó, Phòng Tổ chức - Hành chính căn cứ kế hoạch lao động của MSB và căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh lập kế hoạch tổ chức thi tuyển trong toàn hệ thống và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt.
Ngân hàng tuyển dụng công khai thông qua các phương tiện thông tin nội bộ cũng như đại chúng. Các đối tượng tham gia dự tuyển không phải đóng bất kỳ lệ phí thi tuyển nào. 4.1 Thông báo tuyển dụng trên báo, website và các kênh thông tin khác Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành và các Chi nhánh thông báo về việc tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng và phải đảm bảo một số thông tin về vị trí làm việc, các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển và nơi nộp hồ sơ. Thông báo tuyển dụng được đăng trên báo, website và các kênh thông tin khác đến các ứng viên. 4.2 Tổ chức nhận hồ sơ Cán bộ nhân sự thu thập hồ sơ xin việc của các ứng viên. Hồ sơ xin việc của các ứng viên có thể nộp trực tiếp hoặc qua e-mail. Hồ sơ xin việc tối thiểu bao gồm:  Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch viết tay nêu rõ quá trình làm việc  Bản sao các bằng cấp liên quan, CMND, giấy khai sinh (công chứng)  2 ảnh 4*6 (ảnh chụp gần nhất) Tu ỳ vào từng vị trí chức danh cần tuyển m à Ngân hàng sẽ yêu cầu bổ sung những loại tài liệu cần thiết khác trong bộ hồ sơ. 4.3 Sơ loại hồ sơ Phòng tổ chức-nhân sự sẽ cử những lao động chuyên trách về tuyển dụng tham gia loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ, không đạt yêu cầu, sau đó cán bộ tuyển dụng tiến hành lập danh sách thí sinh dự tuyển, đó là những thí sinh đã lọt qua vòng sơ tuyển hồ sơ. Sau đó, cán bộ tuyển dụng cập nhập hồ sơ của các ứng viên đó vào file qu ản lý hồ sơ ứng viên và ấn đình th ời gian, địa điểm phỏng vấn sơ lo ại và thông báo cho đối tư ợng dự tuyển. 4.4 Phỏng vấn sơ loại Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Thông qua việc phỏng vấn sơ lo ại có thể xác định được những đặc điểm sơ lược của ứng viên như phong thái làm việc, nói chuyện, cách ứng xử, khả năng giao tiếp… Từ đó cũng có thể loại ngay những ứng viên không đạt yêu cầu, những ứng viên có khả năng giao tiếp quá kém trong khi yêu cầu của công việc đòi hỏi phải có khả năng giao tiếp tốt
hay là nh ững ứng viên có cách ứng xử quá lố bịch, không coi người khác ra gì, tỏ ra kiêu căng,… Kết thúc vòng phỏng vấn sơ loại này thu được một danh sách cụ thể nh ững ứng viên đạt yêu cầu. Danh sách trích ngang của các ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ được gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính MSB đ ể gửi lên Tổng Giám Đốc xét duyệt. Đồng thời tại chi nhánh cũng lập kế hoạch tổ chức thi tuyển gửi Tổng Giám Đốc (thông qua phòng Tổ chức – Hành chính) để phối hợp thực hiện. 4.5 Trình Tổng Giám đốc phương án thi tuyển Sau khi nh ận được danh sách và kế hoạch thi tuyển, phòng tổ chức- nhân sự MSB tiến hành:  Xem xét, đề nghị điều chỉnh (nếu cần) và trình Tổng Giám đốc phê duyệt danh sách dự thi của chi nhánh.  Trình Tổng Giám đốc việc xây dựng bộ đề thi (với môn thi mới hoặc cần bổ sung thêm đ ề thi mới), cơ cấu điểm các môn thi và Tổng Giám đốc lựa chọn đề thi trong số bộ đề thi của MSB.  Sau khi nhận đ ược các đề thi đã có niêm phong của Tổng Giám đốc, phòng tổ chức nhân sự MSB soạn văn bản để Tổng Giám đốc ký thông báo phê duyệt kế hoạch, môn thi, cơ cấu điểm thi và thực hiên tiếp các công việc như sau:  Gửi đề thi viết cho Chi nhánh (Tiếng Anh và Nghiệp vụ)  Uỷ quyền cho Chi nhánh tổ chức thi tuyển và tiến hành phỏng vấn  Đối với các vị trí tuyển dụng là lãnh đạo phòng trở lên:  Cử cán bộ vào xem xét hồ sơ, điều tra nhân sự, theo dõi thi tuyển… theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.  Phối hợp và tham gia phỏng vấn theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc. 4.6 Thông báo cho các thí sinh Khi nh ận được văn bản chấp thuận kế hoạch thi và bộ đề thi của Tổng Giám đốc, cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với các ứng viên thông báo lịch thi tuyển theo danh sách được duyệt. Thông th ường là gửi e-mail hay thư mời tham gia thi tuyển trước khoảng 1 tu ần hoặc gọi điện thoại trực tiếp thông báo cho các ứng viên. 4.7 Tổ chức thi viết tiếng Anh và chuyên môn nghiệp vụ
Lập hội đồng coi thi và phỏng vấn của chi nhánh. Tổ chức thực hiện các điều kiện cho cuộc thi như chu ẩn bị cơ sở vật chất, giấy thi… và các điều kiện khác có liên quan. Cán bộ nhân sự tiến hành tổ chức tổ chức thi tuyển cho các ứng viên theo danh sách và vị trí công việc. Việc thi tuyển được tiến hành ngay tại địa điểm mà Ngân hàng đã bố trí. Kết thúc thi tuyển, Chi nhánh gửi b ài thi viết đã có niêm phong cho phòng tổ chức – Hành chính MSB, phòng này có trách nhiệm tổng hợp b ài thi và mẫu phiếu yêu cầu ch ấm điểm thi trình Tổng Giám đốc duyệt. 4.8 Trình Tổng Giám đốc mẫu phiếu yêu cầu chấm điểm thi (k èm với bài thi) Phòng Tổ chức – Hành chính sau khi nhận được bài thi viết đã có niêm phong của các chi nhánh sẽ trình Tổng Giám Đốc mở niêm phong, đánh số phách bài thi và tiến hành dọc phách b ài thi với sự giám sát của Tổng Giám Đốc. Niêm phong phách bài thi và chuẩn bị phiếu giao việc để Tổng Giám Đốc kí giao cho cán bộ nghiệp vụ chấm điểm b ài thi (đã dọc phách). Sau khi nhận b ài thi từ cán bộ nghiệp vụ, tiến hành ghép phách và tổng hợp danh sách điểm thi theo từng môn. Tổng hợp và đánh giá điểm thi, lựa chọn những ứng viên đ ạt yêu cầu theo tiêu chu ẩn đã xây d ựng. Thông báo điểm thi với chi nhánh và phối hợp với chi nhánh thực hiện bước tiếp theo. 4.9 Lập thông báo triệu tập hội đồng phỏng vấn Cán bộ nhân sự Trung tâm điều hành/các Chi nhánh lập danh sách phỏng vấn đối với các ứng viên có kết quả thi tuyển đạt yêu cầu và hẹn các ứng viên về thời gian và địa điểm để họ đến phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn tối thiểu bao gồm: Giám đốc công ty làm chủ tịch Hội đồng; Trưởng phòng tổ chức – Hành chính và một số chuyên gia am hiểu sâu các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển. 4.10 Tổ chức phỏng vấn và tập hợp kết quả phỏng vấn ngay sau khi kết thúc Hội đồng phỏng vấn th ường xem xét các vấn đề chính như: tác phong, ngoại hình, khả năng giao tiếp, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ như: quá trình học tập, các kinh nghiệm, kỹ năng mà các ứng viên tích lu ỹ được.
Ngoài ra, trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên có thể trực tiếp hỏi nhà tuyển dụng về những vấn đề m à họ quan tâm, thắc mắc về Ngân h àng cũng như về công việc sắp tới. Kết thúc phỏng vấn, kết quả đư ợc ghi nhận bằng văn bản có chữ ký của đại diện hội đồng tuyển dụng. 4.11 Tổng hợp kết quả bài thi và phỏng vấn trình Tổng Giám đốc Phê duyệt Phòng tổ chức – Hành chính có trách nhiệm tổng hợp kết quả đề xuất lên Tổng Giám đốc trình tiếp nhận thử việc đối với các ứng viên đạt yêu cầu của MSB. Tổng Giám đốc xem xét và ký trình Chủ tịch Hội đồng Quản trị. 4.12 Trình Hội đồng tiếp nhận Sau khi nh ận được văn bản trả lời sẽ quyết định tiếp nhận hay không tiếp nhận đối với các ứng viên.  Trường hợp không chấp thuận: Phòng tổ chức – Hành chính MSB và Chi nhánh sẽ tiến hành gọi ứng viên thay thế hoặc tổ chức thi tuyển bổ sung theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc.  Trường hợp chấp thuận: Phòng tổ chức – Hành chính soạn thông báo chấp thuận để Tổng Giám đốc ký và u ỷ quyền cho Chi nhánh giao kết hợp đồng thử việc theo quy định MSB.  Riêng trường hợp Trung tâm điều hành tổ chức tuyển dụng lao động cho Trụ sở chính và các chi nhánh trên địa bàn Hà Nội thì các công việc của chi nhánh sẽ do Phòng tổ chức – Hành chính th ực hiện dưới sự giám sát của Tổng Giám đốc hoặc th ành viên Ban điều h ành. Hoặc theo yêu cầu và chỉ đạo của Tổng Giám đốc, Phòng tổ chức – Hành chính MSB sẽ cử người tham gia trực tiếp vào các khâu trong quá trình tuyển dụng của chi nhánh.  Hợp đồng lao động: Hiện tại Ngân h àng áp dụng các h ình thức: Hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng, 36 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 5. Đánh giá chung về quy trình tuy ển dụng nhân viên tại MSB 5.1 Những kết quả đạt được Quy trình tuyển dụng được coi là tấm lưới sàng lọc quan trọng để tìm đ ược nhân tài cho tổ chức. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu tố nền tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc
đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều n ày và Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam cũng vậy. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin tuyển dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng như các phương tiện thông tin đại chúng khác. Quy trình tuyển dụng đ ược thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức – Hành chính cũng rất chặt chẽ. Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng thực hiện một cách cụ thể. Sử dụng kết hợp 2 phương pháp: phương pháp thi viết và phương pháp phỏng vấn, phát huy được những ưu điểm của các phương pháp này. Việc thi viết tiếng Anh và chuyên môn nghiệp vụ sẽ cho thấy khả năng trình bày, trình độ ngữ pháp tiếng Anh cũng như trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên tương đối chính xác. Bên cạnh đó, sử dụng phương pháp phỏng vấn để kiểm tra trực diện ứng viên, kh ẳng định lại một lần nữa trình độ của họ, biết rõ được khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp của ứng viên. Việc thi tuyển được đầu tư lớn với chất lượng cao, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia dự tuyển. Đặc biệt, phần ra đề thi rất đ ược chú trọng, thi tuyển đảm bảo tính khách quan trong đề thi, tính chính xác trong quá trình thi tuyển cũng như ch ấm điểm. Cán bộ tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, cởi mở với các ứng viên. Công tác ch ấm thi, lên danh sách phỏng vấn được hoàn tất nhanh, thông tin về kết quả thi được gửi đến ứng viên là khá nhanh… 5.2 Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng Mặc dù quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ thống cao nhưng Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bư ớc được coi là khá quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo 1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, m à ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng viên. Điều quan trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng, ch ỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ đ ể trắc nghiệm trí thông minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm cá tính và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học… Vì thông qua các trắc nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên. Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên. Ngân hàng áp dụng h ình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tư ợng bỏ sót thông tin về các ứng viên, nh ững câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên. Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển vào Ngân hàng làm trái nghề đã học, có thể do ảnh h ưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù h ợp với công việc mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời nhân sự cho các chi nhánh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gây sự quá tải cho các nhân viên cũ. Tóm lại, nhìn một cách tổng thể th ì quy trình tuyển dụng của Ngân hàng tuy đầy đủ, chi tiết nhưng quá nhiều bước nhỏ. Có thể thu gọn các bước lại ngắn gọ n hơn.
III. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 1. Phương hướng phát triển của MSB  Tầm nhìn: “Trở th ành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lượng dịch vụ h àng đ ầu theo các chuẩn mực quốc tế”  Khẩu hiệu: “Tạo lập giá trị bền vững”  Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách h àng b ằng chất lượng dịch vụ; Hiệu quả là mục tiêu của mọi việc Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện; Hợp tác, tin cậy là động lực của th ành công.  Sứ mệnh: o Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đo àn kinh tế thuộc các ngành Hàng h ải, Bưu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm;
o Phát triển bền vững, tin cậy với khách h àng là doanh nghiệp vừa và nhỏ; o Cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng với chất lượng cao cho mọi đối tư ợng khách h àng. Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong o nước và qu ốc tế. Maritime Bank đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường tài chính – ngân hàng, luôn sát cánh cùng khách hàng trong các hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cấp cho khách h àng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất của Ngân hàng. 2. Một số kiến nghị, giải pháp 2.1 Nâng cao chất lượng các q uảng cáo tuyển dụng Ngân hàng cần đầu tư hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng. Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những h ình dung rõ ràng h ơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác. 2.2 Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Ngân hàng nên th ực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn nh ằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện thu ận lợi cho các bước tuyển dụng tiếp theo được dễ dàng hơn. 2.3 Đưa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Ngân hàng giảm được số lượng ứng viên không đ ạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng số đơn xin việc. Các tiêu thức: o Đặc điểm cá nhân: - Thể lực