Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thịnh Đức Tiến

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu này phân tích và đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị có tính khoa học và thực tiễn nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thịnh Đức Tiến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU LÂM UYÊN PHƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HŨU HẠN THỊNH ĐỨC TIẾN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Mã số sinh viên : 18110153 [ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN NHA GHI Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2021
-i- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này. Bà Rịa -Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Học viên Lâm Uyên Phương
-ii- LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ những Người hướng dẫn khoa học. Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy, TS. Trần Nha Ghi đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn trong suốt 4 tháng qua. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô khoa Quản trị thuộc trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần. Tôi chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Quốc Tế Và Sau Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai đoạn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn! Bà Rịa -Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Học viên Lâm Uyên Phương
-iii- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC VIẾT TẮT ....................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. ix TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...........................................1 1.1. Giới thiệu chương 1 .............................................................................................1 1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ......................................................................1 1.2.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn ......................................................................1 1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết ...........................................................3 1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................3 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................3 1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu: ....................................................................................4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4 1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.5.1. Phương pháp định tính ...............................................................................4 1.5.2 Phương pháp định lượng.............................................................................5 1.6 Đóng góp của nghiên cứu .................................................................................5 1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ...........................................................................5 1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ..........................................................................6 1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu ......................................................................................6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7
-iv- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8 2.1. Giới thiệu chương 2 .............................................................................................8 2.2. Các khái niệm nghiên cứu .................................................................................8 2.2.1. Khái niệm động lực ....................................................................................8 2.2.2.Khái niệm động lực làm việc .......................................................................9 2.2.3. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc ...............................10 2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc .....................................................11 2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)...................................................11 2.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ....................................................12 2.3..3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..........................................................13 2.3.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ...............13 2.3.5 Mô hình tạo động lực của Kovach ............................................................14 2.4 Lược khảo các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động ....................15 2.4.1. Các công trình nghiên cứu trong nước ....................................................15 2.4.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ....................................................17 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ...............................................................20 2.5.1 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................20 2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................21 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................27 3.1 Giới thiệu chương 3 ............................................................................................27 3.2 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................27 3.3 Phương pháp nghiên cứu định tính .....................................................................28 3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng ..................................................................29 3.5 Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu.............................................................30 3.6 Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................33 3.6.1 Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu .....................................33 3.6.2 Xây dựng bảng hỏi ....................................................................................34
-v- 3.6.3 Triển khai thực hiện thu thập số liệu.........................................................34 3.7 Phương pháp xử lý số liệu ...................................................................................35 3.7.1 Thống kê mô tả mẫu dữ liệu ......................................................................35 3.7.2 Phân tích thang đo ....................................................................................36 3.7.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo ...........................................................36 3.7.2.2. Phân tích yếu tố khám phá (EFA) ......................................................36 3.7.3 Kiểm định và phân tích hồi quy mô hình nghiên cứu. ...............................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................38 4.1. Giới thiệu chương 4 ...........................................................................................38 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................38 4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................42 4.4. Phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) ................................................45 4.4.1. Phân tích khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ...................................................................................................45 4.4.2. Phân tích khám phá yếu tố động lực làm việc của người lao động .........48 4.5. Phân tích hồi quy nhằm xác định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động ......................................................................................48 4.5.1. Phân tích tương quan ...............................................................................48 4.5.2. Kiểm định đa cộng tuyến ..........................................................................49 4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu .......................................50 4.5.4. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư ..........................50 4.5.5. Kiểm định phương sai sai số thay đổi ......................................................52 4.5.6. Phân tích mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ....................................53 4.3. Thảo luận kết quả nghên cứu ..........................................................................54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ........................................................................................60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................61 5.1. Giới thiệu chương 5 ...........................................................................................61 5.2. Kết luận ..............................................................................................................61
-vi- 5.3. Hàm ý quản trị ....................................................................................................61 5.3.1. Về yếu tố bản chất công việc ....................................................................61 5.3.2. Về yếu tố sự tự chủ công việc ...................................................................65 5.3.3. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................................................67 5.3.4. Về yếu tố cơ hội phát triển .......................................................................70 5.3.5. Về yếu tố môi trường làm việc..................................................................74 5.5.6. Về yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ..............................................................75 5.5.7. Về yếu tố văn hoá doanh nghiệp ..............................................................76 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ........................................................................................80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................81 DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ..............................................................84 DANH SÁCH CHUYÊN GIA ................................................................................87 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...............................................................................88 PHỤ LỤC 1 THỐNG KÊ MÔ TẢ .........................................................................90 PHỤ LỤC 2 KIỂM ĐỊNH CRONH BACH’S ALPHA ......................................91 PHỤ LỤC 3 PHÂN TÍCH YẾU TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ...................................93 PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ........................................................96 PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ....................................................................97
-vii- DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Giải thích CV Bản chất công việc DL Tạo động lực làm việc DN Doanh nghiệp EFA Phân tích yếu tố khám phá HT Sự giúp đỡ của cấp trên KMO Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. MT Môi trường làm việc NLĐ Người lao động OLS Mô hình bình phương tối thiểu PT Sự phát triển TC Sự tự chủ trong công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thu nhập và phúc lợi VH Văn hoá doanh nghiệp VHDN Văn hoá doanh nghiệp VIF Hệ số phóng đại phương sai
-viii- DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Mối quan hệ giữa mô hình tạo động lực liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................... 15 Bảng 2.2. Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước .............................................. 17 Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ........................................................... 27 Bảng 4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ..................................................................... 43 Bảng 4.2. Phân tích yếu tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ................................... 46 Bảng 4.3. Phân tích khám phá (EFA) yếu tố động lực làm việc tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ................................................................................................. 48 Bảng 4.4. Phân tích tương quan ................................................................................... 49 Bảng 4.5. Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................................. 49 Bảng 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ....................................... 50 Bảng 4.7. Kiểm định phương sai sai số thay đổi......................................................... 52 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy các các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến ........................................... 53 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................... 55 Bảng 5.1. Giá trị trung bình của yếu tố bản chất công việc ...................................... 62 Bảng 5.2. Giá trị trung bình của yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................. 66 Bảng 5.3. Giá trị trung bình của yếu tố sự tự chủ công việc ..................................... 67 Bảng 5.4. Giá trị trung bình của yếu tố cơ hội phát triển ......................................... 70 Bảng 5.5. Giá trị trung bình của yếu tố môi trường làm việc ................................... 74 Bảng 5.6. Giá trị trung bình của yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ................................ 75 Bảng 5.7. Giá trị trung bình của yếu tố văn hoá doanh nghiệp ................................ 76
-ix- DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................. 12 Hình 2.2. Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................... 13 Hình 2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ........... 14 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu...................................................................... 21 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................... 28 Hình 4.1. Thống kê mô tả giới tính người lao động ................................... 39 Hình 4.2. Thống kê độ tuổi của người lao động ......................................... 39 Hình 4.3. Thống kê độ tuổi của người lao động ......................................... 40 Hình 4.4. Thống kê trình độ của người lao động ....................................... 41 Hình 4.5. Thống kê độ tuổi của người lao động ......................................... 42 Hình 4.6. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính ................................................ 51 Hình 4.7. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư ......................................... 52
-x- TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến” Lí do nghiên cứu: Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó chính là tài sản và là huyết mạch của tổ chức. Do đó, vấn đề đặt ra là làm thế nào để khai thác tối ưu nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối ưu nguồn lực quan trọng đó để phát triển xã hội. Muốn quản lý và khai thác có hiệu quả nguồn lực ấy, các nhà quản trị nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng đầu tiên phải hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển và có những tác động phù hợp nhằm tạo động làm việc cho người lao động. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, giúp cho Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến có cái nhìn toàn diện hơn nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như lợi thế cạnh tranh của mình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra hàm ý quản trị cho nhà quản lý của Công ty tăng cường xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong giai đoạn tiếp theo. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi chuyên gia) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS 23, phân tích xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu: Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 7 thành phần: Bản chất công việc, cơ hội phát triển, sự tự chủ trong công việc, thu nhập và phúc lợi,
-xi- môi trường làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa doanh nghiệp. Với 34 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy, trong đó yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết luận và hàm ý quản trị: Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của NLĐ, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của NLĐ. Đây là cơ sở để tác giả cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp.
-1- CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Giới thiệu chương 1 Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (4)Phương pháp nghiên cứu, (5) Đóng góp mới của kết quả nghiên cứu và (6) Kết cấu của luận án. 1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1.2.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn Yếu tố con người được xem là một trong những yếu tố cơ bản, là nguồn lực có tính quyết định trong mọi thời đại. Con người là nguồn lực có yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển và sự thành bài của tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập sâu trong nền kinh tế toàn cầu. Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lục là rất khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực phải đáp ứng các mục tiêu sử dụng có hiệu quả nguồn nhận lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Công tác xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp rất khó, công tác tạo động lực làm việc nhằm mục đích kích thích động viên đội ngũ nhân sự này phát huy hết khả năng, trí tuệ, hướng tới khả năng hoàn thành mục tiêu của tổ chức lại là thử thách là cả một nghệ thuật, trí tuệ và khoa học của các nhà quản trị nhân sự nguồn nhân lực. Các tổ chức doanh nghiệp phải đáp ứng, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo động lực làm việc, điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành sẵn sàng tận tâm với công việc trong doanh nghiệp. Làm thế nào để duy trì phát triển nguồn nhân lục có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách nhất đối với cá doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất
-2- khốc liệt của cạnh tranh và đặc điểm nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đang hội nhập sâu rộng như Việt Nam đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được phương pháp mới về quản trị con người. Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty và cũng đã thu được một số kết quả khả quan; tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm cho hiệu suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh chưa đạt được như mong muốn. Thực tế, nhân viên làm việc đạt 60 - 70% hiệu suất, 85% nhân viên cho rằng chịu nhiều áp lực trong công việc, tỷ lệ nghỉ việc chuyển đổi công việc, chuyên sang ngân hàng khác chiếm xấp xỉ 13% và tỷ lệ nghỉ phép cũng có xu hướng tăng. Đây là thực trạng đã tồn tại trong nhiều năm qua ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự, tính đồng bộ, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Để có thể duy trì được tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, đòi hỏi công ty cần phải nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên để tăng cường nỗ lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của công ty đề ra như: môi trường làm việc của công ty, tiền lương và các khoản phúc lợi xã hội, văn hoá của doanh nghiệp, việc hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên, bản chất công việc, cơ hội phát triển, sự tự chủ công việc.
-3- 1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết Động lực làm việc đã được thực hiện từ các nghiên cứu trước, ví dụ như một số nghiên cứu điển hình trong nước “Những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” của tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu. Nghiên cứu của tác giả đề cập đến: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc. Và điển hình nghiên cứu ngoài nước của Dieleman và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho các nhân viên y tế. Nghiên cứu cũng đề cập đến các yếu tổ thúc đẩy bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc và thu nhập ổn định, và quá trình đào tạo. Các yếu tố làm nản lòng bao gồm tiền lương thấp và điều kiện công việc khó khăn. Tuy nhiên, các vấn đề này chưa được thực hiện tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến, đây là công ty có quy mô lao động rất cao, nó có sức ảnh hưởng lớn đến việc giải quyết lao động tại địa phương cho nên tác giả thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến” là rất cần thiết. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị có tính khoa học và thực tiễn nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thế: - Mục tiêu 1: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. - Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. - Mục tiêu 3: Đưa ra các hàm ý quản trị để nhân viên có động lực làm việc tốt hơn cho Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến.
-4- 1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu: Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên cứu sau: - Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. - Câu hỏi 3: Hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghệp và động làm việc của người lao động. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến từ ngày 15 tháng 8 đến ngày 15 tháng 10 năm 2020. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp định tính Nghiên cứu tiến hành lược khảo các nghiên cứu trong nước và quốc tế về động lực làm việc cho người lao động làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm. Sau khi có mô hình nghiên cứu thực nghiệm và các giả thiết nghiên cứu, các biến số đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động được hình thành thông qua phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với 05 cán bộ chủ chốt và thảo luận nhóm với 05 người lao động của Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến để hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất; hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm tạo cơ sở xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ
-5- cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá, tổng hợp so sánh để đánh giá vai trò của các yếu tố đối với động lực làm việc cho người lao động nhằm đề xuất các giải pháp có tính khoa học và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến trong thời gian tới. 1.5.2 Phương pháp định lượng Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận về khảo sát thực tế nhân viên thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu. Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến vấn đề các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với hơn 320 nhân viên. Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với các câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Đồng thời, nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 05(năm) mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi tập trung chủ yếu vào các yếu tố động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty. Sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích yếu tố khám phá (EFA) để gom nhóm và loại biến. Sử dụng phân tích mô hình hồi quy bình phương tối thiếu (OLS) để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. 1.6 Đóng góp của nghiên cứu 1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết Nghiên cứu này đã hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, động lực làm việc cho người lao động, các học thuyết động lực làm việc như thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974), Kovach (1987). Lược khảo các nghiên cứu trong nước và quốc tế
-6- về động lực làm việc cho người lao động làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm. 1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu là luận cứ cho các nhà quản trị, các doanh nghiệp, các chuyên gia nhân sự giải thích được xu hướng về động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp tại nước ta hiện nay. Góp phần đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong quá trình thực hiện động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiế 1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 1 tác giả sẽ tập trung trình bày các nội dung về: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu của luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung của Chương 2 sẽ trình bày một cách hệ thống và khái quát cơ sở lý thuyết về công tác động lực làm việc; phân tích ảnh hưởng của các yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội phát triển, sự tự chủ công việc, tiền lương và các khoản phúc lợi, Môi trường làm việc, việc hỗ trợ của cấp trên, văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thịnh Đức Tiến. Bên cạnh đó, tác giả cũng sẽ tiến hành lược khảo một số nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ . Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội dung của Chương 3 sẽ tập trung trình bày về quy trình và phương pháp nghiên cứu của đề tài. Đồng thời, trình bày cách thiết kế bảng khảo sát, xác định kích thước mẫu cần khảo sát cũng như phương thức tiến hành khảo sát. Cuối cùng, cách thức xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 23, bao gồm: Đánh giá độ tin cậy
-7- thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định sự khác biệt của biến phụ thuộc theo các đặc tính cũng được trình bày trong chương này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trên cơ sở phương pháp nghiên cứu đã trình bày ở Chương 3, phần tiếp theo, Chương 4 sẽ trình bày và phân tích về kết quả thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, và kết quả hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thịnh Đức Tiến. Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách Dựa trên kết quả nghiên cứu đã phân tích ở Chương 4, nội dung của Chương 5 sẽ đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm nâng cao hơn nữa mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Ngoài ra, Chương 5 cũng sẽ trình bày một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 trình bày tầm quan trọng của việc động lực làm việc cho người lao động trong quá trình làm việc tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Đề ra những mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thịnh Đức. Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để giải quyết các mục tiêu trên.
-8- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu chương 2 Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày ba lý thuyết nền và 2 mô hình cho nghiên cứu là: Học thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Mô hình tạo động lực của Kovach. Từ các lý thuyết, hai khái niệm nghiên cứu được sử dụng là: động lực và độn lực làm việc. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này. 2.2. Các khái niệm nghiên cứu 2.2.1. Khái niệm động lực Câu hỏi đầu tiên được đặt ra là: "tại sao người quản lý cần tạo động lực cho nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo nhà tâm lí học Smith (1994) đó là vì sự sống còn của một công ty. Mitchell (1982) nhấn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng về tầm quan trọng của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng có sự đồng thuận về một số tính chất cơ bản. Cụ thể, động cơ là một hiện tượng riêng lẻ, nó được mô tả là có chủ định, có nhiều mặt và mục đích của các lý thuyết về động cơ là để dự đoán hành vi. Mitchell cũng cho rằng động lực làm việc liên quan đến hành động và các lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của một người. Và động lực đó không phải là bản thân hành vi, và nó chắc chắn không phải là hiệu suất. Mitchell (1982) đề xuất định nghĩa của riêng mình về động lực: “động lực trở thành mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào một số hành vi cụ thể”. Amabile (1993) bổ sung cho tuyên bố này bằng cách lập luận rằng điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải học cách hiểu và đối phó hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ; vì những động lực của nhân viên là cần thiết để tổ chức thành công trong thế kỷ tới. Nghiên cứu này cũng lập luận rằng người lao động không có động lực có thể sẽ