intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST
Báo xấu
21
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiến hành xây dựng và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU -----o0o----- THIỀU VIẾT VỌNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ TP. NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 80340101 Mã số học viên: 18110166 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN ANH Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021
  2. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của nghiên cứu này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này./. Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 06 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn Thiều Viết Vọng
  3. ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập thể Quý thầy cô khoa trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Anh, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn thầy vì những lời động viên, những sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn. Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài. Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ và động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này, Cảm ơn vợ và các con yêu dấu đã luôn đồng hành cùng Ba trong suốt cuộc đời này. Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 06 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn Thiều Viết Vọng
  4. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ............................................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 5 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................... 5 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng................................................ 5 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu................................................................. 6 1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................... 6 1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................... 7 1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........ 9 2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc................................................... 9 2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................ 9 2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg .......... 10
  5. 2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) .......................................... 12 2.1.4. Học thuyết ERG .............................................................................. 14 2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................ 14 2.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner ........................................ 16 2.1.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ..17 2.2. Một số khái niệm nghiên cứu................................................................ 18 2.2.1. Khái niệm về công chức ................................................................. 18 2.2.2. Động lực làm việc ........................................................................... 18 2.2.3. Động lực phụng sự công ................................................................. 19 2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công ......... 20 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ................................................................... 20 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................... 21 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..................................... 24 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 27 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 27 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................... 29 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ....................................................... 29 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính.......................................................... 30 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................... 35 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................... 35 3.3.2. Phương pháp điều tra khảo sát ........................................................ 36
  6. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 43 4.1. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................. 44 4.1.1. Mô tả đặc điểm mẫu........................................................................ 44 4.1.2. Thống kê mô tả các thành phần của thang đo................................. 47 4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ................................................. 49 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy...................... 49 4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................................................... 51 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ................. 54 4.3.1. Phân tích tương quan ...................................................................... 54 4.3.2. Phân tích hồi quy bội ...................................................................... 55 4.3.3. Kiểm định giả thuyết....................................................................... 57 4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết ....................................... 59 4.4. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo các đặc điểm các nhân .............................................................................................................. 62 4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ. ...63 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi. 65 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 66 4.6. Tóm tắt chương 4 .................................................................................. 68 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................ 69 5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu .......................................... 69 5.1.1. Mô hình đo lường ........................................................................... 70
  7. 5.1.2. Mô hình lý thuyết ............................................................................ 71 5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu............................................................... 71 5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................. 71 5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................. 72 5.3. Hàm ý quản trị....................................................................................... 72 5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi ............................................. 72 5.3.2. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến ................................................... 75 5.3.3. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc ................................................. 75 5.3.4. Cải thiện yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân................................... 77 5.3.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ................................................ 78 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82 PHỤ LỤC
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ........................................................ 23 Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .............................................. 28 Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình ........................................................... 31 Bảng 3. 3. Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến ............................................. 32 Bảng 3. 4. Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi ....................................... 33 Bảng 3. 5. Nội dung thang đo điều kiện làm việc ........................................... 33 Bảng 3. 6. Nội dung thang đo quan hệ công việc ........................................... 34 Bảng 3. 7. Nội dung thang đo công nhận sự đóng góp cá nhân...................... 34 Bảng 3. 8. Nội dung thang đo động lực làm việc............................................ 35 Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .............................................. 45 Bảng 4. 2: Mô tả các biến quan sát của thang đo động lực làm việc .............. 47 Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các biến quan sát thuộc các thành phần độc lập . 48 Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo .................... 49 Bảng 4. 5: Kết quả EFA của thang đo các thành phần độc lập....................... 52 Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của Động lực làm việc ............................. 53 Bảng 4. 7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu ..................... 55 Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy ................................................ 56 Bảng 4. 9: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy ................................... 56 Bảng 4. 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa .............................. 57 Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................... 58 Bảng 4. 12: Thống kê mô tả bình theo các thành phần ................................... 63 Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ ................................................ 63
  9. Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) .................................................................................................................. 65 Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ..................................... 65 Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi ................................. 73 Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến ....................................... 75 Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc ..................................... 76 Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố đóng góp cá nhân ...................................... 77 Bảng 5. 5. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc..................................... 78
  10. DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát ......................................................................6 Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow................................................................9 Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................12 Hình 2. 3. Mô hình lý thuyết kì vọng ........................................................................15 Hình 2. 4. Mô hình sự khuyến kích từ bên trong ...... Error! Bookmark not defined. Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................24 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................28 Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................30 Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................60 Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................61 Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................62
  11. 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc của nhân sự là một lĩnh vực được chú ý nhiều bởi động lực làm việc thể thể hiện sự linh động mà còn là yếu tố quan trọng tác động và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan trong lĩnh vực công, động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức góp phần quan trọng trong việc đóng góp đến hiệu quả trong việc phụng sự công. Vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước là một vấn đề trở nên khó khăn bởi sự thu hút các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tư nhân ngày càng mạnh. Các nhân tố tạo động lực làm việc thường được đề cập đến như thu nhập (lương và phúc lợi khác), điều kiện môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong lĩnh vực tư nhân cơ chế chính sách hoạt động thì linh hoạt hơn, hiệu quả hơn khu vực công. Từ những vấn đề trên đã xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu vực công. Kết quả là hiệu quả hiệu tổ chức của cơ quan nhà nước bị ảnh hưởng. Do đó, tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước là một vấn cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện nay. Trong công tác cung cấp dịch vụ hành chính công tốt đòi hỏi phải có những con người có nghiệp vụ chuyên môn tốt. Điều này không những luôn luôn đúng trong mọi tình huống mà còn là một nhu cầu ở bất kì giai đoạn phát triển nào. Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi đất nước đang trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, xã hội và những thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho các bộ máy hoạt động ở lĩnh vực công. Sự thành công của mỗi quốc gia là cần thích ứng và nắm bắt nhanh chóng những thay đổi này. Sự thành công này phụ thuộc rất
  12. 2 nhiều vào việc tuyển dụng nhân sự và duy trì được nhân sự có chất lượng, trình độ chuyên môn tay nghề cao. Thực tiễn cho thấy, hơn 25 năm trong thời gian đổi mới, Việt Nam xác định và xem xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một vấn đề cơ bản và quan trọng trong nâng cao chất lượng trong cung cấp dịch vụ hành chính công. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. Đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung. Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn với sự không hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được quan tâm thích đáng. Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong công tác quản trị nhân sự tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Là một công chức công tác tại Chi cục, tôi mong muốn làm được nhiều việc có ích cho đất nước, tuy nhiên để có thể cống hiến hết mình vì công việc thì tôi cần phải có
  13. 3 động lực thúc đẩy. Đó không chỉ là sự mong mỏi của riêng cá nhân tôi mà đó cũng là nguyện vọng của hầu hết những đồng nghiệp trong cơ quan. Nhận thức được vấn đề quan trọng này tôi đã chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang ” để thực hiện cho luận văn của mình cũng như góp phần thiết thực vào công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị qua đó góp phần vào sự phát triển của ngành thuế Nha Trang nói riêng và đội ngũ công chức nói chung. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Luận văn tiến hành xây dựng và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang; Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang; Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
  14. 4 Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang? Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang? Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp các nhà quản lý gia tăng động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Đối tượng khảo sát (unit of observation): các công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức là hướng nghiên cứu rất rộng. Động lực làm việc của công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
  15. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi. Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu. 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các công chức có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp. Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 1) Phương pháp thống kê Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong từng giai đoạn. Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu. Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình.
  16. 6 2) Phương pháp xử lý dữ liệu Nghiên cứu chính thức ( N =151 ): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức. Các thang đo sẽ được đánh gia thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích hồi quy đa biến. Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1). Biến độc lập: Là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính Biến phụ thuộc: Là động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Các yếu tố ảnh hưởng: X1 Động lực làm việc X2 của công chức …. Xn Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát Nguồn: Đề xuất của tác giả 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các lãnh đạo Chi cục Thuế TP. Nha Trang tỉnh Khánh Hòa. Các lãnh đạo của cơ quan nhận thấy được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức. Động lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của công chức được cải thiện. Ngoài
  17. 7 ra, hạn chế tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới. 1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau: Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc. Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc. Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết động lực làm việc và được ứng dụng trong lĩnh vực công. Các nhà nghiên cứu tiến hành lặp lại mô hình nghiên cứu ở không gian nghiên cứu khác. Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam. 1.6. Kết cấu của luận văn Chương 1. Giới thiệu Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của công chức. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết áp dụng tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, T. Khánh Hòa.
  18. 8 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngoài ra, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu. Chương 5. Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo cải thiện động lực làm việc của công chức. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
  19. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc 2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết về nhu cầu của Maslow ( 1943 ) là một trong những lý thuyết được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động. Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5 nhóm nhu cầu: 1. Nhu cầu sinh lý; 2. Nhu cầu an toàn; 3. Nhu cầu xã hội; 4. Nhu cầu tôn trọng; và 5. Nhu cầu tự thể hiện. (Nguồn: Tác giả)
  20. 10 Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến cao. Ở nấc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và khẳng định mình. Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Lí do là các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow cũng cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp nhất đòi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc đẩy con người hành động ( yếu tố động viên ). Khi mà nhu cầu cá nhân được đáp ứng, khi đó nó không còn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn. Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi. Thuyết nhu cầu của Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nấc thang nhu cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc đáp ứng nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức (Lam, 1996). 2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg ( 1959 ) được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Trong đó, bao gồm có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất của nó. Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tó có liên đới đến sự
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1253 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2