Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc thu hút, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu của chất lượng nguồn nhân lực. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ THANH LÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ TP. Hồ Chí Minh - tháng 10 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ THANH LÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8 34 01 01 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Thụy TP. HCM, tháng 10 năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy TS. Nguyễn Văn Thụy. Tôi xin chịu trách nhiệm với những cam kết trên. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018 Người thực hiện luận văn Võ Thị Thanh Lâm i
LỜI CÁM ƠN Luận văn Thạc sĩ với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” được hoàn thành vào tháng 10/2018. Kết quả này đạt được là nhờ sự hỗ trợ rất lớn từ phía thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi rất biết ơn và xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: - Thầy Nguyễn Văn Thụy, người Thầy đã tận tình hướng dẫn và góp ý đề tài cho tôi ngay từ giai đoạn hình thành ý tưởng về nghiên cứu, xây dựng đề cương, cách thức tìm kiếm tài liệu tham khảo, xuyên suốt quá trình phát triển sâu nội dung, đến giai đoạn hoàn thành luận văn này. - Cám ơn tất cả học viên của Viện nhân lực Ngân hàng- Tài chính (BTCI), những bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tham gia khảo sát và góp ý cho bảng câu hỏi khảo sát cũng như các nội dung khác trong bài luận. - Cám ơn tất cả thầy cô trong khoa QTKD đã dạy và mang lại cho tôi nhiều kiến thức trong những năm đào tạo Thạc sĩ tại trường Đại học Ngân hàng Tp. HCM đã giúp tôi có nền tảng kiến thức vững chắc. - Sau cùng tôi xin cám ơn đến Bố Mẹ, gia đình đã luôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành bài luận này. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018 Học viên: Võ Thị Thanh Lâm Lớp: Quản Trị Kinh Doanh- CH02QTKD ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i LỜI CÁM ƠN................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................... iii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG .................................................... vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT ...................................................... ix CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................ 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.................................................... 5 1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................... 5 Tóm tắt chương 1............................................................................................ 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP. HCM ..................................................... 7 2.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 7 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................. 7 2.1.2. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc ............................................... 8 2.1.3. Khái niệm về nghỉ việc: ..................................................................... 9 2.1.4. Khái niệm về ý định nghỉ việc ............................................................ 9 2.2. Cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc ............................................................ 10 2.2.1. Học thuyết cân bằng tổ chức............................................................. 10 2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ............................................. 11 2.2.3. Học thuyết công bằng ...................................................................... 12 2.2.4. Học thuyết thứ bậc nhu cầu ............................................................. 13 2.2.5. Lý thuyết kỳ vọng ........................................................................... 14 iii
2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan ................................................... 15 2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ............................................................. 15 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước............................................................... 18 2.4. Các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 20 2.4.1. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................ 20 2.4.1.1. Sự căng thẳng trong công việc .................................................... 20 2.4.1.2. Sự thỏa mãn trong công việc....................................................... 21 2.4.1.3. Sự cam kết với tổ chức ............................................................... 22 2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .............................................. 23 2.4.1.5. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.................................... 24 2.4.1.6. Lương thưởng ........................................................................... 25 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 25 2.4.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................ 25 2.4.2.2. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ............................................... 26 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28 3.2. Xây dựng thang đo ................................................................................ 29 3.2.1. Phương pháp xây dựng thang đo ....................................................... 29 3.2.2. Phát triển thang đo........................................................................... 30 3.2.2.1 Thang đo sự căng thẳng trong công việc....................................... 30 3.2.2.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc ......................................... 31 3.2.2.3 Thang đo cam kết với tổ chức ...................................................... 32 3.2.2.4. Thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp................................ 32 3.2.2.5 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ...................... 33 3.2.2.6 Thang đo lương thưởng trong công việc ....................................... 34 3.2.2.7 Thang đo ý định nghỉ việc ........................................................... 34 3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập ............................................... 35 iv
3.3.1. Mẫu nghiên cứu .............................................................................. 35 3.3.2. Phương pháp và thời gian khảo sát.................................................... 35 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................... 39 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39 4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 43 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ..................... 43 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 49 4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ................ 49 4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc .................. 52 4.2.3. Giải thích nhân tố ......................................................................... 53 4.2.4. Mô hình hiệu chỉnh và các giả thuyết ............................................. 55 4.2.4.1. Mô hình hiệu chỉnh ................................................................ 55 4.2.4.2. Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.................... 56 4.2.5. Phân tích hồi qui .......................................................................... 57 4.2.5.1. Phân tích tương quan ............................................................. 57 4.2.5.2. Phân tích kết quả hồi quy........................................................ 58 4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................... 59 4.4. Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội.......................... 61 4.4.1. Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................... 61 4.4.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư .......................... 61 4.4.3. Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư) ............................................................................................ 61 4.5. Kiểm tra sự khác biệt các thuộc tính giữa các nhóm lao động ................... 62 4.5.1. Thuộc tính nhóm tuổi....................................................................... 62 4.5.2. Thuộc tính giới tính ......................................................................... 62 4.5.3. Thuộc tính trình độ học vấn.............................................................. 62 4.5.4. Thuộc tính tình trạng hôn nhân ......................................................... 63 v
4.5.5. Thuộc tính thâm niên công tác .......................................................... 64 4.5.6. Thuộc tính thu nhập ......................................................................... 64 Tóm tắt chương 4 ........................................................................................ 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 67 5.1. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 67 5.2. Một số hàm ý quản trị ............................................................................ 68 5.2.1. Giảm thiểu tình trạng căng thẳng trong công việc. .............................. 68 5.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên......................................................................................................... 70 5.2.3. Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ....................... 72 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 75 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 78 vi
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG Hình 1.1: Biến động số lượng nhân viên tại một số ngân hàng .............................. 2 Hình 2.1: Cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................ 13 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Halawi (2014) ............................................. 16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) ............................. 16 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hazrina (2010) ............................................ 17 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Choo và cộng sự (2013)................................ 18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ............................................... 26 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................ 29 Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................... 56 Biểu đồ 4.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi .............................................. 40 Biểu đồ 4.2. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn................................. 40 Biểu đồ 4.3. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thu nhập............................................ 41 Biểu đồ 4.4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ............................. 41 Bảng 2.1: Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .................................. 11 Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nước có liên quan đề tài nghiên cứu .... 18 Bảng 2.3. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 26 Bảng 3.1: Thang đo sự căng thẳng trong công việc ............................................ 30 Bảng 3.2: Thang đo sự thỏa mãn trong công việc............................................... 31 Bảng 3.3: Thang đo cam kết với tổ chức ........................................................... 32 Bảng 3.4: Thang đo sự huấn luyện đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................. 33 Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp............................ 33 Bảng 3.6: Thang đo lương thưởng trong công việc ............................................ 34 Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc ................................................................ 34 Bảng 4.1. Kết quả phân tích mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu........................ 42 vii
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự căng thẳng trong công việc...................................................................................... 43 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự thỏa mãn trong công việc............................................................................................... 44 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết với tổ chức .......................................................................................................... 45 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự huấn luyện đào tạo và phát triển............................................................................... 46 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................................................ 46 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Lương thưởng trong công việc ................................................................................... 47 Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc ............................................................................................................... 48 Bảng 4.9. Tổng hợp các biến và kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo trong mô hình nghiên cứu ............................................................ 48 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO & Barlett’s đối với các biến độc lập ............ 49 Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố EFA........................................................ 51 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định Barlett’s đối với biến phụ thuộc ........................... 52 Bảng 4.13 . Thang đo khái niệm hiệu chỉnh....................................................... 54 Bảng 4.14. Ma trận hệ số tương quan giữa 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc 57 Bảng 4.15. Kết quả hồi quy với phương pháp Enter ........................................... 58 Bảng 5.1. Giá trị trung bình các thang đo sự căng thẳng trong công việc .............. 70 Bảng 5.2. Giá trị trung bình các thang đo đào tạo và phát triển............................ 72 Bảng 5.3. Giá trị trung bình các thang đo sự thỏa mãn trong công việc ................ 73 viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa TMCP Thương mại cổ phần Tp. HCM Thành phố Hồ Chí Minh BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam NCB Ngân hàng Quốc dân SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội ix
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay, không chỉ các doanh nghiệp mà các ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) tại Việt Nam đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong giai đoạn 2005 đến năm 2010, sự phát triển nhanh chóng trong hệ thống Ngân hàng được thể hiện qua việc tăng đột biến khi số lượng các ngân hàng tại Việt Nam được thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động kéo theo sự gia tăng về số lượng nhân viên ngân hàng. Từ 2012 đến nay, hệ thống ngân hàng Việt Nam lại tiếp tục có những chuyển biến sâu sắc thông qua việc sát nhập và chuyển đổi mô hình của các ngân hàng. Trong đó, cơ cấu lại nhân sự là một vấn đề tiên quyết trong bước đầu của quá trình tái cơ cấu hệ thống. Nổi bật về tình hình nhân sự trong giai đoạn 2013- 2014 là việc tinh giảm hàng trăm nhân sự của hàng loạt các ngân hàng lớn, tuy nhiên, bản chất thực sự của việc này là “thay máu” nhân sự. Việc thay đổi mô hình tất yếu sẽ thay đổi đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, mô hình kinh doanh truyền thống hội sở - chi nhánh được thay bằng mô hình khối nghiệp vụ, chi nhánh, tức điểm bán hàng và dịch vụ. Chính sự thay đổi này đòi hỏi nguồn lực ngành ngân hàng phải có trình độ chuyên môn vững chắc, nhưng thực tế khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vẫn đang là một bài toán đối với ngành ngân hàng. Từ đầu năm 2017 hầu hết các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng người mới với chỉ tiêu lên đến hàng trăm hàng ngàn chỉ tiêu cho mỗi vị trí để bù vào lượng nhân viên nghỉ việc, tuy nhiên, một số ngân hàng vẫn có số lượng nhân viên giảm: 1
Hình 1.1: Biến động số lượng nhân viên tại một số ngân hàng ( Nguồn: Zing new) Tại ngân hàng mẹ BIDV năm qua đã sụt giảm tới 936 nhân viên so với đầu năm, số nhân viên tại NCB và SHB cũng giảm lần lượt 198 và 146 người dù các ngân hàng này đều tăng mạnh thu nhập bình quân cho nhân viên của mình vài triệu đồng mỗi tháng (nguồn: Zing new). Để thu hút và giữ chân nhưng nhân viên giỏi, nhiều ngân hàng đã đẩy mạnh thực hiện các hoạt động như tuyển các bạn sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường với hình thức cộng tác viên; xây dựng hình ảnh thương hiệu và chiến dịch tuyển dụng gần gũi hơn với ứng viên như “Đối tác sự nghiệp”; “Có điều bạn cần, cần điều bạn có”; “Trải thảm đỏ, đón nhân tài”; liên tục thay đổi chính sách lương để có mức lương thưởng hấp dẫn hơn; hoặc chính sách đặc thù trong ngành ngân hàng là cho nhân viên vay với lãi suất ưu đãi với nhiều qui định kèm theo. Bên cạnh đó, nhiều ngân hàng còn cho phép và khuyến khích đơn vị kinh doanh trực tiếp tuyển dụng nhân sự, hoặc có thưởng cho nhân viên giới thiệu được người mới đạt yêu cầu tuyển dụng vào ngân hàng. Tuy nhiên, áp lực công việc đã khiến ngành ngân hàng ngày càng không còn sức hấp dẫn nguồn lao động trẻ. Ngoài áp lực từ khách hàng, áp lực từ chỉ tiêu, áp lực xử lý công việc thì áp lực pháp lý hay thậm chí là những cám dỗ, cạm bẫy từ khách hàng và cả áp lực từ cấp trên đều đang là những thách thức đối với nhân viên kinh doanh tại ngân hàng. Những trường hợp 2
nhân viên hàng lương cao nhưng vẫn nghỉ việc xảy ra rất phổ biến tại các ngân hàng nói chung và các ngân hàng TMCP nói riêng. Thành phố Hồ Chí Minh (Tp. HCM) là một địa phương có hệ thống ngân hàng hoạt động sôi động nhất trong cả nước, nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng cũng đang có xu hướng tăng lên. Theo số liệu của Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Tp. HCM, trong giai đoạn 2016-2025, chỉ riêng tại Tp. HCM sẽ có thêm 10.800 chỉ tiêu làm việc trong các lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tín dụng, bảo hiểm... Tuy nhiên, tình hình nhân sự tại các ngân hàng cũng có những sự biến động không ngừng. Những vụ việc gây thất thoát tài sản của khách hàng, cùng với đó là cách thức xử lý thiếu trách nhiệm của ban lãnh đạo như một hồi chuông nhắc nhở đối với những hành vi “làm theo chỉ thị” đang xảy ra rất phổ biến tại các ngân hàng. Bên cạnh đó, rủi ro tín tụng thường xuyên xảy ra trong thời gian gần đây, cũng đang là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý của những nhân viên Ngân hàng nói chung. Nhân viên nghỉ việc luôn là một vấn đề nhức nhối tại các ngân hàng TMCP, gây ra sự tốn kém nhiều chi phí cho tuyển dụng mới, đào tạo lại, gián đoạn trong công việc vì tính chất và quy trình làm việc, hệ thống xử lí của mỗi ngân hàng TMCP là khác nhau. Ngoài ra, còn có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích của ngân hàng do nhân viên chuyển sang ngân hàng khác làm việc. Với thị trường cạnh tranh giữa hàng chục các ngân hàng TMCP như hiện nay thì việc tuyển dụng được những nhân sự chất lượng đã khó, việc giữ chân họ làm việc lâu dài còn khó khăn hơn. Vì vậy, việc nghiên cứu về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” có ý nghĩa vô cùng quan trọng, đây cũng là cơ sở để các giúp các ngân hàng có thể duy trì, thu hút và phát triển lực lượng lao động. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài xác định các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong nghiên cứu như sau: - Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. 3
- Đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. - Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc thu hút, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu của chất lượng nguồn nhân lực. Để đạt được các mục tiêu trên, luận văn cần trả lời các câu hỏi sau: - Những yếu tố nào tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại Tp. HCM? - Những yếu tố trên có tác động như thế nào tới ý định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại Tp. HCM? - Các nhà quản trị cần làm gì để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các Ngân hàng TMCP tại Tp. HCM ? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung phân tích tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp. HCM. Phạm vi khảo sát được thực hiện tại thị trường Tp. HCM. Đối tượng khảo sát là những nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh đang làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc tìm hiểu các nghiên cứu trước đây có liên quan tới đối tượng nghiên cứu nhằm hình thành thang đo ban đầu với các biến quan sát là các yếu tố tác động tới ý định nghỉ 4
việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. Tiến hành trao đổi, phỏng vấn nhóm nhằm điều chỉnh mô hình thang đo và các biến quan sát. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi giấy. Đối tượng khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại khu vực Tp. HCM. Nghiên cứu sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi qui. 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về khoa học, đề tài tổng hợp được các lý thuyết về ý định nghỉ việc, các học thuyết nền tảng, khái quát các điểm trọng yếu của các nghiên cứu trước đây về ý định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghỉ việc của người lao động. Về thực tiễn, đề tài cung cấp các luận cứ khoa học là cơ sở để các nhà quản trị nhận diện ra được đâu là lý do chính yếu khiến các nhân viên rời bỏ tổ chức. Từ đó, sẽ xây dựng, hoàn thiện các chính sách nhân sự. 1.6. Kết cấu của đề tài Đề tài có cấu trúc gồm 05 chương sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài nghiên cứu. 5
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các học thuyết nền tảng, tổng quan một số mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động. Từ đó, đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này, kết quả phân tích dữ liệu được trình bày, bao gồm mô tả mẫu, kết quả đánh giá thang đo, kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất trong chương 2. Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp Chương này trình bày tóm tắt về kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. Tóm tắt chương 1 Chương 1 đã trình bày tổng quan về nội dung đề tài, cụ thể bao gồm lý do chọn đề tài, tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu của đề tài và cuối cùng là cấu trúc đề tài được trình bày trong các chương tiếp theo. Chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc của người lao động, từ đó đề xuất mô hình lý thuyết đo lường các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp. HCM. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP. HCM Ở chương 1, các vấn đề liên quan đến tổng quan về đề tài nghiên cứu được giới thiệu một cách khái quát. Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm và các học thuyết nền tảng có liên quan đến quan đến đề tài nghiên cứu đồng thời khái quát các nghiên cứu trong và ngoài nước từ đó thiết lập các giả thuyết nghiên cứu. Chương này bao gồm các phần: 2.1. Các khái niệm cơ bản; 2.2. Cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc; 2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan; 2.4. Các khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức (George và John, 1997). Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Như vậy, với góc độ vi mô trong tổ chức, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, bao gồm thể lực, trí lực được thể hiện thông qua năng lực làm việc, cùng 7
hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2015) 2.1.2. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm xúc hay tình cảm mà người đó dành cho công việc của mình, điều đó phản ánh mức độ yêu thích của người nhân viên đối với công việc (Price and Mueller, 1981a). Spector (1997) thưc hiện một nghiên cứu và ông đưa ra kết luận rằng: sự thỏa mãn công việc chính là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình và các khía cạnh khác nhau có liên quan, yếu tố này phụ thuộc chung vào sự đánh giá của nhân viên nên chỉ được xem như là một biến thái độ bởi lúc này công việc như một phần trong cuộc sống mỗi nhân viên. Sự thỏa mãn trong công việc liên quan chặt chẽ với các yếu tố trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như lương cao và cơ hội việc làm cũng như vai trò căng thẳng. Các yếu tố khác như phong cách lãnh đạo, cam kết công việc, trình độ học vấn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn trong công việc (Coomber & Barriball, 2007). Thêm vào đó, Trần Kim Dung (2005) cũng cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn các nhu cầu khía cạnh liên quan đến công việc như: công việc, thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Mỗi một yếu tố sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo cách khác nhau. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là một trong những yếu tố quan tâm hàng đầu của nhà quản trị nhân sự. Nhân viên thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ có xu hướng gắn kết với tổ chức, làm việc tích cực hơn, giảm bớt các khiếu nại, sự vắng mặt, làm việc đúng giờ giấc, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, cống hiến nhiều hơn và sẽ mang lại năng suất cao trong công việc, gia tăng kết quả kinh doanh. Có thể nói, sự hài lòng trong công việc được xác định bởi thái độ của một người đối với công việc của họ. 8
2.1.3. Khái niệm về nghỉ việc: Nghỉ việc là việc người lao động rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để đến với một môi trường làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh hưởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000). Khi người lao động rời bỏ tổ chức thường kéo theo những thiệt hại vô cùng lớn cho doanh nghiệp bao gồm các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới như chi phí quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì trệ dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém khó tìm được những cơ hội mới để phát triển (Tracey & Hinkin, 2008) Có hai loại nghỉ việc, không tự nguyện và tự nguyện (Price & Mueller, 1986). Nghỉ việc không tự nguyện là khi một người bị loại bỏ khỏi công việc của mình bởi người sử dụng lao động. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên chủ động chọn nghỉ việc. Một định nghĩa tương tự về sự nghỉ việc của người lao động trong tổ chức được đưa ra bởi Shaw và cộng sự (1998) “Nghỉ việc tự nguyện hay sự rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của người lao động, trong khi đó nghỉ việc bắt buộc hoặc bị sa thải phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa người lao động với tổ chức”. Nghiên cứu này được xem xét dưới dạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Nghỉ việc tự nguyện có xu hướng có hại hơn cho tổ chức và xảy ra thường xuyên hơn là không tự nguyện (Lambert & Hogan, 2009) 2.1.4. Khái niệm về ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến một nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức chủ quan của người lao động. Ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với tổ chức (Masri, 2009). 9