Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN HOÀNG SỰ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN HOÀNG SỰ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN HÀ NỘI, năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn này là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Hoàng Sự
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô, bạn học và đồng nghiệp. Nhân dịp này cho tôi được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo tham gia giảng dạy, công tác tại Học viện Khoa học xã hội – nơi tôi đã học tập; cảm ơn các bạn bè và đồng nghiệp, những người đã cung cấp nhiều số liệu cho tôi. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới thầy giáo, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Minh Tuấn đã tận tình hướng dẫn khoa học, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thiện Luận văn này. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Hoàng Sự
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................................................... 9 1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc ............... 9 1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, lợi ích ........................................................... 9 1.1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc .................................... 10 1.1.3. Khái niệm về động lực làm việc của thanh niên khối hành chính .. 12 1.2. Vai trò của động lực làm việc ............................................................... 13 1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động ....................... 14 1.3.1. Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) ........... 14 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ............................................... 14 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ...................................... 16 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI.................................................................................................................. 19 2.1. Khái quát chung về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ....................... 19 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội ................................... 19 2.1.2. Về bộ máy tổ chức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ............................................................................................................. 22 2.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức thanh niên khối hành chính tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ...................................................... 23 2.2. Trình độ văn hóa và chuyên môn của thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch........................................................................................ 25 2.3. Mô hình về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. ... 27 2.3.1. Mô hình các chỉ số mô tả công việc - JDI (Job Descriptive ndex) của Smith, Kendall và Hulin (1969) ......................................................... 27
2.3.2. Mô hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013) ......................... 28 2.2.4. Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) ................. 28 2.3.5. Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016) ........................................................................................................ 29 2.4. Đề xuất các mô hình nghiên cứu và giả thuyết ..................................... 29 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất đối với thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch..................................................................................... 29 2.4.2. Giả thiết và khái niệm ..................................................................... 31 2.5. Mô hình hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch ..................................................... 34 2.5.1. Phân tích dữ liệu ............................................................................. 34 2.5.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 36 2.5.3. Xây dựng thang đo .......................................................................... 36 2.6. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn trạch ............................................ 39 2.6.1. Mô tả mẫu khảo sát ......................................................................... 39 2.6.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo ....................... 39 2.6.3. Mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khu vực hành chính Huyện Nhơn Trạch ............ 41 2.6.4. Phân tích các ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ................................................................................................. 50 2.6.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ........................................... 54 2.6.6. Đánh giá về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khu vực hành chính tại huyện Nhơn Trạch và nguyên nhân ............ 57 Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO THANH NIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐÒNG NAI ......................................................................... 60
3.1. Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của thanh niên khu vực hành chính tại Huyện Nhơn Trạch ............................................................... 60 3.1.1. Giải pháp về chính sách tiền lương ................................................ 60 3.1.2. Giải pháp về chính sách phúc lợi ................................................... 63 3.1.3. Giải pháp đặc điểm công việc ........................................................ 65 3.1.4. Giải pháp về cơ hội thăng tiến........................................................ 66 3.1.5. Giải pháp về quan hệ công việc ...................................................... 66 3.1.6. Giải Pháp tăng cường động lực làm việc ....................................... 68 3.2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ......... 70 3.2.1. Những hạn chế của nghiên cứu ...................................................... 70 3.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 72 KẾT LUẬN .................................................................................................... 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB Cán bộ CBCC Cán bộ công chức CBCC-NV Cán bộ công nhân viên QLNN Quản lý Nhà nước UBND Ủy Ban nhân dân
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................... 14 Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................... 16 Hình 2.1. Mô hình chỉ số mô tả công việc - JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) .............................................................................................................. 27 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên của Rashid Saeed (2013) .............................................................................................................. 28 Hình 2.3. Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự ............................. 28 Hình 2.4. Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương ......................................................................................................................... 29 Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 36
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tổng hợp đội ngũ Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác ............................................. 24 Bảng 2.2. Cơ cấu quy hoạch đội ngũ CBCC cấp huyện Nhơn Trạch ............ 26 Bảng 2.3. Mô tả mẫu khảo sát KMO and Bartlett's Test ................................ 41 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc ........................................ 43 Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến ............................................ 44 Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về sự ghi nhận..................................................... 45 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về quan hệ công việc .......................................... 46 Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc .......................................... 47 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc .................................... 47 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương ................................... 49 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi ...................................... 50 Bảng 2.13. Ma trận tương quan giữa các nhân tố ........................................... 51 Bảng 2.14. Mô hình 1_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố thúc đẩy Model Summaryb ............................................................................................ 51 Bảng 2.15. Mô hình 2_Động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì Model Summaryb ....................................................................................................... 53 Bảng 2.16. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ...................... 55
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với công nhân, viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao thành tích lao động và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức. Thanh niên Việt Nam trong các giai đoạn lịch sử luôn giữ vai trò quan trọng, Trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước luôn phát huy truyền thống của dân tộc, luôn nêu cao tinh thần xung phong, tình nguyện, xung kích, đi đầu để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đảng, nhà nước và nhân dân giao phó. “Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), thanh niên khối hành chính có vai trò hết sức quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng an ninh, hiệu quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung. Có thể khẳng định, hiệu lực, hiệu quả QLNN được quyết định phần lớn bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC khối hành chính mà trong đó là lực lượng thanh niên chiếm đại đa số. Thanh niên khối hành chính có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân, đồng thời, đây còn là lực lượng trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền 1
và lợi ích hợp pháp của công dân (Trung ương Đoàn TNCS, 2014). Chính vì đội ngũ thanh niên, lớp cán bộ công chức trẻ có vai trò quan trọng như vậy nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ thanh niên thanh niên khối hành chính là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta (Trung ương Đoàn TNCS, 2016). Huyện Nhơn Trạch nằm ở phía tây nam tỉnh Đồng Nai, cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng 30 km theo tỉnh lộ 25B, có vị trí địa lý: Phía đông và đông bắc giáp huyện Long Thành, phía tây giáp quận 7 và huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Nhà Bè. Phía nam và tây nam giáp huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Đồng Tranh và sông Lòng Tàu. Phía đông nam giáp thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, với ranh giới là sông Thị Vải. Phía bắc giáp quận 9, thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Đồng Nai. Phía tây bắc giáp quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh với ranh giới là sông Đồng Nai. Nhơn Trạch là huyện anh hùng trong kháng chiến với bề dày hơn 25 năm sau ngày được tái lập (1994 - 2020). Hiện nay, Nhơn Trạch là địa phương đang có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp – dịch vụ - nông nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế, đẩy mạnh phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn mới và cuộc vận động “Toàn dân chung tay xây dựng nông thôn mới và đô thị văn minh” do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đặc biệt là lực lượng trẻ nằm trong độ tuổi thanh niên đang công tác tại các cơ quan hành chính của huyện là yêu cầu bức thiết. Thời gian qua, đội ngũ CBCC trẻ của huyện Nhơn Trạch đã từng bước được nâng cao về số lượng và chất lượng, góp phần củng cố, kiện toàn bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. Tuy vậy, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại hạn chế nhất định, trong đó có những nguyên nhân đến từ công tác quản trị nhân lực, công tác tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, lao động. 2
Vì vậy, việc nghiên cứu luận văn với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” có ý nghĩa thực tiễn to lớn nhằm đưa ra các hàm ý góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về các giải pháp tạo động lực làm việc giúp cán bộ CBCC trẻ yên tâm công tác, phát huy trí tuệ năng suất lao động, nâng cao năng lực, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện nhà ngày càng phát triển. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Một số nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu về về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong những nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết: - Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý; - Hai là nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc 3
của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 2.2. Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm 4
biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Mô hình thực hiện nghiên cứu 08 nhân tố: (1) Thu nhập; (2) Mục tiêu nghề nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Quan hệ với lãnh đạo; (6) Mức độ trao quyền; (7) Khen thưởng phúc lợi; (8) Cơ hội thăng tiến. Bài viết thực hiện 200 quan sát. Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảng hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Tác giả chọn các nhân tố: Thu nhập, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Khen thưởng phúc lợi và Cơ hội thăng tiến vận dụng vào mô hình nghiên cứu của mình. Như vậy, đã có khá nhiều nghiên cứu về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, nhưng những nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện ở nước ngoài. Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, còn ít những nghiên cứu về động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính hậu cần trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai từ đó đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khốihành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. - Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực đến thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. - Đề xuất những hàm ý chính sách nhằm giúp nâng cao động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. 4. Câu hỏi nghiên cứu Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau: - Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai? - Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai? - Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà lãnh đạo cải thiện động lực làm việc cho thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểu, xác định các yêu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Cán 6
bộ, công chức là thanh niên đang làm việc tại các cơ quan hành chính của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. - Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp sử dụng trong luận văn trong giai đoạn2015-2019; Số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi và tiến hành vào năm 2019 (năm nghiên cứu đề tài) 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Nguồn dữ liệu thu thập - Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kế, websites... của UBND huyện Nhơn Trạch; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc của cán bộ, công chức,… - Nguồn số liệu sơ cấp: Ý kiến khảo sát về động lực làm việc của thanh niên là CBCC UBND huyện Nhơn Trạch. 6.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện trên cơ sở 02 phương pháp nghiên cứu chính: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. * Phương pháp định tính Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá trong nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng sử dụng kỹ thuật thảo luận nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn tại khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. * Phương pháp định lượng Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. Thang đo được kiểm định bằng 7
hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, qua đó, xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. 7. Đóng góp của đề tài Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức là thanh niên khối hành chính dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg. Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức thanh niên khối hành chính UBND huyện Nhơn Trạch. Đưa ra được những hàm ý và đề xuất giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Nhơn Trạch nói chung, CBCC là thanh niên khối hành chính nói riêng. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn được bố cục thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố tác động đến động lực làm việc Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho thanh niên khối hành chính trên địa huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về nhu cầu, lợi ích  Nhu cầu Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. Từ điển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo 9
ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Động cơ Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”. Theo từ điển Wiktionary 3 động cơ “là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”. Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. 1.1.2. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc Động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998) hay động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins,1998). Còn 10