Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang

Chia sẻ: ViJensoo ViJensoo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:67

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết cấu luận văn được cấu thành 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở Lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã. Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG THỊ KIM CHI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH AN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG THỊ KIM CHI THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH AN GIANG Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ HOA HÀ NỘI, 2021
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hệ thống hành chính hành chính ở nước ta cấp xã là cấp cơ sở, là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp quản lý hoạt động dân cư tại địa phương. Do vậy, cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong tiến trình hoạt động bộ máy của chính quyền cấp xã. Đây là cấp gần dân nhất, cấp đi sâu, đi sát với dân, cấp có thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người dân một cách trực tiếp và đầy đủ. Nói cách khác, cấp xã là bộ mặt của Nhà nước ở địa phương. Trong quá trình cải cách hành chính, Nhà nước ta xác định mục tiêu quan trọng nhất là làm sao để có thể phục vụ tốt người dân, mang lại sự tin tưởng, tín nhiệm từ họ. Để làm được điều đó, cấp xã phải hoạt động hiệu quả mà cốt lõi của sự hiệu quả chính là đội ngũ của cán bộ, công chức cấp xã. Đội ngũ của cán bộ, công chức cấp xã càng cao, hiệu quả hoạt động của cấp xã càng cao và mối quan hệ giữa người dân với nhà nước nói chung và cấp xã nói riêng càng gắn bó. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Cụ thể như: Luật Cán bộ, công chức, Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị Trung ương XII ngày 19/05/2018 về xây dựng đội ngũ các cấp; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ (được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 2 Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ) và Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 06/11/1019 của Bộ Nội vụ “Hướng dẫn quy định về CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố”…Đây là những chính sách quan trọng đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách này giữa các địa phương còn nhiều bất cập, không đồng bộ nên chất lượng cán bộ, cộng chức cấp xã hiện này cũng còn nhiều bất cập. Một số nơi cán bộ, 1
công chức cấp xã vẫn còn những hạn chế nhất định như: thiếu tính chuyên nghiệp trong giải quyết công việc, đa phần chưa có năng lực độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, chưa chủ động trong thực thi các nhiệm vụ; khả năng khái quát và đánh giá tình hình chưa kịp thời, việc thích ứng với nhiệm vụ mới còn chậm. Đa số cán bộ, công chức thiếu khả năng tư duy, dự báo, chủ động xây dựng chương trình kế hoạch, chưa có kinh nghiệm trong nghiên cứu và tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; công tác phối hợp, hợp tạc trong giải quyết công việc còn hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao. Đặc biệt, một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức có dấu hiêụ lệch lạc về phẩm chất, đạo đức; thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ với những biểu hiện quan liêu, hách dịch, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí vẫn các giải pháp ngăn ngừa chưa đạt hiệu quả cao. Vì vậy, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là hết sức cấp thiết đối với các địa phương nói chung và huyện Châu Thành nói riêng. Châu Thành là một huyện thuộc tỉnh An Giang, có diện tích 347,2 km², dân số: 171.480 người. Huyện Châu Thành có 13 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm 2 thị trấn và 11 xã. Trong những năm qua cơ cấu kinh tế đang có những bước chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng nâng cao tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, sản xuất nông nghiệp đã hình thành các vùng chuyên canh hàng hóa. Tuy nhiên trong bối cảnh CNH –HĐH cùng với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã . Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện tuy cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhưng vẫn còn một bộ phận không nhỏ còn hạn chế về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang” làm 2
luận văn thạc sĩ cho chuyên ngành Chính sách công của mình. Nhằm góp phần sức lực của bản thân tham gia đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, từ đó đề xuất những giải pháp thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã trong thời tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề phát triển cán bộ, công chức cấp xã. Mỗi đề tài có cách tiếp cận khác nhau, thể hiện những góc nhìn hết sức sâu sắc. Có thể kể ra như sau: - Đề tài “Nghiên cứu xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, và thị trấn khu vực Đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007-2015” của Vũ Xuân Khoan, năm 2007 - 2008. Đã ghiên cứu, đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và đưa ra những khuyến nghị, đề xuất về công tác xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn phù hợp với điều kiện, đặc điểm của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2007 - 2015. Đề tài đã đề cập đến vấn đề quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã. Tác giả nghiên cứu sẽ tiếp thu những vấn đề này, để bổ sung hoàn thiện cho việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trong đề tài nghiên cứu. - Đề tài “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức xã, phường tại Tp. Hồ Chí Minh, Trần Ninh Đông (2007). Tác giả tiếp cận công chức cấp xã từ góc độ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Đóng góp quan trọng của tác giả là đưa ra các bảng mô tả công việc mẫu cho từng chức danh công chức cấp xã; và hệ thống tiêu chí đánh giá công chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh. Đây là những lý luận quan trọng cho quá trình nghiên cứu tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong vấn đề nghiên cứu của luận văn 3
- Đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính xã, phường, thị trấn trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” của Trần Thị Hoá (2008). Tác giả tiếp cận vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của cấp xã thông qua việc sử dụng triệt để bảng mô tả công việc. Tác giả sử dụng bảng mô tả công việc để khảo sát công việc, nhiệm vụ của các chức danh như: Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân (Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phụ trách văn hoá - xã hội, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phụ trách kinh tế - trật tự đô thị), công chức Tài chính Kế toán, Công chức Tư pháp - Hộ tịch, Công chức Địa chính - Xây dựng, Công chức Văn phòng - Thống kê, Công chức Văn hoá - Xã hội. Bảng mô tả công việc được dùng phổ biến trong khu vực tư, nhưng còn xa lạ đối với khu vực công. Tác giả sẽ tiếp thu và kế thừa hướng nghiên cứu này để đối chiếu và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Châu Thành hiện nay. Một điểm đáng lưu ý khác là tác giả còn khảo sát đường chức nghiệp của các chức danh cán bộ, công chức cấp xã. Đó là chức danh công chức Lao động - Thương Binh Xã hội, công chức Tài chính - Kế toán, công chức Văn hoá - Thông tin, Công chức Văn phòng - Thống kê, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Bí thư đảng uỷ. Trên cơ cở khảo sát về chức năng nhiệm vụ và con đường chức nghiệp của các chức danh, tác giả đưa ra một số hạn chế trong công tác cán bộ ở cấp xã. Đây cũng là cơ sở để tác giả đưa ra một số giải pháp nâng hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã cho vấn đề nghiên cứu. - Nghiên cứu “Đổi mới chính sách cán bộ-đòn bẩy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng Đồng bằng sông Cửu Long”, của Vũ Đình Quân năm 2009. Nghiên cứu trình bày một cách khái quát thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó 4
tìm kiếm, phân tích những nguyên nhân cho thực trạng này. Câu hỏi quan trọng mà tác giả đặt ra là cần có một chính sách đột phá cho vấn đề này. Hạn chế quan trọng của số liệu trong nghiên cứu là số liệu thứ cấp, những phân tích mang tính khái quát, chưa đề cập cụ thể đến những vấn đề quan trọng như: khung năng lực của cán bộ, công chức cấp xã, và các yếu tố tác động đến năng lực của cán bộ, công chức cấp xã. - Đề tài “Đánh giá công chức phường tại Tp. Hồ Chí Minh” của Lê Tấn Hải năm 2011. Cùng bàn về vấn đề đánh giá công chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh, tác giả Lê Tấn Hải (2011). tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với một số chức danh như: cán bộ của Đảng, cán bộ, công chức của cấp xã. Tác giả phân tích các loại đánh giá, như đánh giá của Đảng, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của Hội đồng thi đua khen thưởng cấp xã, và đánh giá từ nhân dân. Bên cạnh một số đề xuất kiến nghị liên quan đến công tác đánh giá, phần lớn Lê Tấn Hải trong nội dung kiến nghị, tác giả đề xuất xây dựng bảng tiêu chí đánh giá cho từng chức danh cán bộ ở cấp xã. - Nghiên cứu “Cải cách hành chính: một số vấn đề của xã qua so sánh với cấp tỉnh và cấp huyện”, của Nguyễn Thanh Bình (2012). Nghiên cứu dựa trên so sánh về sự tương đồng và khác biệt giữa ba cấp là tỉnh, huyện, và xã đã đưa ra những thách thức cũng như một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của cấp xã. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến sự khác biệt. Sự khác biệt giữa ba cấp được tác giả phân định dựa trên các tiêu chí: đối tượng quản lý và quan hệ quản lý; chức năng quản lý; thẩm quyền quản lý; tổ chức bộ máy và nhân sự; và nguồn lực vật chất, tài chính. Sự khác biệt này đặt ra cho cấp xã những yêu cầu và thách thức về mặt cải cách. Trên cơ sở những yêu cầu, thách thức đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị cũng dựa trên những tiêu chí vừa nêu ra ở trên. Những kiến nghị tập trung vào việc xem xét và khẳng định lại vị trí pháp lý của cấp xã trong hệ thống hành chính nhà nước; hoàn 5
thiện tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức; cũng như vấn đề phân bổ nguồn lực phục vụ cho quá trình hoạt động của cấp xã. Đây chỉ là những kiến nghị mang tính khái quát. Cần những đề xuất mang tính chi tiết hơn gắn với thực tiễn Tp. Hồ Chí Minh. - Đề tài “Xây dựng giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” của Lê Minh Đạt, năm 2012. Đề tài tiếp cận từ góc độ công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức. Theo tác giả, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã bao gồm một số nội dung: công tác tuyển dụng; công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; công tác khen thưởng, kỷ luật đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập tương đối kỹ và toàn diện các nội dung về quản lý cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thành Vinh (2012). Tác giả tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh. Theo tác giả, có một số nguyên nhân hạn chế về năng lực của công chức xã trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh như: công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã; chế độ tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức xã; về tạo nguồn công chức xã; về quy chế công vụ và công tác thanh tra, kiểm tra, thực hiện công vụ ở xã; về chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc đối với công chức xã. Nghiên cứu này, cùng với các nghiên cứu ở trên về nhân sự của cấp phường đã tạo nên một bức tranh tương đối hoàn thiện và đầy đủ về nhân sự của địa phương cấp xã tại Tp. Hồ Chí Minh. - Nghiên cứu “Đánh giá thực trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ”, của Nguyễn Hồng Tín và công sự, năm 2015. Nghiên cứu này phản ánh những thuận lợi, khó khăn và thách thức trong công 6
tác đào tạo cũng như xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức, trưởng/phó phòng và lãnh đạo sở ban ngành, quận/huyện bao gồm nội dung và hình thức tổ chức đào tạo. Nghiên cứu cho thấy hơn 70% cán bộ công chức Thành phố Cần Thơ được đào tạo trong 5 năm gần đây. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn nhiều thách thức như chọn đối tượng, nội dung, thời gian và thời điểm tổ chức chưa hợp lý. Kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước được tập trung nhiều hơn kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm. Trong chiến lược phát triển nhân sự, tất cả sở ban ngành, quận/huyện đều có nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức. Chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng tổng hợp được đề xuất ưu tiên đào tạo. Vị trí cán bộ công chức khác nhau đòi hỏi những nội dung, kỹ năng, hình thức đào tạo khác nhau. Đào tạo/ bồi dưỡng ngắn hạn trở nên hợp lý đối với nhân viên, trưởng/phó phòng, trong khi tự học phù hợp cho lãnh đạo. Có sự khác biệt về nhận định đề xuất đào tạo giữa các nhân viên và lãnh đạo cho cùng một đối tượng (cán bộ, công chức, trưởng phó phòng, lãnh đạo). Do vậy, việc mô tả công việc của từng vị trí rất cần thiết giúp cán bộ công chức có sự am hiểu thống nhất nhu cầu đào tạo cải tiến năng lực đáp ứng công việc của cán bộ công chức ở các vị trí khác nhau. Kết quả nghiên cứu làm nền tảng xây dựng chương trình khung, nội dung và phương pháp đào tạo để cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Cần Thơ. Hạn chế cơ bản của nghiên cứu này chỉ là tập trung xây dựng khung phân tích nhu cầu đào tạo chứ không phải về năng lực cán bộ, công chức. Hơn nữa, cán bộ công chức cấp xã không được đề cập ở đề tài này. Tóm lại, trong phần tổng thuật tài liệu, tác giả thấy rằng những đề tài nêu trên tập trung về phát triển cán bộ, công chức ở cấp xã nhưng vẫn chưa sâu sắc, chưa hệ thống hết các giá trị về lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu 7
Thành, tỉnh An Giang” là hoàn toàn mới, không trùng khớp với các đề tài đã công bố trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách này ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tiến hành phân tích, làm rõ các nhiệm vụ trọng tâm sau: - Làm rõ hơn về các cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã. - Đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở tại huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. - Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Nghiên cứu này được thực hiện từ năm 2016 đến năm 2020. Về không gian: ở Huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Về nội dung: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. 8
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn vận dụng các cơ sở lý luận nghiên cứu về chính sách công, có sự kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận khoa học xã hội theo hướng đa chiều. Vận dụng lý thuyết chính sách công qua thực tiễn giúp hình thành lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cử để làm sáng tỏ vấn đề như: - Thông qua phương pháp thu thập thông tin trên các các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định, Chỉ thị của Đảng, Nhà nước; các văn bản của các Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; tư liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu, và các công trình nghiên cứu, các báo cáo, thống kê của các cơ quan, đơn vị, địa phương, của tổ chức, cá nhân liên quan đến vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã. - Phương pháp thống kê, mô tả: Hệ thống hóa và phân tích các số liệu đã được điều tra, qua đó nhận biết được nguyên nhân hạn chế của việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã ở huyện Châu Thành trong thời gian qua, từ đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. - Phương pháp điều tra khảo sát: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát số lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thànhm tỉnh An Giang. Phương pháp này giúp cho tác giả nghiên cứu tìm ra những thông tin thực tế, khách quan và đó là những căn cứ cần thiết cho những kết luận nghiên cứu khoa học. 9
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ việc thu thập số liệu khảo sát trên, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng nội dung khảo sát để đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu khảo sát sẽ giúp cho tác giả đánh giá được thực trạng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Bên cạnh đó, trên cơ sở các tài liệu, thông tin và dữ liệu thu thập được, tác giả nghiên cứu sẽ phân tích, đánh giá, xem xét trên bình diện khoa học chính sách công và từ đó có những đề xuất phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. - Bên cạnh, tìm hiểu đánh giá những vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu, tác giả luận văn kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan để chọn lọc và phát triển trong vấn đề nghiên cứu của mình. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn là đề tài nghiên cứu thuộc ngành chính sách công, nghiên cứu, đánh giá những nội dung về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang; các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đề tài của luận văn là cơ sở để thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang nhằm hướng đến cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong bối cảnh hội nhập. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể giúp Huyện ủy, UBND huyện Châu Thành xây dựng kế hoạch, hoạch định, quy hoạch và tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá sử dụng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang chuyên nghiệp,hiệu lực và hiệu quả. 10
Đây cũng là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn được cấu thành 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở Lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã. Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Châu Thành, tỉnh An Giang. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã 11
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm cán bộ cấp xã a) Khái niệm cán bộ, cán bộ cấp xã - Khái niệm cán bộ Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về ngữ nghĩa của từ “cán bộ”. Tuy nhiên, dù tiếp cận dưới gốc độ nào thì từ “cán bộ” cũng được hiểu là chỉ đội ngũ làm công tác lãnh đạo, điều hành hay nói cách khác là chỉ người làm công tác chỉ huy tổ chức, cơ quan. Chính vì vậy, một tổ chức, cơ quan muốn hoạt động có hiệu quả đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ vừa có đức vừa có tài để đảm nhiệm công tấc lãnh đạo, chỉ huy. Từ cán bộ xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta khoảng mấy chục năm gần đây; được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và với nhiều quan niệm khác nhau. Nhìn chung, các quan niệm đều đồng nhất : "Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức" [40, tr.20]. Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được quy định về cán bộ như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[39]. Vậy cán bộ là những người làm việc theo nhiệm kỳ (nhiệm kỳ 5 năm), họ là những người được bầu hoặc được bổ nhiệm, phê chuẩn trong cơ quan, tổ chức của nhà nước nói chung. Hay nói cách khác, tiêu chuẩn của người cán bộ được quy định rất rõ ràng, cụ thể trong các văn bản hiện hành, họ phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chí hiện hành, chịu trách nhiệm chính đối với cơ quan, tổ chức của mình theo các nhiệm kỳ mình đảm nhiệm. Họ là những người được Nhà 12
nước trao quyền lực nên phải có trách nhiệm trước nhân dân, trước Nhà nước về vai trò lãnh đạo của mình. Quản lý cán bộ phải tuân theo tiêu chuẩn, quy định hiện hành của Luật cán bộ, công chức và Điều lệ của Đảng. Vậy theo Luật cán bộ, công chức thì cán bộ là những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội ở Trung ương và địa phương, thực hiện vai trò lãnh đạo, điều hành của tổ chức, cơ quan mình đảm nhận vị trí lãnh đạo. Dù là cán bộ ở Trung ương hay ở địa phương thì các tiêu chuẩn về người cán bộ cũng phải là người vừa phải có đức và có tài, phải vừa hồng vừa chuyên để đảm nhận vì trí công tác của mình. Bên cạnh đội ngũ cán bộ nói chung thì cán bộ cấp xã – đây là cấp cơ sở nên đội ngũ cán bộ cấp xã cũng có những sự khác biệt riêng, cụ thể như sau: - Cán bộ cấp xã Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì Cán bộ cấp xã bao gồm các chức danh sau: - Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; - Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; - Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; - Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; - Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. Hay nói cách khác là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ làm việc trong hệ thống chính quyền cấp xã; chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn. 13
b) Đặc điểm cán bộ cấp xã Từ những quy định trên đây cho thấy đội ngũ cán bộ cấp xã có những đặc điểm sau: Thứ nhất, họ là công dân đủ 18 tuổi và là công dân Việt Nam. Thứ hai, - Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội - Cán bộ phải là người vừa hồng vừa chuyên, có đủ đức và tài để gánh vác trách nhiệm lãnh đạo, điều hành tại chính quyền cơ sở. Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở chính quyền cấp xã, phường, thị trấn. Thứ tư, về thời gian công tác: nhiệm kỳ công tác của cán bộ là thời hạn 5 năm trừ trường hợp là người cán bộ xin thôi việc, từ chức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014). Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Thứ sáu, về tiêu chuẩn: Hầu hết cán bộ xã đều đảm nhận vị trí chủ chốt tại xã kể cả công tác Đảng, chính quyền và đoàn thể. Do đó, tiêu chuẩn một người cán bộ là rất quan trọng, khi bầu, bổ nhiệm hay phê chuẩn cán bộ cần phải tuân thủ các tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật hiện hành. 1.1.2 Khái niệm và đặc điểm công chức cấp xã a) Khái niệm công chức 14
Tùy vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, truyền thống văn hóa, xã hội và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước mà việc xác định phạm vi công chức của mỗi quốc gia sẽ có những điểm khác nhau. Nhưng tất cả các nước đều có những quan điểm chung, cơ bản về quan niệm công chức, đó là: Thứ nhất, về quốc tịch: công chức của một quốc gia phải là công dân của nước đó. Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: công chức là người được tuyển dụng thông qua các hình thức thi tuyển. Thứ ba, tính nghề nghiệp: công chức thực hiện một công việc mang tính thường xuyên, lâu dài trong công sở nhà nước theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm. Thứ tư, tính thứ bậc: công chức được xếp vào ngạch bậc khác nhau dựa vào vị trí và thâm niên công tác. Ngạch của công chức có các ngạch từ thập đến cao, cụ thể: ngạch cán sự, ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên cao cấp. Thứ năm, tính quan liêu: công chức hoàn toàn trung lập về chính trị, được đảm bảo sự ổn định về việc làm và được bảo vệ trong đời sống riêng tư, không phải chịu mọi sức ép nào của các tổ chức chính trị, kinh tế. Thứ sáu, tính được nhà nước trả lương: công chức được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Hiện nay, ở Việt Nam tồn tại khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “công chức”. Bản thân ngay trong quy định của pháp luật nước ta, khái niệm “công chức” cũng có sự thay đổi qua từng giai đoạn phát triển khác nhau của nền hành chính. Nhưng Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010 đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong pháp luật về công chức; đã nêu ra khái niệm về công chức, có sự phân biệt giữa cán bộ và công chức, đặt nền tảng chính thức các quy định về chế độ công chức trong 15
giai đoạn mới. Tại khoản 2 điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy, về cơ bản, quan niệm về công chức ở Việt Nam hiện nay cũng tương đồng với quan niệm về công chức của các quốc gia trên thế giới, với những đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức nhà nước: Thứ nhất, Con đường hình thành nên công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch. Thứ hai, Công chức thực hiện các hoạt động công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Thứ ba, Công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tóm lại, Công chức là những người được tuyển dụng vào làm việc trong hệ thống cơ quan của nhà nước, hoạt động của họ gắn với quyền lực công nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người dân. Hay nói cách khác hoạt động của họ là nhằm phục vụ lợi ích công. Bên cạnh đó, công chức trong bộ máy các đơn vị sự nghiệp công lập là những người đứng đầu các đơn vị, chịu trách nhiệm về hoạt động của các đơn vị sự nghiệp. Họ bên cạnh chịu những quy định, tiêu chuẩn của công chức nói chung họ còn có những đặc điểm riêng như: lương của họ là từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, họ được bổ 16
nhiệm vào ngạch công chức... Trong bối cảnh hiện nay, khi chúng ta đang chuyển dịch phát triển kính tế theo hướng kinh tế thị trường, các đơn vị sự nghiệp có những cơ chế hoạt động riêng để phù hợp với bối cảnh mới, do đó vai trò của công chức trong các đơn vị sự nghiệp là vô cùng quan trọng, góp phần phát triển kinh tế xã hội của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý. - Khái niệm công chức cấp xã. Ở Việt Nam, khái niệm công chức xã lần đầu tiên được sử dụng trong Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm 1998) được ban hành ngày 29/4/2003, trước đó, khái niệm cán bộ, công chức cấp xã chưa được đề cập trong các văn bản pháp luật. Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH của Ủy ban Thường vụ Quốc hội ngày 29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm 1998) quy định công chức cấp xã là “….những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân sân cấp xã” Cụ thể hóa văn bản này, Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì: công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Do đó, công chức cấp xã hiện nay, theo Luật Cán bộ công chức gồm có 7 chức danh sau: trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy); chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng; tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Mỗi chức danh được giao 17
có nhiệm vụ, chức trách cụ thể góp phần cùng bộ máy địa phương giải quyết những công việc liên quan trong mối quan hệ với nhân dân địa phương. Theo Luật cán bộ, công chức, công chức xã được hiểu là những người được tuyển dụng và giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Để nâng cao vị thế, vai trò công chức cấp xã, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức (năm 2008), đây là cơ sở pháp lý xác định rõ ràng, cụ thể hơn chức năng và nhiệm vụ công chức cấp xã. Tại Khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định: “Công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. Tại Khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định công chức cấp xã có các chức danh như sau: trưởng công an; chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Các chức danh của công chức cấp xã được Luật Cán bộ, công chức quy định rõ ràng, cụ thể, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức xã trong bộ máy địa phương, được thể hiện đầy đủ hơn so với Nghị định 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ. Theo Luật Cán bộ, công chức (năm 2008), công chức cấp xã được hiểu là những người được tuyển dụng và giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tóm lại, Công chức cấp xã là công dân Việt Nam trong biên chế, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được tuyển dụng, giao giữ một chức danh 18