Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp. HCM; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM, đưa ra một số hàm ý quản trị và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÝ KIM CƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÝ KIM CƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 62340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG TP.Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI C ĐO N Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn th nh phố Hồ Chí inh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả L im Cƣơng
LỜI CẢ ƠN Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành khảo sát, tôi đã hoàn thành luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn th nh phố Hồ Chí inh”. Luận văn không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn có cả sự đóng góp của thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp của tôi.  Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS. Nguyễn Đông Phong đã tận tâm hƣớng dẫn tôi trong quá trình viết đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn.  Tiếp theo, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến thức nền tảng cũng nhƣ những kinh nghiệm thực tế, các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cần thiết trong chƣơng trình cao học.  Cuối cùng, tôi xin thành thật cảm ơn sự hỗ trợ, động viên nhiệt tình của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học và làm luận văn. Tôi tin r ng đây s là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công việc, cuộc sống, cũng nhƣ những nghiên cứu trong tƣơng lai. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2 14 Tác giả L im Cƣơng
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT A/C : Anh/Chị BHXH : Bảo hiểm xã hội Cty : Công ty DN : Doanh nghiệp DNNVV : Doanh nghiệp nhỏ và vừa NLĐ : Ngƣời lao động NSLĐ : Năng suất lao động Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VN : Việt Nam
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1 1.1 Đặt vấn đề ....................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3 1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................3 1.3.1 Đặc điểm của DNNVV ................................................................................4 1.3.2 Đóng góp của DNNVV................................................................................5 1.3.3 Hạn chế của DNNVV ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ..................6 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................8 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ....................................................................8 1.6 Cấu trúc luận văn .........................................................................................8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ .................................10 2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc của NLĐ .........................................10 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ..........................................................11 2.1.2.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow .....................................................11 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................13 2.1.2.3 Thuyết công b ng của Adams ....................................................................13 2.1.2.4 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc .....................................14 2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ...............................15 Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................23 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................25 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................25 3.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................25
3.1.1.2 Nghiên cứu chính thức ...............................................................................25 3.1.2 Đối tƣợng khảo sát .....................................................................................26 3.1.3 Cách thức khảo sát .....................................................................................26 3.1.4 Quy mô và cách thức chọn mẫu.................................................................26 3.1.5 Quy trình nghiên cứu .................................................................................28 3.2 Xây dựng thang đo .....................................................................................28 3.2.1 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với bản chất công việc ............28 3.2.2 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến .29 3.2.3 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với cấp trên .............................29 3.2.4 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với đồng nghiệp 29 3.2.5 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với thu nhập ............................30 3.2.6 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với phúc lợi .............................30 3.2.7 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với điều kiện làm việc .............31 3.2.8 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................................................................................31 3.2.9 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung của NLĐ trong công việc ...................31 3.3 Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................32 3.3.1 Dạng phỏng vấn .........................................................................................32 3.3.2 Cấu trúc bảng câu hỏi ................................................................................32 3.3.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................33 Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................34 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Kết quả kiểm định thang đo .......................................................................35 4.1.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................35 4.1.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................38 4.1.2.1 Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM ................................................39 4.1.2.2 Thang đo sự thỏa mãn công việc ...............................................................42 4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................43 4.2.1 Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan ............................................................43 4.2.2 Xây dựng mô hình hồi quy ........................................................................45 Tóm tắt chƣơng 4 ......................................................................................................48
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 49 5.1 Kết luận ......................................................................................................49 5.2 Hàm ý quản trị ...........................................................................................49 5.2.1 Về phát triển cá nhân .................................................................................49 5.2.1.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................50 5.2.1.2 Về đào tạo và thăng tiến ............................................................................52 5.2.2 Về tiền lƣơng .............................................................................................54 5.2.3 Về cấp trên .................................................................................................56 5.2.4 Về bản chất công việc ................................................................................57 5.2.5 Về phúc lợi .................................................................................................58 5.2.6 Về điều kiện làm việc ................................................................................59 5.2.7 Về đồng nghiệp ..........................................................................................60 5.3 Kiến nghị đối với nhà nƣớc và chủ DNNVV ............................................62 5.3.1 Đối với nhà nƣớc .......................................................................................62 5.3.2 Đối với chủ DNNVV .................................................................................63 5.4 Những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu .............................................64 5.4.1 Đóng góp của nghiên cứu ..........................................................................64 5.4.2 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................64 5.5 Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ................................................65 Tóm tắt chƣơng 5 ......................................................................................................65 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Thang đo nháp 1 Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 4: Kết quả khảo sát SPSS Phụ lục 5: Khích lệ tinh thần làm việc nhóm
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Định nghĩa DNNVV ...................................................................................4 Bảng 2.1: Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực .....12 Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của một số nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ..................................................20 Bảng 3.1: Mô tả mẫu .................................................................................................27 Bảng 3.2: Thang đo bản chất công việc ....................................................................28 Bảng 3.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................................29 Bảng 3.4:Thang đo cấp trên ......................................................................................29 Bảng 3.5: Thang đo đồng nghiệp ..............................................................................30 Bảng 3.6: Thang đo thu nhập ....................................................................................30 Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi .....................................................................................31 Bảng 3.8: Thang đo điều kiện làm việc ....................................................................31 Bảng 3.9: Thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................31 Bảng 3.10: Thang đo thỏa mãn chung ......................................................................32 Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ ............................................................................................................37 Bảng 4.2: ảng 7 nhân tố thu thập đƣợc sau khi phân tích EFA ..............................41 Bảng 4.3: Ma trận hệ số tƣơng quan .........................................................................44 Bảng 4.4: ảng kết quả phân tích hồi quy ................................................................45 Bảng 4.5: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................45 Bảng 4.6: Kiểm định đa cộng tuyến ..........................................................................46 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ ...........................................................................................................................23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................28 Hình 4.1: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Tp.HCM ......................................................47
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Đặt vấn đề Hầu hết các quốc gia trên thế giới, số doanh nghiệp nhỏ và vừa thƣờng chiếm tỷ lệ lớn. Đối với các nƣớc đang phát triển, tỷ lệ này có thể lên tới 90 – 95% tổng số doanh nghiệp. Ở Việt Nam, theo số liệu tổng cục thống kê, hiện nay doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tới 97% tổng số doanh nghiệp, trong đó số lƣợng doanh nghiệp vi mô chiếm một vị trí đáng kể. Các doanh nghiệp này hiện đang sử dụng 50% lực lƣợng lao động của nền kinh tế và đóng góp khoảng 40% GDP hàng năm. Nhƣng một trong những khó khăn lớn nhất của các DNNVV là thiếu vốn, số lƣợng DNNVV tiếp cận đƣợc vốn của các ngân hàng thƣơng mại thƣờng chỉ chiếm khoảng 30%. Trong tình trạng kinh tế vừa vƣợt qua khủng hoảng, có dấu hiệu tăng trƣởng chậm, các DNNVV lại là nơi bị ảnh hƣởng trực tiếp nhiều nhất, hàng loạt các công ty bị phá sản, hoặc phải chuyển từ quy mô lớn thành nhỏ, năng suất giảm. Nhận thấy vai trò tích cực cũng nhƣ những khó khăn của DNNVV trong nền kinh tế Việt Nam, chính phủ đã có những chủ trƣơng định hƣớng hỗ trợ giúp DNNVV phát triển nhƣ Nghị định số 56/2009/NĐ–CP của Chính phủ: Về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, Quyết định số 1231/QĐ–TTg ngày 7/9/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011– 2015. Song song đó hàng loạt các hội thảo, dự án, báo cáo thực thi chƣơng trình dài hạn này. Trong báo cáo định hƣớng kế hoạch phát triển doanh nghiệp năm 2014, Bộ kế hoạch đầu tƣ – Cục phát triển doanh nghiệp trên cơ sở phân tích thực trạng, đã đề ra các giải pháp hỗ trợ cho DNNVV phát triển, tập trung vào điểm chính nhƣ sau: ngoài biện pháp hỗ trợ DNNVV tiếp cận tín dụng, đổi mới, nâng cao năng lực công nghệ, trình độ kỹ thuật cho DNNVV thì trợ giúp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV đƣợc xem là giải pháp ƣu tiên thực hiện. Khó khăn về nhân lực đang là trở ngại nhất của DNNVV trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa khi đang
2 phải đối mặt với công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu. DNNVV không chỉ thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề mà còn cả nhân sự cấp cao có đủ những kỹ năng cần thiết để quản lý, điều hành doanh nghiệp. Thêm vào đó, ngƣời lao động không đƣợc đào tạo bài bản, điều kiện làm việc không đƣợc chú trọng dẫn đến tình trạng họ không thỏa mãn trong công việc, từ đó có hiện tƣợng nhảy việc sang các công ty có quy mô lớn là phổ biến, ảnh hƣởng đến năng suất lao động cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm dịch vụ. Vậy làm thế nào để ngƣời lao động thỏa mãn công việc luôn là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho r ng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi có đƣợc sự thỏa mãn công việc ngƣời lao động tìm thấy động lực làm việc tích cực hơn, điều này s đem lại hiệu quả trong công việc. Theo Luddy 2005 , nhân viên không có sự thỏa mãn s dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn công việc s ít nhảy việc và chuyên tâm trong công việc hơn. Vì vậy, “Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nh m nắm bắt kịp thời nhu cầu của ngƣời lao động và truyền thông điệp đó cho những nhà quản trị để có chính sách tạo động lực, động viên kích thích ngƣời lao động làm việc. Thông qua việc khảo sát ngƣời lao động ở các DNNVV trên địa bàn Tp.HCM để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc, xử lý dữ liệu thu thập đƣợc b ng phần mềm SPSS, nghiên cứu này hi vọng s giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc. Các câu hỏi sau s định hƣớng cho việc thực hiện đề tài:  Thang đo nào đƣợc sử dụng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM?  Ngƣời lao động có thỏa mãn khi đi làm không?
3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp. HCM. Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM. Đƣa ra một số hàm ý quản trị và kiến nghị nh m nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM. 1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động. Phạm vi nghiên cứu: ngƣời lao động ở ngành sản xuất thƣơng mại dịch vụ ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM. Để hiểu rõ hơn về phạm vi nghiên cứu, tác giải xin giới thiệu đôi nét về DNNVV ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ ở các DN này. Theo Nghị định số 56/2009/NĐ–CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, định nghĩa DNNVV là cơ sở kinh doanh đã đăng kí kinh doanh theo quy định của pháp luật, đƣợc chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tƣơng đƣơng tổng tài sản đƣợc xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm tổng nguồn vốn là tiêu chí ƣu tiên), cụ thể nhƣ sau:
4 Bảng 1.1: Định nghĩa DNNVV Quy mô Doanh nghiệp Doanh nghiệp Doanh nghiệp siêu nhỏ nhỏ vừa Số lao Tổng Số lao động Tổng Số lao động Khu vực động nguồn vốn nguồn vốn I. Nông, lâm từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200 10 người trở 20 tỷ đồng nghiệp và người đến đồng đến 100 người đến xuống trở xuống thủy sản 200 người tỷ đồng 300 người từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200 II. Công nghiệp 10 người trở 20 tỷ đồng người đến đồng đến 100 người đến và xây dựng xuống trở xuống 200 người tỷ đồng 300 người từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50 III. Thương mại 10 người 10 tỷ đồng người đến đồng đến 50 người đến và dịch vụ trở xuống trở xuống 50 người tỷ đồng 100 người (Nguồn: Chinhphu.vn) Tác giả chọn phạm vi khảo sát trong DNNVV vì những đặc điểm, đóng góp và hạn chế sau: 1.3.1 Đặc điểm của DNNVV DNNVV có vốn đầu tƣ ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh thƣờng ngắn, có khả năng thu hồi vốn nhanh, tạo điều kiện cho DN kinh doanh hiệu quả. DNNVV tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực, các thành phần kinh tế: thƣơng mại, dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông lâm ngƣ nghiệp,... và hoạt động dƣới mọi hình thức nhƣ: DN nhà nƣớc, DN tƣ nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, DN có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và các cơ sở kinh tế cá thể... DNNVV có tính năng động cao trƣớc những thay đổi của thị trƣờng. DNNVV có khả năng chuyển hƣớng kinh doanh và chuyển hƣớng mặt hàng nhanh. Mặt khác, do DNNVV tồn tại ở mọi thành phần kinh tế, sản phẩm của các DNNVV đa dạng phong phú nhƣng số lƣợng không lớn nên chỉ cần không thích ứng đƣợc với nhu cầu của thị trƣờng, với loại hình kinh tế – xã hội này thì nó s dễ
5 dàng hơn các doanh nghiệp có quy mô vốn lớn trong việc chuyển hƣớng sang loại hình khác cho phù hợp với thị trƣờng. Năng lực kinh doanh còn hạn chế. Do quy mô vốn nhỏ nên các DNNVV không có điều kiện đầu tƣ quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến chất lƣợng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh trên thị trƣờng kém. DNNVV cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trƣờng và phân phối sản phẩm do thiếu thông tin về thị trƣờng, công tác marketing còn kém hiệu quả. Điều đó làm cho các mặt hàng của DNNVV khó tiêu thụ trên thị trƣờng. Năng lực quản lý còn thấp: đây là loại hình kinh tế còn non trẻ nên trình độ, kỹ năng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng nhƣ của NLĐ còn hạn chế. Số lƣợng DNNVV có chủ doanh nghiệp, giám đốc giỏi, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý tốt chƣa nhiều. Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và giám đốc doanh nghiệp tƣ nhân chƣa đƣợc đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế – xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt khác, DNNVV ít có khả năng thu hút đƣợc những nhà quản lý và lao động có trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lƣơng cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng nhƣ những NLĐ giỏi. 1.3.2 Đóng góp của DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng một vai trò hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế – xã hội:  Chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thể doanh nghiệp Việt Nam.  Đóng góp phần quan trọng trong GDP.  Góp phần quan trọng giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho NLĐ, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tƣ phát triển, xóa đói giảm nghèo, ổn định phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn suy thoái kinh tế toàn cầu. Theo Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam VCCI , tính đến hết năm 2012, VN có gần 500 nghìn DN, trong tổng số DN đó, có gần 97% quy mô vừa và nhỏ, chủ yếu là DN tƣ nhân. Các DNNVV hàng năm tạo thêm trên nửa
6 triệu lao động mới, sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cả nƣớc. (Nguồn: [47], [48]) Thực tế cho thấy nhiều DNNVV của thành phần kinh tế tƣ nhân sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn so với thành phần kinh tế nhà nƣớc. Nhƣng trong thời điểm khủng hoảng tài chính, đối tƣợng bị ảnh hƣởng nhiều nhất lại là DNNVV. 1.3.3 Hạn chế của DNNVV ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Khó khăn lớn nhất của DNNVV là vốn, phải thuê mặt b ng sản xuất kinh doanh. DN muốn tìm vốn b ng hình thức vay ngân hàng, nhƣng thực chất không phải đơn vị nào cũng tiếp cận đƣợc cộng thêm lãi suất cao, ngân hàng đặt ra nhiều loại chi phí nên rào cản lớn đối với DNNVV là nguốn vốn để phát triển sản xuất kinh doanh  Hạn chế về tài chính nên DNNVV rất khó khăn trong tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Số lƣợng lao động ít, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng khó khăn do không có ngƣời chuyên trách chịu trách nhiệm về việc thực hiện công tác này và nhu cầu đào tạo thƣờng nhỏ và đa dạng cũng khó trong việc mời các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo thực hiện đào tạo. Về trình độ công nghệ, do phần lớn là các cơ sở thủ công “đi lên” hoặc có tiếp cận đƣợc khoa học, công nghệ nƣớc ngoài cũng thuộc thế hệ lạc hậu. Hầu hết các DNNVV vẫn còn ứng dụng chậm chạp, chủ yếu vẫn dùng điện thoại, fax và ứng dụng phần mềm quản lý đơn giản. Nhiều chủ doanh nghiệp không quen với việc điều hành máy tính, cho r ng công nghệ thông tin chỉ dành cho các doanh nghiệp lớn, còn doanh nghiệp của họ thì có thể điều hành, giao dịch thủ công. Kết quả khảo sát của Bộ Khoa học và Công nghệ mới đây cho thấy, trình độ khoa học công nghệ và năng lực đổi mới trong DNNVV của Việt Nam còn thấp. Số lƣợng nhà khoa học, chuyên gia làm việc trong các DN chỉ chiếm 0,025% trong tổng số lao động làm việc trong khu vực DN. Khoảng 80 – 90% máy móc và công nghệ sử dụng trong các DN của Việt Nam là nhập khẩu và 76% từ thập niên 1980 – 1990, 75% máy móc và trang thiết bị đã hết khấu hao. (Nguồn: Quyết định số 1231/QĐ– TTg ngày 7/9/2012 về việc phê duyệt kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2012 – 2015)  Máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu làm các DNNVV có khả năng
7 cạnh tranh kém, năng suất lao động thấp, gây ô nhiễm môi trƣờng làm việc, gây ảnh hƣởng đến sức khỏe NLĐ, do vậy cũng khó khăn trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sự liên kết, liên doanh của các DNNVV rất hạn chế. Điều này thể hiện trƣớc hết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, thứ đến trong hợp tác để tạo dựng một tiếng nói chung trên thị trƣờng, hợp tác trong việc mang lại lợi ích kinh tế, môi trƣờng chung cho cộng đồng. Ngoài ra, khả năng quản lý, nhận biết về kinh doanh, văn hóa kinh doanh, trình độ xúc tiến và quảng bá thƣơng mại cũng nhƣ lao động hoạt động trong khu vực này,... cũng rất hạn chế. Hạn chế nữa của DNNVV là tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài, NLĐ, khó khăn về năng lực quản trị, về quản trị tài chính, trong phát triển thị trƣờng. 75% lực lƣợng lao động chƣa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật; việc thực hiện chƣa đầy đủ các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ đã làm giảm đi chất lƣợng công việc trong khu vực DNNVV, do vậy các DNNVV càng rơi vào vị thế bất lợi. Tại Hà Nội, tỷ lệ NLĐ đƣợc đóng bảo hiểm xã hội đạt 60,53% vào năm 2010. Theo thống số liệu thống kê, có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Cụ thể, số ngƣời là tiến sĩ chỉ chiếm 0,66%; thạc sĩ 2,33%; đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Điều đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những ngƣời có trình độ học vấn từ cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít ngƣời đƣợc đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Điều này có ảnh hƣởng lớn đến việc lập chiến lƣợc phát triển, định hƣớng kinh doanh và quản lý của các doanh nghiệp VN. Nguồn: [49]) Cũng vì những yếu thế của DNNVV: quy mô nhỏ, vốn ít, không danh tiếng, áp dụng công nghệ thông tin còn thấp nên NLĐ có sự cam kết rất yếu đối với DNNVV hơn là các DN lớn. Họ có xu hƣớng làm để lấy kinh nghiệm rồi nhảy sang các DN lớn hơn, có tên tuổi hơn.
8 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nh m khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.  Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Thang đo likert 5 mức độ đƣợc sử dụng. ảng câu hỏi đƣợc thiết kế 2 dạng: thiết kế phỏng vấn trực tiếp, thiết kế trên mạng và gửi đƣờng dẫn đến đối tƣợng khảo sát. Cronbach đƣợc sử dụng, hệ số Anpha của Cronbach s cho biết các đo lƣờng có liên kết với nhau hay không, tiếp đến sử dụng phân tích nhân tố để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, số lƣợng biến giảm xuống để có thể sử dụng đƣợc. Cuối cùng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để tìm độ mạnh yếu của của các nhân tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của NLĐ. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn làm sáng tỏ ảnh hƣởng của các nhân tố thành phần đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM. Giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM. 1.6 Cấu trúc luận văn Nội dung của luận văn gồm 5 chƣơng:  Chƣơng 1: Tổng quan giới thiệu một cách tổng quát về đề tài nghiên cứu, về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài.  Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết s giới thiệu những lý thuyết, học thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, điểm qua những nghiên cứu đã
9 có trƣớc đây và giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu đƣợc xây dựng từ cơ sở lý thuyết.  Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu trình bày về quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và các kỹ thuật phân tích đƣợc sử dụng trong đề tài.  Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu s phân tích các kết quả thu thập đƣợc từ các kỹ thuật xử lý số liệu ở chƣơng 3.  Chƣơng 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: đƣa ra các hàm ý quản trị và kiến nghị cho thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các DNNVV trên địa bàn Tp.HCM, từ đó đƣa ra hƣớng nghiên cứu cho những đề tài tiếp theo.
10 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ 2.1.1 hái niệm về sự thỏa m n c ng việc của NLĐ Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thƣ wikipedia [46], cho r ng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc NLĐ đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Price J.L. (1997) [38, p470] thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà NLĐ cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Theo Spector (1997) [42], sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc NLĐ cảm thấy thích công việc của họ. Theo Ellickson và Logsdon 2002 [23], sự thỏa mãn công việc là mức độ mà NLĐ yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của NLĐ tích cực hay tiêu cực về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhìn chung sự thỏa mãn công việc của NLĐ đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và hƣớng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của NLĐ đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thỏa mãn chung đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and illiams (1998) [30], Currivan (1999)[20], Cook and Wall (1980)[18], Ellickson (2002)[23], Gaertner (1999)[25], Ting (1997)[44]; Kacmar (1999)[29], Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Smith P.C Kendal L.M anh Hulin C.L (1969) [39] . Cách tiếp cận này đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) [43],
11 Schwepker (2001) [39], Yoursef (2000) [45]. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc Theo Price (1997)) [38]. Theo Deconinck and Stilwell C.D (2004) [21], sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc s giúp các nhà quản trị biết r hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của NLĐ đƣợc đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. 2.1.2 L thu ết về sự thỏa m n c ng việc Theo Mendenhall (1995) [32] cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thƣờng chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Tác giả xin tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý. 2.1.2.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943:1954) [36, p173–176] cho r ng nhu cầu con ngƣời đƣợc phân loại theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ tự tăng dần, bao gồm các nhu cầu: vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện:  Nhu cầu vật chất, sinh lý: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại nhƣ thức ăn, không khí, thức uống, quần áo, nhà ở,... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua tiền lƣơng, thu nhập.  Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh, an toàn. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố về điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, chính sách bảo hiểm,...  Nhu cầu xã hội: thể hiện ở nhu cầu cần có mối quan hệ tốt đối với những ngƣời xung quanh, đƣợc là thành viên, đƣợc tin yêu trong một nhóm,... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp, doanh nghiệp, và cấp trên.  Nhu cầu đƣợc tôn trọng: thể hiện ở nhu cầu đƣợc tôn trọng trong cuộc sống và trong công việc, con ngƣời muốn đƣợc cảm thấy có ích và có ảnh hƣởng đến môi trƣờng xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này đƣợc thể hiện thông