Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su -Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn này nhằm đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên nhằm giúp các công ty trong ngành cao su có chính sách giữ được người lao động. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su -Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---- K --- NGUYỄN THỊ HẢI ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH CAO SU – TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CAO SU TẠI TỈNH DAKLAK Chuyên nghành:Kinh tế phát triển Mã số : 60.31.12 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS.THÁI TRÍ DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2009
----i---- LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tiến sỹ Thái Trí Dũng, người đã dành thời gian quý báu tận tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện đề tài này. Xin cảm ơn các Thầy, Cô trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi để hoàn tất khoá học. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đang công tác tại Công ty cao su Đắk Lắk, công ty cao su EaHleo, Công ty cao su Krông Buk đã tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi trong quá trình thảo luận nghiên cứu luận văn. Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên về mặt tinh thần của tất cả những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp để tôi hoàn thành tốt luận văn này. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2009 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ HẢI
----ii---- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. Các số liệu, kết quả do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ.
----iii---- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên EFA Phân tích nhân tố JDI Chỉ số mô tả công việc mtlv Biến quan sát về Môi trường làm việc Cbdx Biến quan sát về Công bằng đối xử Chtt Biến quan sát về Cơ hội thăng tiến Chdt Biến quan sát về Cơ hội đào tạo Cstl Biến quan sát về Chính sách tiền lương & phúc lợi Cvtt Biến quan sát về Công việc thách thức & điều kiện được thể hiện Kttt Biến quan sát về Khen thưởng &Thành tích Tvpt Biến quan sát về triển vọng và sự phát triển của công ty Hlnv Biến quan sát về sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
----iv---- DANH SÁCH BẢNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 1.1 Tóm lược các nghiên cứu về các yếu tố thành phần của công 9 việc từ các nghiên cứu trước đây Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh doanh cơ bản 18 Bảng 2.2 Diện tích và cơ cấu lao động của tập đoàn và các công ty 21 cao su. Bảng 3.1 Thang đo về môi trường làm việc 27 Bảng 3.2 Thang đo về sự công bằng trong đối xử 28 Bảng 3.3 Thang đo về cơ hội thăng tiến 28 Bảng 3.4 Thang đo về công tác đào tạo 29 Bảng 3.5 Thang đo về Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi 29 Bảng 3.6 Th. đo về Công việc thách thức & điều kiện được thể hiện 30 Bảng 3.7 Thang đo về Thành tích và khen thưởng 30 Bảng 3.8 Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty 31 Bảng 3.9 Thang đo về sự hài lòng của nhân viên với tổ chức 31 Bảng 4.1 Cơ cấu nhân sự các đơn vị tham gia khảo sát 33 Bảng 4.2 Cơ cấu số mẫu khảo sát tại các đơn vị 34 Bảng 4.3 Mô tả các thành phần mẫu 35 Bảng 4.4 Hệ số tin cậy của các yếu tố 36 Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố lần cuối 40 Bảng 4.6 Kết quả KMO 42 Bảng 4.7 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 52 Bảng 4.8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình 52 Bảng 4.9 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 53
----v---- Bảng 4.10 Điểm trung bình của các nhân tố. 55 Bảng 5.1 So sánh kết quả kết quả nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu 66 DANH SÁCH HÌNH TRONG LUẬN VĂN Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty cao su Đắk Lắk 17 Hình 2.2 Chi phí đào tạo qua các năm 19 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 25 Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá của mô hình 50 Hình 4.2 Biểu đồ phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư của mô hình 50 Hình 4.3 Đồ thị điểm trung bình của các nhân tố 56
----vi---- MỤC LỤC TÓM TẮT 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1 Giới thiệu..................... ........................................................................ 2 2 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 3 3 Mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu..................................................... 3 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 4 5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4 6 Ứng dụng của đề tài.............................................................................. 4 Kết cấu luận văn 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm về sự thoả mãn ................................................................... 6 1.2 Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 12 1.3 Các Giả thuyết ..................................................................................... 13 Tóm tắt 13 Chương 2: Thực trạng nhân sự tại các công ty cao su tỉnh Đắk Lắk 14 2.1 Giới thiệu về các công ty cao su ........................... .............................. 14 2.1.1 Tổng công ty cao su .................................................................... 14 2.2 Giới thiệu về các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk ............................... 15 2.2.1 Công ty cao su Đắk Lắk .............................................................. 15 2.2.2 Công ty cao su EaHleo ................................................................ 19 2.2.3 Công ty cao su Krông Buk .......................................................... 20 2.3 Thực trạng nhân lực tại các công ty cao su tại Đắk Lắk 21 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 25
----vii---- 3.2 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................... 26 3.3 Giới thiệu thang đo .............................................................................. 26 Tóm tắt 27 CHƯƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU & THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.1 Thông tin mô tả mẫu và các biến nghiên cứu ...................................... 33 4.2 Phân tích nhân tố & kiểm định thang đo 36 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ... 36 4.2.2 Phân tích nhân tố ..................................................................... 40 4.2.2.1. Phân tích nhân tố cho các vấn đề liên quan đến công việc ........................................................................................... 40 4.2.22 Phân tích nhân tố với thành phần sự thoả mãn của nhân viên ................................................................................. 47 4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính.................................................... 49 4.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai thay đổi..... 49 4.3.2 Phân tích hồi quy...................................................................... 51 4.4 Kết quả phân tích thống kê mô tả ........................................................ 55 4.4.1 Thống kê mô tả các nhân tố .................................................... 55 4.4.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát ..................................... 56 4.5 Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ....................................... 59 4.5.1 Giới tính .............................. .................................................... 59 4.5.2 Chức vụ .............................................. ..................................... 59 4.5.3 Trình độ..................................................................................... 60 4.5.4 Thâm niên ngành....................................................................... 60 4.6 Thảo luận mức độ thoả mãn của nhân viên với công việc 60 Tóm tắt 58
----viii---- CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận về kết quả nghiên cứu............................................................ 66 5.2 Kiến nghị ............................................................................................. 67 5.2.1 Giải pháp cho các công ty cao su tại Đắk Lắk & ngành cao su 67 5.2.2 Kiến nghị với nhà nước ........................................................... 75 5.2.3 Đóng góp của đề tài.................................................................. 76 5.2.4 Hạn chế của đề tài..................................................................... 76 5.2.5 Các nghiên cứu tiếp theo........................................................... 76 Tóm tắt 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 78 PHỤ LỤC...................................................................................................... 80
-1/104- TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm: (1) Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên cao su, (2) Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên nhằm giúp các công ty trong ngành cao su có chính sách giữ được người lao động. Mô hình nghiên cứu gồm các thành phần của công việc ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên và 8 giả thuyết được đặt ra dựa trên cơ sở lý thuyết của Smith, Kendal và Hulin (1969), Smith et al (1996) và Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng gồm một mẫu 298 nhân viên khảo sát với các chức vụ: Trưởng phó phòng công ty, đội trưởng, nhân viên nghiệp vụ và công nhân tại các công ty cao su tỉnh Đắk Lắk: Công ty cao su Đắk Lắk, Công ty cao su Krông Buk và công ty cao su EaHleo. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy sự thoả mãn của nhân viên cao su chịu ảnh hưởng của 4 nhân tố đó là chính sách lương thưởng và công bằng đối xử, trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển và cơ hội đào tạo. Trong đó chính sách lương thưởng và công bằng đối xử có tác động mạnh nhất . Về mặt thực tiễn đề tài đã đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên trong ngành cao su theo các tiêu chí cụ thể, đo lường tầm quan trọng của các tiêu chí đến sự thoả mãn, tìm ra sự khác biệt giữa tầm quan trọng và thực trạng sự thoả mãn của người lao động, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm nâng sự thoả mãn của nhân viên ngành cao su. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về sự thoả mãn của nhân viên tại Việt Nam Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-2/104- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu Sự thoả mãn trong công việc của người lao động có một ý nghĩa rất quan trọng đối với các cơ quan, doanh nghiệp hiện nay nhằm thực hiện tốt chính sách nhân sự. Sự thoả mãn là động lực làm cho người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lượng công việc, tự hào về nơi làm việc và gắn bó với cơ quan. Chính vì vậy mà trên thế giới nói chung và Việt nam nói riêng có rất nhiều công trình nghiên cứu về mối liên quan giữa sự thoả mãn của nhân viên với các thành phần của công việc. Trên thế giới có các nghiên cứu sự thoả mãn của nhân viên của các tác giả Meyer 1996, Fletcher and Williams 1996, Nachbagauer and Riedl 2002, Deconick and Stilwell C.D 2004, Meyer and Schoorman 1992. Ở Việt Nam cũng không ít đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này như nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức( Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam 7/2005), nghiên cứu về lòng trung thành, mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc trong năm 2005 và 2006(Trần Thị Kim Dung 11/2005), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần thị Kim Dung ( 11/2005) đã hoà vào nghiên cứu chung của cả nước góp phần giúp các nhà lãnh đạo hoạch định chính sách và đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc trong điều kiện thực tiễn tại các công ty cao su trong ngành cao su Việt Nam là một công trình nghiên cứu đầu tiên. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước nói chung, các công ty cao su nói riêng đang trong giai đoạn cuối cùng của quá trình chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-3/104- phần hoặc công ty trách nhiệm hữu hạn. Sự cồng kềnh trong công tác quản lý, dư thừa về nhân sự không đạt chất lượng, chính sách lương thưởng, đề bạt chưa thoả đáng đang là vấn đề mà cán bộ công nhân viên trong các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk so sánh với các doanh nghiệp khác, thậm chí một số cán bộ công nhân viên có năng lực cũng chuyển sang đơn vị khác có tính chuyên nghiệp và chế độ đãi ngộ tốt hơn như các ngân hàng, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Vậy đích thực nhân tố nào làm cán bộ công nhân viên của các công ty cao su không thoả mãn nhất đối với công việc?, Xuất phát từ trăn trở trên chúng tôi đã chọn đề tài:“ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su -Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk” Thông qua việc nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp những nhà lãnh đạo của các công ty cao su nói riêng, ngành cao su nói chung hiểu chính xác hơn về những yếu tố tác động đến sự thoả mãn nhân viên từ đó có thể hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao sự thoả mãn trong công việc cũng như sự gắn bó của nhân viên viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, của ngành. 2. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: - Nhân viên cao su có thoả mãn với công việc không? Và - Nhân tố nào ảnh hưởng đến thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su? 3. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu - Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên cao su. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-4/104- - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên nhằm giúp các công ty trong ngành cao su có chính sách giữ được người lao động. 4. Đối tượng khảo sát và Phạm vi nghiên cứu Đề tài khảo sát cán bộ công nhân viên tại Công ty cao su Đắk Lắk , công ty cao su EaHleo và công ty cao su Krông Buk thuộc tỉnh Đắk Lắk. Đối tượng khảo sát bao gồm các cấp quản lý: lãnh đạo phòng ban, nhân viên và công nhân, 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng cả phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng khảo sát và có những giải thích cần thiết. Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội ( multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS 16.0, kỹ thuật thống kê mô tả để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu. 6. Ứng dụng của đề tài Thông qua việc khảo sát tại các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk về mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên, kết quả mang lại từ đề tài nghiên cứu sẽ giúp các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk nói riêng, ngành cao su nói chung hiểu được các yếu tố nào liên quan đến việc thỏa mãn nhân viên từ đó có những chính sách đãi ngộ thích hợp để nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên cao su đối với công việc. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-5/104- Đề tài cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên hoặc những người có quan tâm muốn nghiên cứu sâu hơn về mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc tại các công ty cao su hay những công ty đặc thù về nông nghiệp. */ Kết cấu của luận văn gồm 5 chương sau - Phần mở đầu - Chương 1: Cở sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 2: Giới thiệu về ngành cao su và các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả - Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-6/104- Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Phần tổng quan chúng tôi đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Trong chương 1, chúng tôi sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thoả mãn của nhân viên đối với tổ chức và đề nghị mô hình nghiên cứu cũng như xây dựng các giả thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk nói riêng và ngành cao su nói chung qua các nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới và một số nghiên cứu trong nước. Bố cục của chương gồm những phần sau: (1) Khái niệm về sự thoả mãn, (2) Các thành phần của sự thoả mãn, (3) Mô hình nghiên cứu đề nghị, (4) Các giả thuyết và (5) tóm tắt. 1.1 Khái niệm về sự thoả mãn Vroom(trích dẫn trong Price 1997)cho rằng sự thoả mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Sự thoả mãn với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: sự hài lòng với công việc và sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc. Sự thoả mãn thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Theo nghiên cứu của Smith, Kendal and Hulin (1996) sự thoả mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Currival(1999) sự thoả mãn với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Thoả mãn nói chung với công việc và thoả mãn Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-7/104- theo các yếu tố thành phần của công việc. Thoả mãn(hay hài lòng) chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. F.Herzberg cho rằng năm thành phần tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc là: ( Trích trong Nguyễn Văn Điệp -1999) 1. Thành đạt: Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. 2. Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người. 3. Bản thân công việc: Những hình ảnh tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. 4. Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người với công việc. Mức độ kiểm soát của một người với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. 5. Cơ hội phát triển là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thoả mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc(Job Descriptive Index-JDI). Thang đo này đã được đánh giá rất cao cả về lý thuyết và thực tiễn. Thang đo mô tả công việc do Smith et al(1996) thiết lập bao gồm 5 yếu tố: • Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội được sử dụng các năng lực của cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-8/104- • Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội được đào tạo, được giao thêm trọng trách và giữ vị trí cao hơn. • Lãnh đạo: liên quan đến phong cách lãnh đạo, mối quan hệ cấp trên cấp dưới • Đồng nghiệp: liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc, hỗ trợ giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung • Tiền lương: liên quan đến thu nhập theo thị trường, thể hiện tính công bằng trong việc trả lương, trả lương theo hiệu quả công việc. Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)đã kiểm định thang đo của Smith et al vào điều kiện của Việt Nam và bổ sung thêm hai yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc. 1 Phúc lợi: Liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động như chế độ bảo hiểm xã hội, ytế, trợ cấp, nghỉ lễ, phép.. 2 Điều kiện làm việc: liên quan đến môi trường làm việc an toàn, các điều kiện ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn phù hợp tiêu chuẩn... Theo Phạm Thị Ngọc (2007) các thành phần ảnh hưởng đến thoả mãn gồm có: công tác đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, tiền lương & chế độ chính sách, môi trường và điều kiện làm việc. Các thành phần trên đều có ảnh hưởng cùng chiều với thỏa mãn chung. Theo Nguyễn Văn Điệp (2007) các thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến thoả mãn nhân viên. Phạm Đức Thống (2006) đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố sau ảnh hưởng cùng chiều với mức độ hài lòng chung: Cơ hội đào tạo, Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-9/104- mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến của công ty. Bảng 1.1 Tóm lược các nghiên cứu về các yếu tố thành phần của công việc từ các nghiên cứu trước đây. Các tác giả Smith Dung Các thành phần của công việc F.Herz et & Ngọc Điệp Thống berg al Nam (2007) (2007) (2006) (1996) (2005) Thành đạt 3 Sự công nhận 3 Bản thân công việc 3 3 3 3 Trách nhiệm 3 Cơ hội phát triển 3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3 3 3 3 Lãnh đạo 3 3 3 3 Đồng nghiệp 3 3 3 Tiền lương 3 3 3 3 3 Phúc Lợi 3 3 Điều kiện làm việc 3 3 Mối quan hệ cấp trên, cấp dưới 3 3 Niềm tin 3 Trên cơ sở những lý thuyết trên, chúng tôi tiến hành thảo luận nhóm và xây dựng thang đo (phụ lục 1) Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-10/104- Do cơ cấu diện tích cũng như lao động tại công ty cao su Đắk Lắk chiếm một tỷ trọng lớn vì vậy chúng tôi chọn Công ty cao su Đắk Lắk để khảo sát và xây dựng thang đo. Bảng câu hỏi và thang đo cũng được trao đổi và thống nhất với lãnh đạo của hai Công ty cao su EaHleo và Công ty cao su Krông buk trước khi áp dụng để điều tra chính thức. Sau khi được sự thống nhất của Ban lãnh đạo Công ty cao su Đắk Lắk, Chúng tôi đã tiến hành hội thảo với các nội dung xoay quanh vấn đề đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV đang công tác tại Công ty cao su Đắk Lắk. Thành phần tham gia hội thảo gồm: Ban giám đốc, chủ tịch công đoàn, trưởng, phó các phòng ban công ty. Mục đích của Hội thảo nhằm rút ra những yếu tố nào tác động chủ yếu đến việc thỏa mãn nhân viên. Sau khi tập hợp tất cả những ý kiến, điều chỉnh bổ sung các biến tiềm ẩn, biến quan sát chúng tôi rút ra 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động như sau: - Môi trường và điều kiện làm việc: là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán, từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí. Có những người có điều kiện để chuyển công tác ở một công ty có mức lương cao hơn nhưng họ đã không đi môi trường của cơ quan nơi họ làm việc rất tốt. - Công bằng trong đối xử: luôn là động lực để người lao động duy trì năng lực cống hiến. Khi người lao động bị đối xử không công bằng họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí ngừng việc. Sự công bằng trong đối xử được thể hiện qua sự Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su
-11/104- công bằng trong chế độ tiền lương, thời gian tăng lương, khen thưởng, đề bạt, phân biệt giới tính... - Cơ hội thăng tiến: là một động cơ thúc đẩy những nhân viên có chí hướng hăng say làm việc, đây cũng là một trong những yếu tố để giữ nhân viên đặc biệt là những người giỏi làm việc cho công ty - Cơ hội đào tạo: Theo như phân tích định tính cho thấy nhiều ý kiến cho rằng công tác đào tạo còn dàn trải, chưa đạt được hiệu quả, tuy nhiên theo nhiều nguồn tài liệu khác nhau và đặc biệt là ý kiến của một số nhân viên cho rằng đào tạo là một cơ hội để giúp CBCNV nâng cao kiến thức, năng lực bản thân. - Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi: Đối với CBCNV tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống của họ và gia đình, tiền lương còn thể hiện sự đánh giá thực chất năng lực và mức độ đóng góp cho hoạt động của tổ chức. Ngoài tiền lương các chính sách phúc lợi như thăm ốm, cưới xin, ma chay, tham quan du lịch, buổi tiệc cuối năm, tiệc sinh nhật nhân viên, tiệc cho buổi họp mặt gia đình nhân viên...của công ty cũng một phần thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên từ đó giúp họ gắn bó với tổ chức. - Công việc thử thách và điều kiện được thể hiện: Công việc nhàm chán sẽ làm cho một số nhân viên cảm thấy tẻ nhạt, nhất là đối với những nhân viên trẻ, sau một thời gian làm quen công việc một số người mong muốn được chuyển sang một công việc khác hoặc muốn được giao thêm việc, họ sẽ được trao dồi thêm kinh nghiệm, có điều kiện thể hiện khả năng của mình - Khen thưởng & Thành tích: Khen thưởng kịp thời, những thành tích luôn được trân trọng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mực, họ sẽ thấy hạnh phúc và cố gắng trong công việc Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su