Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc; xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp tại TP. HCM; đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc đối với nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp tại khu vực TP. HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- ĐOÀN THỊ PHƯƠNG HÒA ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH NGHIỆP KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Đặng Thị Phương Hoà, tác giả luận văn cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả của nghiên cứu trong luận văn này là của riêng tôi và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên : Đặng Thị Phương Hoà Lớp Quản trị kinh doanh Đêm 1 Khoá 19
ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài Đ ƣờ C M Để hoàn thành được đề tài này tôi đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình, tận tâm của gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, bàn bè, đồng nghiệp cũng như sự dạy dỗ của các thầy, cô giáo Trường đại học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh. Vì lẽ đó, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến: - TS. Dương Cao Thái Nguyên đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình viết đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn. - Các thầy cô trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến thức trong chương trình cao học. - Và đặc biệt là sự hỗ trợ, động viên của gia đình, người thân, bạn bè trong suốt quá trình học và làm luận văn. T C M , á 4 2013 ọ : Đặ T ị P ƣơ
iii M CL C LỜI CAM ĐOAN __________________________________________________ i LỜI CẢM ƠN ____________________________________________________ ii M C L C _______________________________________________________ iii AN M C C C ẢN I U _____________________________________ vi AN M C N ________________________________________________ vi AN M CP L C ___________________________________________ vii C ƢƠN 1: TỔN QUAN _________________________________________ 1 1.1. L do chọn đề tài ______________________________________________ 1 1.2. M c tiêu nghiên cứu __________________________________________ 2 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ______________________ 3 1. .1. Đối tượng nghiên cứu: ________________________________________ 3 1. . . Phạm vi nghiên cứu: __________________________________________ 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu________________________________________ 3 1.5. Cấu tr c luận văn _____________________________________________ 4 1.6. ngh a thực ti n của nghiên cứu _________________________________ 4 C ƢƠN 2: CƠ SỞ LÝ T UYẾT VÀ MÔ N N IÊN CỨU ________ 5 2.1. L thuyết về sự thoả mãn của nhân viên trong công việc _______________ 5 2.1.1. Khái niệm về sự thoả mãn của nhân viên trong công việc ____________ 5 .1. . L thuyết về sự thoả mãn công việc:______________________________________ 6 2.2. Vài n t về nhân viên văn ph ng _________________________________ 21 2.2.1. Về tính chất công việc _____________________________________ 21 2.2.2. Chức năng của nhân viên văn ph ng __________________________ 22 2.2.3. Môi trường làm việc của nhân viên văn ph ng ____________________ 23 Tóm t t chương __________________________________________________ 23
iv C ƢƠN 3: P ƢƠN P PN IÊN CỨU _______________________ 24 .1. Thiết kế nghiên cứu: ____________________________________________ 24 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu _____________________________________ 24 3.1.2. Đối tượng khảo sát _________________________________________ 24 3.1.3. Cách thức khảo sát__________________________________________ 25 3.1.4. Quy mô và cách thức chọn mẫu _______________________________ 25 3.1.5. Quy trình nghiên cứu: _______________________________________ 27 3.2. Xây dựng thang đo ___________________________________________ 28 3.2.1. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với bản chất công việc _ 28 3.2.2. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đào tạo và thăng tiến 28 3.2.3. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với cấp trên __________ 29 3.2.4. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp ______ 29 3.2.5. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với tiền lương ________ 30 3.2.6. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với ph c lợi __________ 30 3.2.7. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với môi trường làm việc ____ 30 3.2.8. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đánh giá công việc _ 31 3.2.9. Đo lường mức độ thoả mãn chung của nhân viên trong công việc _____ 31 3.3. Thiết kế bảng câu h i _________________________________________ 32 3.3.1. Dạng ph ng vấn ____________________________________________ 32 3.3.2. Cấu tr c bảng câu h i _______________________________________ 32 3.3.3. Phương pháp phân tích d liệu: ________________________________ 33 Tóm t t chương __________________________________________________ 34 C ƢƠN 4: KẾT QUẢ N IÊN CỨU _____________________________ 35 .1. Kết quả kiểm định thang đo ______________________________________ 35 .1.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ________________________________ 35 .1. . Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ______________________________ 40
v . . Phân tích hồi quy: ______________________________________________ 44 . .1. Xem x t ma trận hệ số tương quan: _____________________________ 45 . . . Xây dựng mô hình hồi quy ____________________________________ 46 Tóm t t chương __________________________________________________ 49 C ƢƠN 5: KẾT LU N VÀ IẢI P P ___________________________ 50 .1. Kết luận______________________________________________________ 50 5.2. Giải pháp: ____________________________________________________ 50 5.2.1. Giải pháp 1 về phát triển _____________________________________ 50 5.2. . Giải pháp về tiền lương _____________________________________ 55 . . . Giải pháp về đồng nghiệp _____________________________________________ 58 5.2. . Giải pháp về bản chất công việc ______________________________ 58 5.2. . Giải pháp về ph c lợi_______________________________________ 59 . . Các hạn chế của nghiên cứu: ______________________________________ 60 . . Kiến nghị cho nh ng nghiên cứu tiếp theo ___________________________ 61 TÀI LIỆU T AM K ẢO__________________________________________ 62 P L C _______________________________________________________ 65
vi DAN M C C C ẢN I U Bảng: .1. Vận d ng thuyết nhu cầu của Maslow vào trong quản trị nguồn nhân lực................................................................................................................................... 9 Bảng . :Tổng hợp các nhân tố ảnh hư ng đến mức độ thoả mãn công việc của một số nghiên cứu về l nh vực quản trị nguồn nhân lực. ............................................. 18 Bảng .1. Mô tả mẫu .................................................................................................... 25 Bảng . : Thang đo bản chất công việc ....................................................................... 28 Bảng . : Thang đo đào tạo và thăng tiến ................................................................... 28 Bảng . : Thang đo cấp trên ........................................................................................ 29 Bảng . : Thang đo đồng nghiệp ................................................................................. 29 Bảng . : Thang đo tiền lương .................................................................................... 30 Bảng . : Thang đo ph c lợi ........................................................................................ 30 Bảng . : Thang đo môi trường làm việc: ................................................................... 31 Bảng .9: Thang đo đánh giá công việc....................................................................... 31 Bảng .1 : Thang đo thoả mãn chung ......................................................................... 31 Bảng .1. Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn của nhân viên trong công việc ..................................................................................................... 37 Bảng . . Bảng nhân tố thu thập được sau khi phân tích EFA ................................. 42 Bảng . . Ma trận hệ số tương quan ............................................................................ 45 Bảng . . Bảng kết quả phân tích hồi quy ................................................................... 46 Bảng . : Kiểm định độ ph hợp của mô hình hồi quy ............................................... 47 Bảng . : Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................................ 47 AN M C N Hình .1. Tháp nhu cầu Maslow .................................................................................... 8 Hình . . Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên. .............................................................................................................................. 21 Hình .1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27
vii AN M CP L C Ph l c 1: Thang đo nháp 1 ......................................................................................... 65 Ph l c : Dàn bài thảo luận nhóm .............................................................................. 66 Ph l c : Bảng câu h i khảo sát ................................................................................. 69 Ph l c : Mã hoá các biến quan sát ............................................................................ 73 Ph l c : Kết quả xử l SPSS..................................................................................... 75
1 CHƢƠNG 1: TỔN QUAN 1.1. L ọ Năm 1 với nhiều biến động về kinh tế k o theo sự thay đổi tư duy trong cách vận hành, chiến lược của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Các doanh nghiệp tr nên thận trọng hơn trước vấn đề nan giải là v a phải tiết giảm chi phí v a đảm bảo lợi thế cạnh tranh. Và cũng chính các doanh nghiệp đã ngày càng nhận thức được vai tr quan trọng của việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo đó chức năng nhân sự cũng phải thay đổi cho ph hợp với chiến lược chung của toàn công ty. Bên cạnh đó thị trường lao động cũng không c n sôi động như trước đây đ i h i người lao động phải thận trọng và chiến lược hơn trong việc lựa chọn việc làm. Một ngày có h, thường thì người lao động mất ít nhất h để làm việc tại công ty, có được sự thoả mãn trong công việc sẽ làm cho họ cảm thấy cuộc sống của mình có ngh a hơn, chất lượng cuộc sống cao hơn, và muốn cống hiến hơn, c n nếu không có được sự thoả mãn trong công việc cảm giác nhàm chán, t nhạt tiếp di n t ngày này sang ngày khác sẽ ch khiến công việc và cuộc sống của người lao động tệ hơn. Người lao động có nhu cầu cam kết và g n bó lâu dài hơn với các doanh nghiệp, nơi mà giá trị và sự mong đợi của họ được đáp ứng. Đối tượng mà đề tài này chọn để khảo sát là nhân viên văn ph ng, nhân viên văn ph ng mà nghiên cứu muốn đề cập đến là người lao động b ng trí óc. Một chức năng rất quan trọng của nhân viên văn ph ng là tham mưu chiến lược, sách lược ... cho cấp trên để có phương án tối ưu trong kinh doanh và quản l . Bất kỳ công ty nào cũng cần nh ng nhân viên văn ph ng chuyên nghiệp và hiện đại như thế. Vậy làm thế nào để nhân viên thoả mãn trong công việc luôn là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho r ng cần tạo ra sự thoả mãn công việc cho người lao động. Khi có được sự thoả mãn trong công việc nhân viên tìm thấy động lực làm việc tích cực hơn, điều này sẽ đem lại hiệu quả trong công việc. Theo Luddy , nhân viên không có sự thoả mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hư ng đến sức kho cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thoả mãn trong công việc sẽ
2 ít nhảy việc và chuyên tâm trong công việc hơn. Nghiên cứu ảnh hư ng của các nhân tố thành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp tại TP HCM được thực hiện nh m n m b t kịp thời nhu cầu của nhân viên và truyền thông điệp đó cho nh ng nhà quản trị để có chính sách tạo động lực, động viên kích thích nhân viên làm việc.Thông qua việc khảo sát người lao động thuộc khối văn ph ng khối doanh nghiệp khu vực TP. HCM để tìm ra các nhân tố ảnh hư ng đến mức độ thoả mãn trong công việc, xử l d liệu thu thập được b ng phần mềm SPSS, nghiên cứu này hy vọng sẽ gi p các nhà quản trị có thêm cơ s để xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh hư ng của sự thoả mãn trong công việc. Các câu h i sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài: - Thang đo nào được sử d ng để đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp tp.HCM (NVVP)? - Nhân viên có thoả mãn khi đi làm không? 1.2. M Như đã đề cập trên, đề tài được thực hiện nh m làm r các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn trong công việc. C thể là: Thứ nhất: Đo lường các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn trong công việc. Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp tại TP. HCM. Thứ hai: Đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nh m nâng cao mức độ thoả mãn công việc đối với nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp tại khu vực TP. HCM. Để đạt được m c tiêu, nghiên cứu cần trả lời nh ng câu h i sau: - Các thành phần của sự thoả mãn trong công việc ảnh hư ng như thế nào đến sự thoả mãn chung trong công việc. - Nhân viên có thoả mãn đối với công việc không?
3 1.3. Đ ƣ 1.3.1. t n n n u: Là sự thoả mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên. 1.3.2. mv n n u: Là nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp không phải bao gồm tất cả người lao động. Nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp là người làm việc trong văn ph ng của một doanh nghiệp phân biệt với thủ trư ng của doanh nghiệp, tổ chức đó, không bao gồm cơ quan quản l hành chính – là cơ quan có chức năng quản l nhà nước, thuộc về tổ chức chính quyền như các cấp t trung ương xuống đếp cấp xã, phường. Cán bộ của cơ quan này do thông qua bầu cử hay tuyển d ng, không bao gồm các đơn vị sự nghiệp là các cơ quan th a hành, hư ng lương ngân sách nhà nước, không có chức năng kinh doanh, cán bộ của đơn vị do nhà nước tuyển d ng hay bổ nhiệm, giới hạn về mặt địa l là TP.HCM. 1.4. P ƣơ á Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện b ng phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua k thuật thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập t nghiên cứu định tính nh m khám phá , điều ch nh và bổ sung các thang đo đánh giá mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc . Nghiên cứu chính thức được thực hiện b ng phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo likert mức độ được sử d ng. Bảng câu h i được thiết kế trên mạng và gửi đường dẫn đến email của t ng người để khảo sát. Cronbach được sử d ng, hệ số anpha của Cronbach sẽ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, tiếp đến sử d ng phân tích nhân tố để thu nh và tóm t t các d liệu, số lượng biến giảm xuống để có thể sử d ng được. Cuối c ng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để tìm độ mạnh yếu của của các nhân tố tác động lên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên.
4 1.5. C Luận văn gồm chương: Chương 1: Tổng quan giới thiệu một cách tổng quát về đề tài nghiên cứu, về l do chọn đề tài, m c tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Chương 2: Cơ s l thuyết sẽ giới thiệu nh ng l thuyết, học thuyết làm cơ s cho nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc, điểm qua nh ng nghiên cứu đã có trước đây và giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng t cơ s l thuyết, nêu vài n t về đối tượng khảo sát là nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày về quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và các k thuật phân tích được sử d ng trong đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích các kết quả thu thập được t các k thuật xử l số liệu chương . Chương : Kết luận và kiến nghị: đưa ra các kết luận về sự thoả mãn trong công việc nói chung và theo t ng thành phần nói riêng, t đó đưa ra các kiến nghị về sử d ng lao động, hướng nghiên cứu cho nh ng đề tài tiếp theo. 1.6. Ý Luận văn làm sáng t ảnh hư ng của các nhân tố thành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn ph ng khu vực tp. HCM. Giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự th a mãn công việc và các nhân tố ảnh hư ng đến sự th a mãn công việc của nhân viên văn phòng.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. L yế s 2.1.1. n mv s t o m n n n v n tron n v Có nhiều định ngh a về sự thoả mãn công việc, theo James L Price 199 thì sự thoả mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có nh ng định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức James L Price, 1997, p.470). Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn, 199 :9 : Sự thoả mãn với công việc được định ngh a như là nh ng tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm. Khi nhân viên cảm thấy hạnh ph c, vui v trong công việc ch ng ta có thể nói r ng họ hài l ng với công việc. Theo Spector 199 sự thoả mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ. Theo Ellickson và Logsdon sự thoả mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên tích cực hay tiêu cực về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có nhiều định ngh a khác nhau về sự thoả mãn công việc, nhìn chung sự thoả mãn trong công việc của nhân viên được hiểu là cảm x c yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được định ngh a và đo lường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thoả mãn chung được sử d ng trong các nghiên cứu của Levy and illiam 199 , Currivan 1999 , Cook and Wall (1980 , Ellickson , Gaertner 1999 , Ting 199 Kacmar 1999 Một quan điểm khác xem sự thoả mãn công việc là thái độ ảnh hư ng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Smith P.C Kendal L.M anh Hulin C.L 19 9 . Cách tiếp cận này được sử d ng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley , Schwepker 1, oursef . Cả hai cách tiếp cận đều ph hợp cho việc đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên trong công
6 việc Price 199 . Theo Deconinck and Stilwel C.D, , sử d ng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ gi p các nhà quản trị biết r hơn về nh ng điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của nhân viên được đánh giá cao nhất hoặc k m nhất. 2.1.2 . L yế s : Theo Mendenhall, 199 cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường ch trọng vào việc thoả mãn các nhu cầu. Tóm t t một số l thuyết đáng lưu . 2.1.2.1. Lý t uyết v t p n u ầu M slow: Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào nh ng năm 19 . L thuyết của ông nh m giải thích nh ng nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. - L thuyết của ông gi p cho sự hiểu biết của ch ng ta về nh ng nhu cầu của con người b ng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đ i h i của nó và thứ tự phát sinh trước sau của ch ng để quy về loại, s p xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao. N u ầu s n lý, vật ất: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà , sư i ấm và thoả mãn về tình d c. Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu nh ng nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được.Ông quan niệm r ng, khi nh ng nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì nh ng nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm n a. N u ầu v n toàn: An ninh và an toàn có ngh a là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên t c và lành mạnh của con người.
7 - Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn và đi lại, an toàn tâm l , an toàn nhân sự, Đây là nh ng nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ s nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. N u ầu x ộ: - Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần n m trong xã hội và được người khác th a nhận. - Nhu cầu này b t nguồn t nh ng tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được h a nhập, l ng tin, l ng trung thành gi a con người với nhau. - Nội dung của nhu cầu này phong ph , tế nhị, phức tạp hơn. Bao gồm các vấn đề tâm l như: Được dư luận xã hội th a nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thư ng, ủng hộ, mong muốn được h a nhập, l ng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. L ng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung l tư ng mà nhu cầu về quan hệ và được th a nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại. N u ầu đ t n trọn - Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: L ng tự trọng và được người khác tôn trọng. + L ng tự trọng bao gồm nguyện vọng muồn giành được l ng tin, có năng lực, có bản l nh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trư ng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. + Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được th a nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự, Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm
8 tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người. N u ầu t k ẳn địn : Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được m c tiêu nào đó. Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức học h i, hiểu biết, nghiên cứu, nhu cầu thẩm m cái đẹp, cái bi, cái hài, , nhu cầu thực hiện m c đích của mình b ng khả năng của cá nhân. Hình 2.1 T á ầ M s w Nguồn: A Theory of Human Motiviation (1943, originally published in Psychological Review, 50, 370-396). Khác với Maslow, thuyết ERG của Alderfer 19 9 ch ra r ng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện c ng một thời điểm, một nhu cầu không được b đ p có thể b đ p b ng nhu cầu khác
9 2.1.2.2. Vận dụn t uyết n u ầu M slow vào tron qu n trị n uồn n nl : 21 V yế ầ M s w q ị : Đƣ Đƣ ơ N ầ ơ Giáo d c, tôn giáo, s Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, thích, phát triển cá nhân phát triển, sáng tạo Sự chấp nhận của gia Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, đình, bạn bè, cộng đồng tăng thêm trách nhiệm Gia đình, bạn bè, cộng Được yêu mến, thuộc vào Nhóm làm việc, đồng đồng 1 nhóm nhất định nghiệp, lãnh đạo, khách hàng Không lo sợ chiến tranh, An toàn Công việc an toàn, ph c ô nhi m, xung đột lợi, công việc lâu dài Thức ăn, nước uống, tình Vật chất, sinh l Nhiệt độ, không khí, lương d c cơ bản Nguồn: Mark Mendenhall et al. 199 . Global management. Blackwell.tr 586 2.1.2.3. T uyết n bằn Ad m (1963) J.Stacey Adams cho r ng mọi người thường có mong muốn nhận được nh ng phần thư ng tương xứng với nh ng đóng góp hay công sức mà họ b ra. Nếu một người thấy mức lương họ nhận được dưới mức họ đáng được hư ng thì họ sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân b ng”. Nếu họ ngh r ng họ được trả lương cao, họ sẽ cố g ng làm việc chăm ch hơn. Tính công b ng trong công việc c n được xem x t qua tương quan gi a tỷ lệ đóng góp và nh ng kết quả nhận được của một nhân viên với nh ng nhân viên khác có hợp l không. Trong trường hợp không thấy được tính hợp l , họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nổ lực của bản thân để duy trì “sự cân b ng”. (Paktanayal, 2005)
10 2.1.2.4. T uyết n nt Herzber Frederick Herzberg là nhà tâm l học người M , cha đ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản l doanh nghiệp áp d ng rộng rãi. Herzberg cho r ng đối nghịch với bất mãn không phải là th a mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với th a mãn không phải là bất mãn mà là không th a mãn. Các nhân tố liên quan đến sự th a mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. - Đạt kết quả mong muốn. - Sự th a nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. - Trách nhiệm - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp - Đạt kết quả mong muốn. - Sự tăng trư ng như mong muốn - Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì Hygiene Factors) Nhân tố bên ngoài: chế độ, chính sách của tổ chức. - Sự giám sát trong công việc không thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. - Lương bổng và các khoản thu lao không ph hợp hoặc chứa nhiều nhân tố không công b ng. - Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề” - Quan hệ với các cấp cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài l ng. (Efere, 2005) . . . . n uy n n n d n đến s t o m n tron n v : Theo Kreitner Kinicki và Alam Kamal có năm nguyên nhân dẫn đến sự thoả mãn công việc. Thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không ch d ng lại các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
11 Nhân tố thứ hai là mức độ gi a nh ng mong đợi của nhân viên và nh ng gì họ có được t công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì họ sẽ thoả mãn rất cao. Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân viên sẽ thoả mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thoả mãn của nhân viên, nhà quản l cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên. Nhân tố thứ tư là sự công b ng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ b ra và thành tựu họ đạt được với người khác. Nếu họ cảm thấy họ được đối xử công b ng thì họ sẽ được sự thoả mãn. Nhân tố cuối c ng là nhân tố di truyền. bốn nhân tố trên người sử d ng lao động có thể tác động ít nhiều đến ch ng thì đối với nhân tố này. họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà c ng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thoả mãn khác nhau. T các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thoả mãn công việc. Tuy nhiên điểm chung của các tác giả t các học thuyết này là họ đều cho r ng để mang lại sự thoả mãn trong công việc thì nhà quản l cần mang lại sự thoả mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Với Maslow thì đó là ăn no mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình.. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đ i h i về sự đối xử công b ng của cấp quản l . Herberg đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại b sự bất mãn và nhóm mang dến sự thoả mãn nhưng m c tiêu cuối c ng cũng là thoả mãn nhu cầu của người lao động. C n theo Kreitner Kinicki và Alam Kamal nguyên nhân dẫn đến sự thoả mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu này không ch d ng lại các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
12 2.1.2.6. n n u l n qu n đến s t o m nv n v Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin 19 9 của trường đại học Cornell đã xây dựng các ch số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ thoả mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo. : liên quan đến nh ng thách thức của công việc, cơ hội để sử d ng các năng lực cá nhân và cảm nhận th vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem x t gồm: - Công việc cho ph p sử d ng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất th vị - Công việc có nhiều thách thức - Cơ s vật chất và phương tiện làm việc. Cơ ế : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem x t bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt - Chính sách thăng tiến của công ty công b ng - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên - Cơ hội phát triển cá nhân L : Liên quan đến các mối quan hệ gi a nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố lãnh đạo được xem x t gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành - Sự tin tư ng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết