Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Khuôn mẫu và Sản phẩm Kim loại Vina

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá, xác định được các vấn đề của hệ thống trả công thù lao vật chất tại công ty TNHH Khuôn mẫu và Sản phẩm Kim loại Vina. Trong đó, nghiên cứu chú trọng phân tích tác động của hệ thống trả công đến công tác quản lí, hiệu quả của hệ thống trả công và sự hài lòng của công nhân viên về hệ thống trả công lao động; đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Khuôn mẫu và Sản phẩm Kim loại Vina

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM ----------------------------- NGHIÊM THỊ HOÀI NAM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KHUÔN MẪU VÀ SẢN PHẨM KIM LOẠI VINA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh- Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM ----------------------------- NGHIÊM THỊ HOÀI NAM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KHUÔN MẪU VÀ SẢN PHẨM KIM LOẠI VINA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh- Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa Quý thầy Cô, kính thƣa Quý độc giả Tôi tên là Nghiêm Thị Hoài Nam, sinh ngày 08/09/1978 tại Hà Tĩnh, là học viên cao học khóa 20-Lớp Quản trị kinh doanh ngày 2, K20, trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM (MSSV: 7701102348) Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina” do bản thân tôi thực hiện. Trong phần giới thiệu tổng quan về hệ thống trả công, tôi có tham khảo các tài liệu đã đƣợc nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Dữ liệu đƣợc sử dụng để phân tích trong phần thực trạng và giải pháp là các thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ khảo sát điều tra, phỏng vấn các công nhân viên, quản lí trong công ty. Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học trƣớc đó. TP.HCM, ngày 18 tháng 07 năm 2013 Học viên Nghiêm Thị Hoài Nam
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành xong đề tài “Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình từ Quý thầy cô, sự hỗ trợ quý báu từ Ban lãnh đạo, Cán bộ công nhân viên công ty VMMP, bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân. Tôi trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - PGS.TS Trần Kim Dung- giáo viên hƣớng dẫn luận văn, đã tận tình hƣớng dẫn và đƣa ra những lời khuyên bổ ích cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Cảm ơn Quý thầy cô đã truyền dạy và cung cấp cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt chƣơng trình cao học tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. - Cảm ơn Ban lãnh đạo công ty VMMP, nhóm nhân sự, Cán bộ quản lí và các công nhân viên trong công ty đã hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. - Cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã cho tôi những lời khuyên bổ ích. - Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã động viên và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn đúng thời hạn.
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ........................................................................................................ 4 1.1 Khái niệm và các thành phần của hệ thống trả công lao động ............. 4 1.1.1 Trả công lao động ..................................................................... 4 1.1.2 Lƣơng cơ bản ............................................................................ 5 1.1.3 Phụ cấp ..................................................................................... 5 1.1.4 Tiền thƣởng ............................................................................... 5 1.1.5 Phúc lợi ...................................................................................... 8 1.2 Hình thức tiền lƣơng ............................................................................. 9 1.2.1 Hình thức trả lƣơng theo thời gian ............................................ 9 1.2.2 Hình thức trả lƣơng theo nhân viên ........................................ 10 1.2.3 Hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc ........... 11 1.3 Xác định đơn giá tiền lƣơng và quỹ lƣơng ....................................... 13 1.3.1 Xác định đơn giá tiền lƣơng .................................................... 13 1.3.2 Xác định quỹ tiền lƣơng .......................................................... 13 1.4 Mô hình trả công ............................................................................... 14 1.4.1 Mục tiêu trả công lao động ..................................................... 15 1.4.2 Chiến lƣợc, chính sách trả công ............................................. 15
1.4.3 Các thành phần của mô hình trả công .................................... 16 1.4.4 Mô hình trả công 3P .............................................................. 18 1.5 Đánh giá hiệu quả của hệ thống trả công .......................................... 19 1.6 Quy trình nghiên cứu hệ thống trả công ........................................... 22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY KHUÔN MẪU VÀ SẢN PHẨM KIM LOẠI VINA ............ 24 2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH VMMP ...................................... 24 2.2 Thực trạng trả công lao động tại công ty TNHH VMMP.................. 28 2.2.1 Trả công lao động .................................................................... 28 2.2.2 Hình thức tiền lƣơng ................................................................ 35 2.2.3 Mô hình trả công .................................................................... 35 2.2.4 Đơn giá tiền lƣơng và quỹ tiền lƣơng ..................................... 37 2.2.5 Đánh giá hệ thống trả công ..................................................... 39 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ............................................................................................. 56 3.1 Mục tiêu, chiến lƣợc của công ty và mục tiêu chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 56 3.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động ........................... 57 3.2.1 Giải pháp xây dựng định mức lao động .................................. 57 3.2.2 Giải pháp chuyển đổi hình thức trả lƣơng thời gian sang lƣơng sản phẩm ................................................................................ 62 3.2.3. Giải pháp xác định giá trị công việc ...................................... 65 3.2.4 Thƣởng khi có cải tiến giảm chi phí ....................................... 72 3.2.5 Thƣởng căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty ............... 73 3.3 Đánh giá tính khả thi và mức độ ƣu tiên của các giải pháp .............. 75 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC Phụ lục 1: Quy trình nghiên cứu chi tiết hệ thống trả công tại công ty Phụ lục 2: Chế độ phúc lợi theo quy định của pháp luật Việt Nam Phụ lục 3: Công thức xác định đơn giá tiền lƣơng Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng của công nhân viên, các cấp quản lí đối với hệ thống trả công Phụ lục 5: Bảng câu hỏi phỏng vấn công nhân viên. Phụ lục 6: Bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ quản lí. Phụ lục 7: Bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ nhân sự. Phụ lục 8: Bảng kết quả khảo sát công nhân viên công ty VMMP Phụ lục 9: Lí thuyết về xây dựng định mức lao động Phụ lục 10: Phiếu khảo sát bấm giờ Phụ lục 11: Lí thuyết về định giá giá trị công việc Phụ lục 12: Bản tóm lƣợc mô tả công việc của các chức danh bộ phận gia công thô Phụ lục 13: Bảng định giá công việc các chức danh bộ phận gia công thô
DANH MỤC BẢNG BIỀU Trang Bảng 2.1 Mức thƣởng hoàn thành công tác hàng tháng của cán bộ quản lí ............. 32 Bảng 2.2: Tỷ lệ chi thƣởng hàng tháng ..................................................................... 33 Bảng 2.3: Tỷ lệ điểm đánh giá hoàn thành công tác của cá nhân ............................. 33 Bảng 2.4: Tỷ lệ chi phí lƣơng trên tổng doanh thu trừ chi phí chƣa có lƣơng.......... 38 Bảng 2.5: Doanh số và chi phí lƣơng năm 2009-2012 ............................................. 39 Bảng 2.6: Thang lƣơng của doanh nghiệp ............................................................... 40 Bảng 2.7: Bảng so sánh mức lƣơng trung bình của công nhân trong công ty so với thị trƣờng ............................................................................................................. 41 Bảng 2.8: Bảng so sánh tổng thu nhập của công nhân trong công ty so với thị trƣờng ... .............................................................................................................. 42 Bảng 2.9: Cơ cấu thu nhập năm 2009-2012 .............................................................. 43 Bảng 2.10: Tỷ lệ doanh số trên chi phí lƣơng năm 2009-2012................................. 45 Bảng 2.11: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lƣơng năm 2009-2012 ................................ 46 Bảng 2.12: Tỷ lệ doanh thu trên chi phí nhân sự năm 2009-2012 ............................ 46 Bảng 2.13: Chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực năm 2009-2012 .................................. 48 Bảng 2.14 : Bảng so sánh một số chế độ phúc lợi của công ty ................................. 51 Bảng 3.1: Dự trù chi phí thực hiện giải pháp xây dựng định mức lao động ............. 62 Bảng 3.2: Dự trù chi phí thực hiện giải pháp chuyển đổi hình thức trả lƣơng ......... 64 Bảng 3.3: Bảng các yếu tố định giá giá trị công việc................................................ 66 Bảng 3.4: Bảng tổng hợp định giá công việc ............................................................ 70 Bảng 3.5: Tính khả thi và mức độ ƣu tiêu của các giải pháp .................................... 75 Bảng 3.6 Tổng hợp các vấn đề và giải pháp ............................................................. 76
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ...................................... 4 Hình 1.2: Sơ đồ mô hình trả công ............................................................................. 15 Hình 1.3: Những dạng thay đổi của chính sách hỗn hợp trả công ............................ 20 Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu hệ thống trả công lao động .................................... 22 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty.............................................................................. 25 Hình 2.2: Đồ thị tỷ lệ so sánh lƣơng cơ bản, thu nhập.............................................. 42 Hình 2.3 Cơ cấu thu nhập năm 2009-2012 ............................................................... 43 Hình 2.4: Biểu đồ tỷ lệ doanh số trên chi phí lƣơng ................................................. 45 Hình 2.5: Biểu đồ chỉ số doanh thu trên chi phí và chỉ số hoàn vốn nguồn nhân lực ................ ............................................................................................................. 47 Hình 2.6: Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề ....... 54 Hình 3.1: Quy trình sản xuất khuôn mẫu .................................................................. 57
MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết mọi hình thức lƣơng, thƣởng mà các cá nhân nhận đƣợc do việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Trả công lao động nhằm hƣớng đến thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đảm hiệu quả về chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Để ngƣời lao động an tâm gắn bó và cống hiến, doanh nghiệp phải giải quyết tốt chế độ đãi ngộ với ngƣời lao động. Nếu không giải quyết tốt, doanh nghiệp phải đối đầu với rất nhiều vấn đề, trong đó đình công là một điểm nóng trong quan hệ lao động hiện nay. Theo số liệu thống kê, khoảng 90% số cuộc đình công có nội dung yêu cầu doanh nghiệp phải đảm bảo quyền, lợi ích về tiền lƣơng, tiền thƣởng, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và ký kết hợp đồng lao động. Vì vậy, vấn đề thách thức đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là phải xây dựng đƣợc một hệ thống trả công không chỉ bảo đảm đƣợc hiệu quả về mặt chi phí mà còn phải bảo đảm đƣợc cuộc sống và kích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất làm việc. Do đó, việc định kì xem xét hệ thống trả công là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Chính vì những lí do trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina” để làm luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm: - Phân tích, đánh giá, xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả công thù lao vật chất tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina. Trong đó, nghiên cứu chú trọng phân tích tác động của hệ thống trả công đến công tác quản lí, hiệu quả của hệ thống trả công và sự hài lòng của công nhân viên về hệ thống trả công lao động. - Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong phỏng vấn thu thập ý kiến của các cấp quản lí, cán bộ nhân sự, công nhân viên công ty về tác động của hệ thống trả công đến công tác quản lí; phỏng vấn ý kiến của Ban Giám đốc để đánh giá tầm quan trọng, mức độ nghiêm trọng các vấn đề của hệ thống trả công và thứ tự ƣu tiên, tính khả thi của các giải pháp. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong khảo sát, điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân viên, các cấp quản lí về hệ thống trả công thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhằm phân tích, đánh giá, xác định các vấn đề của hệ thống trả công và đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động. Đối tƣợng khảo sát là toàn bộ công nhân viên trong công ty (70 ngƣời). Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), tham khảo bảng câu hỏi của đề tài “Đo lƣờng ảnh hƣởng của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên” của tác giả Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vi năm 2011 và bảng câu hỏi của đề tài “Ảnh hƣởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên văn phòng tại TP.HCM” của tác giả Lê Huy Tùng năm 2011. 4. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu về hệ thống trả công thù lao vật chất trong công ty Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina. 5. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là hệ thống trả công thù lao vật chất tại công ty Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina nói riêng và các doanh nghiệp sản xuất nói chung trong quá trình xem xét, đánh giá và hoàn thiện hệ thống trả công. Đề tài đã xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả công gồm xác định giá trị công việc và hệ số lƣơng cơ bản phù hợp, xây dựng định mức lao động, khoán lƣơng, khảo sát lƣơng thị trƣờng, xây dựng đơn giá lƣơng, quỹ lƣơng, đánh giá năng lực, trả lƣơng cá nhân, khảo sát, đánh giá về trả công lao động, chế độ đãi ngộ đối với nhân sự nòng cốt, quy chế trả công và tuyên
truyền về chế độ, chính sách trả công lao động. Đề tài đã đề ra các giải pháp gồm giải pháp về xây dựng định mức lao động, chuyển đổi hình thức trả lƣơng từ lƣơng thời gian sang lƣơng sản phẩm, định giá công việc, thƣởng khi có cải tiến giảm chi phí, thƣởng căn cứ vào kết quả kinh doanh, văn bản hóa, công bố chính sách, chiến lƣợc trả công và một số giải pháp bổ sung khác tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina. Vì vậy, đề tài có thể đƣợc ứng dụng để hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại công ty TNHH Khuôn Mẫu Và Sản Phẩm Kim Loại Vina và có thể vận dụng cho các doanh nghiệp sản xuất muốn hoàn thiện hệ thống trả công lao động. 7. Bố cục của đề tài: Luận văn bao gồm các chƣơng sau: - Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, phƣơng pháp, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của luận văn, cấu trúc của đề tài. - Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về hệ thống trả công bao gồm các khái niệm trả công lao động, các thành phần của hệ thống trả công, hình thức tiền lƣơng, cách xác định đơn giá tiền lƣơng, quỹ lƣơng, mô hình trả công, đánh giá hiệu quả của hệ thống trả công và quy trình nghiên cứu hệ thống trả công. - Chƣơng 2 trình bày các vấn đề về hệ thống trả công lao động tại công ty trên cơ sở khảo sát điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân viên, các cấp quản lí về hệ thống trả công, phỏng vấn thu thập ý kiến của các cấp quản lí, cán bộ nhân sự nhân sự về tác động của hệ thống trả công đến hoạt động quản lí. - Chƣơng 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công lao động.
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG 1.1 Khái niệm và các thành phần của hệ thống trả công lao động 1.1.1 Trả công lao động Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực giải quyết mọi hình thức lƣơng, thƣởng mà các cá nhân nhận đƣợc do việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Trả công lao động chỉ mọi loại phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc dƣới dạng tài chính và phi tài chính từ ngƣời sử dụng lao động để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công lao động có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Đây có thể là một động lực kích thích ngƣời lao động làm việc hăng hái, tích cực nhƣng cũng có thể là một nguyên nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ việc tại công ty. Hệ thống trả công của doanh nghiệp bao hàm các yếu tố vật chất và các yếu tố phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng, phúc lợi. Thù lao phi vật chất bao gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc. Hệ thống trả công lao động có cơ cấu trình bày theo hình 1.1. Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thƣởng Cơ cấu hệ thống trả LƢƠNG CƠlợi Phúc BẢN công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc Hình 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Tr 279 [7] 1.1.2 Lương cơ bản
Lƣơng cơ bản đƣợc tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đƣợc trả thêm nhƣ lƣơng ngoài giờ, lƣơng khuyến khích, vv...Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của ngƣời lao động và giá thị trƣờng. Lƣơng cơ bản là cơ sở để đóng bảo hiểm xã hội, xác định tiền lƣơng tăng ca, vv…Lƣơng cơ bản của từng chức danh công việc thƣờng đƣợc xác định trong bảng lƣơng của doanh nghiệp và không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do pháp luật qui định. 1.1.3 Phụ cấp Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Một số loại phụ cấp lƣơng nhƣ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, vv....Trong các loại phụ cấp, một số phụ cấp không phải là phụ cấp lƣơng, cách tính khoản phụ cấp này không phụ thuộc vào mức lƣơng của ngƣời lao động nhƣ phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng, vv… 1.1.4 Tiền thưởng Tiền thƣởng là số tiền cá nhân ngƣời lao động hoặc tập thể nhận đƣợc do có kết quả thực hiện công việc tốt hơn mức bình thƣờng. Đây là một loại kích thích vật chất nhằm kích thích ngƣời lao động phấn đấu để hoàn thành công việc tốt hơn. Tiền thƣởng có nhiều loại khác nhau nhƣ thƣởng theo năng suất, chất lƣợng, thƣởng tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, thƣởng bảo đảm ngày công, thƣởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tiền thƣởng có thể hƣớng đến việc khuyến khích cá nhân, khuyến khích tập thể nhóm hoặc khuyến khích ở cấp độ doanh nghiệp. Tiền thưởng khuyến khích cá nhân Tiền thƣởng khuyến khích cá nhân nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của cá nhân. Một số hình thức thƣởng nhằm khuyến khích cá nhân bao gồm:
- Thƣởng sáng kiến: nhằm khuyến khích công nhân viên đƣa ra những sáng kiến để cải tiến nhằm thực hiện công việc hiệu quả hơn. Mức thƣởng sáng kiến căn cứ vào hiệu quả của sáng kiến và đƣợc xác định bằng một mức thƣởng cụ thể hoặc trích thƣởng theo phần trăm lợi ích mang lại cho doanh nghiệp. - Thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới. Mức thƣởng mà các doanh nghiệp thƣờng áp dụng là trích thƣởng theo phần trăm lợi nhuận mang lại cho doanh nghiệp. - Thƣởng bảo đảm ngày công: nhằm khuyến khích công nhân viên trong công ty làm việc chuyên cần, đầy đủ, thƣờng áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền sản xuất. Các doanh nghiệp thƣờng thƣởng một mức tiền nhất định đối với các công nhân viên bảo đảm 100% ngày công trong tháng. - Thƣởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thƣởng cho những hành vi xuất sắc: áp dụng khi ngƣời lao động có những hoạt động làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp nhƣ dũng cảm bắt cƣớp bảo vệ tài sản công ty, vv…Mục đích của khoản thƣởng này nhằm khuyến khích nhân viên thực hiện những hoạt động làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp. Mức thƣởng đƣợc xác định căn cứ vào mức lợi ích mang lại cho doanh nghiệp và chiến lƣợc, văn hóa doanh nghiệp. Tiền thưởng khuyến khích tập thể (nhóm, cấp độ doanh nghiệp) Tiền thƣởng khuyến khích tập thể nhằm khuyến khích các thành viên trong nhóm hoặc khuyến khích tất cả các thành viên trong công ty. Một số hình thức thƣởng nhằm khuyến khích tập thể bao gồm: - Thưởng năng suất, chất lượng Một số mô hình thƣởng năng suất, chất lƣợng nhƣ thƣởng theo mô hình Scanlon, Rucker, thƣởng tiết kiệm so với thời gian chuẩn. + Mô hình của Scanlon: nhằm kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mô hình này, trƣớc hết, cần phải xác định đƣợc hệ số chi phí lao động chuẩn (tỷ lệ chi phí lao động/ doanh thu) trong điều kiện sản xuất bình thƣờng. Hàng tháng, đại diện công đoàn của xƣởng hoặc phân xƣởng họp với lãnh đạo phụ trách
xƣởng hoặc phân xƣởng, để xác định chi phí lao động trong tháng và đối chiếu kết quả thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn. Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm đƣợc để dự phòng cho các tháng sau, phần tiết kiệm đƣợc sẽ chia theo một tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thƣởng cho nhân viên. Kết quả sau năm tháng áp dụng mô hình Scanlon tại công ty Rocky Mountain Data Systems cho thấy lợi nhuận tăng 22%, doanh thu tăng 11%, thu nhập của nhân viên tăng 14% và mối quan hệ lao động nhân viên đƣợc cải thiện rất nhiều (Carell, Elbert& Hatfield, 1995 trích trong Trần Kim Dung, 2011). + Mô hình Rucker: nhằm kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mô hình này xác định chi phí lao động trên giá trị gia tăng. Cách thức áp dụng cũng tƣơng tự nhƣ mô hình Scanlon. + Mô hình thưởng do tiết kiệm so với thời gian chuẩn: nhằm kích thích công nhân viên nâng cao năng suất làm việc, tiết kiệm thời gian. Mô hình này dựa trên cơ sở tính toán thời gian chuẩn để thực hiện công việc, phần tiết kiệm thời gian thực hiện công việc so với thời gian chuẩn sẽ đƣợc chia cho công nhân viên và doanh nghiệp theo một tỷ lệ nhất định. Kết quả sau ba năm áp dụng mô hình thƣởng do tiết kiệm thời gian tại Dana Spicer Heave Axle, chi nhánh ở Ohio cho thấy hiệu quả lao động tăng 45%, những khó khăn liên quan đến thực hiện chất lƣợng giảm 50%, số tiền thƣởng hàng tháng của nhân viên tăng 12-16%. Bên cạnh đó, theo đánh giá của U.S General Accounting Office thì có hơn 1,000 doanh nghiệp ở Mỹ áp dụng mô hình này (Hatcher et al, 1987 trích trong Trần Kim Dung, 2011). - Chia thu nhập: nhằm khuyến khích công nhân viên nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lƣợng sản phẩm và giảm các vật tƣ tiêu hao. Chia thu nhập cũng là một hình thức thƣởng tƣơng tự nhƣ các hình thức thƣởng năng suất, chất lƣợng. Để áp dụng hình thức thƣởng chia thu nhập, doanh nghiệp phải huy động đƣợc sự tham gia của mọi ngƣời, phải có một ủy ban gồm đại diện của công nhân viên và
những nhà quản lí để điều hành kế hoạch. Doanh nghiệp sử dụng các biện pháp khuyến khích về tiền lƣơng, xác định mức chi tiền thƣởng dựa vào năng suất, chất lƣợng và vật tƣ tiêu hao của xƣởng. Tiền thƣởng đƣợc xác định theo công thức sau: Chia thu nhập = Năng suất +/- Chất lƣợng +/- Vật tƣ tiêu hao tiền thƣởng (Chi phí lao động) (tiết kiệm phế liệu) (tiết kiệm chi phí) Kế hoạch này phù hợp với các doanh nghiệp hoạt động quy mô nhỏ, sản xuất, chi phí trong tầm kiểm soát của công nhân viên, có sự tham gia của mọi ngƣời, có mối quan hệ tin cậy lẫn nhau giữa quản lý và công nhân viên, lực lƣợng lao động giỏi về kỹ thuật. - Chia lợi nhuận: nhằm tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa công ty với công nhân viên, nâng cao đƣợc năng suất và giảm bớt tình trạng lãng phí trong doanh nghiệp. Chia lợi nhuận là việc chi trả cho công nhân viên một phần lợi nhuận vƣợt hơn mức định trƣớc nào đó. Ba dạng chia lợi nhuận phổ biến bao gồm chia lời bằng tiền hàng năm hoặc quý sau khi quyết toán theo tỷ lệ đã đƣợc ấn định trƣớc, chia lời dƣới dạng phiếu tín dụng và trả cho nhân viên khi không còn làm việc tại doanh nghiệp hoặc kết hợp hai hình thức trên. 1.1.5 Phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi là lƣơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi gồm hai loại là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi theo quy định pháp luật bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hƣu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ. Phúc lợi tự nguyện là khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng nhƣ bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẩu, chƣơng trình bảo vệ sức khỏe nhƣ các chƣơng trình cho ngƣời nghiện hút thuốc, chƣơng trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loại dịch vụ nhƣ chƣơng trình thể dục, thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí di chuyển hoặc xe đƣa rƣớc công nhân, trợ cấp giáo dục, đậu xe, tiền bồi dƣỡng độc hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định của pháp luật và các loại trợ cấp khác nhƣ trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp dành cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cƣới hỏi, mừng thọ cha mẹ
nhân viên, vv…Ngày nay, các khoản phúc lợi chiếm một phần lớn trong tổng quỹ lƣơng của doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê, năm 1929, các khoản phúc lợi chiếm 3% tổng quỹ lƣơng, năm 1969 là 31% và đến năm 1995 thì chiếm tới 40% tổng quỹ lƣơng (McCaffery, 1992 trích trong Milkovich and Boudreau, 2002). Phúc lợi nhằm mục đích khuyến khích nhân viên làm việc, tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, kích thích nhân viên trung thành với doanh nghiệp. Đặc trưng về phúc lợi của một số nước: Phúc lợi của Nhật chú trọng đến sự đồng đều với mọi ngƣời. Ví dụ những công nhân viên Nhật thuộc diện bảo hiểm sức khỏe trên cơ sở lao động và đƣợc đảm bảo quyền tự do lựa chọn bác sĩ, bệnh viện cho mình. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền sử dụng bình đẳng cho tất cả các công nhân viên, việc bảo hiểm sức khỏe đƣợc chính phủ Nhật điều chỉnh chung rất chặt chẽ. Những công nhân viên của một công ty nhỏ bên bờ vực phá sản đƣợc đảm bảo về cơ bản mức độ bảo hiểm giống nhƣ những công nhân viên của Honda và Toyota. Sự đồng đều này cũng là một đặc điểm chung trong các kế hoạch lƣơng hƣu. Ở Đông Âu, các khoản trợ cấp có mức độ ƣu tiên tƣơng đối thấp. Các nƣớc ở liên minh Châu Âu có hai kiểu hệ thống chăm sóc sức khỏe. Một số nƣớc nhƣ Bỉ, Pháp, Đức, Luxemboung và Hà Lan thì áp dụng các định chế bảo hiểm sức khỏe tƣ nhân. Tuy nhiên, các nƣớc nhƣ Đan Mạch, Hy lạp, Ireland, Italy, Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha và Anh lại áp dụng những dịch vụ sức khỏe của nhà nƣớc (Milkovich and Boudreau, 2002). Ở Việt Nam, pháp luật lao động cũng quy định rõ các chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động làm việc tại các doanh nghiệp nhƣ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ phép, nghỉ lễ, vv... Chế độ phúc lợi theo quy định của pháp luật Việt Nam đƣợc ghi nhận theo phụ lục 2. Các doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ phúc lợi cao hơn các quy định của pháp luật. 1.2 Hình thức tiền lƣơng 1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lƣơng theo thời gian là hình thức trả lƣơng căn cứ vào thời gian làm việc giờ, ngày, tuần, tháng, năm. Cơ sở để tính lƣơng là số lƣợng thời gian làm việc và đơn giá tiền lƣơng trong một đơn vị thời gian. Công thức tính mức lƣơng của tháng đƣợc áp dụng nhƣ sau: Mức lƣơng trong tháng = Lƣơng tháng – lƣơng ngày nghỉ việc không hƣởng lƣơng Lƣơng ngày nghỉ việc riêng = Lƣơng tháng / 26 ngày x số ngày nghỉ việc riêng Hình thức trả lƣơng theo thời gian thƣờng đƣợc sử dụng đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác, chặt chẽ hoặc do tính chất công việc mà trả lƣơng theo sản phẩm không đảm bảo chất lƣợng sản phẩm và không mang lại hiệu quả thiết thực. Ƣu điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian là việc tính lƣơng đối với từng nhân viên đƣợc thực hiện dễ dàng. Nhân viên không chịu áp lực về sản lƣợng nên chất lƣợng sản phẩm đƣợc bảo đảm hơn. Nhƣợc điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian là không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên có thể cố tình kéo dài thời gian thực hiện công việc để hƣởng tiền tăng ca nếu việc kiểm tra và giám sát không thực hiện hiệu quả. 1.2.2 Hình thức trả lương theo nhân viên Trả lƣơng theo nhân viên là hình thức trả lƣơng theo những kỹ năng mà họ đƣợc đào tạo, giáo dục và sử dụng. Hình thức trả lƣơng theo nhân viên áp dụng đối với những doanh nghiệp yêu cầu nhân viên có trình độ lành nghề cao và nhiều kỹ năng trong công việc. Ví dụ, hai nhân viên kinh doanh thực hiện cùng loại công việc, nhân viên tốt nghiệp đại học có mức lƣơng 7 triệu đồng còn nhân viên không tốt nghiệp đại học có mức lƣơng là 5 triệu đồng. Hình thức trả lƣơng này khuyến khích nhân viên học hỏi, nâng cao trình độ, kỹ năng trong công việc. Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lƣơng theo kỹ năng có thể nâng cao đƣợc tính linh hoạt trong thị trƣờng lao động nội bộ. Doanh nghiệp có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác một cách dễ dàng. Các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lƣơng theo nhân viên thƣờng có chi phí trả lƣơng cao hơn so với mức trung bình của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Theo báo
cáo cho thấy ba phần tƣ các công ty áp dụng chế độ tiền lƣơng này có mức chi trả tiền lƣơng cao hơn mức tiền lƣơng trung bình trên thị trƣờng lao động (Carell, Elbert& Hatfield, 1995 trích trong Trần Kim Dung, 2011). 1.2.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc là hình thức trả lƣơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc nhƣ trả lƣơng theo sản lƣợng, doanh thu, vv… Công thức tính lƣơng theo sản lƣợng: Lƣơng theo sản lƣợng = sản lƣợng sản xuất trong tháng x đơn giá sản phẩm Ví dụ một công nhân khi hoàn thành một sản phẩm A sẽ đƣợc trả 50,000 đồng/ sản phẩm. Khi công nhân hoàn thành 100 sản phẩm A trong tháng thì mức lƣơng của công nhân A trong tháng là 100 x 50,000 = 5,000,000 đồng. Công thức tính lƣơng theo doanh thu: Lƣơng theo doanh thu = % tiền lƣơng theo doanh thu x doanh thu của tháng Ví dụ công ty chi trả lƣơng cho nhân viên kinh doanh là 5% doanh thu. Trong tháng doanh số bán hàng của nhân viên là 100,000,000 đồng. Nhƣ vậy, tiền lƣơng của nhân viên kinh doanh trong tháng là: Tiền lƣơng nhân viên kinh doanh = 5%x 100,000,000 = 5,000,000 đồng. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc nhằm mục đích kích thích cá nhân hoặc kích thích nhóm. - Kích thích cá nhân Hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc nhằm kích thích cá nhân bao gồm trả lƣơng theo sản phẩm, trả lƣơng theo giờ chuẩn và tiền hoa hồng. Trả lƣơng theo sản phẩm bao gồm trả lƣơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lƣơng theo sản phẩm có thƣởng hoặc trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến, trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp và trả lƣơng sản phẩm khi tăng định mức lao động. Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm và hình thức trả lƣơng theo giờ chuẩn áp dụng cho các công việc có thể định mức lao động. Tiền hoa hồng áp dụng phổ biến đối với nhân viên kinh doanh, bán hàng.