Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên khối hỗ trợ tại Công ty cổ phần Chứng khoán Rồng Việt

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

79
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài phân tích thực trạng liên quan đến hoạt động đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty Chứng khoán Rồng Việt. Tìm hiểu các nguyên nhân tồn tại để từ đó tác giả sẽ tư vấn cho ban quản trị xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đánh giá đúng năng lực nhân viên nhằm nâng cao tinh thần làm việc gớp phần thúc đẩy phát triển quản trị nhân sự, phát triển công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên khối hỗ trợ tại Công ty cổ phần Chứng khoán Rồng Việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN MINH SANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KHỐI HỖ TRỢ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN RỒNG VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRẦN MINH SANG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN KHỐI HỖ TRỢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN RỒNG VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trần Minh Sang, học viên cao học khóa 25 ngành Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên khối hỗ trợ tại công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt” do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm, các số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về công việc thực hiện của mình. Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Trần Minh Sang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 0.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 0.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................................3 0.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................3 0.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4 0.3.1. Đối tượng nghiên cứu: ...............................................................................4 0.3.2. Phạm vị nghiên cứu: ..................................................................................4 0.4. Phương pháp thực hiện..................................................................................4 0.5. Ý nghĩa đề tài ..................................................................................................4 0.6. Hạn chế đề tài .................................................................................................5 0.7. Kết cấu của đề tài ...........................................................................................5 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................6 1.1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6 1.1.1. Nguồn nhân lực: ........................................................................................6 1.1.2. Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực: ......................................6 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ....................................................7 1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực ......................................................................7 1.1.3.2 Đào tạo và phát triển ...........................................................................7 1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực .......................................................................8 1.2. Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................................8 1.2.1. Một số khái niệm .......................................................................................8 1.2.1.1 Công việc ............................................................................................ 8 1.2.1.2 Đánh giá .............................................................................................. 8 1.2.1.3 Thực hiện công việc ............................................................................9
1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc .............................................................. 9 1.2.2. Mục tiêu ...................................................................................................11 1.2.3. Tầm quan trọng ........................................................................................12 1.2.3.1 Đối với tổ chức (doanh nghiệp) ........................................................ 12 1.2.3.2 Đối với nhà quản lý ...........................................................................12 1.2.3.3 Đối với người lao động .....................................................................13 1.2.4. Một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................13 1.2.4.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên .................................................... 13 1.2.4.2 Phương pháp so sánh cặp ..................................................................14 1.2.4.3 Phương pháp bảng điểm....................................................................14 1.2.4.4 Phương pháp lưu trữ..........................................................................15 1.2.4.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu .................................................15 1.2.4.6 Phương pháp đánh giá 3600 .............................................................. 16 1.2.4.7 Phương pháp định lượng: ..................................................................16 1.2.4.8 KPIstrong đánh giá thực hiện công việc ...........................................18 1.2.5. Các sai phạm thường thấy khi thực hiện đánh giá kết quả công việc .....20 1.3. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc. ...21 1.3.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc: ...............................21 1.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp .............................................23 1.3.3. Lựa chọn người đánh giá .........................................................................23 1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá ........................................................................23 1.3.5. Huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: ............................23 1.3.6. Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá ...................24 1.3.7. Thực hiện phỏng vấn đánh giá.................................................................24 1.3.8. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên: ...........................................................................................................25 1.4. Tóm tắt chương 1 .........................................................................................26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY RỒNG VIỆT ...........................................27 2.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt ........27 2.1.1. Thông tin chung .......................................................................................27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty ...........................................................................28 2.1.3. Đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ............................28
2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh: .............................................................32 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ........................................................33 2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Rồng Việt .....................................................................................36 2.3.1. Quan điểm của Ban Lãnh đạo về việc đánh giá kết quả công việc .........36 2.3.2. Đối tượng được tham gia đánh giá tại công ty ........................................37 2.3.3. Nhận xét quy trình đánh giá thực hiện công việc cuối năm tại công ty đang áp dụng. .....................................................................................................38 2.3.4. Thực trạng đánh giá thông qua nghiên cứu khảo sát ...............................41 2.3.4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................42 2.3.4.2 Kết quả đánh giá của nhân viên về các tiêu chí đánh giá .................42 2.3.4.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá ...............44 2.3.4.4 Kết quả đánh giá của nhân viên về người đánh giá .......................... 46 2.3.4.5 Kết quả đánh giá của nhân viên về thông báo đánh giá đến nhân viên ...........................................................................................................48 2.3.4.6 Kết quả đánh giá của nhân viên về tiêu chí mới cho nhân viên ........49 2.3.4.6 Kết quả đánh giá về đánh giá chung .................................................50 2.4. Tóm Tắt Chương 2 .......................................................................................51 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .............................................................53 3.1. Một số mục tiêu trọng tâm của công ty trong thời gian tới ......................53 3.2. Quan điểm đưa ra giải pháp........................................................................54 3.3. Đề xuất giải pháp ..........................................................................................58 3.3.1. Phương pháp đánh giá là yếu tố còn gây nhiều tranh cãi nhất ................58 3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................58 3.3.1.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................58 3.3.2. Đề xuất công cụ hỗ trợ cho phương pháp đánh giá hiệu quả hơn: ..........64 3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................64 3.3.2.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................64 3.3.3. Công khai quy trình đánh giá chuẩn và xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể .................................................................................................................68 3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................68 3.3.3.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................68 3.3.4. Chuẩn hóa công tác lựa chọn và đào tạo người đánh giá ........................73
3.3.4.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................73 3.3.4.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................73 3.4. Kiến nghị sử dụng kết quả đánh giá công việc trong Quản trị nhân sự tại Công ty ..................................................................................................................76 3.4.1. Trong quy chế trả thù lao lao động ..........................................................76 3.4.2. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: .........................................................76 3.4.3. Trong công tác phát triển, quy hoạch và bổ nhiệm .................................77 3.5. Tóm tắt chương 3 .........................................................................................78 4. KẾT LUẬN .......................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI PHỤ LỤC 2:MẪUKHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ SPSS PHỤ LỤC 4: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM PHỤ LỤC 5: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC (ĐỀ XUẤT) PHỤ LỤC 6: NHẬT KÝ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC THEO BỘ PHẬN (ĐỀ XUẤT) PHỤ LỤC 7: TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THEO CHỨC DANH (ĐỀ XUẤT) PHỤ LỤC 8: CÁC BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG TY RỒNG VIỆT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CÁCH VIẾT TẮT Thực hiện công việc THCV Đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV Đánh giá kết quả thực hiện công việc ĐGKQTHCV Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt Công ty Rồng Việt Biểu mẫu số 01 – Đánh giá thi đua BM01-ĐGTĐ Cán bộ nhân viên CBNV Cán bộ quản lý CBQL Ban Giám Đốc BGĐ Người lao động NLĐ Môi giới tập sự MGTS Trung học phổ thông THPT Phòng Môi giới nước ngoài P.MGNN Phòng Tư vấn Doanh nghiệp P.TVDN Phòng Mua bán sá nhập P.MBSN Phòng Đầu tư P.ĐT Phòng Dịch vụ chứng khoán P.DVCK Phòng Dịch vụ khách hàng P.DVKH Phòng Dịch vụ tài chính P.DVTC Phòng Nghiên cứu sản phẩm P. NCSP Phòng Tư vấn cá nhân P.TVCN Phòng Phân tích tư vấn P.PTTV Phòng Tài chính kế toán P.TCKT Phòng Kiểm soát nội bộ P.KSNB Phòng Công nghệ thông tin P.CNIT Phòng Nhân sự đào tạo P.NSĐT Phòng Hành chính quản trị P.HCQT
TỪ VIẾT TẮT CÁCH VIẾT TẮT Kiến thức Công nghệ thông tin KCNTT Kỹ năng Công nghệ thông tin SCNTT Thái độ Công nghệ thông tin ACNTT
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1-1 Bảng xếp hạng luân phiên .........................................................................13 Bảng 1-2 Bảng đánh giá so sánh cặp. .......................................................................14 Bảng 1-3 Bảng đánh giá bằng bảng điểm .................................................................14 Bảng 2-1 Các mốc sự kiện của công ty. ....................................................................27 Bảng 2-2 Nhóm ngành nghề kinh doanh chính.........................................................32 Bảng 2-3 Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt .....................33 Bảng 2-4 Phân loại lao động theo mẫu đánh giá.......................................................38 Bảng 2-5 Kết quả khảo sát vềcác tiêu chí đánh giá ..................................................42 Bảng 2-6Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá................................................44 Bảng 2-7 Kết quả khảo sát về người đánh giá. .........................................................46 Bảng 2-8 Kết quả khảo sát về thông báo đánh giá đến nhân viên ............................48 Bảng 2-9 Kết quả khảo sát về tiêu chí mới cho nhân viên ........................................49 Bảng 2-10 Kết quả khảo sát đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả công việc ...................................................................................................................................50 Bảng 3-1 Kết quả khảo sát theo nhóm tiêu chí Bảng 3-2 Kết quả khảo sát theo các tiêu chí Bảng 3-3 Bảng mô tả công việc đề xuất Bảng 3-4 Nhật ký hiệu suất công việc theo Đơn vị Bảng 3-5 Tiêu chí đánh giá theo chức danh
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1-1 Quy trình đánh giá theo phương pháp quản trị theo mục tiêu ...................15 Hình 2-1 Mô hình tổ chức của công ty .....................................................................28 Hình 2-2 Cơ cấu lao động theo khối .........................................................................34 Hình 2-3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................35 Hình 2-4 Độ tuổi lao động ở các khối .......................................................................36 Hình 2-5 Quy trình đánh giá công việc hiện nay ......................................................39 Hình 3-1 Tỷ trọng và giá trị trung bình của các tiêu chí…………………………...53 Hình 3-2 Đề xuất quy trình đánh giá; .......................................................................68
TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên Khối Hỗ trợ tại công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt” Tóm tắt: - Lý do chọn đề tài: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công việc vô cùng nhạy cảm, cần sự chi tiết và có ý nghĩa với cả cấp bậc quản trị và nhân viên trong việc đào tạo nguồn nhân lực nòng cốt và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Mặc khác, tác giả nhận thấy đây là vấn đề mà Công ty Rồng Việt đang gặp phải. - Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty Rồng Việt, tìm ra những lỗ hổng và nguyên do từ đó đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự của công ty đến năm 2023. - Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp từ phòng Nhân sự của công ty từ năm 2015-2018. Nghiên cứu định lượng với 106 nhân viên, từ đó tác giả thực hiện phỏng vấn nhóm với chuyên gia và các cấp lãnh đạo của công ty nhằm đánh giá lại sự chính xác của kết quả phỏng vấn định lượng và tìm đề xuất giải pháp cho công ty. Xử lý số liệu bằng SPSS và Excel. - Kết quả nghiên cứu: các chỉ tiêu đánh giá đạt 3.86/5, phương pháp đánh giá đạt 3.46/5, người đánh giá và kỹ năng đánh giá đạt 4.2/5, thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá đạt 3.82/5, Thực hiện đánh giá và xác định tiêu chí mới cho nhân viên đạt 3.67/5, đánh giá chung đạt 3.48/5. - Kết luận và hàm ý: Đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn có một ý nghĩa mang tầm chiến lược để xây dựng và phát triển công ty bền vững. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất xây dựng các bản biểu, đề xuất phần mềm đánh giá kết quả công việc, thay đổi nhận thức của nhân viên…nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự tại công ty. Từ khóa: Kết quả thực hiện công việc, quản trị nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự.
ABSTRACT SOLUTIONS TO COMPLETE EMPLOYEE PERFORMANCE EVALUATION AT RONGVIET SECURITIES CORPORATION - Reason to choose the topic: Employee performance review is a sensitive and detailed job. It has played a meaningful role for both management and staff in training core human resources and can motivate employees to work more efficiently. However, this is a problem that Rong Viet Securities Corporation is facing up with. - Aim of the Study: Therefore, the aim of this study is to analyze the realities of employee performance appraisal at Rong Viet in order to find out gaps and reasons, and then propose solutions to improve the human resource management of the company until the year. 2023. - Methodology: Data taken from Human Resources Department were carried out between 2015 and 2018. Quantitative research with 106 employees was applied, group interviews with experts and leaders of the company were also conducted to reassess the accuracy of the results of quantitative interviews and find solutions for company. Data were processed by SPSS and Excel. - Findings The evaluation criteria reached 3.86 / 5, the evaluation method was 3.46 / 5, the evaluation skills got 4.2 / 5, informing and agreeing with the staff about the content and scope of the evaluation was 3.82 / 5, conducting the appraisal and determining new criteria for employees reached 3.67 / 5, the overall assessment reached 3.48 / 5. - Conclusion and recommendation: Performance Review always has a strategic meaning to build and develop a sustainable company. Based on the study results, building lists of tables, suggested performance review software, changing the perception of the employees may be some possible solutions to improve human resource management at the company. Key words: performance review, human resource management, employeeapprais
1 PHẦN MỞ ĐẦU 0.1. Lý do chọn đề tài Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công việc đòi hỏi tính chi tiết và vô cùng nhạy cảm. Việc đánh giá kết quả đúng sẽ hỗ trợ rất nhiều cho công tác giao việc, phân quyền phân nhiệm cũng như hoạch định nguồn nhân lực phù hợp cho công ty. Nếu một công ty có được một phương pháp đánh giá khoa học, dễ dàng và chính xác sẽ giúp nhà quản trị có cái nhìn đúng và khách quan hơn về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, quản lý hiệu quả mục tiêu của đã đề ra. Đối với người lao động được đánh giá, khi được công nhận, họ sẽ nâng cao nhận thức về ý nghĩa công việc mình đang thực hiện, có động lực thúc đẩy làm việc chuyên cần hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí phát sinh và tích cực nổ lực đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu trong công việc. Theo trang Vietsock (htt://vietstock.vn) đưa tin, quy mô giao dịch của thị trường chứng khoán ngày càng tăng càng khiến mức độ cạnh tranh của các công ty chứng khoán trở nên gay gắt hơn để có thể thu hút các khách hàng sử dụng dịch vụ của mình. Đứng trước bối cảnh cạnh tranh khốc liệt đó các công ty chứng khoán đang cạnh tranh nhau từng loại hình dịch vụ và chất lượng dịch vụ để thu hút và giữ chân khách hàng của mình, và công ty Rồng Việt cũng vậy. Ban quản trị của công ty thấy rằng ngoài các yếu tố về tài chính, quy mô của doanh nghiệp chứng khoán là lợi thế cạnh tranh hàng đầu thì hiệu quả tư vấn đầu tư từ đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp là một mắc xích then chốt. Nó quyết định việc khách hàng có muốn kết nối với doanh nghiệp hay không. Chính vì vậy Hội Đồng Quản Trị công ty Rồng Việt đã đề ra phương án cải tiến mạnh mẽ về việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức, cải cách các thủ tục hành chính nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty và xây dựng nguồn lực vững mạnh để thực hiện các mục tiêu đầy thách thức trong nhiệm kỳ 2018 -2023. Trong đó, mục tiêu “Phát triển nguồn nhân lực, hiện đại hoá công ty và nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc khách hàng” là một trong những hoạt động trọng tâm mà công ty muốn thực hiện. Để phát triển nguồn nhân lực tốt thì công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phải thật
2 sự rõ ràng, minh bạch và hiệu quả để nhân viên thật sự an tâm cống hiến hết mình vì lợi ích cá nhân và lợi ích chung của công ty. Khi đảm nhiệm công việc làm việc tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt, tôi đã tìm hiểu và tham gia trong các hoạt động của bộ phận Nhân sự, nhờ vậy tác giả có một cách nhìn tổng quát về tình hoạt động tại Công ty. Tác giả nhận thấy rằng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty đang gặp một số bất cập như hệ thống đánh giá không thay đổi từ năm 2014 cho đến nay, là sự kiện diễn ra một lần mỗi cuối năm, không có công cụ đánh giá chuẩn, không xây dựng mục tiêu thực hiện công việc đầu năm cho nhân viên và phương pháp không còn phù hợp và chưa có công cụ theo dõi hiệu suất làm việc hỗ trợ cho việc đánh giá, từ đó gây tâm lý không tin tưởng, thiếu động lực thúc đẩy dành cho nhân viên, chi phí doanh nghiệp lạm phát…Cụ thể đối với nhân viên thuộc khối kinh doanh đã có định mức doanh số kèm với chính sách khen thưởng hàng Tháng, Quý và Năm, riêng nhân viên không thuộc khối kinh doanh (khối hỗ trợ) đến cuối năm mới được đánh giá. Ở phòng ban của tác giả cũng như đa số các bộ phận khác các nhân viên không nhớ hết các công việc mình đã làm trong năm vì không có lưu lại công việc đã làm, thời gian đánh giá thì ngắn chỉ có ba ngày đối với một nhân viên và năm ngày đối với một Phòng ban. Ngoài ra chính trong khối của tác giả việc chọn nhân viên suất sắc cũng không rõ ràng vì đã có định mức ngầm từ cấp trên và có sự phân chia kết quả nội bộ năm nay được suất sắc rồi thì năm sau nhường cho người khác. Nội bộ trong phòng đã chưa rõ ràng về kết quả đến khi gửi lên cấp đánh giá cuối cùng là Ban Tổng Giám Đốc đôi khi còn thiên vị thành kiến một vài cá nhân và cũng không có công cụ để đối chiếu lại kết quả gửi lên từ các phòng ban. Cũng chính trong phòng của tác giả có một bạn đi trể nhiều lần trong năm từ kết quả xếp loạ Giỏi của Trưởng Phòng gửi lên Ban Giám Đốc xét xuống loại Khá mặc dù kết quả công việc bạn này đã làm rất tốt trong năm, bạn đó bất ngờ khi kết quả đánh giá được công bố mà không được báo trước…và còn rất nhiều vấn đề khác tác giả nhận thấy chưa thật sự công bằng trong việc đánh giá cuối năm cho khối nhân viên hỗ trợ.
3 Bên cạnh những vấn đề còn chưa có câu trả lời về việc có khách quan trong đánh giá hay không thì theo số liệu từ phòng nhân sự cung cấp cho thấy tỷ lệ xếp loại đánh giá trong 5 năm gần đây không có sự biến động, cụ thể trong tổng sổ CBNV được đánh giá cuối năm có khoản 10%-15% lao động Xuất Sắc, 60%-70% lao động Giỏi, 20%-30% lao động Khá và 10%-15% lao động Trung Bình (Phòng Nhân sự công ty Rồng Việt, 2013-2017). Ngoài ra chỉ có bốn biểu mẫu đánh giá được áp dụng liên tục trong 5 năm liền cũng không thay đổi. Từ tất các dữ liệu và thông tin trên, tác giả đã chọn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên Khối Hỗ trợ tại công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt” làm đề tài nghiên cứu. Thông qua đề tài luận văn này, tác giả sẽ kiến nghị với Ban Quản trị một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng Khoán Rồng Việt góp phần nâng cao sự hài lòng cho nhân viên về kết quả đánh giá và vì sự phát triển xa hơn của Công ty trong tương lai. 0.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 0.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty Chứng khoán Rồng Việt, tìm ra những lỗ hỏng và nguyên do của thực trạng này. Đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt đến năm 2023. 0.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Phương pháp đánh giá công việc cho nhân viên tại công ty Chứng khoán Rồng Việt có phù hợp với nguồn nhân lực công ty không? Nguyên nhân và những lổi hiện tại trong công tác đánh giá nhân viên là gì? Giải pháp nào để hoàn thiện phương pháp sao cho phù hợp với tất cả các đối tượng nhân viên trong công ty?
4 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 0.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khối hỗ trợ của Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt. 0.3.2. Phạm vị nghiên cứu: Không gian: thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại trụ sở Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt. Thời gian: thu thập thông tin sơ cấp từ 01/06/2018 – 30/07/2018 và các thông tin số liệu thống kê của công ty từ 2015 đến nay. 0.4. Phương pháp thực hiện Phân tích dữ liệu thứ cấp: tìm hiểu các quy trình và quy định của nhân sự về công tác đánh giá, các số liệu và báo cáo từ phòng Nhân sự tại công ty kể từ năm 2015 đến năm 2018. Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận nhóm với các cán bộ quản lý, với một số nhân viên trực thuộc phòng ban và với cán bộ Công đoàn của công ty để điều chỉnh thang đo cũng như bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng: khảo sát trực tiếp sử dụng bảng hỏi với các nhân viên Khối hỗ trợ của Công ty tại trụ sở chính để thu thập thông tin phục vụ thống kê mô tả. Thông tin thu thập bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Công ty, Internet, thông tin sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát thực tế nhân viên và được xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS. 0.5. Ý nghĩa đề tài Phân tích thực trạng liên quan đến hoạt động đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty Chứng khoán Rồng Việt. Tìm hiểu các nguyên nhân tồn tại để từ đó tác giả sẽ tư vấn cho ban quản trị xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đánh giá đúng năng lực nhân viên nhằm nâng cao tinh thần làm việc gớp phần thúc đẩy phát triển quản trị nhân sự, phát triển công ty.
5 0.6. Hạn chế đề tài Chưa phản ánh được thực trạng đánh giá ở các Chi nhánh do khảo sát chỉ được thực hiện đa số ở trụ sở chính của công ty. Chưa tìm ra các nhược điểm trong quy trình đánh giá nhân viên khối kinh doanh vì quy trình này đã khá rõ ràng và nhân viên cũng ít tranh cải. 0.7. Kết cấu của đề tài PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH THI ĐUA CỦA CÔNG TY CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT KẾT LUẬN PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
6 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực tạo ra mọi nguồn sáng tạo cho tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù không ai phủ nhận rằng trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần tuy nhiên nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đặc biệt quan trọng. - Nguồn lực con người là vô tận nếu doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người. 1.1.2. Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực: Có rất nhiều khái niệm quản trị nhân lực trình bày với nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Ở góc độ về các chức năng cơ bản thì quản trị nhân lực bao gồm các
7 công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Mở rộng hơn nếu phân tích quản trị ở góc độ chuyên sâu thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (Hà Văn Hội, 2006). Nhìn tổng thể, quản trị nhân lực được bàn trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp là cơ quan quản lý làm những việc như: tuyển dụng, theo dõi, giao việc, thanh toán tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng ở đây là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, theo tiến sĩ Hà Văn Hội (2006): “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Đây là chức năng tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vận hành, tuyển dụng đúng người đúng việc và có chất lượng. Công tác này thường dựa vào các tiêu chí như: chiến lược nguồn nhân sự, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh, thực trạng lao động, điều kiện nguồn cung lao động trên thị trường lao động, dự báo phát triển cho năm tiếp theo. 1.1.3.2 Đào tạo và phát triển Đây là chức năng liên quan đến công tác huấn luyện, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng, lành nghề, chuyên môn cao. Ngoài ra, công tác này còn đồng thời định hướng phát triển cho các cá nhân xuất sắc, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực nòng cốt sau này.