Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xây dựng và phát triển văn hoá công ty của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao kết quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế. Có thể nói thành công hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ---------------------------- NGUYỄN ĐẠI PHƯỚC TIÊN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HCM, Tháng 2 năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ------------------ NGUYỄN ĐẠI PHƯỚC TIÊN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HDKH: PGS, TS. NGUYỄN QUANG THU TP HCM, Tháng 2 năm 2010
LỜI CẢM ƠN ------------ Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của cô Nguyễn Quang Thu trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và động viên tôi hoàn thành luận văn. Cuối cùng, xin gửi lời tri ân đến tất cả thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như các kinh nghiệm thực tế cho tôi, nhờ đó tôi có được nền tảng kiến thức để thực hiện tốt luận văn của mình. Tôi tin rằng đây là kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành công việc và các nghiên cứu trong tương lai. Tác giả: Nguyễn Đại Phước Tiên
LỜI CAM ĐOAN ------------ Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “ Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp tại TP HCM” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tác giả: Nguyễn Đại Phước Tiên
i Mục lục LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài.......................................................................................... 1 2. Mục tiêu của đề tài ............................................................................................... 2 3. Qui trình và phương pháp thực hiện.................................................................. 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................... 3 5. Nội dung của đề tài............................................................................................... 3 CHƯƠNG 1 ................................................................................................................... 4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................. 4 1.1 GIỚI THIỆU ........................................................................................................ 4 1.2 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA CÔNG TY ............................................ 4 1.2.1 Khái niệm về văn hóa.................................................................................. 4 1.2.2 Khái niệm về văn hóa công ty .................................................................... 5 1.2.3 Văn hóa công ty thể hiện tính cách của doanh nghiệp ............................ 7 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRÊN THẾ GIỚI VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ......................... 9 1.3.1 Văn hóa hòa nhập (Involvement) ............................................................ 11 1.3.2 Văn hóa nhất quán (Consistency)............................................................ 11 1.3.3 Văn hóa thích ứng (Adaptability)............................................................ 11 1.3.4 Văn hóa sứ mệnh (Mission)...................................................................... 12 1.4 THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................... 12 1.5 THIẾT LẬP GIẢ THUYẾT .............................................................................. 15 1.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1..................................................................................... 16 CHƯƠNG 2 ................................................................................................................. 17 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................. 17 2.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 17 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................................ 17 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 17 2.2.2 Quy trình nghiên cứu................................................................................ 18 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO................................................................................. 18 2.3.1 Các thang đo văn hóa và kết quả hoạt động kinh doanh của Denison 18 2.3.2 Các thang đo văn hóa và kết quả hoạt động kinh doanh đã điều chỉnh .................................................................................................................... 21 2.4 MẪU NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 32 2.4.1 Thiết kế và chọn mẫu................................................................................ 32 2.4.2 Kích thước mẫu ......................................................................................... 32 2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 2..................................................................................... 33 CHƯƠNG 3 ................................................................................................................. 34 XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 34 3.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 34 3.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU ........................................................................ 34 3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO...................................................................... 35
ii 3.3.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..................... 37 3.3.1.1 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo các yếu tố văn hóa công ty ................................................................................................ 37 3.3.1.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ....................................................................................... 39 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 40 3.3.2.1 Thang đo các yếu tố văn hóa công ty................................................... 40 3.3.2.2 Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp................ 44 3.3.2 Phân tích tương quan và hồi qui.............................................................. 45 3.3.2.1 Phân tích tương quan............................................................................ 45 3.3.2.2 Phân tích hồi qui tuyến tính ................................................................. 47 3.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 3..................................................................................... 50 CHƯƠNG 4: ................................................................................................................ 51 THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ..................................................... 51 4.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 51 4.2 VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG VÀ KHEN THƯỞNG......................................... 51 4.2.1 Chính sách phân phối tiền lương hợp lý ................................................. 51 4.2.2 Chính sách khen thưởng và động viên nhân viên kịp thời.................... 52 4.3 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ........................................... 54 4.4 VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ....................................................................... 55 4.5 SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC............................................................ 55 4.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 4..................................................................................... 57 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
iii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Hệ số Alpha của các thang đo yếu tố văn hóa công ty (lần 1) Bảng 3.2: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo về yếu tố Kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 3.3: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo các yếu tố văn hóa công ty Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn hóa công ty (lần 1) Bảng 3.5: Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Phong cách lãnh đạo (lần 2) Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn hóa công ty (lần 2) Bảng 3.7: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo các yếu tố Kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 3.8: Kết quả EFA của thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp Bảng 3.9: Hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu Bảng 3.10: Hệ số của phương trình hồi qui Bảng 3.11: Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình DANH MỤC CÁC HÌNH HÌNH 1.1: Mô hình nghiên cứu về yếu tố văn hóa của Denison (1990). HÌNH 1.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố văn hóa đã điều chỉnh. HÌNH 2.1: Quy trình nghiên cứu. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nhóm PHỤ LỤC 2: Bảng câu hỏi khảo sát PHỤ LỤC 3: Mô tả thống kê PHỤ LỤC 4: Kết quả phân tích nhân tố
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế đầy cạnh tranh đầy sôi động hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam phải luôn tự hoàn thiện và nắm bắt thời cơ một cách kịp thời theo xu hướng hội nhập nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình. Mục tiêu của các doanh nghiệp khi đứng trước những cơ hội và thách thức là đạt được lợi thế cạnh tranh trên cơ sở đổi mới và thích ứng nhanh chóng với môi trường kinh doanh. Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ khi xuất hiện hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội, văn hóa công ty được hình thành và nó phát triển rõ nét hơn khi được du nhập từ Mỹ và Nhật. Ngày nay văn hóa công ty tự nó là một nhu cầu văn minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển. Sức mạnh của văn hóa công ty là đầu mối quan trọng làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh. Chính vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì văn hóa công ty luôn được chú trọng xây dựng và phát triển, nó nhanh chóng trở thành một loại tài sản vô hình khi đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường đồng thời doanh nghiệp có thể tăng uy tín trên thị trường thông qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hóa cho riêng mình. Để phát huy hơn ưu thế của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu khi đối mặt với các công ty nước ngoài, các doanh nghiệp cần nỗ lực phát triển và xây dựng nền văn hóa công ty cho riêng mình nhằm đạt được kết quả hoạt động cao nhất. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng ý thức được sự cạnh tranh trên thị trường lúc này thực chất là sự cạnh tranh về văn hóa, mỗi doanh
2 nghiệp phải biết tự lựa chọn cho mình một mô hình quản lý trên cơ sở làm cho bản sắc văn hóa dân tộc hòa quyện với văn hóa công ty. Với mong muốn ứng dụng nghiên cứu vào tình hình thực tế tại Việt Nam, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp”. 2. Mục tiêu của đề tài Xây dựng và phát triển văn hoá công ty của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao kết quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế. Có thể nói thành công hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá công ty. Vì vậy, thông qua việc khảo sát các nhân viên tại các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh, đề tài tập trung nghiên cứu để giải quyết các vấn đề sau: • Xác định các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty • Xây dựng và đánh giá thang đo của các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh • Đề xuất giải pháp và kiến nghị 3. Qui trình và phương pháp thực hiện
3 Trên cơ sở mục tiêu của đề tài, các mô hình lý thuyết văn hóa trên thế giới được lựa chọn và điều chỉnh sao cho phù hợp với mô hình tại thị trường Việt Nam. Thông qua việc sử dụng các dữ liệu trên internet, điều tra nhằm xây dựng và kiểm định thang đo, các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện. Cuối cùng đưa ra các giải pháp và kiến nghị cho thị trường nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm tập hợp, gạn lọc các tiêu chí, điều chỉnh thang đo tiến đến xây dựng bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho nghiên cứu định lượng. Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, các biến đo lường từ giai đoạn 1, sau khi hiệu chỉnh thang đo, thu thập thông tin cuối cùng được đưa vào cho phỏng vấn chính thức. Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích như: độ tin cậy Cronbach Alfa, phân tích nhân tố EFA và hồi qui tuyến tính. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn các doanh nghiệp trên địa bàng TP Hồ Chí Minh. 5. Nội dung của đề tài Lời mở đầu Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 3: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4: THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 GIỚI THIỆU Sau khi giới thiệu sơ lược về mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu. Chương 1 sẽ tiếp tục trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thiết nghiên cứu. Do đó, chương này gồm ba phần chính: (1) Các khái niệm về văn hóa công ty; (2) Mô hình lý thuyết và các giả thuyết; (3) Thiết lập mô hình nghiên cứu. 1.2 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA CÔNG TY 1.2.1 Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một khái niệm rất rộng, năm 1952 Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa, đến nay con số định nghĩa vẫn đang tiếp tục tăng lên. Theo Drennan (1992), văn hóa là “cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó”. Đó là nét đặc trưng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan điểm phổ biến. Hay văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức (Wiuiams, 1993). Còn Kotter & Heskett (1992) lại cho rằng văn hóa tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng, có khuynh hướng duy trì trong một thời gian dài hay văn hóa là cách thực hiện hành vi trong một tổ chức (Deal & Kennedy, 1982, 2000). Theo nghiên cứu của Schein (1992) thì văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó được hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề. Nói chung, văn hóa là biểu hiện hành vi, tư duy và tình cảm đã ăn sâu hay bị ảnh hưởng qua học hỏi và là điểm đặc thù của một nhóm người chứ không phải của
5 cá nhân. Ở một mức độ nhất định, văn hóa có liên quan đến các quy chuẩn hay phong cách sử xự truyền thống của một nhóm người hình thành qua thời gian. 1.2.2 Khái niệm về văn hóa công ty Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa công ty có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá công ty là sản phẩm của những người cùng làm trong một công ty và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong công ty chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá công ty còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Trong mỗi tổ chức đều tồn tại những hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ chức. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp (corporate culture), văn hóa tổ chức (organizational culture), văn hóa kinh doanh (business culture). Cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu nước ngoài đưa ra những khái niệm khác nhau về văn hóa công ty: Theo Jaques (1952), văn hóa công ty là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên, đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào công ty đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm hàng loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách kinh doanh, cách trả lương, quan điểm về công việc khác nhau, các qui ước và điều cấm kỵ.
6 Nói đến văn hóa công ty là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách cư xử được thể hiện qua các thành viên liên kết với nhau để làm việc. (Eldrige & Crombie, 1974.) Còn theo Schwatz and Davis (1981) thì văn hóa công ty là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành viên trong tổ chức, những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong công ty. Có thể hiểu văn hóa công ty không chỉ là một mắt xích của chuỗi phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó (Pacanowsky & O’donnell Trujiuo, 1982). Văn hóa công ty còn là một hình thức của các giả thiết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (Schein, 1985). Trong khi đó với kinh nghiệm và thực tiễn quản lý của mình, ông Herb Kelleher – Cựu chủ tịch tập đoàn Southwest Airlines đã khái quát một hệ thống tri thức khá hoàn chỉnh về văn hóa công ty góp phần làm phong phú thêm tri thức về quản trị của nhân loại đó là: “Văn hóa là tài sản không thể thay thế và là tài sản vô hình, nó biểu hiện qua sự trung thành của các nhân viên, bầu không khí làm việc như gia đình, tinh thần đồng đội trong công việc và sự tin tưởng của các nhân viên vào các quyết định và chính sách của công ty. Nền văn hóa đó tạo nên sự khác biệt đem lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng cho công ty vì thiếu vốn công ty có thể đi vay, thiếu nhân lực công ty có thể tuyển dụng nên các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua nhưng lại không thể đi mua hay bắt chước sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên. Thành công của công ty có được là nhờ vào sự đặc trưng của văn hóa công ty cho nên chúng ta phải luôn xây dựng nền văn hóa này”. Herb Kelleher cũng nhấn mạnh rằng, chúng ta không chỉ xây dựng nền văn hóa công ty thuần túy mà điều quan trọng là phải biến những giá trị văn hóa
7 đó thành lợi nhuận, đưa vào trong nhận thức như một phần giá trị của mỗi nhân viên và đội ngũ lãnh đạo. Các khái niệm trên phản ánh những quan niệm khác nhau về văn hóa, phần lớn các nhà nghiên cứu cho rằng văn hóa là một thực thể khách quan, song khi đề cập chi tiết họ lại có một loạt quan điểm riêng. Tóm lại, văn hóa công ty là tập hợp các giá trị, niềm tin, hình thức tín ngưỡng và thói quen trong suốt quá trình lịch sử của công ty, những điều này được thể hiện trong cách điều hành và ứng xử của các thành viên. Với cách tiếp cận trên có thể hiểu văn hóa công ty là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một công ty, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của công ty ấy đồng thời chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. 1.2.3 Văn hóa công ty thể hiện tính cách của doanh nghiệp Văn hóa công ty được coi là tính cách của một tổ chức do chúng được hình thành bởi những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc trưng riêng. Những khía cạnh về phong cách của một tổ chức gồm: Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm: thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm. Những tổ chức có văn hóa thuộc nhóm này thường khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro. Họ luôn nhận được sự hậu thuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử nghiệm những cách làm mới. Ở những tổ chức này, sáng tạo và đổi mới là không ngừng; họ rất linh hoạt khi đương đầu với những biến động với những môi trường kinh doanh. Tính chú trọng chi tiết: thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích trình bày cụ thể chính xác, có phân tích và chú ý đến các chi tiết. Đối với những tổ chức thuộc tính cách này, chi tiết cụ thể thường được quan tâm đáng kể trong từng hoạt động. Các quy trình, thủ tục được biên soạn đầy đủ, kỹ lưỡng để hỗ
8 trợ các thành viên trong quá trình thực hiện và phối hợp. Những tổ chức định hướng chất lượng thường có dạng tính cách này. Tính định hướng kết quả: thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng đến kết quả thay vì chú trọng đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả đó. Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả, luôn hướng mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đã định, điều đó có ảnh hưởng và dần định hình trong cách thức hành động của nhân viên. Tính định hướng vào con người: thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý dành sự quan tâm đến con người trong tổ chức. Tổ chức này coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viên chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công. Ở tổ chức này đoàn thể của người lao động thường có vai trò và ảnh hưởng rất đáng kể. Tính định hướng tập thể: thể hiện bằng mức độ các hoạt động được thiết kế và tổ chức trên cơ sở nhóm thay vì cho từng cá nhân. Những tổ chức này thường tập trung xây dựng văn hóa xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thành viên giúp họ dễ gần nhau hơn. Các thành viên luôn cố gắng duy trì tinh thần đồng đội và xây dựng bản sắc riêng của nhóm nên tinh thần đồng đội luôn được đề cao ở tổ chức này. Sự nhiệt tình: thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua với nhau thay vì thỏa hiệp và hợp tác. Nhiều tổ chức coi trọng sự nhiệt tình hơn bất cứ yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo và năng suất đồng thời tổ chức này có tinh thần tự lực tự cường cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương hiệu của mình. Tính ổn định: thể hiện bằng mức độ các hoạt động tổ chức hướng vào việc duy trì hiện trạng thay vì làm thay đổi nó. Một trong những mục đích mà nhiều tổ chức luôn hướng tới là ổn định và phát triển. Trong đó một số tổ chức hướng mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng, họ coi việc liên tục tăng trưởng là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Ở tổ chức này thay đổi được cân nhắc rất kỹ lưỡng và được tiến hành rất thận trọng.
9 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRÊN THẾ GIỚI VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Môi trường kinh doanh có thể đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi nhưng cũng có thể cần sự ổn định để đạt hiệu quả; định hướng chiến lược của doanh nghiệp có thể là phải linh hoạt để thích ứng với những biến động của ngoại cảnh hoặc đòi hỏi tập trung kiểm soát có kết quả hoạt động và hệ thống nội bộ để đạt kết quả cao trong các hoạt động. Với nghiên cứu của mình, Silverzweig & Allan (1976), là những người đầu tiên khám phá ra sự ảnh hưởng của văn hóa đến kết quả hoạt động kinh doanh. Họ nhận thấy rằng kết quả hoạt động của 8 công ty mà họ nghiên cứu luôn có sự thay đổi mỗi khi có sự thay đổi về văn hóa. Từ đó các nghiên cứu về sự liên kết giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động ngày càng tăng lên trong các thập kỷ qua. Điển hình các nghiên cứu về sự tương quan giữa yếu tố văn hóa công ty và kết quả hoạt động kinh doanh mà đa số được thực hiện tại Mỹ như: Daniel Denison (1990); Denison & Mishra (1995); Gordon & Ditomaso (1992); Kotter & Heskett (1992); Marcoulides & Heck (1993) và các nghiên cứu thực hiện ở Châu Âu như: Calori & Sarnin (1991); Wilderom & Van den Burg (1998).
10 TÁC GIẢ YẾU TỐ VĂN HÓA THÀNH PHẦN ĐO QUI MÔ NGHIÊN LƯỜNG CỨU Denison 1. Văn hóa hòa nhập 1.Doanh thu 6 năm trên 34 (1990) 2. Văn hóa nhất quán 2. Thu nhập/Doanh thu công ty của Mỹ ở 3. Văn hóa thích ứng 3.Thu nhập/Vốn đầu tư 24 ngành công 4. Văn hóa sứ mệnh nghiệp Gordon & 1. Sức mạnh văn hóa 1.Sự tăng trưởng tài sản 6 năm, 11 công ty Ditomaso 2. Sự thích ứng 2. Sự tăng trưởng lợi bảo hiểm ở Mỹ (1992) 3. Sự ổn định nhuận Kotter & 1. Thế mạnh văn hóa 1. Thu nhập ròng hằng Khoảng 11 năm, Heskett (1992) 2. Sự tương thích năm 207 công ty của Mỹ chiến lược – văn hóa 2. Lợi nhuận từ đầu tư với 22 ngành công 3. Sự thích ứng 3. Giá cổ phiếu hàng nghiệp năm Nguồn: Empirical Studies on the Organizational Culture Performance Link Neal M. Ashkanasy, Celeste Wilderom, Mark F. Peterson, Handbook of Organizational Culture & Climate Một nghiên cứu điển hình tại Mỹ là nghiên cứu của Denison (1990) nhằm khảo sát các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu này được thực hiện trong khoảng 6 năm trên 34 công ty của Mỹ ở 24 nước công nghiệp khác nhau với 43.747 ý kiến của nhân viên; từ đây hình thành nên lý thuyết hành vi trong tổ chức có sự liên kết giữa thế mạnh văn hóa và kết quảhoạt động của công ty. Denison đã chia văn hóa thành bốn yếu tố: Văn hóa thích ứng (adaptability), Văn hóa sứ mệnh (mission), Văn hóa hòa nhập (involvement) và Văn hóa nhất quán (consistency).
11 1.3.1 Văn hóa hòa nhập (Involvement) Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài. Văn hóa hòa nhập thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức để đạt kết quả lao động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự giác hơn trong các công việc của tổ chức. Văn hóa hòa nhập bao gồm các yếu tố: phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm, năng lực phát triển. 1.3.2 Văn hóa nhất quán (Consistency) Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc kiên trì xây dựng, gìn giữ một môi trường ổn định. Những tổ chức áp dụng triết lý này thường cổ vũ cho việc vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động. Hình tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và củng cố truyền thống. Các chính sách và biện pháp được soạn thảo nhằm củng cố thêm triết lý “truyền thống”. Sự nhiệt tình của mỗi thành viên chỉ được xếp ở vị trí thứ yếu, tuy nhiên điểm yếu này của tổ chức được cân bằng bởi mức độ nhất quán, đồng thuận và hợp tác giữa các thành viên. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả. Văn hóa nhất quán bao gồm các yếu tố: Giá trị công ty, trao đổi hợp tác, chính sách khen thưởng. 1.3.3 Văn hóa thích ứng (Adaptability) Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên ngoài để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường. Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi
12 trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức. Loại hình doanh nghiệp này có thể cần có khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu về hoàn cảnh và cách thức hành động của các công việc mới. Văn hóa thích ứng bao gồm các yếu tố: Sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng, đào tạo và phát triển. 1.3.4 Văn hóa sứ mệnh (Mission) Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh. Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức. Sứ mệnh chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức có ý nghĩa hơn so với những gì thể hiện trong các bản mô tả công việc và trách nhiệm của họ. Người lao động hiểu kĩ hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ trong tổ chức. Những người lãnh đạo tổ chức định hướng hành vi của họ bằng cách chỉ rõ mục tiêu tương lai mong muốn và làm cho nó có ý nghĩa đối với tất cả mọi người. Văn hóa sứ mệnh bao gồm các yếu tố: chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu. 1.4 THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa công ty tuy nhiên tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Denison (1990) vì đây là một nghiên cứu được tiến hành rất qui mô và là nền tảng cho nhiều nghiên cứu ở nhiều quốc gia khác nhau. Nghiên cứu của Denison được thực hiện trong khoảng 6 năm trên 34 công ty của Mỹ, một nơi có nền kinh tế phát triển mạnh mẽ nhất thế giới vì thế tác giả thực hiện nghiên cứu lặp lại có sử dụng thang đo các yếu tố văn hóa công ty để kiểm định tại Việt Nam cho khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh. Trên nền tảng văn hóa của hai nước có sự khác biệt do đó cần có sự điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa Việt Nam. Nhóm nghiên cứu đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh và bổ sung
13 thang đo các yếu tố văn hóa công ty thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. (Xem phụ lục 1). Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố văn hóa công ty bao gồm: (1) Phong cách lãnh đạo, (2) Làm việc nhóm, (3) Trao đổi hợp tác, (4) Chính sách lương và khen thưởng, (5) Sáng tạo trong công việc, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Môi trường làm việc. Các yếu tố còn lại không được quan tâm hay không được đề cập đến, điều này hoàn toàn phù hợp với tính cách văn hóa của Việt Nam. Ngoài những tính cách giống người Á Đông là thẳng thắn, trung thực, người Mỹ còn có tính chủ nghĩa cá nhân, tự do bình đẳng, tinh thần mạo hiểm, cầu tiến thực dụng đã làm cho họ chỉ biết quan tâm đến thành công, chiến lược, thành tích và đạt được mục tiêu. Qua đó nhận thấy rõ có sự khác biệt về văn hóa và tư tưởng giữa Phương Đông và Phương Tây.