Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- TRẦN THỊ THU NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101 Cán bộ hướng dẫn khoa học TS. VÕ THỊ THU HỒNG Vũng tàu, tháng 11 năm 2018
2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự phân tích, tổng hợp một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật của Việt Nam. Các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn được chú thích minh bạch theo quy định. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS.Võ Thị Thu Hồng đồng thời xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy, cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Phòng Đào tạo sau đại học Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi thực hiện luận văn này. Người thực hiện luận văn Trần Thị Thu
3 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn .............................................................................................. 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................................. 2 5. Cấu trúc của luận văn ................................................................................................................... 2 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........... 3 1.1. Khái niệm và vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực: .............................................................. 3 1.1.1. Khái niệm: ..................................................................................................................... 3 1.1.2. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực: ........................................................................... 4 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 5 1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................................... 5 1.2.2. Mục đích của đào tạo và phát triển .............................................................................. 6 1.2.3. Vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 6 1.2.4. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển ...................................................................... 8 1.2.5. Phân loại đào tạo .......................................................................................................... 9 1.2.6. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 13 1.2.7. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................... 13 1.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................................ 20 1.2.9. Một số mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp nước ngoài 23 1.3. Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực ............................ 28 1.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý ........................................ 30 1.3.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy và công tác quản lý phát triển NNL: ............................. 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA-VŨNG TÀU .............................................................. 38 2.1. Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển của Điện Lực Bà Rịa-Vũng Tàu .................. 38 2.1.1. Khái quát về Điện Lực Bà Rịa-Vũng Tàu ................................................................... 38 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................. 38 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Điện Lực Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu....................................... 39
4 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Điện Lực Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu .................. 41 2.1.5. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm qua: ...................................................................................................................................... 44 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực BR-VT .... 49 2.2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính............................................................... 49 2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................................... 50 2.2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc ........................................................... 52 2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu ............................................................................................................................... 53 2.2.5. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ...................... 67 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty................. 69 2.3.1. Ưu điểm: ................................................................................................................ 70 2.3.2. Hạn chế: ................................................................................................................. 71 CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BR-VT ............................................ 73 3.1. Định hướng phát triển của công ty Điện lực BR-VT đến năm 2020...................................... 73 3.1.1 Mục tiêu: ...................................................................................................................... 73 3.1.2. Nội dung chính ............................................................................................................ 73 3.1.3. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020................ 74 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực BR-VT .......................................................................................................................................... 75 3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 75 3.2.2. Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................................................... 77 3.2.3. Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý .......................... 79 3.2.4. Xây dựng qui trình quản lý, tổ chức, kiểm soát. .................................................... 80 3.2.5. Đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực ..................... 81 KẾT LUẬN ........................................................................................................................................ 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................ 86 PHỤ LỤC ........................................................................................................................................... 87
5 DANH MỤC BẢNG STT BẢNG NỘI DUNG TRANG 1 Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 8 2 Bảng 1.2 Mối quan hệ đào tạo và phát triển 8 3 Bảng 1.3 Mô hình Kirtpatrick đánh giá qua 4 giác độ 20 4 Bảng 2.1 Cơ cấu thành phần điện thương phẩm các năm 2016, 45 2017 5 Bảng 2.2 Kết quả công tác sản xuất – Kinh doanh 2009 - 2017 47 6 Bảng 2.3 Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới 49 tính năm 2017 7 Bảng 2.4 Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn theo 50 độ tuổi 2017 8 Bảng 2.5 Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo 52 độ tuổi năm 2017 9 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo dài hạn năm 2017 55 10 Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo ngắn hạn năm 2017 56 11 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo của Công Ty Điện Lực BRVT 2017 69
6 DANH MỤC HÌNH STT HÌNH NỘI DUNG TRANG 1 Hình 1.1 Mô hình đào tạo nhân lực quản lý tại tập đoàn Samsung 24 2 Hình 1.2 Mô hình đào tạo cấp Công Ty – Cty Điện tử Samsung 26 3 Hình 1.3 Mô hình đào tạo nguồn nhân lực của Toyota 28 4 Hình 1.4 Tỷ trọng điện năng sản xuất theo dạng phát điện của các 31 nước OECD năm 2016 5 Hình 1.5 Sơ đồ phân loại nguồn nhân lực 34 6 Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công Ty Điện Lực BRVT 42 7 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu thành phần thương phẩm 2017 46 8 Hình 2.3 Biểu đồ kết quả công tác sản xuất kinh doanh 2009 - 2017 48 9 Hình 2.4 Biểu đồ nộp ngân sách từ 2009 đến 2017 48 10 Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 49 2017 11 Hình 2.6 Biểu đồ cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn 51 12 Hình 2.7 Biểu đồ cơ cấu lao động về chức năng công việc theo độ 52 tuổi năm 2017 13 Hình 3.1 Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo theo năng lực 75 14 Hình 3.2 Qui trình Quản trị PDCA 80
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế hiện nay, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là nguồn lực quan trọng nhất giúp doanh nghiệp đưa ra những chủ trương, chính sách phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công Ty Điện Lực Miền Nam – Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Từ khi thành lập đến nay, Công ty luôn chú trọng xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là chủ chốt. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như xuất phát từ nhu cầu thực tế, tôi xin chọn đề tài “ Nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu” để thực hiện luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt trong Doanh nghiệp điện. - Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu trong thời gian tới.
2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ➢ Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu ➢ Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2018 – 2022 Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu. 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp thu thập tài liệu, xử lý thông tin, phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt động của công ty Điện lực BR-VT. Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của bài luận văn bao gồm 3 phần nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty điện lực Bà Rịa -Vũng Tàu. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty điện lực Bà Rịa -Vũng Tàu.
3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, là tài sản lớn nhất của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Làm thế nào để Quản trị Nguồn nhân lực một cách có hiệu quả là vấn đề khó khăn và đầy thử thách đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế hiện nay. 1.1. Khái niệm và vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực: 1.1.1. Khái niệm:  Nguồn nhân lực: Là tất cả cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực là một bộ phận trong nguồn lực của doanh nghiệp, nhưng đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.  Quản trị Nguồn nhân lực: Là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. (Theo James H. Donnelly, Jr. James L. Gibson và John M. Ivancevich). Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b. Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân, kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sáng tạo, ý chí tiến thủ của tập thể người lao động trong tổ chức để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp.
4 Nói khác, Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Quản trị nguổn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật quản lý. Do đó, đây là một công việc vô cùng phức tạp, đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lãnh vực. 1.1.2. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng bởi vì đây là việc quản lý một tài sản lớn nhất, là CON NGƯỜI, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng; khi sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng gay gắt. Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp khai thác các kỹ năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp và tâm lý nhân viên.
5 Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Do vậy, đây không những là nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội. 1.2.1. Khái niệm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động. Đào tạo là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành giúp người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại. Phát triển là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng mới, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Theo Cherrington o Đào tạo nhằm tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, để thực hiện những công việc cụ thể. o Phát triển nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc để thực hiện các công việc tốt hơn. Theo Carrel et Al o Đào tạo trang bị cho các nhân viên các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. o Phát triển nhằm nâng cao khả năng quản trị, quan điểm, các kỹ năng thực hành cho các quản trị gia. Theo Cenzo và Robbins o Đào tạo và phát triển có cùng phương pháp nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành.
6 o Đào tạo giúp phát triển các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. o Phát triển nhằm chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho tương lai. 1.2.2. Mục đích của đào tạo và phát triển Về tổng thể, chất lượng người lao động sẽ là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của một đất nước nói chung và một doanh nghiệp nói riêng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư máy móc thiết bị. Theo quy luật Pareto, đầu tư cho con người 20% sẽ đem lại hiệu quả 80%. Trong các tổ chức, doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, có bài bản hơn theo các tiêu chuẩn mẫu, các nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào công việc chung. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ theo kịp những đổi mới công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Cập nhật kiến thức và trình độ quản lý phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật, môi trường kinh doanh. - Giúp các nhà quản lý cải tiến công tác tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý chí trong tập thể người lao động, công đoàn và các nhà quản lý; đề ra chính sách về quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đảm bảo tính kế thừa và tính phát triển cho doanh nghiệp, vừa thỏa mãn nhu cầu phát triển, thăng tiến cho nhân viên. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực vì: Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
7 chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Thực tế cho thấy Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức: - Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm rủi ro, tai nạn lao động, do người lao động nắm vững nghề nghiệp và có thái độ tích cực hơn trong thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là những người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn, họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
8 1.2.4. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển được thể hiện qua bảng sau: Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện Chuẩn bị cho sự thay đổi tại Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho người lao học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức, kỹ năng cần thiết độ và hành vi liên quan đến công việc. cho công việc hiện tại và tương lai - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, hơn. giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được - Nhằm nâng cao năng suất của người lao những lợi ích từ các cơ hội. động - Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. Bảng 1.2. Mối quan hệ đào tạo và phát triển
9 1.2.5. Phân loại đào tạo 1.2.5.1. Theo định hướng nội dung đào tạo Có hai hình thức đào tạo: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. − Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, người lao động có thể sử dụng kỹ năng sau khi được đào tạo để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau. − Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo thường không áp dụng được nữa. 1.2.5.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo như đào tạo hướng dẫn công việc; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị. - Đào tạo, hướng dẫn công việc: Nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho người lao động mới tuyển dụng về công việc và doanh nghiệp, giúp người lao động nhanh chóng thích ứng với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp. - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp người lao động có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, nhiệm vụ theo yêu cầu. - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn người lao động các nguyên tắc và cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động (đặc biệt đối với một số công việc thuộc lĩnh vực kỹ thuật có tính chất nguy hiểm, có nhiều rủi ro). - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ lao động kỹ thuật được củng cố, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới.
10 - Đào tạo phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp các nhà quản trị được tiếp cận, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản trị và động viên thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp (tập trung vào kỹ năng điều hành lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, ra quyết định). 1.2.5.3. Theo cách thức tổ chức Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn và kèm cặp tại chỗ. Đào tạo chính quy: Người lao động được cử đi đào tạo và thời gian tập trung. Chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Hình thức này, người lao động được thoát ly khỏi công việc hàng ngày của doanh nghiệp, do vậy, thực tế số lượng người được cử đi đào tạo thường hạn chế. Đào tạo tại chức: Áp dụng đối với người lao động vừa học vừa làm khi tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ hành chính nên có thể có số lượng lao động nhiều hơn hình thức đào tạo chính quy. Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn: Được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn các công tác khác. Doanh nghiệp có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở, chuyên gia đào tạo tiến hành gần doanh nghiệp. Các khóa đào tạo này thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp có qui mô lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này. Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp. Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm hơn hướng dẫn. Quá trình đào tạo tiến hành ngay tại
11 nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc. 1.2.5.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. a. Đào tạo tại doanh nghiệp (on the Job training) Là hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Hai cách đào tạo tại nơi làm việc phổ biến là: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ là huấn luyện thông qua công việc tại chỗ. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện. Phương pháp này áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật và các quản trị gia theo sự chỉ dẫn của người hướng dẫn. Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác để có thể học hỏi được nhiều kỹ năng nghề nghiệp khác nhau và cách thức phối hợp đồng bộ các công việc trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể được áp dụng để đào tạo các quản trị gia, các cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật. b. Đào tạo ngoài doanh nghiệp (off the Job training) Là gửi người cần được đào tạo đến các cơ sở đào tạo để tham gia các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn, hoặc cho đi tham quan các đơn vị khác trong hoặc ngoài nước. Các phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Tùy theo yêu cầu và đối tượng đào tạo, có thể áp dụng các phương pháp sau:
12  Phương pháp nghiên cứu tình huống: thường được sử dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản trị cho các quản trị viên hoặc những người có triển vọng được đề bạt làm quản lý. Học viên được trao bản mô tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý để đưa ra phương pháp giải quyết vấn đề đó.  Trò chơi quản trị: là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh, quản trị hiện hành. Trò chơi thường gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Người tham dự với vai trò là giám đốc, trưởng phòng… sẽ đưa ra các quyết định về giá cả, sản lượng, mức độ, tồn kho, phương cách quản lý… nhằm cạnh tranh với đối thủ. Chương trình này sẽ được máy vi tính xử lý cho thấy quyết định của họ là đúng, sai, thắng, thua.  Phương pháp hội thảo: thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng quản trị, điều hành, giao tiếp, khả năng xác định mục tiêu, khả năng kích thích, động viên và ra quyết định. Đây là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề đặt ra.  Phương pháp đào tạo kết hợp với trường Đại học theo dạng gửi học viên tham gia các khóa học ngắn hạn, các chuyên đề về quản trị, điều hành doanh nghiệp… do trường Đại học tổ chức.  Phương pháp nhập vai (đóng kịch) đưa ra các tình huống giống như thật, học viên đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống và đưa ra cách thức giải quyết tình huống.  Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu được sử dụng để huấn luyện quản trị gia các cấp và các nhân viên. Theo phương pháp này, học viên được xem mô hình mẫu rồi thực hiện theo dưới sự chỉ dẫn, kiểm tra, nhận xét của hướng dẫn viên. 1.2.5.5. Theo đối tượng học viên Có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại.
13 - Đào tạo mới: Áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. - Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp 1.2.6. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: ❖ Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. ❖ Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. ❖ Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. ❖ Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.7. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường có bốn bước chính như sau:
14 1.2.7.1. Bước 1: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo nhằm xác định đối tượng cần được đào tạo, mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo thích hợp. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào, số lượng lao động được đào tạo bao nhiêu. Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau: Dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, nhà quản trị tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động, từ đó phát hiện ra những vấn đề bất cập, những thiếu sót, hạn chế của người lao động khi thực hiện công việc. Qua đó nhà quản trị biết được những cá nhân nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những cá nhân nào chưa đáp ứng, cần được đào tạo. Khi xác định đối tượng cần được đào tạo, nhà quản trị nên chú ý các vấn đề như Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của cá nhân, khắc phục các thiếu sót do yếu tố chủ quan.