Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp và kiến nghị pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý ngành của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOMMIXAY PHONGVILAY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOMMIXAY PHONGVILAY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN HÀ NỘI, NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Học viên thực hiện SOMMIXAY PHONGVILAY
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Với tấm lòng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Phạm Công Đoàn đã trực tiếp hướng dẫn về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện Luận văn. Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè. Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm, chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này. Tác giả luận văn SOMMIXAY PHONGVILAY
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài............................................................1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .............................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .............................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................7 6. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................8 7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .........................................................................10 1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................10 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...........................................................................10 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực..........................................................11 1.1.3. Khái niệm tổ chức công ................................................................................14 1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực trong tổ chức công ....................................14 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .............................15 1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ........................................15 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................................17 1.3. Các hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức công ................................22 1.3.1. Phát triển nhân lực qua tuyển dụng nhân sự .............................................22 1.3.2. Phát triển nhân lực qua bố trí, sử dụng nhân sự .......................................24
iv 1.3.3. Phát triển nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng nhân sự ................................28 1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ........................................................................31 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo..............................................................................................................................35 1.4.1 Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức ..........................................35 1.4.2. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ ..................................................................36 1.4.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về năng lực .............................................................37 1.4.4 Nhóm tiêu chí đánh giá sức khỏe ..................................................................38 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực ......................................39 1.5.1. Nhân tố bên ngoài ..........................................................................................40 1.5.2. Nhân tố bên trong ..........................................................................................42 1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số tổ chức công trong và ngoài nước ................................................................................................................51 1.6.1. Kinh nghiệm của Singapore ..........................................................................51 1.6.2. Kinh nghiệm của một số Sở Giáo dục và Đào tạo Việt Nam ......................53 1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .........................................................................................................................54 Kết luận chương 1 ...................................................................................................56 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN ......................................................57 2.1. Giới thiệu về Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .............................57 2.1.1. Chức năng ......................................................................................................57 2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................57 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................58 2.2. Thực trạng nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .......64 2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................64 2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ........................................................70 2.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ................................78 2.3. Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại .................................................100 2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .............................................................100
v 2.3.2. Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ................................................................101 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN ..........................108 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2020-2025 và tầm nhìn đến 2030..................108 3.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030.............................................108 3.1.2. Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030 .................................................................................................108 3.1.3. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm 2025 và mở rộng đến 2030 ....................................................................................109 3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Giáo dục & Thể thao tỉnh Kham Muộn trong thời gian tới................................................110 3.2.1. Nhóm giải pháp về phát triển qui mô đội ngũ ..........................................110 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức ..........................113 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc ......................114 3.2.4. Nhóm giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức .................................116 3.3. Kiến nghị và đề xuất.......................................................................................118 3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương .............................................118 3.3.2. Đối với UBND tỉnh và các ban ngành có liên quan ..................................118 3.3.3. Đối với cá nhân cán bộ, công chức .............................................................120 Kết luận chương 3 .................................................................................................121 KẾT LUẬN ............................................................................................................122 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012-2019 ...................................................................................................... 65 Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC theo chức năng của Sở giai đoạn 2012-2019 .......... 69 Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn....................................... 72 Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn Sở giai đoạn 2012 – 2019 ...................................................................................................... 74 Bảng 2.5: Chất lượng CBCC theo các tiêu chí của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012 – 2019 (Đơn vị: Người) .......... 75 Bảng 2.6:Tình hình kỷ luật CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn ............................................................................................ 78 Bảng 2.7: Công tác tuyển dụng cán bộ tại Sở giai đoạn 2012-2019 ............... 80 Bảng 2.8. Số lượng CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn chưa bố trí đúng ngành nghề, trình độ chuyên môn .................... 81 Bảng 2.9: Công tác đào tạo cán bộ tại Sở giai đoạn 2012-2019 ..................... 82 Bảng 2.10: Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở giai đoạn 2012-2019 .............. 85 Bảng 2.11. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn ...................................................... 88 Bảng 2.12. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý ........................... 90 Bảng 2.13: Mức độ hoàn thành công việc của công chức của Sở giáo dục và thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2017-2019 .......................... 92 Bảng 2.14: Khảo sát của người được điều tra về khả năng giải quyết công việc của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .. 93 Bảng 2.15: Khảo sát ý kiến của người được điều tra về những hạn chế tồn tại đối với các kỹ năng thực thi công vụ của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn ............................................... 95
vii Bảng 2.16: Khảo sát công chức của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn về kỹ năng cần thiết cho họ trong hoạt động thực thi công vụ ............................................................................ 96 Bảng 2.17: Đánh giá thể lực CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn ................................................................................. 97 Bảng 2.18: Đạo đức, tác phong của CBCC Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn ................................................................................. 99 Đạo đức, tác phong của CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn ...................... 99 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC ở Sở giai đoạn 2012-2019 ............................... 65 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về giới tính của CBCC Sở giai đoạn 2012-2019 ........... 67 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC Sở giai đoạn 2012-2019 ......................... 68 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý tại Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn ............ 59 Hình 2.2: Bộ máy tổ chức phòng tổ chức cán bộ ............................................ 61
viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CBCVC : Cán bộ công viên chức CHDCND : Cộng hòa dân chủ Nhân dân GD&TT : Giáo dục và thể thao HĐND : Hội đồng nhân dân NNL : Nguồn nhân lực UBND : Ủy ban nhân dân
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại siêu công nghiệp (cách mạng công nghệ 4.0) và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị - xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp. Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của nước mình. Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực - mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong cuộc cách mạng này, nhiều ngành nghề sẽ biến mất, nhưng lại có những công việc mới ra đời. Điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Giáo dục và đào tạo (GD & ĐT) có trách nhiệm chính trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vấn đề phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề cần thiết của mỗi quốc gia nói chung và các Sở ở Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND) nói riêng. Một chiến lược phát triển nhân lực hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. Ở CHDCND Lào, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ công chức các sở. Trước đây, công chức đều làm việc với động cơ vì Đảng, vì dân, xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do tác động tới nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những
2 toan tính hẹp hòi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều động cơ mới. Việc phát triển nguồn nhân lực phải tính đến đến cả nhu cầu, lợi ích của nhà nước, tập thể và các cá nhân Cán bộ, Công chức, Viên chức. Hiện nay, thực tế cho thấy, các Sở đang phải đối mặt với năng lực cán bộ, Công chức, Viên chức còn thấp sự mất đi niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực, làm việc trong một bộ phận không nhỏ công chức. Sự mù quáng vào giá trị vật chất, quyền lực đã khiến một bộ phận công chức lợi dụng quyền hạn để trục lợi bất chính, đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của một cán bộ công chức. Không những thế, sự thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với công việc Việc phát triển nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn thời gian qua đã bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập như: Cơ cấu lao động chưa tương thích yêu cầu công việc, năng lực người lao động còn hạn chế, chính sách đối với người lao động chưa hoàn thiện. Thực trạng này đòi hỏi phải có sự nghiên cứu, phân tích một cách kĩ lưỡng, những điểm yếu và thiếu của đội ngũ cán bộ, Công chức, Viên chức nhằm tìm ra biện pháp khắc phục kịp thời. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân từ đó phát triển cơ sở lý luận về pháp phát triển nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn
3 2.1. Các nghiên cứu tại nước ngoài - Trần Quang Quý (2012), Hợp tác giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Lào [13]. Tác giả đã khái quát về tình hình của Việt Nam và Lào, tình đoàn kết gắn bó đặc biệt, giúp đỡ lẫn nhau trên tình đồng chí anh em trong sáng, thủy chung trong suốt hơn nửa thế kỷ qua, là tài sản quý giá của hai Đảng, hai Nhà nước và Nhân dân hai nước Việt Nam - Lào. Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau giữa hai nước cũng đã có bề dày lịch sử theo từng giai đoạn của hai nước. Tác giả đã chỉ rõ: trước yêu cầu phát triển của hai nước trong giai đoạn mới, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho Lào là nhiệm vụ chính trị quan trọng, có ý nghĩa chiến lược của hợp tác giáo dục và đào tạo giữa Việt Nam và Lào trong giai đoạn 2011-2020. Phạm Đức Toàn - Bộ Nội Vụ (2014), Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến”. Trước tình trạng “công chức nghỉ việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng quan ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần đối tượng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh giản. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Bài viết đi sâu phân tích nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân công chức. Trần Quốc Tuấn (2014), Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam [17], tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây
4 dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng, kết quả đạt được của luận án là đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo. 2.2. Các nghiên cứu ở Lào Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào [1], nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mô hình quản trị nguồn nhân lực mà thành phố Viêng Chăn đã áp dụng. Nghiên cứu này đã đi vào xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp; đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của thành phố; đánh giá được hoạt động đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho người lao động, kết quả đạt được của luận văn là đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Phetthavone Mounsouphom (2016), Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào [10], luận văn đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Viêng Chăn trên 4 nội dung: Kiến thức, kỹ năng, thái độ và giao tiếp và đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng cho đội ngũ này, kết quả đạt được của luận văn là đề xuất những giải pháp như: Coi trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo,
5 bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá, luân chuyển và chính sách đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Xây dựng tổ chức đảng cấp huyện trong sạch vững mạnh và phát huy vai trò của các tổ chức trong hệ thống chính trị cấp huyện; Kiện toàn và nâng cao chất lượng cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ; Mở rộng dân chủ, tăng cường kênh thông tin dân đánh giá chất lượng cán bộ, đánh giá chất lượng chính quyền; Tăng cường thanh tra, giám sát hoạt động của cán bộ chủ chốt, hoạt động của chính quyền. Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019) , Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào [12], Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, dựa vào những lý thuyết đó để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động, kết quả đạt được của luận văn là đã đưa ra một số giải pháp, hướng tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất, một môi trường làm việc mà ở đó các cán bộ, công nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó hơn với công ty, với đồng nghiệp. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công, doanh nghiệp mà chưa nghiên cứu trực diện phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn phát triển hiện nay.
6 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài  Mục tiêu nghiên cứu - Đề xuất các giải pháp và kiến nghị pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý ngành của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn.  Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào - Đề xuất các giải pháp, kiến nghị phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn thời gian đến 2025 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài  Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn về NNL và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào  Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào - Về thời gian: sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến 2019 và định hướng và giải pháp phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào cho thời gian tới. - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nhân lực về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp trong sự đảm bảo hợp lý về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm
7 vụ của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn cho giai đoạn đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài  Cơ sở lý luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng, Nhà nước Lào về phát triển con người và các lý thuyết về phát triển NNL trong tổ chức công.  Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm: a)Phương pháp thu thập số liệu – thu thập dữ liệu thứ cấp: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn Phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra: lấy thông tin trực tiếp từ các đối tượng có liên quan. Để phân tích, đánh giá, bình luận tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh. Học viên đã tiến hành điều tra thu thập thông tin thông qua việc khảo sát 45 công chức trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn và 130 người được điều tra có đến liên hệ công việc với Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn thông qua Phiếu khảo sát ý kiến trực tiếp. Kết quả, học viên đã thu nhận được 40 phiếu khảo sát ý kiến của công chức và 120 phiếu khảo sát ý kiến của
8 người được điều tra theo yêu cầu đặt ra của nghiên cứu để sử dụng vào phân tích, đánh giá chất lượng kiến thức của CBCC Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn. b)Phương pháp xử lý dữ liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. - Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá về năng lực, phẩm chất cá nhân và số lượng cơ cấu nhân lực so với yêu cầu, nhiệm vụ của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn - Tổng hợp kết quả, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn trong thời gian tới. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Đóng góp về lý luận: Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, dựa vào những lý thuyết đó để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn 2012-2019. - Đóng góp về thực tiễn Trên cơ sở khảo sát ý kiến của CBCC đang công tác tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào kết hợp cùng các báo cáo tổng hợp, tham vấn ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng nhóm các chuyên gia, luận văn đã phân tích những mặt đạt được trong các chính sách về phát triển nguồn nhân lực mà Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang triển khai thực hiện: bố trí công việc là phù hợp với chuyên môn, nâng cao tinh thần cầu tiến của CBCC, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC,
9 tạo môi trường làm việc hiện đại, thoải mái cũng như những mặt còn hạn chế như : công tác thu hút tuyển dụng nhân tài chưa đạt hiệu quả cao, thiếu nhân sự, thu nhập CBCC chưa phù hợp với năng lực và sự cống hiến, tâm lý cả nể trong công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và khả năng ngoại ngữ của cán bộ chưa cao,…. Từ những bất cập, hạn chế đang tồn tại, dựa trên ý kiến chủ quan của học viên, có tham khảo ý kiến của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm và các nhà lãnh đạo, luận văn đã trình bày các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở trong thời gian tới. Ngoài ra, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị lên các cấp Nhà nước, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh và bản thân CBCC nhằm giúp công tác phát triển NNL được hoàn thiện và phát huy được hiệu quả. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 03 chương Cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực trong tổ chức công Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn Chương III: Giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn.
10 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp/tổ chức nào cũng phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực (NNL), tiềm năng về khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng (World Development Indicators - London: Oxford, 2000) [32]. Theo Phạm Minh Hạc (2001) [8], cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Theo Trần Kim Dung (2009) [5], “nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên