Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công. Xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Q.3. Từ đó, đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện chính sách cho UBND Quận 3. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi: - Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Chính sách nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------------------- VŨ THỊ TUYẾT NHUNG TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VŨ THỊ TUYẾT NHUNG TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĨNH TRIỂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ....................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................4 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................4 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................5 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................5 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................5 1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ..........................................................................6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................8 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................8 2.1.1. Định nghĩa về công chức ...............................................................................8 2.1.2. Văn hóa tổ chức .............................................................................................9 2.1.2.1. Khái niệm ................................................................................................9 2.1.2.2. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức............................................................9
2.1.3. Định nghĩa động lực phụng sự công ............................................................11 2.1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và phụng sự công .................................12 2.2. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ........................................13 2.2.1. Văn hóa thứ bậc và động lực phụng sự công ...............................................13 2.2.2. Văn hóa nhóm và động lực phụng sự công .................................................14 2.2.3. Văn hóa phát triển và động lực phụng sự công ...........................................14 2.2.4. Văn hóa hợp lý và động lực phụng sự công ................................................15 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................16 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................17 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................17 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ..........................................................................18 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .....................................................................18 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................19 3.3.2. Kích thước mẫu............................................................................................19 3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ................................................................................19 3.3.4. Cách thức thực hiện khảo sát .......................................................................20 3.4. THANG ĐO ....................................................................................................20 3.4.1. “Văn hóa tổ chức”........................................................................................20 3.4.2. “Động lực phụng sự công” ..........................................................................21 3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .....................................................23 3.5.1. Kiểm định độ tin cậy cảu thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha............24 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................24 3.5.3. Phân tích tương quan ...................................................................................25 3.5.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................26 3.5.5. Kiểm định ANOVA .....................................................................................27 3.5.6. Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng .......................................27 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................29 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................30 4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .......................................................................30
4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................34 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................................37 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa tổ chức....................................................................................................................37 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng sự công ...................................................................................................................38 4.4. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON........................................40 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................................40 4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY .............................42 4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ...............................................................................................45 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ......................................................45 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................................................45 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn .......................................46 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh/ vị trí công việc ......................47 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ..................................48 4.8. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................................48 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................50 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................51 5.1. KẾT LUẬN.....................................................................................................51 5.1.1. Hàm ý quản trị về “Văn hóa phát triển” đến “Động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................52 5.1.2. Hàm ý quản trị về “Văn hóa hợp lý” đến “Động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................54 5.1.3. Hàm ý quản trị về “Văn hóa thứ bậc” đến “Động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................56 5.1.4. Hàm ý quản trị về “Văn hóa nhóm” đến “Động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3” ........................................................................................58 5.2.HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...........................................................................................................59 5.2.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................................59
5.2.2. Đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo .....................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCH Ban chấp hành TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo........................................................ 20 Bảng 4.1: Kết quả thống kê về giới tính ................................................................... 28 Bảng 4.2: Kết quả thống kê về đội tuổi..................................................................... 29 Bảng 4.3: Kết quả thống kê về chức vụ .................................................................... 29 Bảng 4.4: Kết quả thống kê về học vấn .................................................................... 30 Bảng 4.5: Kết quả thống kê về thâm niên công tác................................................... 31 Bảng 4.6:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha ....................................................... 33 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .......................................................... 35 Bảng 4.8: Tổng phần trăm các nhân tố ..................................................................... 35 Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................ 36 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 ......................................................... 37 Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các biên độc lập và biên phụ thuộc 38 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................... 40 Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 41 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo giới tính ................................. 45 Bảng 4.15: Kết quả kiểm đinh ANOVA theo giới tính............................................. 45 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ............................................... 46 Bảng 4.17: Kết quả kiểm đinh Levene Statistic theo độ tuổi.................................... 46 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo trình độ học vấn ..................... 46 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................ 46 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo chức danh/ vị trí công việc .... 47 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh/ vị trí công việc ............... 47 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo thâm niên công tác ............... 48 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ............................ 48
Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa phát triển” .......................................... 52 Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa hợp lý” ............................................... 54 Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa thứ bậc” ............................................. 56 Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa nhóm” ................................................ 58
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Biểu đồ 4.1: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính ............................................. 29 Biểu đồ 4.2: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi ................................................ 30 Biểu đồ 4.3: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo chức vụ .............................................. 31 Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn ................................. 32 Biểu đồ 4.5: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác ............................. 33 Biểu đồ 4.6: Biểu đồ phân tán ................................................................................... 44 Biểu đồ 4.7:Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ......................................................... 44 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 13 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 15 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ......................................... 43
TÓM TẮT Đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” Trong những năm gần đây, theo chủ trương của cả nước nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng về thực hiện cải cách hành chính trong đó có nội dung đề cập về văn hóa công vụ nhằm hình thành về phong cách ứng xử, lề lối làm việc và sự chuẩn mực của cán bộ - công chức - viên chức nhằm nâng cao động lực phụng sự công đang công tác trong các cơ quan hành chính của cả nước. Xuất phát từ những thực tiễn tại UBND Quận 3, tác giả chọn đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức nghiên cứu của tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Luận văn xác định về các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Qua đó, xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Có rất nhiều nghiên cứu của các tác giả nước ngoài nghiên cứu về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công. Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước đây, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm các công chức công tác tại UBND Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng hỏi để khảo sát trong đội ngũ công chức hiện đang công tác tại UBND Quận 3. Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi: - Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3? - Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3? Sau khi khảo sát, luận văn sẽ phản ánh được các loại văn hóa nào tác động mạnh nhất đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND Quận 3. Từ đó, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện chính sách của UBND Quận 3. Kết quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho các nghiên cứu sau so sánh, đúc kết để thực hiện với quy mô lớn hơn về số lượng và rộng hơn về không gian nghiên cứu. Từ khóa: văn hóa tổ chức, phụng sự công, ủy ban nhân dân Quận 3.
ABSTRACT In recent years, according to the policy of Vietnam in general and of Ho Chi Minh City in particular for implementing administrative reforms which include a requirement of establishing behavioral styles, ways of working and ethics for cadres - civil servants - officials who is working in administrative agencies in our state. Having worked at People’s Committee of District 3, the author choose the topic “The impact of organizational culture on the public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City”, with the hope to contribute to define the types of organizational culture affecting on public service motivation of civil servants in People’s Committee of Dictrict 3. The thesis determines the types of organizational culture affecting on public service motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3, then specifies the impact level of the types of organizational culture on public service motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3. There were many international research studies conducted on the role of organization affecting public service motivation of members in the organization. However, there were few domestic research studies surveying the relationship between organizational culture and public service motivation. The study employs two methods i.e. qualitative and quantitative, and is based on recent researches and conducting group discussion for civil servant in People’s Committee of District 3 at the same time to adjust the scale, questionnaires design for official research. Official research is conducted by quantitative research, using questionnaires to survey civil servant team working at People’s Committee of District 3. After surveying, the author continues to check, analyze and evaluate datas by SPSS 20.0 softwares
The research is aimed to answer the questions: - What types of organizational culture would impact on public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3? - What is the impact level of organizational culture types on public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3? After conducting the survey, the thesis attemps to reflect types of culture that public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3 has the most impact on; Then, the author provides administrative implications to complete policies of People’s Committee of District 3. The result of thesis will allow other researches in the future to compare and summarize in order to carry out on larger scale of quantity and wider scope of study. Keyword: organizational culture, public service, People’s Committee of District 3
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI TP.HCM là đô thị lớn của cả nước với hơn 10 triệu dân và hơn 300.000 doanh nghiệp trong và ngoài nước hoạt động. Nhu cầu về giải quyết thủ tục hành chính hàng ngày đối với các cơ quan quản lý nhà nước là rất lớn. Tại buổi họp mặt báo chí đầu năm 2019, Chủ tịch UBND TP.HCM Nguyễn Thành Phong cho biết, năm 2019, TP.HCM xác định là năm đột phá về cải cách hành chính. Bên cạnh đó, TP.HCM đang tiến hành xây dựng đô thị thông minh, thành phố có chất lượng sống tốt. Xây dựng đô thị thông minh có hai mục tiêu là phải xây dựng thành công chính quyền đô thị và áp dụng giải pháp công nghệ để giải quyết những vấn đề quản lý, quy hoạch, vấn đề cung cấp dịch vụ tiện ích, nâng cao đời sống người dân. Vì vậy, cải cách hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính quyền vì dân phục vụ, để đưa TP.HCM phát triển nhanh và bền vững. Chính yêu cầu đó đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế -xã hội phát triển; đội ngũ công chức phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm công tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ. Động lực phụng sự công của các công chức có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, hoạt động hiệu quả, có trách nhiệm, không né tránh, tận tụy với công việc được giao phó. Đặc biệt ở các tổ chức công, việc xây dựng đội ngũ nhân sự có tinh thần phụng sự là việc làm luôn mang tính cấp thiết và có tầm quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo. Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực phụng sự công là việc vô cùng khó khăn và phức tạp. Với vị trí nằm ở trung tâm thành phố, diện tích 4,9km2 có địa giới hành chánh : phía Bắc giáp quận Phú Nhuận và quận Tân Bình, phía Đông và
2 phía Nam giáp quận 1, phía Tây giáp quận 10. Dân số quận 3 hiện nay khoảng 200 ngàn dân, mật độ dân số 40.000 người/km2. Dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao, khoảng 75% dân. Thời gian vừa qua, đội ngũ công chức Quận 3 đã mạnh dạn nâng cao đẩy mạnh về phát triển nhân sự cả chất lượng và số lượng để đáp ứng yêu cầu tốt nhất về cải cách hành chính. Công chức tại UBND Quận 3 bắt buộc phải có trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên, hoàn thành trình độ trung cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên đội ngũ công chức hiện tại vẫn chưa đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ và còn nhiều khó khăn trước tình hình mới. Qua các báo cáo hằng năm của UBND Quận 3 thì có nhiều tác động ảnh hưởng đến công tác thực hiện nhiệm vụ điển hình như công chức thiếu trách nhiệm trông thực hiện công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ pháp luật, chính sách của Nhà nước, … Tình trạng các công chức tại UBND chỉ thực hiện đúng phần việc được giao nhưng vẫn còn lơ là nhiều định hướng, chỉ đạo thực hiện đổi mới từ cấp trên về các kế hoạch sắp triển khai. Bên cạnh đó, chịu sự hạn chế trong cách quản lý dẫn đến các sai phạm về tham ô, tham nhũng hay những cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ gây nhũng nhiễu, khó khăn cho người dân cũng là thực trạng bức xúc trong xã hội hiện nay. Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra được những chính sách cứng nhắc, chưa thỏa đáng hay vẫn còn kẻ hở chưa đáp ứng được đúng các nguyện vọng của công chức, văn hóa tổ chức chưa khích lệ, động viên công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, hay như vai trò của người lãnh đạo trong vận hành bộ máy vẫn khơi gợi được động lực để công chức hoàn thành nghĩa vụ phụng sự công trong công việc Có nhiều nghiên cứu trên thế giới trước đã nghiên cứu, phân tích đến động lực phụng sự công như tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007; DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) hay nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên
3 trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công. Qua thực tế trong công tác tổ chức tại UBND Quận 3 cũng như một số đơn vị hành chính sự nghiệp trên cùng địa bàn cho thấy lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Những công chức trẻ, giỏi, có năng lực tốt sẵn sàng thay đổi công việc đến những doanh nghiệp, tập đoàn lớn với môi trường làm việc năng động, hòa đồng, vui vẻ, sẵn sàng giúp đỡ nhau dù nơi đó thu nhập không cao hơn và công việc áp lực hơn. Từ đó cho thấy văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tác động rất lớn đến tạo động lực cho nhân viên. Triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương khóa 4 XI, XII về xây dựng chỉnh đốn Đảng trong giai đoạn hiện nay, nhằm củng cố niềm tin của Cán bộ, Đảng viên và nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; quan điểm về xây dựng bộ máy pháp quyền của dân, do dân và vì dân trong đó Nhân dân là chủ thể xã hội, mọi hoạt động đều phục vụ cho Nhân dân để từ đó điều chỉnh hành vi của công chức, xây dựng chính quyền phục vụ. Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức nghiên cứu của tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này nhằm xác định các mục tiêu: 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Xác định các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
4 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công. - Xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Q.3. - Từ đó, đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện chính sách cho UBND Quận 3. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi: - Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3? - Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3? - Chính sách nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Các các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức công tác tại UBND Quận 3. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019 Không gian: UBND Quận 3 Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3
5 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết về các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công và các nghiên cứu liên quan được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 chính trong tháng 1/2019. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy. Thang đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực phụng sự công, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.