Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu là: Phân tích thực trạng và đánh giá những kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế và tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Đề xuất giải pháp phù hợp nâng cao hiệu quả về tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến năm 2023.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- TÔ LỘC PHÚ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8.34.01.01 Long An, tháng 5 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- TÔ LỘC PHÚ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 1: TS. Trần Thị Kỳ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 2: Ths. Lâm Thị Hồng Long An, tháng 5 năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Kỳ và Ths. Lâm Thị Hồng C c n i dung nghiên cứu kết qu trong đ tài này là trung thực và chưa công dưới t k hình thức nào trước đây Những s liệu trong c c ng iểu phục vụ cho việc phân tích nhận xét đ nh gi được chính t c gi thu thập từ c c nguồn kh c nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham kh o Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng m t s nhận xét đ nh gi cũng như s liệu của c c nhà nghiên cứu và t c gi kh c c ng với c c c quan tổ chức kh c đ u có trích dẫn và chú thích nguồn g c Nếu ph t hiện có t k sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu tr ch nhiệm v n i dung luận văn của mình Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An không liên quan đến những vi phạm t c quy n n quy n do tôi gây ra trong qu trình thực hiện (nếu có) Học viên thực hiện luận văn Tô Lộc Phú
ii LỜI CẢM ƠN Trong su t qu trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ ngành Qu n trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An n thân tôi đã lĩnh h i được những kiến thức v kinh tế qu n lý xã h i c c kỹ năng trong công việc và cu c s ng từ Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An và Quý Thầy Cô đã trực tiếp gi ng dạy cho tôi trong su t khóa học Trước hết tôi xin trân trọng c m n Quý Thầy Cô đã trang ị cho tôi những kiến thức quý u kỹ năng nghiên cứu để p dụng trong qu trình làm luận văn và trong thực tế. Đặc iệt tôi xin trân trọng c m n Ts. Trần Thị Kỳ và Ths. Lâm Thị Hồng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong su t qu trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành Xin trân trọng c m n Ban Lãnh đạo c c anh chị tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong qu trình học tập và cung c p những thông tin s liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn. Cu i c ng tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô gia đình ạn è đồng nghiệp được nhi u mạnh khỏe hạnh phúc và thành đạt Xin trân trọng c m n! Tô Lộc Phú
iii NỘI DUNG TÓM TẮT Tác gi nghiên cứu đ tài “Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An”, mục tiêu đ xu t gi i ph p khắc phục c c hạn chế v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực tại công ty Thực hiện mục tiêu đ tài luận văn kết c u a chư ng sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính để phân tích dữ liệu thứ c p từ o c o hoạt đ ng kinh doanh và nguồn nhân lực tại công ty, giáo trình công trình nghiên cứu trước có liên quan… Chư ng 1 t c gi đã hệ th ng hóa lý luận v nguồn nhân lực và qu n trị nguồn nhân lực là c sở phân tích và đ nh gi thực trạng những chư ng tiếp theo. Chư ng 2, luận văn đã kh i qu t v qu trình hình thành và ph t triển hoạt đ ng kinh doanh của công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Đồng thời, tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực. X c định những kết qu đạt được cũng như những mặt hạn chế và nguyên nhân của hạn chế tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Cu i c ng chư ng 3 trên c sở kết qu chư ng 2 c c định huớng, mục tiêu ph t triển kinh doanh và nguồn nhân lực đến năm 2023, t c gi đ xu t m t s gi i pháp và kiến nghị với c c đ i tượng có liên quan, góp phần khắc phục hạn chế v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Luận văn là tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm Bên cạnh sự nỗ lực của n thân nhưng do giới hạn v thời gian nghiên cứu và kh năng tiếp cận nguồn thông tin nên đ tài vẫn có những hạn chế nh t định, như: Không có ài học rút ra từ kinh nghiệm v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực của c c công ty có đi u kiện tư ng đồng C c hạn chế là hướng nghiên cứu tiếp theo của c c nhà khoa học
iv ABSTRACT The author of the study "Recruitment, training and development of human resources at Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company", the goal of proposing solutions to overcome limitations on recruitment and training. Create and develop human resources at the company. Implementing the objectives of the thesis, the structure of three chapters, using qualitative research methods to analyze secondary data from business and human resource reports at companies, curriculum, research works. Related previous research.... Chapter 1, the author has codified the theory of human resources and human resource management, which is the basis for analyzing and assessing the status of the next chapters. Chapter 2, the thesis has generalized about the process of forming and developing business activities of Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company. At the same time, focusing on analyzing the situation of recruitment, training and human resource development. Determine the achieved results as well as the limitations and causes of the restriction at the Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company. Finally, chapter 3, based on chapter 2 results, orientations, business development goals and human resources by 2023, the author proposes a number of solutions and recommendations to related subjects. , contributing to overcome limitations on recruitment, training and human resource development at Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company. The dissertation is a reference for interested subjects. In addition to their own efforts, but due to limited time for research and access to information sources, the topic still has certain limitations, such as: No lessons learned from recruiting, training and developing human resources of companies with similar conditions. The limitations are the next research direction of the scientists.
v MỤC LỤC 1. Sự cần thiết của đ tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 1 3 Đ i tượng nghiên cứu.............................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 2 5. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 2 6. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................... 2 7 Phư ng ph p nghiên cứu......................................................................................... 2 8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trước ........................................................... 3 9. Kết c u của luận văn ............................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 6 1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 6 1 1 2 Đặc điểm nguồn nhân lực ................................................................................. 7 1.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................... 9 1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 9 1.2.2. Mục tiêu qu n trị nguồn nhân lực ................................................................... 10 1.2.3. Các chức năng c n của qu n trị nguồn nhân lực ....................................... 11 1 2 4 Đặc trưng c n của qu n trị nguồn nhân lực ............................................... 12 1.2.5. N i dung qu n trị nguồn nhân lực................................................................... 13 1.2.6. Hiệu qu qu n trị nguồn nhân lực ................................................................... 17 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.......................................................................................... 22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN GIAI ĐOẠN 2013-2017............................................................ 23 2.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An .......... 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 23 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ củ công ty ..................................................................... 25 2.1.3. Khái quát hoạt đ ng kinh doanh của công ty từ năm 2013-2017 ................... 26 2.2. Thực trạng tuyển dụng, đào tạo lao động ...................................................... 27 2 2 1 Đặc điểm nguồn lực của công ty ..................................................................... 27
vi 2.2.2. Thực trạng v tuyển dụng lao đ ng tại công ty............................................... 32 2.2.3. Thực trạng hoạt đ ng duy trì nguồn nhân lực tại công ty ............................... 42 2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát tri n nguồn nhân lực tại công ty.......................... 46 2 2 5 Đ nh gi chư ng trình và kết qu đạt được .................................................... 51 2.2.6. Các chế đ và chính s ch đ i với người lao đ ng .......................................... 52 2.3. Đánh giá thực trạng về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ................................................................................................................ 53 2 3 1 Đ i với tuyển dụng ......................................................................................... 53 2 3 2 Đ i với đào tạo ............................................................................................... 54 2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế .............................................................................. 55 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 57 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN ĐẾN NĂM 2023 ......................................................................... 58 3.1. Định hƣớng và mục tiêu của công ty đến năm 2023 ..................................... 58 3.1.1. Định hướng...................................................................................................... 58 3.1.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2023 ....................................................................... 59 3.2. Giải pháp về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đến 2023 .................................................................................................................... 60 3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn ................................................ 60 3.2.2. Nâng cao hiệu qu hoạch định nguồn nhân lực ............................................. 61 3.2.3. Tuân thủ quy trình tuyển dụng nhân sự .......................................................... 62 3.2.4. Nâng cao hiệu qu đ nh gi thực hiện công việc của nhân viên .................. 64 3.2.5. Kích thích nhân viên qua các chính sách v lư ng thưởng và phúc lợi......... 66 3 2 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế ............... 69 3.2.7. Lựa chọn xác định đúng đ i tượng đào tạo ..................................................... 71 3.2.8. Hoàn thiện hệ th ng đ nh gi hiệu qu chư ng trình đào tạo ........................ 72 3.2.9. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 73 3.2.10. Thu hút và giữ chân người tài ....................................................................... 75 3.3. Kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Long An .................................................... 75
vii KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.......................................................................................... 77 KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................ 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 78
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Chữ đầy đủ CTCP Công ty cổ phần CBNV Cán b nhân viên SXKD S n xu t kinh doanh VHDN Văn hóa doanh nghiệp BGĐ Ban gi m đ c NLD Người lao đ ng QTNNL Qu n trị nguồn nhân lực TCHC Tổ chức hành chính KHVT Kế hoạch vật tư BXVC B c xếp vận chuyển XDCB Xây dựng c n BV B o vệ
ix DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ STT Tên Trang S đồ 1.2 S đồ phân tích công việc 13 S đồ 1.3 Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 14 B ng 2.1 M t s dự án tiêu biểu của công ty từ 2013-2017 24 B ng 2.2 Kết qu hoạt đ ng kinh doanh của công ty từ 2013-2017 26 Biểu đồ 2.3 Tình s lao đ ng công ty từ 2013-2017 27 Biểu đồ 2.4 C c u lao đ ng theo giới tính giai đoạn 2013-2017 28 Biểu đồ 2.5 C c u lao đ ng theo đ tuổi 29 Biểu đồ 2.6 C c u lao đ ng theo trình đ từ 2013-2017 30 Biểu đồ 2.7 C c u lao đ ng theo tính ch t công việc từ 2013-2017 31 S đồ 2.1 S đồ c c u tổ chức của công ty. 32 B ng 2.3 Kết qu tuyển dụng lao đ ng tại công ty từ 2013-2017 40 B ng 2.4 B ng đ nh gi thực hiện công việc tại công ty 43 Biểu đồ 2.8 Thu nhập ình quân người lao đ ng từ 2013-2017 44 B ng 2.5 S lượng lao đ ng được đào tạo của công ty từ 2013-2017 47 B ng 2.6 N i dung chư ng trình đào tạo tại công ty từ 2013-2017 49 B ng 2.7 So sánh các chỉ tiêu kinh tế từ 2013-2017 51 B ng 3.1 Các chỉ tiêu kế hoạch đến năm 2018-2023 59 B ng 3.2 Mô hình đ nh gi của tiến sĩ Donald Kir Patrick 72
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết chọn đề tài Từ trước đến nay nguồn nhân lực được xem là m t trong những yếu t quan trọng nh t quyết định đến sự thành công hay th t bại của doanh nghiệp. Với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật, cùng với đó Việt Nam h i nhập kinh tế qu c tế, là thành viên của nhi u tổ chức qu c tế đi u này mở ra nhi u c h i cũng như th ch thức, chính vì vậy việc xây dựng m t đ i ngũ nhân sự mạnh chính là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn h i nhập ngày nay. B t k doanh nghiệp nào mu n tồn tại và phát triển đ u ph i xem nguồn nhân lực là yếu t c n nh t. Chính vì lẽ đó tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô c ng quan trọng giúp doanh nghiệp có thể nâng cao c v mặt s lượng và ch t lượng đ i ngũ lao đ ng đồng thời cũng giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân được nhân tài. Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu qu còn giúp doanh nghiệp tạo ra m t đ i ngũ nhân lực lành ngh , ch t lượng cao và nhanh chóng đ p ứng được yêu cầu công việc trước những v n đ phát sinh trong môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay hoạt đ ng này ở m t s đ n vị cũng có nhi u b t cập như: tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không theo quy trình phư ng ph p chưa hợp lý, tiêu chí lựa chọn đ nh gi chưa rõ ràng gây nhi u b t cập và nh hưởng nhi u đến n i tại doanh nghiệp. Nhận th y tầm quan trọng của tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như những b t cập đang tồn tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức- Long An, tác gi chọn nghiên cứu đ tài” Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An” làm luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên qu n trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung: Phân tích, đ nh gi thực trạng và đ xu t gi i pháp phù hợp để nâng cao hiệu qu v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. 2.2. Mục tiêu cụ thể:
2 Mục tiêu 1: Hệ th ng hóa lý luận v qu n trị nguồn nhân lực tại công ty. Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng và đ nh giá những kết qu đạt được, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Mục tiêu 3: Đ xu t gi i pháp phù hợp nâng cao hiệu qu v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến năm 2023 3. Đối tƣợng nghiên cứu Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty. 4. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Phạm vi v không gian: tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức- Long An. 4.2. Phạm vi v thời gian: dữ liệu thứ c p sử dụng nghiên cứu đ tài thu thập giai đoạn 2013-2017 và các gi i ph p đ xu t đến 2023. 5. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng v tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đoạn năm 2013-2017 như thế nào? Cần những gi i ph p nào để nâng cao hiệu qu v tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến năm 2023? 6. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn là tài liệu tham kh o đ i với các nhà qu n lý công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An để gi i quyết những v n đ b t cập đang tồn tại, đồng thời, là tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm khác. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định tính cụ thể: Phư ng ph p kế thừa lý luận c n từ các nghiên cứu trước có liên quan, phư ng ph p phân tích tổng hợp và phư ng ph p diễn dịch, quy nạp để hình thành khung lý thuyết, rút ra các bài học từ kinh nghiệm của c c công ty kh c…
3 Phư ng ph p th ng kê, phân tích và tổng hợp sử dụng để phân tích thực trạng v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đoạn 2013-2017 thông qua các b ng th ng kê, đồ thị, các chỉ tiêu s tuyệt đ i, s tư ng đ i… là c sở đ xu t gi i ph p… Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tình hình sử dụng lao đ ng, báo cáo kết qu kinh doanh, các s liệu của Công ty từ năm 2013- 2017; C c gi o trình c c văn n pháp lý, các công trình khoa học nghiên cứu trước có liên quan … 8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc đây Để tr nh sự tr ng lắp t c gi đã thu thập được m t s công trình khoa học đã công có liên quan trong nước để chỉ ra điểm kh c iệt sự cần thiết của đ tài nghiên cứu và những n i dung kế thừa cụ thể: Phetsamone Phonevilaisack (2012), đ tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Mục tiêu phân tích đ nh gi thực trạng qu n trị nguồn nhân lực của Tổng công ty điện lục Lào t c gi đã x c định được những thành tựu hạn chế và t cập trong Qu n trị nguồn nhân lực nói chung và trong c c hoạt đ ng cụ thể của qu n trị nguồn nhân lực như c c chính s ch v qu n trị nguồn nhân lực m y làm công t c qu n trị nguồn nhân lực phân tích công việc đ nh gi thực hiện công việc tuyển dụng nhân lực đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực th lao lao đ ng Trên c sở đó t c gi đã xây dựng hệ th ng quan điểm và gi i ph p nhằm hoàn thiện và đổi mới công t c Qu n trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Lào như là: Nâng cao nhận thức và năng lực v qu n trị nguồn nhân lực cho đ i ngũ lãnh đạo và c n qu n lý toàn Tổng công ty; nâng cao năng lực của m y làm công t c qu n trị nguồn nhân lực; lựa chọn phân tích và đ nh gi thực hiện công việc là khâu đ t ph hoàn thiện và ph t triển công t c qu n trị nguồn nhân lực của Tổng công ty; đổi mới c c n i dung kh c của qu n trị nguồn nhân lực Tiếp thu công trình nghiên cứu trên có thể tham kh o gi i ph p v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực từ luận văn của t c gi như sau:
4 Đ i với tuyển dụng: - X c định rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực quyết định đến sự ph t triển lâu dài của công ty - Khắc phục tuyển dụng dựa vào m i quan hệ không tuân thủ quy trình. - D ng phân tích công việc làm c sở cho tuyển dụng - X c định cụ thể nhu cầu tuyển dụng và chi phí cho hoạt đ ng này Đ i với đào tạo và ph t triển: - X c định rõ tầm quan trọng của đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực - Nâng cao ch t lượng của c n làm công t c đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực - Nhu cầu đào tạo cần dựa trên đ nh gi thực hiện công việc ng mô t công việc - Xây dựng chư ng trình và kế hoạch đào tạo cụ thể - Xây dựng chư ng trình phư ng ph p đào tạo đa dạng hiệu qu Nguyễn Hoài B o (2009) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Cần Thơ đến năm 2020” Đ tài đã tập trung phân tích v s lượng c c u nguồn nhân lực; ch t lượng nguồn nhân lực; trình đ lành ngh Nghiên cứu đã đưa ra những gi i ph p thiết thực gồm n nhóm gi i ph p Đó là c c gi i ph p v sắp xếp m y qu n trị nguồn nhân lực nhóm gi i ph p v nâng cao ch t lượng nguồn nhân lực; nhóm gi i ph p duy trì nguồn nhân lực cho c c doanh nghiệp vừa và nhỏ Tiếp thu công trình nghiên cứu trên có thể tham kh o gi i ph p v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực từ luận văn của t c gi như sau: Đ i với tuyển dụng: - Xây dựng h i đồng tuyển dụng tuân thủ c c ước trong quy trình tuyển dụng - Nâng cao hiệu qu tuyển dụng n i minh ạch trong tuyển dụng
5 - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng - Chính s ch tuyển dụng cần được xây dựng hoàn thiện h n. Đ i với đà tạo và ph t triển: - Xây dựng kế hoạch đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn - Ph i hợp với c c c sở đào tạo để có chư ng trình đào tạo thời gian đào tạo ph hợp - Chọn lựa đ i tượng đào tạo và ph t triển hợp lý - Xây dựng tiêu chí đ nh gi kết qu đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực rõ ràng Nhìn chung c c công trình nghiên cứu đã góp phần hệ th ng hóa và làm sáng tỏ thêm v mặt lý luận cho công t c qu n trị nguồn nhân sự, các công trình tập trung nghiên cứu phân tích, đ nh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân sự Tuy nhiên, những công trình khoa học đã công liên quan đến đ tài, tác gi đã thu thập và nghiên cứu cho th y không có sự trùng lắp vì khác nhau v không gian và thời gian. Mặt khác, tác gi có thể kế thừa khung lý thuyết từ các công trình nghiên cứu đã công cũng như những bài học rút ra từ kinh nghiệm của những công ty khác tại Việt Nam có đi u kiện tư ng đồng. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết c u của luận văn gồm 3 chư ng: Chư ng 1: C sở lý luận v qu n trị nguồn nhân lực. Chư ng 2: Thực trạng tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đọan 2013-2017. Chư ng 3: Gi i pháp nâng cao hiệu qu tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến năm 2023.
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là m t trong các nguồn lực cần thiết cho mọi quá trình s n xu t – kinh doanh. Nhân lực là sức lao đ ng của con người. Những người trong đ tuổi lao đ ng và có sức lao đ ng c u thành nguồn nhân lực trong toàn xã h i. Những người lao đ ng trong đ tuổi và có sức lao đ ng c u thành nhi u loại nguồn nhân lực tham gia vào quá trình tạo ra của c i vật ch t như: - Nguồn nhân lực được đào tạo có ch t lượng cao. - Nguồn nhân lực được đào tạo song ch t lượng không cao. - Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo (lao đ ng phổ thông). Từ xưa đến nay nguồn nhân lực có ch t lượng cao luôn là nhân t quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung; ngược lại nguồn nhân lực ch t lượng th p hoặc không được đào tạo thường không đem lại sự phát triển và thậm chí trong nhi u trường hợp còn là nguyên nhân c n trở sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung. Có nhi u khái niệm khác nhau v nguồn nhân lực t y theo góc đ nhìn nhận: Tổ chức lao đ ng qu c tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân sự của m t qu c gia: là toàn b những người trong đ tuổi có kh năng tham gia lao đ ng Đây là m t khái niệm để chỉ ra quy mô và ti m lực của m t qu c gia và đ nh gi v kh năng tham gia hoạt đ ng kinh tế để tạo ra tài s n cho xã h i của nguồn nhân sự trong quá trình sinh s ng và xây dựng đ t nước. Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân sự là toàn v n con người bao gồm thể lực trí lực kỹ năng ngh nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nguồn nhân sự được coi như m t nguồn v n Sự tham gia của nguồn v n này trong quá trình s n xu t lại không gi ng như v n ằng ti n v n công nghệ tài nguyên. Nguồn v n đặc iệt này được đặt bên cạnh các loại v n kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng c c loại v n vật ch t đó William R Racey (1991) nghiên cứu “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners ” đã chỉ
7 ra rằng nguồn nhân sự của tổ chức là t t c những người làm việc trong tổ chức đó là tài s n của tổ chức đó nhưng không gi ng tài lực hay vật lực mà tài s n này iết tạo ra các m i quan hệ giao dịch và làm giàu cho tổ chức Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đ nh gi tài s n đó có ch t lượng hay không thì ph i có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của c i làm giàu cho tổ chức. Theo Phạm Văn Đức (1993): Nguồn lực con người chỉ kh năng và phẩm ch t của lực lượng lao đ ng đó không chỉ là s lượng và kh năng chuyên môn mà còn c trình đ văn hóa, thái đ đ i với công việc và mong mu n tự hoàn thiện của lực lượng lao đ ng . Như vậy nguồn nhân sự không chỉ ao hàm ch t lượng nguồn nhân sự hiện tại mà còn ao hàm c nguồn cung c p nhân sự trong tư ng lai trình đ văn hóa th i đ đ i với công việc Dưới góc đ kinh tế chính trị: Nguồn nhân sự là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn lực lượng lao đ ng xã h i m t qu c gia trong đó kết tinh truy n th ng và kinh nghiệm lao đ ng sáng tạo của m t dân t c trong lịch sử được vận dụng để s n xu t ra của c i vật ch t và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tư ng lai của đ t nước Từ c c quan niệm trên nguồn nhân sự được hiểu “Nguồn nhân sự là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động”. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Đặc điểm của nguồn nhân lực thể hiện: Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người. Vì sức lao đ ng nằm trong c thể s ng của con người, nên mu n có sức lao đ ng để sử dụng, cần duy trì sự s ng của con người. Mu n duy trì c thể s ng của con người cần có c m ăn o mặc,...hàng ngày; nói cách khác ph i đ m b o thường xuyên các nhu cầu vật ch t cho người lao đ ng. Mặt khác, bên cạnh nhu cầu v vật ch t con người lại có nhi u loại nhu cầu kh c như nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã h i,...Nhu cầu của con người là phạm tr kh ch quan và ngày càng thay đổi theo
8 hướng nhu cầu vật ch t chiếm tỉ trọng ngày càng nhỏ đi trong tổng chi phí phát sinh cho mọi nhu cầu của con người. Thứ hai, trong qua trình sử dụng lao động, sức lao động thay đổi về trình độ tùy theo sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng. Thực tế cho th y, các doanh nghiệp càng sử dụng lao đ ng, sức lao đ ng thay đổi theo hướng trình đ càng tăng lên: khi mới ước chân vào làm việc người lao đ ng có trình đ r t th p; càng lao đ ng trình đ đó càng cao và thậm chí có người có t c đ tăng r t nhanh. Hoặc càng sử dụng lao đ ng, sức lao đ ng thay đổi theo hướng trình đ càng kém đi: khi mới ước chân vào làm việc người lao đ ng có trình đ ở mức đ nào đó; càng lao đ ng, trình đ đó càng th p đi Thứ ba, nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng thay đổi. Ngày nay, những nhà qu trị đã nhận ra rằng nguồn nhân lực là yếu t quyết định sự thành bại của mọi doanh nghiệp. Quan niệm vị trí nguồn nhân lực như thế nào là hoàn toàn tùy thu c vào chính nhà qu n trị. Các nhà qu n trị ph i nghĩ ra c c gi i ph p để phát huy sức sáng tạo của con người. Thứ tư, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh. Các doanh nghiệp sử dụng lao đ ng ph i cạnh tranh thu hút và “giữ” lao đ ng có tay ngh và phẩm ch t t t ở lại làm việc gắn bó với doanh nghiệp mình Chính đi u này lại đòi hỏi và kích thích các doanh nghiệp ph i biết tuyển lựa lao đ ng phù hợp yêu cầu, tổ chức lao đ ng khoa học nhằm phát huy ti m năng lao đ ng và tr thù lao thỏa đ ng cho người lao đ ng. 1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực 1.1.3.1. Theo chức năng Nguồn nhân sự trong m t tổ chức gồm các viên chức qu n lý và các nhân viên thừa hành. Trong viên chức qu n lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các b phận c u thành, các viên chức được thực hiện chức năng nghiệp vụ qu n lý như tổ chức, kế hoạch, tài chính,... 1.1.3.2. Theo giới tính Theo giới tính, nguồn nhân lực chia thành: Nam và nữ. Thông thường c c u này được phân theo tính ch t công việc như những công việc mang tính ch t kỹ
9 thuật chuyên sâu h n và đòi hỏi kỹ năng cao hoặc c c công việc yêu cầu di chuyển nhi u h n hay công việc mang tính ch t hỗ trợ và văn phòng như lễ tân thư ký và trợ lý,… 1.1.3.3. Theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn Theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nguồn nhân lực chia thành: Không qua đào tạo, s c p, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học,... Phân loại theo trình đ nghiệp vụ chuyên môn là loại c c u được quan tâm nh t, vì thể hiện ch t lượng của nguồn nhân sự. M t c c u trình đ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng nhiệm vụ, do loại viên chức đó đ m nhiệm và trình đ chuyên môn của loại viên chức đó 1.1.3.4. Theo vị trí nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh Theo vị trí của nguồn nhân sự trong quá trình SX, gồm: Nguồn nhân sự trực tiếp SX và nguồn nhân sự gián tiếp SX. Nguồn nhân sự trực tiếp SX là nguồn nhân sự sử dụng công cụ lao để tác đ ng vào đ i tượng lao đ ng làm ra s n phẩm. (Nguồn nhân sự trực tiếp s n xu t bao gồm: Nguồn nhân sự công nghệ nguồn nhân sự phụ trợ và nguồn nhân sự phục vụ) Nguồn nhân sự gi n tiếp là nguồn nhân sự làm công t c qu n lý và nguồn nhân sự phục vụ qu n lý để đ m o cho qu trình SXKD hoạt đ ng liên tục và hiệu qu . Ngoài c c tiêu thức phân loại phổ iến trên nguồn nhân lực còn có thể phân loai theo: Mức đ phức tạp của lao đ ng; Tính ch t sử dụng lao đ ng; Theo đ tuổi, theo tính ch t quan hệ lao đ ng (Lao đ ng tự SXKD/Lao đ ng làm thuê) … Tóm lại có r t nhi u c ch phân loại nguồn nhân sự tuy nhiên trong các công ty s n xu t kinh doanh (như công ty cổ phân ê tông ly tâm Thủ Đức-Long An) thường quan tâm phân loại nguồn nhân sự theo chức năng trình đ chuyên môn theo giới tính. 1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Theo Flippo (1971) khái niệm: “Qu n trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các v n đ thu hút, phát triển, tr công, ph i hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Theo quan điểm của Torrington và Hall: “Qu n trị nhân sự là m t loạt các