Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài là phân tích, đánh giá những ưu điểm, tồn tại trong công tác bồi dưỡng công chức của huyện Viêng Khăm, từ đó đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SAYPHANIT VILAMAN BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SAYPHANIT VILAMAN BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Vân HÀ NỘI, NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc trích dẫn đầy đủ theo quy định. Ngƣời viết luận văn SAYPHANIT VILAMAN
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo, cô giáo và cán bộ của Học viện Hành chính quốc gia, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ những kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhấttrong quá trình học tập và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam. Tác giả đặc biệt cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Vân đã hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành Luận văn này. Em chân thành cảm ởn các bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời thân đã cung cấp số liệu, cách tiếp cận và tiến hành hoàn thành Luận văn. HỌC VIÊN SAYPHANIT VILAMAN
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 Chƣơng 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC HUYỆN ............ 8 1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................. 8 1.1.1. Khái niệm bồi dƣỡng ...................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm công chức .................................................................... 12 1.2. Vai trò và nội dung của công tác bồi dƣỡng ........................................ 14 1.2.1. Vai trò............................................................................................ 14 1.2.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ................... 15 1.2.3. Nội dung của công tác bồi dƣỡng ..................................................... 17 1.3. Phƣơng pháp và quy trình bồi dƣỡng................................................... 19 1.3.1. Phƣơng pháp bồi dƣỡng ................................................................ 19 1.3.2. Quy trình bồi dƣỡng ...................................................................... 21 1.4. Sự cần thiết phải đẩy mạnh bồi dƣỡng công chức ............................... 25 1.4.1. Xuất phát từ các yếu tố khách quan .............................................. 25 1.4.2. Xuất phát từ các yếu tố chủ quan .................................................. 26 1.5. Những yếu tố tác động đến công tác bồi dƣỡng công chức ............. 27 1.5.1. Chính sách bồi dƣỡng ................................................................... 27 1.5.2. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng ......................................... 28 1.5.3. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên .................................... 29 1.5.4 . Ngân sách bồi dƣỡng ................................................................... 30 Kết luận chƣơng 1 ........................................................................................... 31
Chƣơng 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................................................................32 2.1. Giới thiệu về huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ................................................................................. 32 2.2. Công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ........................................................ 33 2.2.1. Về công tác chỉ đạo, văn bản ........................................................ 34 2.2.2. Công tác lập Kế hoạch .................................................................. 35 2.2.3. Biên soạn chƣơng trình, tài liệu .................................................... 37 2.2.4. Đội ngũ công chức huyện Viêng Khăm và công tác tổ chức bồi dƣỡng hiện nay ........................................................................................ 38 2.2.5. Cơ sở bồi dƣỡng và đội ngũ giảng viên ........................................ 40 2.3. Đánh giá về những kết quả và hạn chế của công tác bồi dƣỡng ...... 42 Tiểu kết chƣơng 2: .......................................................................................... 51 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ..................................................................................53 3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công chức .................................................................... 53 3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bồi dƣỡng ........ 54 3.1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng có trọng tâm trọng điểm ................................ 54 3.1.3. Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, củng cố hệ thống chính trị để bố trí cán bộ, công chức ....................................................... 55 3.2. Đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào............................................ 56 3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế, kế hoạch ........................................... 56
3.2.2. Nhóm giải pháp về năng lực quản lý và tổ chức bồi dƣỡng ......... 59 3.2.3. Nhóm giải pháp về tạo động lực ................................................... 67 3.3. Một số kiến nghị với lãnh đạo huyện Viêng khăm, tỉnh Viêng Chăn về bồi dƣỡng công chức hiện nay ........................................................... 70 3.3.1. Làm tốt công tác cán bộ ................................................................ 70 3.3.2. Phát huy vai trò của ngƣời đứng đầu cơ quan .............................. 71 3.3.3. Thƣờng xuyên đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng ........................... 72 Kết luận chƣơng 3. .......................................................................................... 74 KẾT LUẬN ..................................................................................................................75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................77
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đội ngũ công chức nhà nƣớc đóng vai trò quan trọng, có thể nói là đóng vai trò quyết định đối với các hoạt của cơ quan nhà nƣớc. Có thể khẳng định rằng công tác nhân sự đóng vài quyết định thắng lợi đối với bất cứ lĩnh vực nào, nhất là trong công tác quản lý nhà nƣớc. Vai trò của công chức là không thể phủ nhận khi họ trực tiếp tiếp nhận, thực thi công vụ ở các cấp, đặc biệt là cấp cơ sở ở các cơ quan công quyền. Công chức là yếu tố quyết định trong nền hành chính nhà nƣớc. Nền hành chính phát triển hay lạc hậu là phụ thuộc và chất lƣợng đội ngũ này. Để nâng cao hơn nữa chất lƣợng nhân lực, chất lƣợng công chức thì vấn đề không ngừng bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức, kiến thức pháp luật,… đóng vai trò quan trọng và phải bồi dƣỡng thƣờng xuyên. Trong những năm qua, Cộng hòa dân chủ nhân Lào rất quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Các cấp ủy đảng từ trung ƣơng tới địa phƣơng đều chú trọng tới vấn đề này, Nghị quyết của Đảng nhân dân cách mạng Lào đã có nhiều điều, nhiều quy định nhằm thúc đẩy công tác bồi dƣỡng công chức. Các cấp chính quyền từ trung ƣơng, các bộ, ngành tới các cấp địa phƣơng ở tỉnh, huyện đều chú trọng tổ chức bồi dƣỡng thƣờng xuyên cho đội ngũ công chức. Điều đó cho thấy vị trí và tầm quan trọng của công tác bồi dƣỡng công chức là rất lớn. Tuy nhiên, trong những năm quan đội ngũ công chức ở Lào nói chung và đội ngũ công chức cấp cơ sở, địa phƣơng nói riêng vẫn tồn tại những bất cập, hạn chế về nhiều mặt chƣa thể giải quyết. Một số hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, một số khác thì chƣa cập nhật các văn bản pháp luật mới, một số chƣa đƣợc củng cố về hệ thống lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, về trình độ 1
ngoại ngữ, tin học,…. Điều đó cho thấy công tác bồi dƣỡng công chức ở Lào chƣa thật sự tốt, còn nhiều vấn đề đặt ra để nâng cao hơn nữa chất lƣợng công chức, trực tiếp nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ. Chính điều này cho thấy vai trò và vị trí của công tác bồi dƣỡng công chức góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển của chung của nền hành chính cũng nhƣ của đất nƣớc. Ở tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, công tác bồi dƣỡng đối với đội ngũ công chức không ngừng đƣợc quan tâm và chú trọng, đảm bảo sự phát triển không ngừng, đáp ứng nhu cầu công việc cũng nhƣ đáp ứng đòi hỏi của cải cách hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, về năng lực quản lý, kỹ năng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn là một vấn đề đang đặt ra cần có hƣớng giải quyết trong thời gian tới. Nhằm tác động một cách có hệ thống tới hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức ở nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, phát huy khả năng của mỗi cán bộ, công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, tôi quyết định chọn đề tài “Bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có thể nói, vấn đề cán bộ, công chức đã có rất nhiều công trình nghiên cứu: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dƣỡng TS. Nguyễn Ngọc Vân (2005), (chủ nhiệm đề tài) “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước” đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nƣớc là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào tạo, bồi dƣỡng và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp. Thực tế cho thấy, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của cả hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng ở Việt 2
Nam hiện nay mới chỉ tập trung vào các đối tƣợng cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn ngạch, còn việc đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh rất ít. Chính vì vậy, việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh cần đƣợc thực hiện để đảm bảo tính phân tầng kiến thức và tính chuyên sâu trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Dalyvan Khútavang: Yêu cầu trong việc đào tạo cán bộ, công chức chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước trong thời kỳ mới, số 6/2010, tạp chí Alunmai (tạp chí Lý thuyết và thực tiễn của Đảng Nhân dân cách mạng Lào). Trong bài viết này, tác giả đặt ra một số yêu cầu trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, nhƣ yêu cầu về trình độ, về phẩm chất đạo đức, về kỹ năng nghề nghiệp… và đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng số cán bộ, công chức này. - Thoongchan Phetbounmy: Quan tâm đặc biệt đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng thế hệ cán bộ, công chức trong tương lai, số tháng 5/2011, tạp chí Alunmai. Tác giả bài viết đánh giá cao vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong tƣơng lai đối với nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đặc biệt nhấn mạnh phải đổi mới chế độ, chính sách trong đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức này. Một số nghiên cứu tập trung vào đổi mới phƣơng thức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ Đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của TS. Nguyễn Thị Thu Vân, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 166 (11/2009); Trách nhiệm của cơ quan sử dụng lao động trong việc đánh giá các khoá đào tạo, bồi dưỡng của PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ, Số 2/2009; Đánh giá các khoá đào 3
tạo, bồi dưỡng trách nhiệm của các cơ quan sử dụng lao động của PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, Số 166 (11/2009); Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số tháng 9/2008… Trong thời gian gần đây, ngày càng có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, đào tạo theo chức danh. Một số nghiên cứu đáng chú ý nhƣ: Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh sự cấp thiết hiện nay của ThS. Tống Đăng Hƣng, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, Số 175(8/2010); Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm - những khó khăn và kiến nghị của TS. Đặng Khắc Ánh, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 193(2/2012); Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá của ThS. Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ, số 7/2012; Về triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm của tác giả Đặng Thị Mai Hƣơng, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ, số 12/2012… Các nghiên cứu giúp nhận diện ngày càng đầy đủ hơn về đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm, những ƣu thế của phƣơng thức đào tạo này mà trọng tâm là gắn đào tạo, bồi dƣỡng với thực thi công vụ. Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới đặt ra vấn đề ở góc độ tổng thể, chƣa đề cập đến việc đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm cho một chức danh hoặc một nhóm chức danh cụ thể. Thứ hai, các công trình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức địa phương Đề tài khoa học cấp Bộ năm 2015 do TS. Bùi Huy Khiên làm chủ nhiệm: “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức các tỉnh khu vực Tây Nguyên” đã chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm. Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm là loại hình mang tính chất đào tạo nghề; phƣơng 4
thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng cho những ngƣời có trình độ đã đƣợc đào tạo, có bề dày thực tiễn và có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Việc thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm cần phải bảo đảm nguyên tắc: làm việc gì phải đƣợc học, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng của việc làm ấy; nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm chủ yếu là kỹ năng nghề nghiệp; phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phải đa dạng... PGS.TS Nguyễn Hữu Khiển: “Nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 - 2010” năm 2005. Đây có thể xem là tài liệu vô cùng giá trị đối với tác giả trong quá trinhg nghiên cứu về năng lực của cán bộ chính quyền gần dân nhất – Chính quyền cơ sở trong thời kỳ mới. Luận văn về: Bồi dưỡng công chức cấp xã tại huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, của Phạm Thị Diệu Hà, luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia năm 2017, cung cấp góc nhìn và một số vấn đề về công tác bồi dƣỡng công chức địa phƣơng ở Việt Nam, mà trực tiếp là các chức danh công chức cấp xã, cấp gần dân nhất và là cấp trực tiếp thực hiện các dịch vụ công đối với nhân dân. Thông qua việc tìm hiểu bài tác giả có thể học tập và tiếp thu một số nội dung liên quan đến lý luận cơ sở cũng nhƣ tham khảo một số giải pháp đẩy mạnh hơn nữa công tác bồi dƣỡng công chức ở Lào trong thời gian tới. Luận văn: Thực hiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, của Phạm Chí Thịnh, luận văn thạc sĩ chính sách công, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2018, đây là bài luận nghiên cứu về các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở địa phƣơng, cấp huyện tại tỉnh Đồng Nai của Việt Nam. Bài viết thể hiện thực trạng công tác hoạt định và thực thi chính sách về đào tạo, 5
bồi dƣỡng cán bộ, công chức nói chung và với cấp huyện ở tỉnh nói riêng ở Việt Nam, điều đó phản ánh tính chất của vấn đề bồi dƣỡng công chức địa phƣơng hiện nay ở Việt Nam. Có thể thấy các bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam cũng nhƣ các tác giả Lào đã đề cập đến nhiều nội dung khác nhau của công tác bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Các công trình nghiên cứu có những đóng góp nhiều về mặt lý luận và đề xuất nhiều giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nói chung, đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm nói riêng. Những công trình nghiên cứu này là tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn cao học của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Đề tài phân tích, đánh giá những ƣu điểm, tồn tại trong công tác bồi dƣỡng công chức của huyện Viêng Khăm, từ đó đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của huyện 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Luận văn cần làm rõ một số vấn đề lý luận về bồi dƣỡng công chức. - Phân tích thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viên Chăn - Đề ra một số giải pháp đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay. - Phạm vi về không gian: Tại huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để xem xét vấn đề. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu công tác bồi dƣỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức ở Lào. 8. Kết cấu của luận văn Luận văn đƣợc kết cấu phần Mở đầu, Kết luận và 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cở sở lý luận về bồi dƣỡng công chức huyện Chƣơng 2. Thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc công hòa dân chủ nhân dân Lào Chƣơng 3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC HUYỆN 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm bồi dƣỡng Có nhiều cách hiểu, cách tiếp cận và diễn đạt khác nhau về thuật ngữ bồi dƣỡng. Theo đại từ điển Tiếng Việt: “Bồi dƣỡng là làm cho tốt hơn, cho giỏi hơn”. Nhƣ vậy, theo cách tiếp cận này thì bồi dƣỡng chính là việc thúc đẩy một sự việc hay một ngƣời nào đó phát triển theo hƣớng tốt hơn, giỏi hơn trong một lĩnh vực nào đó trong cuộc sống. Theo cách tiếp cận khác thì bồi dƣỡng theo tiếng anh là fostering, là quá trình giáo dục, đào tạo làm tăng thêm những kiến thức mới cho những ngƣời đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một ngạch, bậc nhất định. Sau các khóa bồi dƣỡng, sát hạch đạt yêu cầu, ngƣời học nhận đƣợc chứng chỉ (certificate) ghi nhận kết quả mà họ đạt đƣợc. Nhƣ vậy, bồi dƣỡng chính là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Có nhiều nơi họ còn hiểu thuật ngữ bồi dƣỡng chính là đào tạo hoặc tái đào tạo. Ngoài cách hiểu nhƣ trên thì khái niệm về bồi dƣỡng còn có những cách hiểu khác nhau. Theo tác giá Nguyễn Minh Đƣờng, thì bồi dƣỡng là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thƣờng đƣợc xác nhận bằng một chứng chỉ. Cũng có quan niệm cho rằng bồi dƣỡng chính là nâng cao nghiệp vụ. Và quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp, hoặc về kiến thức thực thi công việc có liên quan. Theo nghĩa rộng thì bồi dƣỡng là quá trình đào tạo nhằm hình thành năng lực và phẩm chất nhân cách theo mục tiêu xác định. Nhƣ vậy, bồi dƣỡng bao 8
hàm cả quá trình giáo dục và đào tạo nhằm mang lại những tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ và những phẩm chất, nhân cách. Quá trình bồi dƣỡng theo nghĩa rộng diễn ra cả trong nhà trƣờng và ngoài đời sống xã hội, có nhiệm vụ không chỉ trang bị những kiến thức, năng lực chuyên môn cho ngƣời học trong nhà trƣờng mà còn tiếp tục bổ sung, phát triển, cập nhật nhằm hoàn thiện phẩm chất và năng lực cho họ sau khi đã kết thúc quá trình học tập. Theo nghĩa hẹp, bồi dƣỡng là quá trình bổ sung, phát triển, hoàn thiện nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn và những phẩm chất, tố chất của các nhân ngƣời đƣợc bồi dƣỡng. Hoạt động này diễn ra sau quá trình ngƣời học kết thúc chƣơng trình giáo dục và đào tạo ở trong nhà trƣờng. Chính vì vậy mà bồi dƣỡng theo góc độ này chính là một bộ phận của quá trình giáo dục và đào tạo, là khâu tiếp nối giáo dục và đào tạo con ngƣời khi họ đã có những tri thức, năng lực chuyên môn và phẩm chất nhân cách nhất định đƣợc hình thành trong quá trình đào tạo ở nhà trƣờng. Nhƣ vậy, có thể hiểu bồi dƣỡng là quá trình bổ sung sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyen môn nghiệp vụ, cập nhật những cái mới để hoàn thành hệ thống tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ nâng cao hiệu quả hoạt động. Bồi dƣỡng là khâu tiếp nối quá trình đào tạo, là khâu phát triển theo những chuyên môn sâu hơn của quá trình đào tạo. Theo Từ điển Tiếng Việt: đào tạo là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên ngƣời có hiểu biết, có nghề nghiệp; bồi dƣỡng là làm cho tốt hơn, giỏi hơn. Theo từ điển Bách khoa Việt Nam năm 1995: Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển của xã hội; duy trì và phát triển nền văn minh của loài ngƣời. 9
Đầu những năm 90 của thế kỷ XX, bên cạnh khái niệm“đào tạo, bồi dƣỡng”, Việt Nam còn sử dụng khái niệm “đào tạo lại”. Tuy nhiên, hiện nay khái niệm “đào tạo lại” ít đƣợc sử dụng, thay vào đó, khái niệm “đào tạo, bồi dƣỡng” đƣợc sử dung nhiều, mang ý nghĩa của hoạt động cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc. Khái niệm “đào tạo, bồi dƣỡng” theo nghĩa này đã đƣợc sử dụng ngày càng rộng rãi và đƣợc dùng trong các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của nhà nƣớc. Khái niệm “đào tạo, bồi dƣỡng” cũng đƣợc sử dụng với nội hàm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc. Mặc dù có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng chung quy có hai cách hiểu cơ bản nhƣ sau: Cách hiểu thứ nhất, khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng bao gồm 02 nội dung là Đào tạo và Bồi dƣỡng. Trong cách hiểu này, đào tạo, bồi dƣỡng vừa thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc dân (đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học),vừa cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc cho công chức. Cách hiểu thứ hai, khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng là một thuật ngữ đi cùng nhau, để chỉ hoạt động thƣờng xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm cập nhậ tkiến thức, trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc... cho công chức. Đàotạo đƣợc xem là quá trình làm cho con ngƣời “trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dƣỡng đƣợc xác định là quá trình làm cho con ngƣời “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, cách hiểu về “đào tạo, bồi dƣỡng” cũng giống nhƣ cách hiểu của Việt Nam, theo đó “đào tạo” là một quá trình trang bị kiến thức có mục đích nhằm hoàn thiện và phát triển các tri thức, kỹ năng lao động nghề nghiệp cho mỗi cá nhân; “bồi dƣỡng” là quá trình bổ sung cập nhật các kiến thức mới có tính bổ trợ cho việc thực thi công việc tiếp thu 10
các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực trong hoạt động. Tuy nhiên, khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng gần nhƣ không tách rời, làV việc tổ chức những cơ hội cho công chức học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực quan trọng nhấ t- đội ngũ công chức. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là hoạt động nhằm mục đích: - Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc nhằm phát triển năng lực làm việc công chức và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ. Qua đó, nâng cao hiệu quả công việc. - Thay đổi thái độ, hành vi công chức nhằm hoàn thành những mục tiêu của của tổ chức. - Giúp công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai của tổ chức. Tóm lại, trên cơ sở những quan điểm, ý kiến và phân tích trên của các học giả, cá nhân tác giả nhận thấy rằng bồi dƣỡng là khái niệm không cũ, những để hiểu chính xác về nó cũng cần tìm hiểu cặn kẽ, xƣa nay chúng ta vẫn hay ghép bồi dƣỡng với đào tạo và thƣờng gọi chung là đào tạo bồi dƣỡng, những về bản chất thì bồi dƣỡng và đào tạo khác hẳn nhau. Trong khi đào tạo hƣớng đến sự lâu bền, mang tính chất lâu dài, đào tạo nền tảng thì bồi dƣỡng lại hƣớng đến bổ sung, cập nhật, bồi bổ thêm, góp phần giúp cho đào tạo đƣợc hoàn thiện hơn. Có thể nói: Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung thêm những cái mới, những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm góp phần hoàn thiện hơn về đối tượng cần bồi dưỡng. Bồi dưỡng thường chỉ trong thời gian ngắn và sản phẩm thu được là những gì được cập nhật thêm, bổ sung thêm thường là trong lĩnh vực đào tạo, giáo dục. 11
1.1.2. Khái niệm công chức Công chức là khái niệm dùng để chỉ những ngƣời thực hiện các công việc công, việc của các cơ quan nhà nƣớc, các cơ quan công quyền hay nói cách khác công chức chính là những ngƣời đại diện, nhân danh nhà nƣớc thực hiện quyền lực công hay còn gọi là thực thi công vụ. Ở những quốc gia khác nhau thì khái niệm về công chức cũng khác nhau và do đó cách hiểu khác, sự khác nhau đó có thể do sự khác biệt về chế độ chính trị, về tổ chức nhà nƣớc, song nhìn chung thi công chức chính là những ngƣời thực thi công vụ đƣợc quy định bởi hệ thống văn bản pháp luật. Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đon vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [23]. Ở nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, trƣớc năm 2015, khái niệm cán bộ và công chức vẫn chƣa có sự phân biệt rõ ràng. Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 thì cán bộ, công chức là một khái niệm dùng chung để chỉ đối tƣợng làm việc cho Đảng, Nhà nƣớc và các cơ quan quần chúng cấp trung ƣơng, địa phƣơng. Cụ thể, tại Điều 2 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 định nghĩa: “Cán bộ, công chức của nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là công dân Lào, ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc 12
thƣờng xuyên tại các cơ quan tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, cơ quan tổ chức quần chúng cấp trung ƣơng, cấp địa phƣơng và cơ quan đại diện nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nƣớc ngoài đƣợc hƣởng tiền lƣơng và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nƣớc” [35]. Điều 3 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 quy định: “những đối tƣợng nhƣ: cán bộ lãnh đạo cao cấp (từ cấp thứ trƣởng và tƣơng đƣơng trở lên); bộ đội; công an; cán bộ thuộc doanh nghiệp nhà nƣớc; cán bộ theo hợp đồng, thì chính phủ có quy định điều chỉnh riêng”. Nhƣ vậy, khái niệm về công chức của Nghị định này có phạm vi rộng, đối tƣợng điều chỉnh không chỉ là những ngƣời làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng mà còn bao hàm cả những ngƣời làm việc ở các cơ quan Đảng, Đoàn thể khác….[36]. Tuy nhiên, đến khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2015 có hiệu lực tháng 02/2016 thì vấn đề quy định về cán bộ, công chức đƣợc cụ thể và rõ ràng. Ngay tại Điều 1 của Luật quy định về mục đích của Luật này quy định nguyên tắc, cách thức và biện pháp về tổ chức hoạt động, quản lý, giám sát, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ - công chức để làm cho tổ chức Đảng, nhà nƣớc, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể ở Trung ƣơng và địa phƣơng thực hiện công tác này đƣợc đúng đắn, đồng bộ, vững chắc nhằm đảm bảo cho việc thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc trong từng giai đoạn có tính thống nhất, minh bạch, công bằng, công khai và kiểm soát đƣợc góp phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trên cơ sở mục đích rõ ràng và cụ thể, Luật Cán bộ, công chức cũng chỉ ra khái niệm về cán bộ, công chức nhƣ sau. Tại Điều 2 của Luật ghi rõ: Cán bộ, công chức là công dân Lào được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Xây dựng đất nước Lào và các đoàn thể ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc 13