Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính của luận văn là từ thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, phân tích các nguyên nhân của thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN THẮNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN THẮNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG QUANG TUNG HÀ NỘI, NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các tổ chức và cá nhân. Vì vậy, với tình cảm chân thành, tác giả xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Khoa Sau đại học, cùng các Thầy ,Cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia đã tham gia quản lý, giảng dạy tận tâm, động viên và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Dương Quang Tung, nguyên cán bộ Bộ Nội vụ, người đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm những người thân yêu, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên khích lệ và giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành luận văn. Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn của tác giả không tránh khỏi những sai sót, cho nên tác giả kính mong được góp ý và chỉ dẫn thêm. TÁC GIẢ Nguyễn Văn Thắng
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ Nguyễn Văn Thắng
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 01 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .............................................. 10 1.1. Khái niệm công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................................................................................... 10 1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................... 10 1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................................................................................................. 15 1.2. Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................... 24 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................................................................................... 24 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................................................... 26 1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .......................................... 35 Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội................ 41 2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội thị xã Sơn Tây và đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ................................................................................................................... 41 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................ 41 2.1.2. Đặc điểm kinh tế .................................................................................. 42 2.1.3. Đặc điểm xã hội.................................................................................... 44 2.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ................................................................................................................... 46 2.1.5. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ................................................. 49 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ....................... 51
2 2.2.1. Thực trạng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức ................ 51 2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ .............................................. 53 2.2.3. Thực trạng về sức khỏe, độ tuổi ................................................ 64 2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân ....................................................................................... 65 2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ........................... 69 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................... 69 2.3.2. Hạn chế..................................................................................... 72 2.4. Nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ...76 Chƣơng 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội .................................................................................................. 85 3.1. Quan điểm của Đảng về phát triển cán bộ, công chức .................. 85 3.2. Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ....... 89 3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích công việc gắn với xây dựng vị trí việc làm ........................................................................................................ 89 3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức ................................. 91 3.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức ...................................... 93 3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức .................. 94 3.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức .................................. 97 3.2.6. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ với công chức ........... 99 3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra công vụ................................... 100 3.2.8. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực, tự diễn biến, tự chuyển hóa của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây ....... 102 KẾT LUẬN .................................................................................................. 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................. 107 Phụ lục 1 ....................................................................................................... 111 Phụ lục 2 ....................................................................................................... 118
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BGDĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo BTTTT Bộ Thông tin và Truyền thông CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CP Chính phủ CV Chuyên viên CVC Chuyên viên chính CVCC Chuyên viên cao cấp HĐBT Hội đồng bộ trưởng NĐ Nghị định NQ Nghị quyết PGS Phó giáo sư SL Sắc lệnh THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TS Tiến sỹ TT Thông tư UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN Tên bảng Trang Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên 51 môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây năm 2016 Bảng 2.2 Kết quả khảo sát công chức đối với các lớp đào tạo, bồi 55 dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn Bảng 2.3 Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính 56 đến năm 2016 Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính 57 đến năm 2016 Bảng 2.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính 58 đến năm 2016 Bảng 2.6 Bảng đánh giá các kỹ năng cần thiết đối với công chức 59-60 các cơ quan chuyên môn cấp huyện Bảng 2.7 Bảng đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng cần thiết 60-61 đối với công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Bảng 2.8 Bảng đánh giá của công dân đối với thái độ, hành vi của 63 công chức Bảng 2.9 Độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc 64 Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính đến năm 2016 Bảng 2.10 Đánh giá của người dân về tiến độ và chất lượng giải quyết công việc của công chức các cơ quan chuyên môn 66 thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây Bảng 2.11 Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây về tiến độ và chất lượng 67 giải quyết công việc
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ TRONG LUẬN VĂN Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1 Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây 52 năm 2016. Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát về việc công chức gây khó khăn 53 phiền hà cho người dân Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát biểu hiện tham nhũng tiêu cực của 53 công chức Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát về việc công chức được bố trí công 56 việc phù hợp với trình độ chuyên môn Biểu đồ 2.5 Biểu đổ thể hiện kết quả khảo sát công chức đối với 67 cách thức đánh giá công chức hiện nay Biểu đồ 2.6 Biểu đổ thể hiện sự hài lòng của người dân đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban 68 nhân dân thị xã Sơn Tây
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Công chức là những người trực tiếp xây dựng và thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân. Vì vậy, xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết 03-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong xây dựng Đảng”[17]. Nghị quyết chỉ rõ: “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”[17]. Đặc biệt, khi nước ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn, thách thức mới thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Thời gian qua, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước
2 trong giai đoạn vừa qua, đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao, xây dựng một Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân mà Đảng, nhà nước và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, thực trạng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[19], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”[18]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, gây nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Tại UBND thị xã Sơn Tây, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã trong thời gian qua đã được kiện toàn, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ nên chất lượng được nâng lên rõ rệt, cơ bản đáp ứng được những đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực, kỹ năng của một số công chức chưa đáp ứng được yêu
3 cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để hỗ trợ và thu hút công chức có trình độ cao về Thị xã công tác,... Điều đó đòi hỏi thị xã Sơn Tây cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển kinh - tế xã hội của thị xã. Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã chọn đề tài "Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công chức là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: Luận văn; Luận án; Bài báo khoa học; Sách chuyên khảo, trước hết cần kể tới: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách này đã luận chứng sâu sắc về vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng nên bởi những con người hết lòng trung thành với chế độ, có trí tuệ và năng lực. Trong xã hội ngày nay, đó là những công chức, những người trực tiếp phục vụ chế độ của dân, do dân và vì dân. Họ là người đại diện cho nhà nước để xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Họ là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Cuốn sách đã góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về
4 phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay. - Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả luận án mới chỉ dừng lại ở độ ngũ công chức hành chính trên phạm vi cấp tỉnh chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn ở cấp huyện vốn có những đặc thù nhất định so với các cấp khác trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước. - Vũ Quang Dương (2007), Xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện nhà nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội. Luận văn đi sâu nghiên cứu chế độ công chức của Việt Nam và kinh nghiệm của một số nước trên thế giới, qua thực trạng đội ngũ công chức quận Cầu Giấy, tác giả làm sáng tỏ những bập cập, hạn chế của đội ngũ công chức ở Việt Nam hiện nay; những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
5 - Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã phân tích và khẳng định dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện, gần 80 năm qua, cách mạng Việt Nam đã liên tiếp giành được những thắng lợi vẻ vang. Từ một nước nô lệ, Việt Nam đã trở thành một quốc gia độc lập, là ngọn cờ tiên phong trong phong trào giải phóng dân tộc. Trong hơn 25 năm qua, công cuộc đổi mới đã giành được những thành tựu vô cùng quan trọng, tạo điều kiện, cơ sở vững chắc cho quá trình phát triển đất nước trong những năm tiếp theo. Có được những thắng lợi đó là nhờ đường lối chính trị đúng đắn, là do Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã dày công xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng đặt ra. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém". Cuốn sách đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng, đồng thời từ đó rút ra được những giải pháp hiệu quả cho công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước hiện nay. Tuy nhiên, cuốn sách này tập trung nghiên cứu về cán bộ, lãnh đạo, quản lý mà chưa đề cập sâu tới đội ngũ công chức trực tiếp thực thi công việc như công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện. - PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Để nhanh chóng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền và nhiệm vụ mới, cần phải nghiên cứu một số mô
6 hình công vụ, công chức của một số nước tiên tiến và những nước có điều kiện gần giống với Việt Nam để thấy rõ hơn những vấn đề về công vụ, công chức ở Việt Nam, từ đó có giải pháp đổi mới công tác cán bộ, nhanh chóng khắc phục những mặt còn hạn chế là việc làm rất cần thiết. Trong nội dung cuốn sách, các tác giả tập trung phân tích, giới thiệu những vấn đề: bộ máy quản lý công chức; tuyển chọn công chức; chế độ công trạng, luân chuyển công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ kiểm tra, đánh giá công chức; chế độ, chính sách đối với công chức; ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên bang Đức, Trung Quốc. Từ việc khảo cứu các mô hình công vụ, công chức của một số nước trên thế giới, các tác giả rút ra một số nhận xét chung và đề xuất kiến nghị nhằm đổi mới công tác cán bộ của Việt Nam cho phù hợp với đặc điểm, trình độ phát triển của đất nước trong giai đoạn mới. - Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở việc phântích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ này. Luận án đưa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức ở Việt Nam qua các giai đoạn cách mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công
7 chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố (nguyên nhân) cản trở việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Đồng thời, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước. Xung quanh vấn đề chất lượng đội ngũ công chức đã có các công trình nghiên cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ chức" của Thạc sỹ Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ tổ chức" của TS Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang; Các bài viết đó đã tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chức, nhất là giải pháp đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ. Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các Tạp chí khoa học hoặc nhiều công trình Luận văn, Luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này. Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Từ thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây, phân tích các nguyên nhân của thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây trong thời gian tới.
8 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống lại một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng công chức. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND thị xã Sơn Tây. - Phân tích nguyên nhân của thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. -Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong năm 2016. 5. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Cơ sở phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, chất lượng cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích - tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp lịch sử - cụ thể và phương pháp điều tra, khảo sát. 6. Những đóng góp về khoa học của luận văn Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chất lượng công chức các cơ quan chuyên
9 môn thuộc UBND cấp huyện; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; làm rõ những đặc điểm và điều kiện khách quan của việc xây dựng và bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để hoàn thiện, bổ sung các tiêu chí về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị xây dựng, bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương, 9 tiết.
10 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là khái niệm được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. Theo kinh nghiệm của các quốc gia đã thực hiện chế độ công chức thì công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Với quan niệm như thế để trở thành người công chức cần phải thỏa mãn sáu điều kiện sau: - Là công dân của nước đó - Được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển - Giữ một công vụ thường xuyên - Làm việc trong một công sở - Lĩnh lương từ ngân sách Nhà nước [31]. Ở một số nước, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước. Có những nước, ngoài những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước, công chức còn được áp dụng cho những người làm trong các cơ quan dịch vụ công. Từ năm 1859 ở vương quốc Anh, người ta đã xác định hai bộ phận của công chức như sau: Những người do nhà Vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự; những người mà toàn bộ tiền lương được cấp trực
11 tiếp từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua. Nước Mỹ, người ta gọi chung những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ là công chức. Công chức ở Nhật Bản gồm có công chức Nhà nước và công chức ở địa phương. Công chức nhà nước là những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường học công, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được lĩnh lương từ ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ nguồn ngân sách của địa phương. Inđônêxia xác định công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm làm việc thường xuyên ở các công sở trung ương và địa phương, một số sĩ quan cao cấp trong quân đội, những nhà quản trị các doanh nghiệp nhà nước. Ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các quan niệm khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức". Trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức. Khái niệm “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức”, bao gồm tất cả những người làm công hưởng lương từ Nhà nước, từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ. Sự đánh đồng như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ những người thực thi chức năng quản lý nhà nước và