Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn có mục đích cơ bản là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tế về đánh giá công chức cấp xã tại một địa phương, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ HUYỀN TRANG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm TÂY NGUYÊN - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Cao học chuyên ngành Quản lý công về đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TSKH Nguyễn Văn Thâm, công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảo tính khách quan, khoa học và có nguồn gốc rõ ràng. Đắk Lắk, ngày 13 tháng 12 năm 2016 Tác giả luận văn Hồ Thị Huyền Trang
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ động viên của các cá nhân, tổ chức. Tác giả xin chân thành cảm ơn đến: Quý thầy, cô đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia phân viện Tây Nguyên. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS. TSKH Nguyễn Văn Thâm – người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Lãnh đạo UBND huyện Đắk R’Lấp, cùng chính quyền cấp xã thuộc UBND huyện Đắk R’Lấp đã tạo điều kiện thuận lợi để giúp đỡ và cung cấp số liệu liên quan đến đề tài cho tác giả. Phòng Nội vụ huyện Đắk R’Lấp đã tạo điều kiện và hỗ trợ cung cấp số liệu liên quan đến đề tài cho tác giả. Gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh và ủng hộ tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn. Tác giả kính mong được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, các anh, chị học viên cao học – Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn đọc để luận văn được hoàn thiện và có giá trị hơn trong thực tiễn. Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả những người trong suốt thời gian qua đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành nhiệm vụ của mình. Tác giả Hồ Thị Huyền Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 CBCC Cán bộ,Công chức 2 UBND Ủy ban nhân dân 3 CNTT Công nghệ thông tin
DANH MỤC BẢNG STT TÊN BẢNG TRANG Bảng 2.1 Số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk 46 R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. Bảng 2.2 Cơ cấu ngạch công chức cấp xã trên địa bàn huyện 47 Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức cấp 48 xã Bảng 2.4 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức 48 cấp xã Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức 49 cấp xã Bảng 2.6 Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp 66 xã giai đoạn 2011-2016 của huyện Đắk R’Lấp
DANH MỤC SƠ ĐỒ STT TÊN SƠ ĐỒ TRANG Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ đánh giá và các nội dung quản lý 21 công chức Sơ đồ 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá 42 Sơ đồ 2.1 Trình tự đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn 60 huyện Đắk R’Lấp
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................. 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn............................. 7 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................. ......7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................. 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................... ..8 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 8 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................................. 9 1.1. Công chức cấp xã. .................................................................................. 9 1.2. Đánh giá công chức cấp xã .................................................................. 19 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã ................... 40 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước 43 Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 48 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮKNÔNG ............................... 49 2.1. Tổng quan về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông ................................. 49 2.2. Tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông ...................................................................................... 50 2.3. Thực trạng đánh giá công chức huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông ..... 54 2.4. Đánh giá chung .................................................................................... 71 Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 79 Chương 3:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG ........... 80
3.1. Định hướng chung của việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong thời gian tới................................................................................ 80 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức....................... 83 3.3. Một số kiến nghị................................................................................... 95 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 98 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ CB,CC là một mắt xích, là bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước. Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức là những người trực tiếp thực hiện quyền lực hành chính, giữ vai trò đảm bảo cho pháp luật được thực thi trong cuộc sống và quyết định hiệu lực hiệu quả của nền hành chính. Sinh thời, Chủ tịch Hồ chí Minh luôn coi trọng công tác cán bộ và luôn đặt nhiệm vụ này lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Ở mọi giai đoạn của cách mạng, Đảng và Nhà nước ta đều luôn luôn chú ý đến việc tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để có được một đội ngũ cán bộ công chức vừa hồng vừa chuyên nhằm bảo đảm cho bộ máy Nhà nước hoạt động có hiệu quả, ít "bệnh tật". Đặc biệt hiện nay, trong quá trình thực hiện Chương trình cải cách nền hành chính nhà nước do Chính phủ đề ra thì công tác xây dựng và quản lý đội ngũ công chức càng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng vì đội ngũ công chức chính là chìa khóa để thực hiện thành công Chương trình này. Trong quá trình đó, vấn đề đổi mới, nâng cao chất lượng CB,CC là một trọng tâm đang được các ngành, các cấp đặc biệt chú ý. Muốn xây dựng được một đội ngũ CB,CC vừa có “tài” và có “đức” thì việc đánh giá năng lực và phẩm chất của từng cá nhân, bộ phận công chức về mọi mặt một cách khách quan, khoa học là hết sức cần thiết. Đó là cơ sở chính xác để có thể đề ra các biện pháp cần thiết cho việc quản lý, đào tạo và sử dụng cán bộ.Vừa qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức để tạo cơ sở pháp lý cho nhiệm vụ đang nói đến. Các cơ quan chuyên môn của từng ngành, từng lĩnh vực cũng đã có văn bản Hướng dẫn thi hành Nghị định của 1
Chính phủ. Đối với các tỉnh miền núi, vùng đồng bào dân tộc, Ủy ban dân tộc cũng đã ra bản Hướng dẫn số 1326/HD-UBDT ngày 24/11/2015 về tổ chức đánh giá, phân loại công chức, viên chức địa phương. Những quy định của các cơ quan nhà nước cấp trên là căn cứ để các cơ quan, đơn vị tổ chức địa phương thực hiện đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình để từ đó duy trì, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong quá trình thực thi công vụ. Đó cũng là cơ sở để công chức thấy được điểm mạnh và những tồn tại của cá nhân mình, nguyên nhân của các tồn tại đó và đề ra biện pháp khắc phục cho bản thân nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Điều đó là quan trọng không chỉ đối với các cán bộ ở cơ quan trung ương mà còn đối với cán bộ ở mọi cấp địa phương. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức, huyện Đắk R’Lấp luôn đề cao vấn đề đánh giá công chức trong công tác quản lý công chức trên địa bàn huyện. Đắk R'lấp là một huyện nằm ở phía Tây Nam tỉnh ĐăkNông, được thành lập theo quyết định số 19-QĐ/HĐBT ngày 22/02/1986 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ). Năm 2007 huyện ĐắkR’Lấp được chia thành 2 huyện ĐắkR’Lấp và Tuy Đức. Từ khi tách huyện đến nay, tình hình kinh tế, xã hội của huyện Đắk R'Lấp đã có những bước phát triển vượt bậc, quốc phòng - an ninh được giữ vững và tăng cường, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao. Bên cạnh đó, công tác đánh giá công chức, đặc biệt là công chức cấp xã đã đạt được một số thành tựu khả quan.Chất lượng đội ngũ CB,CC hành chính ngày càng được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Thực tế cho thấy, CB,CC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến 2
được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CB,CC cấp xã. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung,xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CB,CC cấp xã. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công chức cấp cơ sở cần được đánh giá chính xác, khoa học và để nâng cao hiệu quả hoạt động của nền hành chính nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng thì cần làm tốt công tác đánh giá công chức cấp cơ sở. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá công chức cấp cơ sở hiện nay vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, ảnh hưởng tới kết quả đánh giá công chức và xây dựng, quản lý đội ngũ công chức. Việc đánh giá công chức chưa bám sát vào kết quả thực hiện công việc, còn mang tính hình thức, đánh giá theo cảm tính, không có các tiêu chí mang tính định lượng khoa học nên rất khó có thể so sánh nhiệm vụ và kết quả công việc, vai trò của công tác đánh giá chưa được chú trọng, đánh giá bình quân, chung chung nên dẫn tới kết quả đánh giá thiếu tính khách quan, chưa chính xác với tình hình thực tế. Điều này dẫn tới khó khắc phục các mặt hạn chế, không khuyến khích được các cá nhân làm việc có hiệu quả và ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính. Nghiên cứu tình hình đánh giá công chức cấp xã để đề ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đắk Nông nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam nói chung cũng như tỉnh ĐắkNông nói riêng, là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn hết sức cấp thiết. Với mong muốn đóng góp vào nhiệm vụ quan trọng đang nói đến và để kết thúc khóa học thạc sĩ về hành chính công, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh ĐắkNông” để nghiên cứu và viết luận văn của mình. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức là vấn đề được nhiều học giả trên cả nước quan tâm nghiên cứu với nhiều cấp độ và cách tiếp cận khác nhau. Chúng ta có thể đề cập đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan tới công tác đánh giá công chức như sau: - Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong tác phẩm này tác giả đã giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức một số quốc gia trên thế giới, quá trình hình thành và phát triển công chức ở nước ta từ sau cách mạng tháng Tám 1945. Tác phẩm này đã đề cập đến phương pháp đánh giá CB,CC theo ba nhóm là: theo tiêu chuẩn và cho điểm; theo giao kết hợp đồng và theo nhận xét.Việc đánh giá được gắn với quá trình triển khai các Nghị quyết của Đảng.Tuy nhiên, trong tác phẩm này, đánh giá CB,CC chỉ là nội dung nhỏ trong toàn bộ về vấn đề quản lý công chức, chưa có sự rõ ràng và chưa mang tính hệ thống trong nghiên cứu liên quan đến đánh giá công chức. -TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá CB,CC hàng năm, Học viện Hành chính Quốc gia– đề tài khoa học cấp Bộ. Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá CB,CC và sự cần thiết của đánh giá công chức trong hoạt động quản lý công chức. Đề tài cũng giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng, những khó khăn, yếu kém trong đánh giá công chức ở các cơ quan nhà nước. Từ đó đưa ra các phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí, hoàn thiện các phương pháp đánh giá và quy trình đánh giá - TS Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4
- GS.TS Nguyễn Đăng Thành(2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, những thành tự trên thế giới và ứng dụng ở Việt Nam, Nxb. Lao động. Cuốn sách trình bày lý thuyết đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước; các góc độ đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước; các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước; đo lường và đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước; đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước qua khung đánh giá tổng hợp; đánh giá hiệu quả kinh tế - xã hội bằng phương pháp đánh giá tác động pháp luật; thực tiễn đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước trên thế giới và ở Việt Nam; ứng dụng thành tựu trên thế giới về đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên, cuốn sách chỉ đề cập trên những phương diện chung mà vẫn chưa có nội dung nào đề cập đến đến đánh giá công chức cấp huyện và công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện. - Bài viết “Làm gì để thực sự đổi mới đánh giá cán bộ?” đăng trên Cổng thông tin điện tử Chính phủ của GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm – Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả có nêu lên một số thực trạng về tình hình thực thi công vụ của công chức và một số hạn chế trong đánh giá công chức hiện nay, đưa ra những yêu cầu để việc đánh giá được rõ ràng, khách quan. Tác giả nhấn mạnh tiêu chí về đạo đức trong đánh giá, vì theo tác giả, tiêu chí này có ý nghĩa rất quan trọng nhưng vẫn chưa được cụ thể hóa. Bên cạnh đó, tác giả còn đề cập đến yếu tố trách nhiệm khi sử dụng cán bộ không tốt. - Bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng sản của tác giả Nguyễn Thế Trung - Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Phó Trưởng ban Thường trực Ban Dân vận Trung ương. Trong bài viết, tác giả đã nêu ra được ý nghĩa 5
của việc đánh giá cán bộ, những khó khăn trong đánh giá cán bộ và đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ; - Bài viết “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” đăng trên Tạp Chí Lý luận chính trị và truyền thông (số tháng 7/2016) của tác giả TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa – Học viện báo chí tuyên truyền và ThS Hoàng Văn Thái  Tỉnh Uỷ Bắc Ninh. Bài viết đã khái quát đội ngũ công chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, xứng đáng là những “công bộc của dân” - Về nghiên cứu Luận văn có thể kể đến đề tài luận văn thạc sỹ quản lý Hành chính công của Đỗ Tấn Sương “Đánh giá công chức hành chính cấp huyện tỉnh Đắk Nông”, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia(Năm 2014) . Trong luận văn này, tác giả đưa ra những khái quát chung về đánh giá công chức cấp huyện. Tác giả cũng đưa ra những thực trạng về đánh giá công chức hành chính cấp huyện tỉnh Đắk Nông, để từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá công chức cấp huyện phù hợp với công chức hành chính cấp huyện. Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã cung cấp về cơ sở lý luận và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức một cách rõ ràng và tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. Việc so sánh công tác đánh giá CBCC giữa các địa phương với nhau trên các địa bàn của cả nước để tìm ra các giải pháp chung cũng như các giải pháp riêng phù hợp với điều kiện thực tế từng địa phương cũng chưa có tác phẩm nào đề cập đến một cách cụ thể. Điều đó đang đặt ra nhiều vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu. 6
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn Luận văn có mục đích cơ bản là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tế về đánh giá công chức cấp xã tại một địa phương, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh. Để đạt được mục đích như trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã; - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã; 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp tỉnh Đăk Nông. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá hàng năm đối với công chức ở Uỷ ban nhân dân cấp xã thuộc huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông giai đoạn từ 2011- 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận:Luận văn lấy phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về Nhà nước và pháp luật làm cơ sở để nghiên cứu và triển khai các nhiệm vụ do đề tài luận văn đặt ra - Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết các vấn đề cụ thể của luận văn, các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng thực hiện vào luận văn gồm: - Phương pháp đánh giá; - Phương pháp thống kê; 7
- Phương pháp so sánh; - Phương pháp tổng hợp; - Phương pháp phân tích. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Trên cơ sở những quy định của pháp luật, kế thừa những công trình nghiên cứu liên quan đến đánh giá công chức và từ thực tiễn đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó luận văn làm rõ hơn những vấn đề về “đánh giá công chức” trong cách nhìn nhận và triển khai thực hiện. Dựa vào việc phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã ở ĐắkR’Lấp nói riêng và cả nước nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương I: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức và công chức cấp xã. Chương II: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. Chương III: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã. 1.1.1. Các quy định chung về công chức. Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, thuật ngữ này có nội hàm khác nhau giữa các nền hành chính và trong từng quốc gia cũng có sự khác nhau trải qua các thời kỳ lịch sử. 1.1.1.1. Khái niệm về công chức ở Việt Nam trước thời điểm ban hành Luật CB,CC năm 2008 Công chức là một khái niệm mạng tính lịch sử, do vậy ở Việt Nam các khái niệm về công chức cũng hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử. Ngay từ buổi đầu xây dựng Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh 188/SL ngày 29 tháng 5 năm 1948, lập một chế độ công chức mới, một thang lương chung cho các ngạch và quy định về các hạng công chức, theo đó công chức được chia thành 5 hạng tương ứng với các ngạch: Tá sự, Cán sự, Tham sự, Kiêm sự và Giám sự. Đây có thể coi là văn bản pháp luật khởi đầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức sau này của Nhà nước Việt Nam. Trên cơ sở về những quan điểm, nguyên tắc về một nền công vụ kiểu mới được thể hiện trong Hiến pháp 1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức Việt Nam. Điều 1 của Quy chế này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định” [12, tr.1]. Theo quy chế này thì những người làm việc trong các cơ quan nhà nước khác không gọi là 9
công chức, phạm vi công chức chỉ gồm những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên trong suốt một thời gian dài, từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980 thì khái niệm công chức lại ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Sau năm 1954, chế độ công chức dần được thay thế bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế nhà nước đều thuộc diện biên chế nhà nước và được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước”, không phân biệt ai là CB,CC, viên chức. Hiến pháp năm 1959 tại Điều 6 và Điều 74, Khoản 15 đã chính thức hóa khái niệm về “nhân viên cơ quan nhà nước”, sau đó khá nhiều văn bản cũng sử dụng thuật ngữ này: Nghị định 23/CP ngày 30 tháng 6 năm 1960 của Chính phủ về việc phân loại tổ chức, phân loại chức vụ của cán bộ và viên chức thuộc khu vực hành chính - sự nghiệp; Nghị định 97/CP ngày 02 tháng 5 năm 1974 của Hội đồng Chính phủ hướng dẫn lập và sử dụng sổ lao động cho công nhân viên chức nhà nước. Sau năm 1975, đặc biệt vào cuối những năm 80, trước yêu cầu của quá trình đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy kinh tế đã đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, năng động cùng với việc đổi mới cách thức quản lý con người làm việc trong bộ máy. Ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định 169 - HĐBT về Công chức Nhà nước, cũng bắt đầu từ đây thuật ngữ “công chức” được sử dụng lại ở Việt Nam với nội dung mới. Theo Nghị định này “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào ngạch, hưởng lương do ngân 10
sách Nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước [22, tr.1]. Nghị định còn liệt kê những đối tượng là công chức gồm: những người được bầu theo nhiệm kỳ giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp; những người làm việc trong các tổ chức kinh tế nhà nước; sĩ quan, hạ sĩ quan trong quân đội nhân dân Việt Nam trong thời kỳ tại ngũ; những người đang trong thời kỳ tạm tuyển, hợp đồng ... Pháp lệnh CB,CC ban hành năm 1998 đã đưa ra khái niệm về CB,CC( Điều 1) như sau: “CB,CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm: 1- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; 2- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chỉnh trị - xã hội; 3- Những người được tuyến dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; 4- Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; 5- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị 11
thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”[24, tr.3]. Như vậy, khái niệm CB,CC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn bao gồm khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại của doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sỹ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về Công an nhân dân Việt Nam …điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh CB,CC, các tiêu chí “ Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước…” chỉ là các tiêu chí để xác định một người có phải là “CB,CC” hay không. Tuy nhiên vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt cụ thể, rõ ràng. Pháp lệnh CB,CC sửa đổi bổ sung năm 2003 đã phần nào hạn chế được những bất cập nêu trên: “ CB,CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm: a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c) Những người được tuyến dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; 12