Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá công chức, đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác đánh giá công chức tại 12 phòng ban thuộc UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, góp phần tăng cường hiệu quả công tác sử dụng và quản lý cán bộ tại đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯỢNG LIÊN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯỢNG LIÊN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. THÁI THANH HÀ THỪA THIÊN HUẾ, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài: “Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị ” là công trình nghiên cứu thực sự của bản thân tôi, chưa được công bố ở bất kỳ nơi nào và được thực hiện với việc vận dụng các kiến thức đã được học, nghiên cứu các tài liệu tham khảo, kết hợp với quá trình điều tra khảo sát thực tiễn và với sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Thái Thanh Hà. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, hoàn toàn dựa theo số liệu thu thập và điều tra. Các thông tin trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn tài liệu tham khảo. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Thị Phượng Liên
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu, để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ các tổ chức, cá nhân: Trước tiên, tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám đốc, các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Học viện hành chính Quốc gia và cơ sở đào tạo của Học viên Hành chính Quốc gia tại khu vực Miền Trung đã cung cấp cho tôi những tri thức quý báu trong quá trình học tập, nghiên cứu. Đồng thời, tôi cũng chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị đã chia sẻ thông tin, cung cấp những tư liệu rất có giá trị liên quan đến đề tài luận văn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Thái Thanh Hà, người đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập và nghiên cứu, song . không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong quý thầy co giáo, các nhà nghiên cứu, đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài luận văn tiếp tục đóng góp nhiều ý kiến để tác giả tiếp thu và hoàn thiện nội dung hơn nữa. Tôi xin cảm ơn! Học viên Nguyễn Thị Phượng Liên
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục sơ đồ, biểu đồ, bảng biểu MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 Chương 1:NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC............................................................................................... 9 1.1. Các khái niệm ........................................................................................ 9 1.1.1. Công chức ............................................................................................ 9 1.1.2. Đánh giá công chức ........................................................................... 12 1.2. Nội dung công tác đánh giá công chức ................................................ 13 1.2.1.Mục đích đánh giá ............................................................................... 14 1.2.2.Nguyên tắc đánh giá ............................................................................ 15 1.2.3. Nội dung đánh giá .............................................................................. 17 1.2.4. Quy trình đánh giá .............................................................................. 20 1.2.5. Phương pháp đánh giá ........................................................................ 23 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................... 27 Chương 2:THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ ....................................... 28 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Triệu Phong ......................... 28 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại UBND huyện Triệu Phong ............... 37 2.2.1. Số lượng công chức ............................................................................ 37 2.2.2. Cơ cấu CC tại UBND huyện Triệu Phong ......................................... 37 2.3. Công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong ................ 46
2.3.1. Cơ sở pháp lý làm nền tảng cho công tác đánh giá công chức............. 46 2.3.2. Tiêu chí đánh giá ............................................................................... 47 2.3.3. Quy trình đánh giá ............................................................................. 48 2.3.4. Nội dung đánh giá ............................................................................. 51 2.3.5. Kết quả đánh giá – xếp loại công chức .............................................. 55 2.3.6. Phương pháp đánh giá ....................................................................... 57 2.4. Kết quả khảo sát công chức UBND huyện Triệu Phong ....................... 59 2.4.1. Mẫu khảo sát ..................................................................................... 59 2.4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................. 61 2.4.3. Đánh giá của công chức được phỏng vấn (theo nội dung phân tích số liệu của Bảng câu hỏi) .................................................................................. 64 2.5. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong .. 69 2.5.1. Mặt đạt được ..................................................................................... 69 2.5.2. Mặt hạn chế ....................................................................................... 70 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................... 73 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................... 75 Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRIỆU PHONG ........ 76 3.1. Quan điểm, phương hướng chung về đổi mới công tác đánh giá công chức .... 76 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong ........................................................................... 77 3.2.1. Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức ....................................................................................... 77 3.2.2. Đảm bảo các nguyên tắc trong đánh giá.............................................. 79 3.2.3. Xây dựng các tiêu chí cụ thể trong đánh giá ....................................... 80 3.2.4. Khuyến khích người dân tham gia vào quá trình đánh giá .................. 83 3.2.5. Thay đổi về thời điểm đánh giá........................................................... 85
3.2.6. Đổi mới quy trình đánh giá công chức ................................................ 86 3.2.7. Xây dựng “Bản mô tả công việc” để đánh giá chất lượng công chức .. 90 3.3. Kiến nghị ............................................................................................... 91 3.3.1. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Trị .................................................. 91 3.3.2. Kiến nghị với UBND huyện Triệu Phong ........................................... 92 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................... 93 KẾT LUẬN ................................................................................................. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ, công chức CC: Công chức CP: Chính phủ CV: Chuyên viên CVC: Chuyên viên chính CVCC: Chuyên viên cao cấp HĐBT: Hội đồng Bộ trưởng HĐND: Hội đồng nhân dân LLCT: Lý luận chính trị NĐ: Nghị định NQ: Nghị quyết NXB: Nhà xuất bản QH: Quốc hội SL: Sắc lệnh ThS: Thạc sĩ TW: Trung ương UBND: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu 2.1: Cơ cấu công chức theo độ tuổi ...................................................... 35 Biểu 2.2: Cơ cấu công chức giới tính............................................................ 36 Biểu 2.3: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................ 37 Biểu 2.4: Cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị ........................... 38 Biểu 2.5: Cơ cấu công chức theo trình độ quản lý nhà nước ......................... 39 Biểu 2.6: Cơ cấu công chức theo trình độ tin học ......................................... 40 Biểu 2.7: Cơ cấu công chức theo trình độ ngoại ngữ .................................... 41 Biểu 2.8: Kết quả đánh giá xếp loại công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Triệu Phong qua các năm ....................................................... 52 Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công ....... …... 19 Sơ đồ 2.1: Quy trình đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong. ..... 45
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát trong điều tra số liệu sơ cấp tại UBND huyện Triệu Phong ....................................................................................... 58 Bảng 2.2: Đánh giá công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong ........................................................................................................... 59 Bảng 2.3: Đánh giá các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong................................................ 60
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là một yếu tố quan trọng, là bộ phận cấu thành nên nguồn lực của mọi tổ chức, mọi quốc gia trên thế giới. Muôn việc thành công hay thất bại đều chịu một phần ảnh hưởng rất lớn từ nhân tố này. Do đó, đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để thực hiện thắng lợi chúng ta cần nhận thức sâu sắc và đầy đủ những giá trị to lớn, mang ý nghĩa quyết định của “nguồn tài nguyên” vô giá này. Trong các cơ quan hành chính Nhà nước, họ được gọi là cán bộ, công chức – những người đóng vai trò trực tiếp phục vụ chế độ, đại điện cho Nhà nước, là hạt nhân của nền công vụ, xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức đang đóng một vai trò quyết định đến sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nước ta. Chính vì vậy, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính Phủ, ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2010 cũng đã nhấn mạnh một trong năm mục tiêu của chương trình này là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Trong đó, đánh giá công chức là một trong những nội dung để nâng cao chất lượng cán bộ công chức hiện nay. Trên thực tế, công tác đánh giá chất lượng công chức chỉ bắt đầu từ năm 1998 (Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCB-CCVC ngày 05 tháng 12 năm 1998 của Bộ trưởng – Trưởng ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm), theo thời gian, việc 1
đánh giá công chức ngày được quan tâm hơn, các quy định dần được bổ sung, hoàn thiện. Hiện nay, nội dung, trình tự, thủ tục đánh giá công chức được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị ban hành ngày 08 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ- CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 27 tháng 7 năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Song kinh nghiệm nhiều năm triển khai cho thấy việc đánh giá công chức nhìn chung còn những hạn chế nhất định: Trước hết, ta phải khẳng định rằng việc đánh giá công chức cho tới giờ vẫn còn nặng tính hình thức, chưa chú trọng đến chất lượng thực sự. Phần lớn trong số họ vẫn coi đây là việc làm đối phó, không cần thiết nên làm sơ sài, qua loa, thậm chí sao chép của nhau. Trong khi đó, đánh giá công chức là nội dung có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở cho việc quản lý và sử dụng công chức như: đào tạo, bồi dưỡng, thuyên chuyển, điều động, bổ nhiệm,… Đánh giá đúng trình độ, năng lực thực thi công vụ cũng như đạo đức nghề nghiệp của công chức sẽ giúp tạo niềm tin, động lực làm việc cho họ đồng thời cũng giúp cơ quan, đơn vị sử dụng đúng người, đúng việc, bảo đảm hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu như đánh giá theo kiểu đối phó, không đúng thực chất thì sẽ tạo nên sự nghi kỵ, không hài lòng trong nội bộ, sử dụng sai người,… ảnh hưởng xấu đến công việc. 2
Thứ nữa, do còn nặng tính hình thức nên đánh giá chủ yếu dựa vào quan điểm cá nhân, dẫn tới sự không khách quan, thiếu chính xác và độ tin cậy chưa cao. Con người ta thường bị chi phối bởi những mối quan hệ đời thường nên “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, thân thì nhận xét tốt còn sẵn có hiềm khích với nhau thì bài xích, trù dập,… Quan trọng hơn, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định cũng như hướng dẫn về công tác đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, xác thực do đó gây khó khăn trong quá trình áp dụng đánh giá trên thực tế. Mặt khác, các tiêu chí đánh giá công chức chưa phù hợp, các đơn vị không thể chỉ dựa vào các tiêu chí như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ hay không hoàn thành nhiệm vụ để phân loại công chức đúng thực chất được. Về cơ bản, việc làm này chỉ mang tính ước lệ. Điều này lý giải vì sao hiệu quả mang lại của công tác đánh giá công chức trong thơi gian qua chưa cao. Huyện Triệu Phong nằm phía Đông - Nam Quảng Trị, là địa bàn có nhiều tuyến giao thông quan trọng đi qua, gồm 19 xã, thị trấn. Thị trấn Ái Tử là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá – xã hội của huyện, cách Thành phố Đông Hà 7 km về phía Nam, Thị xã Quảng Trị 6 km về phía Bắc. Hiện nay nhiều mặt kinh tế - xã hội của huyện phát triển nhanh theo hướng đô thị. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung phải được kiện toàn và chuyên nghiệp hóa, bộ máy quản lý nhà nước phải được sắp xếp theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý phù hợp với xã hội đô thị, đồng thời, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng giao tiếp hội nhập, đạo đức công vụ tương xứng với vị thế và trình độ phát triển của huyện Triệu Phong nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung. Tuy nhiên, thực tế vẫn cho thấy những hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức UBND huyện, đòi hỏi những chuyển biến tích cực, nâng cao 3
năng lực công chức, hiệu quả công tác thực thi công vụ,… Trong đó, công tác đánh giá CBCC có vai trò quan trọng, như là giải pháp cho mọi vấn đề trên song lại chưa được quan tâm đúng mực, thiếu một hướng đi phù hợp và hiệu quả mang lại chưa cao. Xuất phát từ những lập luận trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị”. Tác giả hy vọng sẽ đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CBCC cũng như chất lượng của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu phát triển, hội nhập cuả huyện Triệu Phong nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nước nói chung. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn vị, song lâu nay, do cách làm chưa chặt chẽ nên kết quả không phản ánh đúng thực chất, không tương xứng với chất lượng, hiệu quả công việc, đã đến lúc cần có cách đánh giá phù hợp hơn. Trong những năm gần đây, có các công trình nghiên cứu đã được tiến hành có liên quan đến công tác đánh giá công chức như: Tác giả Nguyễn Ngọc Tân trong luận văn cao học năm 2011 với đề tài “Đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh” đã đi từ những cơ sở lý luận về công tác đánh giá chất lượng công chức hành chính: các khái niệm, nguyên tắc, quy trình, nội dung, thủ tục thực hiện đánh giá đến thực trạng công tác đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Qua đó, tác giả đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức. Đã có bốn nhóm giải pháp 4
được đưa ra, trong đó giải pháp hoàn thiện việc xây dựng “Bản mô tả công việc” được nhấn mạnh. Luận văn cao học của tác giả Chế Viết Sơn, năm 2014 với đề tài “Đánh giá công chức cấp sở theo kết quả công việc tại thành phố Đà Nẵng” cũng đi sâu nghiên cứu về công tác đánh giá CBCC. Trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cung cấp những kinh nghiệm đánh giá CBCC ở một số địa phương trong nước, đồng thời phân tích phương pháp, kết quả từ cách làm tại thành phố Đà Nẵng trong công tác đánh giá công chức cấp sở theo kết quả công việc , từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức nói chung và công chức cấp sở theo kết quả công việc. Tác giả cũng phân tích cụ thể về các phương pháp này và cho thấy tính khả thi của nó. Cùng nghiên cứu về nội dung này có đề tài “Đánh giá công chức cấp xã, huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Trương Quang Hà, năm 2015. Luận văn cũng hướng đến mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá CBCC nói chung, do vậy, đặc biệt chú trọng đến các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức thông qua việc tìm hiểu thực trạng triển khai tại địa bàn. Bên cạnh đó, còn có một số bài viết về công tác đánh giá CBCC như: “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của tác giả Đào Thị Thanh Thương đăng trên tạp chí Lý luận chính trị, số tháng 01 năm 2015; “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam” của Thạc sĩ Trịnh Xuân Thắng – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực IV trên tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 4 năm 2017; hay bài viết “Một số nội dung trong đánh giá công chức hiện nay” của Thạc sĩ Lê Thị Huyền Trang – Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 10 năm 2017. 5
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã cung cấp cho chúng ta những cơ sở lý luận về công tác đánh giá CBCC và thực trạng triển khai của nó. Từ những lập luận ấy, các tác giả đã định hướng các giải pháp thiết thực, cụ thể góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá CBCC nói chung. Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự phát triển không ngừng của đời sống kinh tế - xã hội đất nước cộng với những hạn chế trong công tác đánh giá CBCC, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức, chất lượng công chức và hiệu quả hoạt động của nền công vụ nước ta. Do đó, đòi hỏi cần có thêm nhiều công trình nghiên cứu hướng đến những giải pháp thiết thực, phù hợp, mang tính khả thi cao nhằm giải quyết triệt để những hạn chế trong công tác đánh giá công chức, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC trong nền hành chính. Những nghiên cứu nói trên là những tài liệu tham khảo bổ ích cho việc nghiên cứu của đề tài này. Đề tài luận văn “Đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị” một mặt kế thừa những kết quả nghiên cứu và những đóng góp của các công trình trên, mặt khác tác giả cố gắng đi sâu nghiên cứu, phân tích và đưa ra nhưng giải pháp mới, phù hợp cho công tác đánh giá công chức trên địa bàn huyện Triệu Phong nói riêng và nhân rộng ở các địa phương trong cả nước nói chung, thiết nghĩ là một việc làm rất đúng đắn và ý nghĩa. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động đánh giá công chức cuả UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Trong phạm vi của đề tài, tác giả lựa chọn giới hạn của phạm vi nghiên cứu là công tác đánh giá công chức tại 12 phòng ban thuộc UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị từ năm 2015 đến tháng 12 năm 2017. 6
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 4.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá công chức, đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác đánh giá công chức tại 12 phòng ban thuộc UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, góp phần tăng cường hiệu quả công tác sử dụng và quản lý cán bộ tại đây. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Để đạt được những mục tiêu trên của đề tài, luận văn tập trung làm rõ các nhiệm vụ sau: Nghiên cứu một số khái niệm, các vấn đề chung có liên quan về công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích, đánh giá công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị; trên cơ sở đó, đánh giá, rút ra những ưu điểm, hạn chế của hoạt động này, cũng như các nguyên nhân khách quan, chủ quan đã tác động đến nó. Từ những quan điểm lý luận và thực trạng ấy, đề xuất nên những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sẽ thực hiện để đạt được mục đích nghiên cứu của luận văn đó là: phương pháp định tính; phương pháp phân tích số liệu định lượng từ các thông tin phiếu điều tra cơ sở. Bên cạnh đó, luận văn còn nghiên cứu, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu có liên quan. 7
6. Những đóng góp mới của đề tài Dựa trên hệ thống lý luận về công tác đánh giá công chức, luận văn đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong. Tác giả đi vào phân tích tiêu chí, quy trình, nội dung, kết quả đánh giá, ghi nhận những ưu điểm và hạn chế của công tác. Trên cơ sở đó, luận văn phân tích các nguyên nhân và đề ra những giải pháp mang tính thiết thực, cụ thể, phù hợp với tình hình của huyện Triệu Phong. Không những thế, nó còn mang tính ứng dụng cao nên có thể nhân rộng, làm điển hình cho các địa phương trong cả nước, đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá công chức Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CC tại UBND huyện Triệu Phong 8
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Công chức Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ. Tại Pháp, công chức bao gồm tất cả những thành viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia làm dịch vụ công. Tại Anh, công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn nhiều. Ở nước ta, khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 ban hành Quy chế công chức. Tại Điều I, Mục 1, Chương thứ nhất của Sắc lệnh quy định “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. [36] Như vậy, với Sắc lệnh 76/SL khái niệm “công chức” được quan niệm trong một phạm vi hạn hẹp, chưa có tính bao quát toàn diện, chỉ là những người “giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ”. Sau một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến cuối thập kỷ 80 của thế kỷ 20), ở nước ta gần như không tồn tại khái niệm công chức. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL 9
nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30-4-1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch, nếu đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước... đều ghi ở mục thành phần bản thân là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước.” [36] Trải qua nhiều thời kỳ lịch sử quan trọng của đất nước, Sắc lệnh 76/SL đã có những điểm không còn phù hợp và cần bổ sung. Do đó, ngày 25 tháng 5 năm 1991 Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định về công chức Nhà nước thì khái niệm công chức mới được đề cập lại và phạm vi rộng hơn. Tại Điều 1 của Nghị định này quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước.” [26] Tuy nhiên, qua quá trình triển khai và thực hiện, Nghị định 169/HĐBT lại phát sinh nhiều vấn đề chưa phù hợp, do đó, cần một văn bản có tính toàn diện hơn và vị trí pháp lý cao hơn. Ngày 26 tháng 02 năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh cán bộ, công chức gồm 7 chương và 48 điều. Sau đó, Pháp lệnh đã được Ủy ban Thường vụ Quốc hội sửa đổi bổ sung lần thứ nhất vào ngày 28 tháng 4 năm 2000 và lần hai vào ngày 29 tháng 4 năm 2003. Như vậy, CBCC theo Pháp lệnh này là sự điều chỉnh chung đối với cả CBCC làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể, 10