Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THẾ HÂN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THẾ HÂN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG VĨNH GIANG HÀ NỘI - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc” là công trình nghiên cứu cá nhân của tôi trong thời gian qua. Các số liệu và nội dung trong luận văn là trung thực, khách quan dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát từ thực tiễn công tác tại cơ quan tôi. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tôi còn tham khảo, phân tích, so sánh thông tin tại số tài liệu, tạp chí, website đã được công bố (đã được trích dẫn đầy đủ). Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả Lê Thế Hân
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của TS. Hoàng Vĩnh Giang đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Quản lý công đã giúp tôi hoàn thành tốt khoá học. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Thế Hân
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài luận văn .......................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn .................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................... 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC ............................................................................................................... 9 1.1. Khái quát về công chức ............................................................................. 9 1.2. Khái quát về đánh giá công chức ............................................................ 13 1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số địa phương nước ta và một số quốc gia trên thế giới ....................................................................................... 32 Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................... 39 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC ........................... 40 2.1. Khái quát về Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc ....................... 40 2.2. Khái quát về công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. 50 2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc .. ............................................................................................................... 54
Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................... 75 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO HÒA LẠC................................................................................ 76 3.1. Quan điểm về công tác đánh giá công chức ........................................... 76 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc .................................................................................. 78 Tiểu kết Chương 3 ........................................................................................... 88 KẾT LUẬN .................................................................................................... 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO1 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung Ban Quản lý Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc HTXSNV Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ HTTNV Hoàn thành tốt nhiệm vụ HTNV Hoàn thành nhiệm vụ KHTNV Không hoàn thành nhiệm vụ
DANH MỤC BẢNG STT Nội dung Trang 1 Bảng 2.1: Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2020-2022 65
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ STT Nội dung Trang Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ 1 49 cao Hòa Lạc 2 Hình 2.2: Tỉ lệ cơ cấu độ tuổi công chức tại Ban Quản lý 50 3 Hình 2.3: Tỉ lệ cơ cấu công chức Đảng viên tại Ban Quản lý 51 4 Hình 2.4: Tỉ lệ cơ cấu giới tính của công chức tại Ban Quản lý 51 5 Hình 2.5: Trình độ đào tạo công chức tại Ban Quản lý 52 Hình 2.6: Trình độ lý luận chính trị công chức tại Ban Quản 6 53 lý Hình 2.7: Cơ cấu ngạch hưởng lương công chức của Ban 7 53 Quản lý Biểu đồ 2.1: Kết quả đánh giá công chức so sánh theo năm 8 66 giai đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức so sánh các mức 9 66 xếp loại giai đoạn 2020-2022 tại Ban Quản lý
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Chủ tịch Hồ Chí Minh sớm nhận thức vai trò của cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Người chỉ rõ: “Cán bộ là gốc của mọi công việc; muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, vấn đề cán bộ quyết định mọi việc, nên công tác cán bộ là việc gốc của Đảng”. Trong các khâu của công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ, coi đánh giá cán bộ là việc làm trước tiên và thường xuyên, mục đích để xem xét lại nhân tài, tìm ra những nhân tài mới, mặt khác để phát hiện những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ thì tùy tài mà dùng người. Đánh giá công chức là đề tài khó khăn và nhạy cảm vì nó tiếp cận nhiều khía cạnh tới công chức, nó chỉ ra mặt hạn chế trong công tác quản lý cán bộ, công chức, hạn chế trong thực thi công vụ và năng lực của công chức. Đánh giá công chức là khâu công tác có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ. Việc đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được khả năng của từng công chức, nguồn lực đội ngũ công chức, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị. Thực tế trong những năm qua, công tác đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới về nhận thức và cách làm, công tác đánh giá công chức được nhìn nhận đúng hơn về tầm quan trọng. Công tác đánh giá cán bộ có nhiều bước tiến mới
2 về quy trình, thủ tục, phương pháp và mở rộng dân chủ hơn. Tuy vậy vẫn còn máy móc, nhiều hạn chế và chưa được khắc phục. Xuất phát từ thực tiễn ngày nay, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc (Ban Quản lý) luôn thực hiện công tác đánh giá công chức thường xuyên và nghiêm túc cũng đã đạt được những kết quả nhất định, tạo được nhiều chuyển biến tích cực, tạo được nhiều động lực tích cực cho công chức làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điểm hạn chế cần khắc phục. Do vậy, cần có giải pháp để đánh giá công chức hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả hơn. Với những thực tiễn đã nêu cùng với sự phát triển của nền hành chính hiện nay đòi hỏi phải liên tục nâng cao chất lượng công chức từ đó công tác đánh giá công chức ngày càng phải hoàn thiện hơn nữa. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức nên đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về đề tài này tại các địa điểm khác nhau, song chưa có ai nghiên cứu với những thực tiễn tại Ban Quản lý, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc” làm luận văn tốt nghiệp chương trình cao học ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn Đánh giá công chức luôn là là một trong những nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, vì vậy luôn là đề tài được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm đặc biệt trong giai đoạn phát triển hiện nay. Trong thời gian qua có nhiều công trình nghiên cứu về công tác đánh giá công chức, có thể kể đến như sau: - Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (4/2014). Ở bài báo này, tác giả đề cập đến 02 nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức – đây là hai nội dung được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại
3 nhiều năm qua., là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước[16]. - Trịnh Xuân Thắng - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh khu vực IV, Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước (ngày 07/4/2017), bài báo nêu ra được những hạn chế, bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay, từ đó có những định hướng, giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức cho phù hợp[21]. - Nguyễn Thị Hồng Hải – Học viện Hành chính Quốc gia, Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước (27/8/2014). Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (là cấp độ tổ chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau. Từ đó nêu ra tầm quan trọng của đánh giá thực thi công vụ và một số vấn đề cần đặt ra trong đánh giá thực thi công vụ[13]. - Vũ Thị Ngọc Dung – Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước (21/11/2018). Bài viết nêu ra quy trình đánh giá công chức theo pháp luật hiện hành, từ đó rút ra được những hạn chế bất cập khi áp dụng quy trình này[10]. - Đào Thị Thanh Thủy, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự thật (2019). Tác giả đã nêu được sự hình thành lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả và lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; các yếu tố then chốt trong đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số quốc gia trên thế giới; thực trạng đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay qua nghiên cứu thực tiễn ở một số địa phương như: Hà Nội, Đà Nẵng, Lào Cai; và định hướng ứng dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ nhằm nâng cao chất lượng thực thi
4 công vụ ở Việt Nam[23]. - Lê Cẩm Hà – Học viện Hành chính Quốc gia, Đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước (18/03/2021), trong bài báo tác giả nêu cụ thể hệ thống hóa các tiêu chí trong đánh giá chất lượng công chức trong các văn bản hướng dẫn hiện hành, đồng thời nêu ra các giải pháp để cụ thể hóa các tiêu chí đã nêu để nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay[12]. - Nguyễn Phương Liên – Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới, Viện Khoa học tổ chức nhà nước (20/11/2014). Trong bài báo, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Singapore. Đồng thời đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính, học tập kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước mà Việt Nam có thể vận dụng như: Nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá công chức[15]. - Nguyễn Quốc Thanh, Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2013). Trong bài viết này chủ yếu tập trung nêu cơ sở lý luận của công tác đánh giá cán bộ, công chức từ đó đề xuất phương pháp đánh giá thông qua phiếu và thang điểm. Từ đó tác giả đưa ra bài học kinh nghiệm trong nâng cao và chất lượng và hiệu quả việc đánh giá cán bộ, công chức[18]. - Phạm Ngọc Hùng, Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay, Tạp chí Cộng sản (22/5/2021). Trong bài viết này, tác giả đã nêu được vai trò của đánh giá cán bộ trong công tác cán bộ, những thực trạng công tác đánh
5 giá cán bộ ở nước ta hiện nay. Và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay[14]. Các công trình nghiên cứu về công tác đánh giá công chức hiện nay có nhiều, tuy nhiên, các nghiên cứu này tập trung vào đánh giá thực trạng của từng cơ quan khác nhau, về lý luận, chủ yếu dẫn chiếu và phân tích cac quy định của pháp luật về đánh giá công chức và đề xuất chủ yếu được ứng dụng trong thực tiễn của từng cơ quan, trong khi đó, các nghiên cứu về đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc chưa được nghiên cứu. Đồng thời cũng chưa đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề mới trong đánh giá công chức, những vấn đề đặt ra trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ nhân lực giữa khu vực tư và khu vực công, trong bối cảnh yêu cầu phát triển về chất đối với lực lượng cán bộ, công chức trong yêu cầu tinh giản bộ máy và biên chế hiện nay, hay trong bối cảnh nền hành chính nhà nước phát triển song hành với cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra, luận văn có các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức; - Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong thời gian qua, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân dẫn tới hạn chế cần khắc phục; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản
6 lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chức hằng năm tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức hằng năm tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Phạm vi về không gian: Thực hiện tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Phạm vi về thời gian: Trong thời gian từ 2020-2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận của luận văn Luận văn được dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập để phục vụ cho nghiên cứu này. - Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập bao gồm: các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đánh giá công chức hiện hành như Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ, Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ, Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị (khóa X) ngày 08/02/2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019,…; các báo cáo, bài báo khoa học trên các tạp chí như Tạp chí Tổ chức nhà nước, Tạp chí Cộng sản, website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước,…; các đề tài khoa học như Đổi mới phương pháp đánh giá công chức đánh giá công chức trong các co
7 quan hành chính nhà nước, Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm; sách tham khảo như Quy hoạch và đánh giá cán bộ, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; Các kết quả đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc khoảng thời gian 2020-2022. - Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn: thực hiện trao đổi, phỏng vấn xin ý kiến 15 đáp viên (Đáp viên là người trả lời Phiếu phỏng vấn sâu) về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong tháng 02/2023 (với câu hỏi là Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn sâu) gồm nhóm đáp viên là lãnh đạo, quản lý có 3 đáp viên, nhóm đáp viên được đánh giá có 10 đáp viên, nhóm đáp viên chuyên trách thực hiện công tác đánh giá có 2 đáp viên. Phỏng vấn nhằm mục đích thu thập các ý kiến của các nhóm đáp viên về công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc hiện nay. Các ý kiến được sử dụng tại chương 2 và chương 3 của luận văn. - Các kết quả đánh giá công chức được tổng hợp, thống kê, so sánh kết quả giữa các năm trong khoảng thời gian 2020-2022. Có biểu đồ so sánh, thống kê giữa các kết quả theo năm và theo các mức đánh giá. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn Luận văn góp phần bổ sung một số nội dung lý luận liên quan đến công tác đánh giá công chức nói chung và công tác đánh giá công chức cấp Tổng cục nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc trong bối cảnh hiện nay. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu học tập và nghiên cứu cho một số tổ chức, cá nhân. 7. Kết cấu của luận văn
8 Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đánh giá công chức Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc Chương 3: Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc
9 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Khái quát về công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: - Hệ thống thể chế chính trị; - Hệ thống thể chế hành chính; - Tính truyền thống; - Sự phát triển kinh tế - xã hội; - Các yếu tố văn hoá. Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ. Nhưng có những đặc điểm chung như: - Là công dân của nước đó; - Được tuyển dụng qua thi tuyển; - Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là: Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho nhà nước trong các tổ chức, cơ quan khác của nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ. Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm
10 thường xuyên. Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được nhà nước trả lương. Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển. Ở Anh, Thái Lan, Singapore, khái niệm công chức được hiểu là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công chức. Ở Nga, Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính ở Trung ương và những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương. Ở nước ta, khái niệm công chức gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà định nghĩa: “Những công Dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. Tới thời kỳ đổi mới năm 1986, tại Điều 1, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng định nghĩa: “Công dân Việt Nam được
11 tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”. Tại Khoản 1, Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có quy định khái niệm: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[20]. Trong luận văn này, định nghĩa công chức được xác định theo quy định của Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 25/11/2019, cụ thể là công chức của Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. 1.1.2. Phân loại công chức Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Việc phân loại công chức rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước. Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau. Phân theo tổ chức làm việc, công chức được chia làm 5 loại: công chức làm việc ở cơ quan Đảng; công chức làm việc ở cơ quan nhà nước; công chức làm việc ở tổ chức chính trị xã hội; công chức trong Quân đội nhân dân; công