Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài "Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào" là đóng góp một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ _____________ _______ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VANXAY KEOVILAY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 1
LỜI CẢM ƠN Trước hết tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn đối với Ban lãnh đạo, các nhà quản lý của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện cho tác giả được học tập và nghiên cứu trong thời gian sống tại Việt Nam. Tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo đã rất nhiệt tình giảng dạy và cung cấp những kiến thức cơ bản về quản lý hành chính Nhà nước cho tác giả tại Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả sẽ mãi mãi không bao giờ quên những công ơn này. Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo – Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Anh , người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành bản luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn: Các bạn, đồng nghiệp, và gia đình đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia Cơ sở II Thành phố Hồ Chí Minh và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn này. Với khả năng và thời gian có hạn, bản luận văn chắc chắn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong được các ý kiến đóng góp để bản luận văn này ngày càng hoành thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Vanxay KEOVILAY 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn với tên đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ” là công trình nghiên cứu của bản thân được sự hướng dẫn của cô giáo - Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Anh , Các trính dẫn, số liệu nêu trong luận văn là trung thực, khách quan và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng, tin cậy. Tác giả luận văn Vanxay KEOVILAY 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa NDCM Nhân dân cách mạng CNXH Chủ nghĩa xã hội XHCN Xã hội chủ nghĩa QLNN Quản lý Nhà nước NN Nhà nước CP Chính phủ NGO Tổ chức phi chính phủ TTg Thủ tướng BCT Bộ chính trị BTC Ban tổ chức TWĐ Trung ương Đảng CC Công chức CB Cán bộ VC Viên chức CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa 4
MỤC LỤC MỞ DẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến tài luận văn...........................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..............................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn............................................4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn.......................5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.......................................................5 7. Kết cấu của luận văn......................................................................................5 NỘI DUNG CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ……………………….…………...7 1.1. Khái niệm…………………………………………………………….7 1.1.1. Khái niệm công chức ………………………………………………7 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức........................................................8 1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá..............................11 1.2.1. Mục tiêu đánh giá............................................................................11 1.2.2. Nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá …………………………..14 1.3.Tiêu chí và quy trình đánh giácông chức…………………………..20 1.3.1. Tiêu chí đánh giá………………………………………………….20 1.3.2. Quy trình đánh giá.........................................................................22 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia......................25 1.4.1. Hoa Kỳ…………………………………………………………….25 1.4.2. Vƣơng quốc Anh………………………………………………….26 1.4.3. Cộng hòa Pháp……………………………………………………27 1.4.4. Nhật Bản………………………………………………………….30 1.4.5. Singapore…………………………………………………………31 5
Tiểu kết chƣơng 1……………………………………………………...33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO………………….34 2.1.Khái quát về công chức Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào...........34 2.1.1. Cơ cấu tổ chức...................................................................................34 2.1.2. Số lƣợng…………………………………………………………….35 2.1.3. Độ tuổi………………………………………………………………36 2.2. Kết quả đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào…………………………………………………………………..37 2.2.1.Về tuân thủ các quy định pháp luật về đánh giá công chức……..37 2.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức………………………………….42 2.2.3. Về năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ……………………47 2.2.4. Về tác phong, thái độ làm việc…………………………………….50 2.2.5. Về hiệu quả thực thi công vụ...........................................................53 2.3.Nhận xét về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào...............................................................................57 2.3.1. Ƣu điểm……………………………………………………………..57 2.3.2. Nhƣợc điểm…………………………………………………………58 2.3.3.Nguyên nhân của nhƣợc điểm……………………………………..63 Tiểu kết chƣơng 2.......................................................................................64 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CHDCND LÀO…………………….66 3.1. Phƣơng hƣớng chung………………………………………………..66 3.2. Các giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào………………………………………69 3.2.1. Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức……………………….69 3.2.2. Nâng cao nhận thức, năng lực công chức tham gia thực hiện đánh giá công chức……………………………………………………….72 6
3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá công chức………………..74 3.2.4. Cụ thể hóa những tiêu chí đánh giá………………………………76 3.2.5. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức…………………………………………………………………81 3.3. Kiến nghị…………………………………………………………...82 KẾT LUẬN………………………………………………………………………86 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………… A. PHẦN TIẾNG VIỆT…………………………………………………….. B. PHẦN TIẾNG LÀO……………………………………………………………. PHỤ LỤC 1……………………………………………………………………… PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN……………………………………………………. 7
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào). Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn. Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường. Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật. Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp. Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. 8
Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước. Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi trong công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Hầu như chưa có một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức Bộ Ngoại giao. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá công chức từ trước đến nay đã có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu từ lâu và có nhiều công trình khoa học viết về vấn đề này, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu sau đây: - Tô Tử Hạ (Chủ biên): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 1997. 9
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên): Luật cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,2001. - Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005. Nhìn chung các công trình nêu trên chủ yếu đề cập đến công tác xây dựng cán bộ, công chức chứ chưa đề cập đến các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức một cách cụ thể, chỉ mới xem xét vấn đề một cách tổng thể, chủ yếu là vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. - Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008. - Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009. - Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương (Cấp tỉnh), trên cơ sở thực tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999. - Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, tìm hiểu Luật cán bộ, công chức (Bộ Nội Vụ) chú trọng đến tiêu chiển năng lực là rất cần thiết để thực hiện tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ , công chức ở nước Việt Nam. - Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2001. - Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005. 10
- Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007. - Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo , quản lý của cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2011. Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đây đề cập đến công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, trong vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, chưa có công trình nào đứng trên giác độ quản lý hành chính công để nghiên cứu. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là hoàn toàn cần thiết. Đề tài nghiên cứu thành công sẽ góp phần vào việc hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn  Mục đích nghiên cứu: Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là đóng góp một số giải pháphoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.  Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa các lý thuyết về công chức, về đánh giá công chức, về quy trình, về tiêu chí đánh giá công chức; nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp đánh giá công chức. - Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. - Đề xuất một số giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 11
 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.  Phạm vi nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Đề tài được xây dựng trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng NDCM Lào về công chức, về đánh giá công chức. - Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: + Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu… + Các phương pháp xã hội học: - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế với 9 câu hỏi với đầy đủ các dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi kiểm tra... nhằm thu thập đánh giá của người dân về thái độ cũng như hiệu quả công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, ở một số sở Ngoại vụ. - Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống các trường chính trị - hành chính. Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là trong hệ thống Bộ Nội Vụ. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc làm ba chương như sau: 12
Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức Chương 2 : Thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào. 13
CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 1.1. Khái niệm 1.1.1. Khái niệm công chức Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đều xây dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng và hiệu quả của nền công vụ. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng QLNN, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Song nhìn chung, các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước, còn những nhà hoạt động chính trị do bầu cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức.Trong các tài liệu đã công bố, mỗi quốc gia đưa ra khái niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nước. Cụ thể như: Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung về công chức như sau: "Công chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước".Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền. [10] Ở Pháp, công chức gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công của Nhà nước. Ở Vƣơng quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức đã được quy định gồm những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những người mà toàn bộ tiền lương được cấp thống nhất từ các khoản do Quốc hội thông qua. 14
Ở Mỹ, công chức là những người làm việc trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, các ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường công, bệnh viện quốc lập, xí nghiệp quốc doanh được lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, còn các địa phương có hệ thống công chức riêng. Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng. Công chức là công dân trong nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước hay cơ quan của Đảng (trong đó bao gồm cơ quan trong nước hay ngoài nước) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình.[12] Như vậy, tuỳ theo những đặc điểm kinh tế - xã hội, hình thức tổ chức bộ máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định phạm vi công chức cũng khác nhau. 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức Theo Roger Bellow: Đánh giá nhân viên là hệ thống đánh giá định kỳ các giá trị của một cá nhân cho tổ chức, thường được thực hiện bởi người giám sát hoặc người ở vị trí để quan sát việc thực thi của cá nhân đó. Định nghĩa này cho thấy đánh giá, trước hết là một hệ thống đánh giá định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống. Hệ thống này được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc và tùy theo mức độ hoạt động, quy mô của tổ chức. Thường trong các cơ quan nhà nước hiện nay đánh giá công chức được tổ chức hàng năm, trùng với năm dương lịch. Đối tượng đánh giá ở đây là giá trị của cá nhân đối với tổ chức. Giá trị của cá nhân đối với tổ chức bao gồm nhiều yếu tố về mặt số lượng và chất lượng và được đánh giá bởi người giám sát hoặc người đứng ở vị trí quan sát việc thực thi công việc của cá nhân. Việc đánh giá này có những 15
ưu và nhược điểm nhất định. Người giám sát sẽ là người nắm bắt kết quả lao động của nhân viên rõ nhất, sẽ đưa ra những kết luận chính xác nhất về giá trị của nhân viên đó. Tuy nhiên, có thể người giám sát sẽ có cái nhìn chủ quan, thiên vị hay có thành kiến đối với người được đánh giá. Như vậy, đôi khi kết quả đánh giá không thật chính xác như mong muốn. [ 29] Theo Dick Grote: đánh giá việc thực hiện công việc là một hệ thống quản lý chính thức cung cấp cho việc đánh giá chất lượng hoạt động của một cá nhântrong tổ chức. Việc đánh giá thường được những người giám sát trực tiếp chuẩn bị. Quy trình này thường đòi hỏi những người giám sát điền vào một bảng tiêu chuẩn hóa các đánh giá để đánh giá nhân viên trên một vài khía cạnh khác nhau và sau đó thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên. Với định nghĩa này thì đánh giá là một quy trình bao gồm các bước: lập kế hoạch, thực hiện công việc, đánh giá việc thực hiện công việc và trao đổi kết quả với nhân viên. Các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa, tránh được những ý kiến chủ quan của người quản lý trực tiếp. Người quản lý trực tiếp sẽ là người theo sát toàn bộ quy trình đánh giá từ khâu chuẩn bị đến khâu hoàn tất việc đánh giá. Cách đánh giá này cần có sự trao đổi thường xuyên giữa người quản lý và nhân viên để hiểu được mong muốn từ hai phía, như vậy, công việc của nhân viên dễ thực hiện hơn.[28] Theo Dale Yoder and Herbert G.Heneman: đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ luật đối với nhân viên đó. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là 16
căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụngđúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.[27] Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức, điều 64, mục 11 về việc đánh giá công chức, khẳng định tầm quan trọng của đánh giá công chức: - Nâng cao chất lượng việc làm của công chức. - Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức. - Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình. - Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp. - Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức. Điều 65: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm một lần thường xuyên, đánh giá công chức có 5 mức độ như sau: - Giỏi - Khá (tốt) - Bình thường - Yếu - Kém (không thể sử dụng được). Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện, chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 loại như sau: 1. Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức. 2. Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương 3. Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ. 4. Khuyến khích, khen thưởng hàng năm. 17
Hiện nay ở CHDCND Lào việc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan tâm nhằm đảm bảo công chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định. Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý công chức trực tiếp lập kế hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi và đánh giá công chức hàng năm. 1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá 1.2.1. Mục tiêu đánh giá Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi Mục tiêu tổng quát của đánh giá nhân viên là nâng cao và cải thiện hiệu năng công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan. Đánh giá nhân viên có vai trò rất quan trọng. Nó vừa đóng vai trò tiền đề của việc thực hiện công việc của nhân viên, nhờ có sự trao đổi thông tin giữa các nhà quản lý và nhân viên khi lập kế hoạch mà nhân viên hiểu được nhà quản lý muốn gì ở mình và ngược lại. Nó cũng đóng vai trò kết thúc, hoàn thiện việc thực hiện công việc của nhân viên, qua sụ đánh giá của nhà quản lý, nhân viên hiểu được mình đã làm việc như thế nào, trong các trường hợp cần phải giải quyết như thế nào là hiệu quả nhất, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các lần thực hiện công việc sau. Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự Qua việc đánh giá nhân viên, các nhà quả lý sẽ có sẵn các dự kiện cho biết khả năng làm việc của từng công chức, những mặt mạnh, mặt yếu, cách sử dụng nhân viên như thế nào. Từ đó nhà hoạch định được nguồn nhân sự kế cận trong hàng ngũ các cấp quản lý. Đánh giá nhân viên sẽ cho đơn vị biết nhu cầu để đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên. Chẳng hạn như khi đánh giá công việc giao dịch của một trợ lý giám đốc, ông giám đốc thấy người này còn yếu về mặt ngoại ngữ và nhờ đó ông xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của trợ lý này.Nhờ hệ thống đánh giá nhân viên , các nhà quản lý sẽ xác định được những khuyết điểm, kiếm khuyết của nhân viên, từ đó nhà quản lý nhân sự sẽ triển khai các chương trình đào tạo và phát triển tài nguyên nhân sự nhằm làm cho họ tối thiểu hóa các khuyết điểm và phát huy các điểm mạnh của họ. 18
Tuyển mộ và tuyển chọn Qua việc đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ dự báo khả năng thành công của các ứng viên sau này. Chẳng hạn như trong các đơn vị có một số người thành công trong công việc là nhờ họ đã theo học tại một số trường lớp nào đó. Cũng như vậy đối với các cuộc trách nhiệm tuyển chọn nhân viên. Mức thang điểm đánh giá nhân viên được sử dụng như là biến số mà điểm trách nhiệm cần dựa vào để so sánh. Các cuộc trách nhiệm tuyển chọn có hiểu quả hay không đều tùy thuộc phần lớn vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên. Hoạch định và phát triển nghề nghiệp Nhờ các dữ kiện khi đánh giá nhân viên, các nhà quản lý sẽ đánh giá được các điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiểm năng của nhân viên. Từ đó các nhà quản lý giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ. Dựa vào kết quả đánh giá nhân viên, các cấp quản lý sẽ có các quyết định tăng lương, thăng thưởng nhân viên. Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt, đơn vị nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công việc công bằng và từ đó tưởng thưởng các nhân viên có năng suất cao nhất. Đánh giá tiềm năng của nhân viên Một số đơn vị nỗ lực đánh giá tiềm năng của nhân viên bằng cách đánh giá việc hoàn thành công việc của họ. Người ta cho rằng những chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai của một người chính là hành vi của họ trong quá khứ.Tuy nhiên thành tích quá khứ của một nhân viên không thể cho biết việc hoàn thành công việc của người đó một cách chính xác trong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc ở một vị trí khác. Chẳng hạn như một bán hàng giỏi nhất trong một đơn vị có thể không có những khả năng để trở thành một giám đốc kinh doanh thành công của một chi nhánh. Người lập trình máy tính giỏi nhất, nếu được thăng chức, có thể là một tai họa khi được cử làm trưởng bộ phận xử lý thông tin. Quá chú trọng đến các kỹ năng thuộc về kỹ thuật chuyên môn mà bỏ qua các ký năng lãnh đạo, quản lý quan trọng khác là một sai lầm phổ biến khi đề bạt nhân viên lên các cấp quản lý. Ý thức về vấn đề này, một số đơn vị đã tách rời việc đánh giá hoàn 19
thành công việc – vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ - ra khỏi việc đánh giá tiềm năng của nhân viên. Các đơn vị này đã thành lập hẳn một “ Trung tâm đánh giá” để đánh giá và đề bạt nhân viên một cách chính xác. Các dữ kiện đánh giá nhân viên thường được sử dụng trong các quyết định thuộc lĩnh vực tương quan nhân sự nội bội bao gồm thăng chức, giáng chức,hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển. Ta có thể thấy vai trò của công việc đánh giá nhân viên với các khâu khác của công tác quản lý nhân sự như sau: Lập kế hoạch tuyển Sa thải dụng Tuyển dụng Đánh giá nhân viên Thăng tiến Đào tạo Lương thưởng Hình 1.1. Vai trò của công tác đánh giá nhân viên đến các công tác khác trong quản lý nhân sự 1.2.2. Nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày 07/07/2003. Theo đó đánh giá phải: Bảo đảm đúng thẩm quyền. 20