Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

63
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THIÊN TRANG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THIÊN TRANG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng, kết quả nêu trong Luận văn là sự tìm tòi, nghiên cứu của tôi mà không có sự sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu đã được công bố. HỌC VIÊN Lê Thị Thiên Trang
MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục hình Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC .......................................................... 15 1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................. 15 1.1.1. Công chức ................................................................................... 15 1.1.2. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................................................................ 16 1.1.3. Đánh giá ...................................................................................... 19 1.1.4. Kết quả thực hiện công việc của công chức ............................... 21 1.1.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ................. 22 1.2. Đặc trưng và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ............................................................................................................. 23 1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc......................... 23 1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................... 25 1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................... 26 1.3.1. Chú trọng vào kết quả làm việc của công chức .......................... 26 1.3.2. Đánh giá phải có tiêu chí có thể đo lường được, tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể ............................................................................... 27 1.3.3. Công khai, minh bạch và công bằng ........................................... 28
1.3.4. Thường xuyên và định kỳ ........................................................... 29 1.3.5. Kết quả đánh giá phải được sử dụng trong các quyết định nhân sự ............................................................................................................... 29 1.4. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................. 29 1.4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá ......................................................... 30 1.4.2. Lập kế hoạch đánh giá ................................................................ 31 1.4.3. Chuẩn bị đánh giá ....................................................................... 32 1.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu ............... 32 1.4.5. Thực hiện đánh giá ...................................................................... 35 1.4.6. Trao đổi với người được đánh giá .............................................. 35 1.4.7. Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ ....................... 36 1.4.8. Sử dụng kết quả đánh giá ............................................................ 36 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức .............................................................................................. 37 1.5.1. Nhóm yếu tố thuộc về nhà lãnh đạo ........................................... 37 1.5.2. Nhóm thuộc về bản thân công chức............................................ 37 1.5.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc .................................. 38 1.5.4. Nhóm thuộc về các hoạt động bổ trợ gắn liền với đánh giá ....... 38 1.6. Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và đánh giá công chức ................................................................................. 39 1.7. Kinh nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ở một số nước trên thế giới và Việt Nam .............................................................. 40 1.7.1. Kinh nghiệm ở một số nước........................................................ 40
1.7.2. Kinh nghiệm tại thành phố Đà Nẵng .......................................... 43 1.7.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................... 45 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI................................................................................................. 47 2.1. Khái quát về thành phố Biên Hòa và đội ngũ công chức..................... 47 2.1.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa................... 47 2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa ........................................................ 48 2.2. Thực tiễn triển khai công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thành phố...................................... 51 2.2.1. Nội dung đánh giá ....................................................................... 51 2.2.2. Quy trình đánh giá....................................................................... 54 2.2.3. Phân loại đánh giá ....................................................................... 60 2.2.4. Việc sử dụng kết quả đánh giá .................................................... 63 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức............................................ 68 2.3.1 Ưu điểm........................................................................................ 68 2.3.2. Hạn chế........................................................................................ 71 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................. 74 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ ................. 79
3.1. Quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ..................................................................................................................... 79 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ............................................................................. 85 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ............................................................... 85 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ................................................................................ 88 3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp ............................... 90 3.2.4. Mở rộng sự tham gia của công dân tham gia vào hoạt động đánh giá công chức ........................................................................................ 93 3.2.5. Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo công tác đánh giá được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện công việc của công chức . 94 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................... 100
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HĐND : Hội đồng nhân dân OECD : Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế SNV : Sở Nội vụ TP : Thành phố UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp đối tượng và tiêu chí đánh giá 44 Thống kê số lượng công chức tại các cơ quan chuyên Bảng 2.1 48 môn TP giai đoạn 2011 - 2016 Thống kê số lượng công chức tại các cơ quan chuyên Bảng 2.2 48 môn TP (tính đến 31/12/2016) Kết quả phân loại, đánh giá công chức từ năm 2011- Bảng 2.3 62 2016 Bản đăng ký chương trình công tác năm dành cho công Bảng 3.1 chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND 96 thành phố Biên Hòa
DANH MỤC HÌNH Thống kê công chức theo trình độ chuyên môn tính Hình 2.1 49 đến 31/12/2016 Thống kê công chức theo trình độ chính trị tính đến Hình 2.2 50 31/12/2016 Thống kê công chức theo trình độ quản lý nhà nước Hình 2.3 50 tính đến 31/12/2016
DANH MỤC SƠ ĐỒ Tiến trình đánh giá công chức là người đứng đầu cơ Sơ đồ 2.1 59 quan chuyên môn thành phố Tiến trình đánh giá công chức là cấp phó của người Sơ đồ 2.2 đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, 59 quản lý Sơ đồ 2.3 Trình tự đánh giá công chức năm 2014 73
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đối với một quốc gia hay một tổ chức, vai trò của con người là vô cùng quan trọng, nguồn nhân lực chính là điều kiện cho mọi hoạt động của tổ chức, quốc gia. Với tư cách là nguồn nhân lực trong tổ chức công, đội ngũ công chức giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều các diễn đàn ở nước ta hiện nay. Xuất phát từ vai trò quyết định của nguồn nhân lực, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức được xem là một chức năng quản lý đặc biệt mà bất kỳ một chủ thể quản lý nào cũng quan tâm. Quản lý nguồn nhân lực cũng như nhiều dạng quản lý khác trong tổ chức nhằm hướng đến việc đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức nói riêng có nhiều nội dung, trong đó, đánh giá công chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Tuy nhiên, trong những năm qua, dù đã có nhiều cải cách nhưng công tác đánh giá đối với công chức vẫn chưa mang lại những chuyển biến tích cực. Hàng loạt những bất cập được chỉ ra như các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được quản lý, đánh giá. Trong đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, chưa thật sự chú trọng đến thành tích công việc của công chức. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị - tư tưởng, những vấn đề liên quan đến phẩm chất công chức mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể; công tác đánh giá vẫn còn nặng về bệnh “dĩ hoà 1
vi quý”, sợ va chạm, mang nặng tính hình thức… Có thể thấy, đánh giá công chức chưa thể hiện được vai trò và ý nghĩa của nó đối với các cơ quan nhà nước cũng như đội ngũ công chức. Chính vì thế, việc tìm ra giải pháp để góp phần hoàn thiện công tác này có ý nghĩa hết sức quan trọng. Bởi lẽ, đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng công chức. Biên Hoà là một thành phố nằm ở phía tây tỉnh Đồng Nai, cách trung tâm thành phố Hồ Chí Minh khoảng 30 km. Ngày 30/12/2015, Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định công nhận thành phố Biên Hòa là đô thị loại I. Mục tiêu của thành phố không những chỉ đạt được danh hiệu đô thị loại I mà là đô thị loại I bền vững để Biên Hòa xứng tầm là thành phố trung tâm về kinh tế, văn hóa, xã hội có hệ thống hạ tầng tiên tiến, an ninh - quốc phòng được đảm bảo. Để đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, cần có một đội ngũ công chức đủ về số lượng, tốt về chất lượng. Khi công tác đánh giá được thực hiện tốt hơn, thực chất hơn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, từ đó, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Cũng như những địa phương khác, công tác đánh giá công chức hàng năm trên địa bàn thành phố Biên Hòa được tiến hành theo quy định của các cơ quan cấp trên. Có thể thấy, theo các văn bản triển khai đánh giá công chức trên địa bàn thành phố Biên Hòa từ năm 2014 trở lại đây thì “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” là một trong những nội dung của đánh giá công chức. Như vậy, việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ là đổi mới đáng ghi nhận, tuy nhiên, thực tiễn tại địa phương cho thấy, tỉnh Đồng Nai nói chung và thành phố Biên Hòa nói riêng chỉ mới đưa tiêu chí “kết quả thực hiện nhiệm vụ” vào một trong những nội dung đánh giá công chức hàng năm, chứ chưa có văn bản chính thức nào chỉ đạo về triển khai đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc như những địa phương khác trong cả nước như thành phố Hà Nội, Đà Nẵng,…Mặt khác, mặc dù có đưa vào 2
nội dung đánh giá công chức nhưng việc thiếu đi những tiêu chí cụ thể cũng như các cách thức đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ đã làm cho đánh giá công chức hàng năm chưa thật sự mang lại kết quả như mong đợi. Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá công chức hàng năm cũng như vai trò, ý nghĩa của đánh giá dựa trên kết quả làm việc của công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức ở Việt Nam đã có rất nhiều những công trình, đề tài nghiên cứu ở những phạm vi khác nhau. Ở phạm vi rộng, có thể kể đến một số công trình như: - “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Đào Thị Thanh Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015). Công trình này nghiên cứu những cơ sở lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, chỉ ra một số kinh nghiệm ở những quốc gia phát triển trên thế giới về nội dung này đồng thời nêu lên thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Từ những nghiên cứu trên, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng từ chú trọng đánh giá các đặc điểm của cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ gắn với kết quả thực thi công vụ, làm cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chính sách có liên quan đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Tuy có những đóng góp đáng kể cả về mặt lý luận và thực tiễn song công trình nghiên cứu này chỉ tiếp cận ở phạm vi rộng là cả nước, còn về giác độ hẹp hơn là một địa phương cụ thể thì chưa đề cập đến. 3
- “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên (2013), bài viết này đã được đăng tải trên Diễn đàn Luật học (http://luathoc.cafeluat.com). Tác giả chỉ ra rằng đánh giá kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung cơ bản trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Bài viết phân tích thực trạng công tác này ở Việt Nam, trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các nền công vụ khác trên thế giới. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ở Việt Nam được xem xét trên cả bốn phương diện bao gồm phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá, tính khách quan trong đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá. Từ đó, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá việc thực thi chức trách của công chức Việt Nam. Một trong những giải pháp tác giả cho là cần thiết trong việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đó là “nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc”, tuy nhiên để tránh nhầm lẫn với bản mô tả công việc (mô tả con người thực hiện công việc, cần thay thế giải pháp đó là “nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả những tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công việc” sẽ cụ thể, rõ ràng hơn. Mặc khác, qua nghiên cứu, việc “xác định mục tiêu thực hiện công việc” là một giải pháp vẫn còn bỏ ngỏ. Trước đây, khi việc sử dụng bản mô tả tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công việc được cho là phương pháp hữu hiệu để có thể xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cho công chức. Tuy nhiên, phương pháp này không mấy thích hợp trong điều kiện môi trường thay đổi. Việc “xác định mục tiêu công việc” mang tính chất động hơn, đơn giản là việc vào đầu năm, công chức và người lãnh đạo trực tiếp thống nhất với nhau về mục tiêu cần đạt trong năm (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) và đến cuối năm hai bên ngồi lại với nhau và đánh giá về hiệu quả làm việc trong năm của công chức như thế nào. Với phương pháp đánh giá xác định mục tiêu này giúp cho công chức thấy được điểm mạnh và điểm yếu của mình và qua đó có kế hoạch để phát triển, đào tạo, huấn luyện qua đó giúp công chức hoạt động 4
này càng hiệu quả hơn. Và đây cũng là nội dung sẽ được đề cập trong luận văn “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa”. - “Đánh giá công chức – Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ công chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết này được đăng tải trên Website của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên, tại địa chỉ: http://dic.gov.vn). Bài viết này chỉ ra rằng công tác đánh giá công chức hiện nay rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa lối thoát, vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ. Một trong những nguyên nhân đó là do thiếu nhất quán trong quan điểm đánh giá. Theo tác giả đánh giá không trên cơ sở công việc được giao sẽ làm cho kết quả đánh giá chung chung, thiếu sát thực. Tùy vào vị trí công việc mà mỗi công chức sẽ phải thực hiện những nhiệm vụ, công việc nhất định được nhà nước, cơ quan, đơn vị giao; công chức sẽ không làm những việc không thuộc nhiệm vụ được giao. Do vậy, việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao và được đo bằng kết quả, sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra ở giai đoạn khác nhau. Việc đánh giá, xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được giao của chính bản thân công chức đó, chứ không phải là để so sánh giữ người này với người khác. Tác giả nhấn mạnh quan điểm đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó. Bởi việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao ở thời kỳ đánh giá. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó, đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân. Hoàn toàn đồng nhất với quan điểm này của tác giả Chí Thanh, bởi suy cho cùng đánh giá công chức có nội dung cốt lõi là đánh 5
giá thực hiện công việc của công chức (đánh giá hoạt động của công chức) và kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao chính là căn cứ trọng tâm để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. - “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Ngô Thành Can (2012). Tác giả đã nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém trong chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức, và một trong những nguyên nhân đó là chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ. Tác giả chỉ ra rằng cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của công chức chưa thực sự là động lực cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ. Đánh giá thực thi công việc phải tách được người giỏi, người làm tốt ra khỏi những người trung bình và những người kém. Và để nâng cao chất lượng thực thi công vụ, bên cạnh những nhóm giải pháp khác, tác giả bài viết cho rằng phải tiến hành đổi mới công tác đánh giá công chức hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những đóng góp của công trình này có ý nghĩa trong việc nghiên cứu đề tài đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, trong đó nhấn mạnh đến nội dung nếu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức được chú trọng hơn sẽ góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ. Mặt khác, nhóm giải pháp đề cao vai trò của thủ trưởng cơ quan, đơn vị trong công tác đánh giá công chức sẽ được tác giả kế thừa trong bài viết của mình. - “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức”, Nguyễn Quốc Thanh (2013). Bài viết này tác giả chỉ ra những bất cập trong công tác đánh giá 6
công chức hiện nay như tiêu chí đánh giá còn chung chung, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự tham gia từ bên ngoài nên ý nghĩa của sự đánh giá rất hạn chế. Bên cạnh đó, tác giả bài viết cũng cho rằng đánh giá phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức; tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện, số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. Đồng thời, cần nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức. Như vậy đề tài này đã nói lên những hạn chế trong công tác đánh giá công chức mà hầu hết địa phương nào cũng mắc phải. Và chính những bất cập này, đòi hỏi việc tiếp tục nghiên cứu giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá là tất yếu. Tuy vậy, dù chỉ ra những hạn chế và một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức, đề tài này vẫn còn mang tính khái quát cao, có thể áp dụng cho tất cả các địa phương. Ở tầm vi mô hơn, cần thiết có sự nghiên cứu cụ thể để đề xuất hướng giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn. - “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Chu Xuân Khánh – Đào Thị Thanh Thủy (bài viết được đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2011). Nhóm tác giả cho rằng, nhìn chung công tác đánh giá công chức có thể chia thành hai loại. Một là, đánh giá năng lực, phẩm chất và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân khi tiến hành bổ nhiệm hoặc đánh giá kết quả công tác cuối năm. Hai là, đánh giá đội ngũ, tức là đánh giá năng lực, điểm mạnh, điểm yếu, sự cân đối đồng bộ nhằm định 7
hướng xây dựng phát triển đội ngũ. Đồng thời nhóm tác giả cũng chỉ ra việc đánh giá công chức có chính xác hay không, đem lại hiệu quả như thế nào phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố như chủ thể đánh giá, đối tượng bị đánh giá, mục đích của đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá và thời điểm tiến hành đánh giá,...Và trong thời gian qua mặc dù đã có sự đổi mới về quy trình và phương pháp đánh giá công chức hàng năm nhưng vẫn chưa mang lại hiệu quả, về giải pháp hoàn thiện, nhóm tác giả đề xuất cần thay đổi cơ bản về phương pháp và cách thức tổ chức đánh giá. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến giải pháp là bên cạnh đánh giá kết quả làm việc của công chức sau một năm phải xác định rõ ràng trong quy chế đánh giá công chức các hình thức đánh giá tương ứng với mục đích sử dụng và quản lý công chức chẳng hạn đánh giá cuối năm, đánh giá để khen thưởng, kỷ luật hay đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá để quy hoạch,...Đây được cho là giải pháp mới, nhấn mạnh đến mục đích đánh giá, bởi mục đích đánh giá khác nhau sẽ quy định cách thức tiến hành đánh giá là khác nhau. Việc xác định đúng cách thức tiến hành đánh giá đảm bảo phù hợp với mục đích đánh giá cũng sẽ giúp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức. Và nội dung này sẽ được kế thừa, tiếp tục phát triển trong việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa”. - “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Nguyễn Thị Phương Lan, Luận án Tiến sĩ (2015). Công trình này nghiên cứu về hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đồng thời khẳng định việc áp dụng rời rạc, thiếu gắn kết và không xác định được công cụ trung tâm là nguyên nhân chính khiến cho công tác tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước không mang lại hiệu quả. Và “đánh giá kết quả thực thi công việc” được tác giả xác định là công cụ trung tâm, có vai trò quan trọng trong hệ thống các công cụ tạo 8
động lực. Bởi theo tác giả, kết quả thực thi công việc là căn cứ quan trọng để xác định hệ số tham gia lao động của công chức, và các chính sách nhân sự khác như trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,...đều phải dựa trên căn cứ này. Như vậy, từ việc đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức để thiết lập cơ chế đãi ngộ cho họ là cách thức để duy trì, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Các công cụ khác sẽ không phát huy hết tác dụng của nó nếu như công cụ trung tâm này không được thực hiện tốt. Ví dụ, nhà quản lý không thể sử dụng công cụ lương như một nhân tố ngoại động lực (như tăng lương) để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn, mà ngược lại, chỉ có thể sử dụng công cụ lương nhằm mục đích tạo động lực làm việc tốt hơn cho công chức bằng cách điều chỉnh cơ chế trả lương theo hướng giảm bớt sự phụ thuộc vào thâm niên, tăng cường sự gắn bó với thành tích đóng góp của họ trong công việc. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Theo đó, tác giả khẳng định bên cạnh những yêu cầu kỹ thuật như áp dụng biện pháp đánh giá khoa học thì trước hết cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức nói riêng cũng như các hoạt động công vụ nói chung mới có hiệu quả thực sự. Kết quả của công trình nghiên cứu này sẽ được vận dụng vào việc thực hiện đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa” theo hướng làm rõ ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, một mặt, nó đóng vai trò là công cụ trung tâm thúc 9