Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong quá trình thực thi công vụ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ------------/------------ ----/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THU TRANG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ------------/------------ ----/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THU TRANG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHƢ THANH HÀ NỘI - NĂM 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả Nguyễn Thu Trang
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc đề tài luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm hƣớng dẫn, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trƣờng. Trƣớc hết, tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo Trƣờng Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành chƣơng trình đào tạo thạc sĩ. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lê Nhƣ Thanh đã tận tình hƣớng dẫn, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Tôi xin cảm ơn an lãnh đạo, cán bộ công chức, nhân viên các phòng ban trực thuộc Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đã cung cấp cho tôi những thông tin, tƣ liệu quý giá và những đóng góp xác đáng, hết sức quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp, bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập. Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc những nhận xét góp ý của quý thầy cô và các độc giả để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn và có tính khả thi hơn nữa. Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc quý Thầy, Cô thành công trong sự nghiệp cao quý. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Thu Trang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, ẢNG BIỂU ....................................................................... vii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY AN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................13 1.1. Một số quan niệm cơ bản ...................................................................................13 1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................................................................................... 13 1.1.2. Chất lượng và chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................................................................................................... 18 1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................................................... 20 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ......................................................................................................23 1.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức .................................................... 23 1.2.2. Tiêu chí về trình độ đào tạo ...................................................................... 24 1.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp ............................................................... 26 1.2.4. Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần.................................................. 27 1.2.5. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ .................. 28 1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh .............................................................................................................29 1.3.1. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức ...................................................... 29 1.3.2. Quy hoạch phát triển công chức ............................................................... 30 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................................................. 31 1.3.4. Đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật công chức ................................. 31 1.3.5. Các chính sách đãi ngộ công chức ............................................................ 32 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh ở nƣớc ta ......................................................................................33
iv 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường ............................... 33 1.4.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước . 34 1.4.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập và phát triển khoa học công nghệ ...................... 35 1.4.4. Một số hạn chế còn tồn tại của bản thân đội ngũ công chức ....................... 38 1.5. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh ..................................................................38 1.5.1. Những yếu tố chủ quan ............................................................................. 39 1.5.2. Những yếu tố khách quan ......................................................................... 41 Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................................43 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG ............................................................................44 2.1. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................................44 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ........... 44 2.1.2. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện nay ............................................................................................................ 46 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện nay.................................................................................................................... 46 2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức Sở Tài chính Hải Dƣơng ..............................49 2.2.1. Về phẩm chất chính trị đạo đức ................................................................ 49 2.2.2. Về trình độ đào tạo ................................................................................... 51 2.2.3. Về kỹ năng nghề nghiệp ............................................................................ 57 2.2.4. Về sức khỏe thể chất và tinh thần .............................................................. 59 2.2.5. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ .................................................................. 62 2.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ........................................................................................................................62 2.3.1. Về tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức .................................................. 62 2.3.2. Về quy hoạch, phát triển công chức .......................................................... 65 2.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................................. 66 2.3.4. Về đánh giá, phân loại công chức và thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật công chức.......................................................................................................... 68 2.3.5. Về chính sách đãi ngộ .............................................................................. 69 2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................71
v 2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................... 71 2.4.2. Hạn chế ................................................................................................... 73 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................. 75 Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................................77 Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG ....................................79 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ..........................................................................................................79 3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. ... 79 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương............................................................................................................... 80 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .................................................................................................................81 3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ................................................................................................. 81 3.2.2. Nâng cao chất lượng quy hoạch công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương . 83 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương............................................................................................................... 84 3.2.4. Tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ....................................................... 87 3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ............................................................................. 89 3.2.7. Một số biện pháp khác .............................................................................. 91 3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................92 3.3.1. Kiến nghị với các Bộ, ban ngành .............................................................. 92 3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Hải Dương ........................................................ 93 Tiểu kết chƣơng 3......................................................................................................94 KẾT LUẬN ...............................................................................................................96 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................97 PHỤ LỤC ................................................................................................................100
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ CBCC Cán bộ công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CBCNV Cán bộ công nhân viên CCHC Cải cách hành chính CNH Công nghiệp hoá CNXH Chủ nghĩa xã hội ĐT D Đào tạo bồi dƣỡng HCNN Hành chính Nhà nƣớc HĐH Hiện đại hoá KT-XH Kinh tế - xã hội QP-AN Quốc phòng - An ninh UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Số hiệu Tên sơ đồ, bảng biểu Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng 47 Số lƣợng nhân lực của các đơn vị thuộc Sở Tài chính tỉnh ảng 2.1 48 Hải Dƣơng Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Sở Tài chính tỉnh Hải ảng 2.2 48 Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Ý kiến của ngƣời dân TP. Hải Dƣơng về chất lƣợng đội ảng 2.3 50 ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng Trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài chính tỉnh ảng 2.4 52 Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Trình độ lý luận chính trị của công chức Sở Tài chính ảng 2.5 53 tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Trình độ quản lý Nhà nƣớc của công chức Sở Tài chính ảng 2.6 54 tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Trình độ tin học của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải ảng 2.7 56 Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Trình độ ngoại ngữ của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải ảng 2.8 56 Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức Sở Tài ảng 2.9 58 chính tỉnh Hải Dƣơng Kết quả khám sức khỏe định kỳ của công chức Sở ảng 2.10 59 Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Số liệu về ý thức làm việc của công chức Sở Tài chính ảng 2.11 61 tỉnh Hải Dƣơng trong những năm gần đây Kết quả đánh giá, phân loại công chức của Sở Tài chính ảng 2.12 68 tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, ngƣời sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (21; tr. 5). Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức luôn là công việc then chốt của tổ chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào. Đội ngũ công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc. Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa XI), tháng 5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn”. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hành "Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020" đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” (2; tr. 2). Thực tế cho thấy, ở những các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là do có đội ngũ C CC mạnh, chất lƣợng cao và những cơ quan yếu kém thì thƣờng cũng bắt đầu yếu kém từ khâu C CC. Trong những năm gần đây, đội ngũ C CC của các cơ quan nhà nƣớc trong cả nƣớc nói chung và Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét.
2 Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC đã đạt đƣợc kết quả bƣớc đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bƣớc đầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, chƣa thành thạo công việc, tác phong chậm chạp, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phƣơng thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. Trong tình hình trên, cần có sự nghiên cứu toàn diện để đƣa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: "Nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương" để làm đề tài luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nƣớc hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phƣơng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nâng cao chất lƣợng công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận đƣợc sự quan tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức với các cấp độ khác nhau từ đề tài luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, đề tài nghiên cứu khoa học; các bài báo đăng trong các Tạp chí khoa học; các bài đăng trong Kỷ yếu các Hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế... có thể kể đến một số công trình cụ thể nhƣ sau:
3 * Sách chuyên khảo: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê. Cuốn giáo trình này đã mang đến cho ngƣời đọc và nghiên cứu về quản trị nhân lực những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây thực sự là một tài liệu tham khảo rất hay và hữu ích dành cho những ngƣời nghiên cứu về đề tài quản trị nhân lực. Vũ Hoàng Ngân (2019) (chủ biên), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, NX Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình trang bị cho ngƣời học những kiến thức nền tảng về quản trị nhân lực. Rèn luyện và vận dụng kỹ năng: hoạch định, phân tích công việc,... Trau dồi khả năng tƣ duy, tầm nhìn chiến lƣợc. * Các đề tài nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ liên quan: Vũ Thanh Xuân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, ộ Nội vụ. Theo nhóm nghiên cứu, ngành Nội vụ là một trong những ngành có vị trí quan trọng tham mƣu cho Đảng và Nhà nƣớc xây dựng, củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy, nhân sự từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Do đó chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (C CCVC), trong đó có C CCVC ngành Nội vụ là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của công cuộc cải cách nền hành chính, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức, tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ C CCVC đi đôi với nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CCVC thì yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC ngành Nội vụ càng trở nên cấp bách. Thực tiễn những năm qua cho thấy chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC ngành Nội vụ bên cạnh những ƣu điểm vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém. Do vậy, Đề tài tập trung vào nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích thực tiễn từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC ngành Nội vụ. Nguyễn Thị Thu Vân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Vấn đề tuổi trong quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, ộ Nội vụ. Vấn đề tuổi trong quản lý con ngƣời, quản lý lao động nói chung và quản lý
4 cán bộ, công chức, viên chức nói riêng là chủ đề đƣợc xã hội quan tâm vì nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi, cơ hội phát triển của mỗi con ngƣời. Tuy nhiên, ở nƣớc ta việc thể chế hóa vấn đề tuổi còn chƣa đồng bộ, đầy đủ, các quy định về tuổi chƣa tính hết đến những đặc thù trong quản lý các đối tƣợng khác nhau là cán bộ, công chức, viên chức; việc vận dụng quy định về tuổi vào thực tiễn còn có sự khác nhau gây nhiều vấn đề tranh cãi… Đề tài đƣợc kết cấu theo 3 chƣơng. Chƣơng 1: Những vấn đề chung về tuổi trong quản lý nhà nƣớc về cán bộ, công chức, viên chức. Chƣơng 2: Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về tuổi cán bộ, công chức, viên chức. Chƣơng 3: Hoàn thiện và thực hiện các quy định về tuổi trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đề tài đã có những đóng góp nhất định về mặt lý luận nhƣ: Đã hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến tuổi trong quản lý nhà nƣớc đối với cán bộ, công chức, viên chức... Đề tài cũng đã làm rõ bức tranh thực trạng việc ban hành và thực hiện các quy định về tuổi trong các nội dung quản lý cán bộ, công chức, viên chức, trong đó, phân tích thực trạng việc ban hành và thực hiện các quy định về cơ cấu độ tuổi trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức; tuổi bầu cử, ứng cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng và rút ra những nhận xét trong việc ban hành, thực hiện các quy định về tuổi trong các nội dung quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đề tài cũng đƣa ra đƣợc một số kinh nghiệm nƣớc ngoài và giới thiệu đƣợc nhiều số liệu thống kê liên quan đến nội dung nghiên cứu… Từ kết quả nghiên cứu đó, đề tài đã nêu ra 3 quan điểm, 6 đề xuất và 4 nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện việc ban hành và thực hiện các quy định về tuổi trong nội dung quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đây là những đề xuất giải pháp thiết thực có tính khả thi cao. * Luận án Tiến sỹ: Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức Nhà nƣớc một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở cho
5 việc phân tích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc và tính chuyên nghiệp của đội ngũ này. Luận án đƣa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại quá trình hình thànhvà phát triển của đội ngũ công chức ở Việt Nam qua các giai đoạn cách mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nguyên nhân cản trở việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc. Đồng thời, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính Nhà nƣớc. Lê Xuân Cử (2016), Chất lượng công chức ngành Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội, Luận án Tiến sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án nghiên cứu chất lƣợng công chức đối với một ngành cụ thể là lao động, thƣơng binh và xã hội trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án đã hệ thống hoá và làm rõ hơn, phát triển sâu hơn lý luận luận về chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội trên cơ sở các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội gồm: (1)Trí lực: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; (2) Thể lực: thể chất, sức khoẻ; (3)Tâm lực: thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực của công chức ngành LĐT XH. Phân tích làm rõ sự khác biệt giữa các nhóm công chức ở các đơn vị hành chính ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội: công chức cấp sở và công chức cấp quận, huyện. Tác giả luận án trực tiếp khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi (questionares) và phỏng vấn với 230 phiếu đối với 4 nhóm đối tƣợng công chức là lãnh đạo và chuyên viên các phòng chuyên môn của Sở Lao động- Thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội; các phòng Lao động – Thƣơng binh và xã hội các quận, huyện, thị xã của Thành phố; sử dụng phần mềm SPSS Version 15 để cập nhật thông tin và phân tích 230 phiếu điều tra hoàn tất đƣợc sử dụng; từ đó luận án đã
6 phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội, chỉ ra các mặt hạn chế tồn tại của chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội làm tăng thêm cơ sở khoa học cho các nhận định, là sự đóng góp hữu ích cho các nhà nghiên cứu. Xuất phát từ các đánh giá chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội, luận án đề xuất các quan điểm cơ bản của NCS về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội trong giai đoạn tới; đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội trong thời gian tới; các giải pháp này có giá trị tham khảo tốt trong xây dựng, hoạch định và triển khai các chính sách xây dựng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội nói chung và công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội nói riêng. * Luận văn Thạc sỹ: Phạm Thị Thúy Hà (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mỹ Đức, TP. Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Lƣơng Thế Vinh. Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng đội ngũ nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ tại Ủy ban Nhân dân huyện Mỹ Đức - Thành phố Hà Nội; bƣớc đầu nêu ra những mặt mạnh, hạn chế của đội ngũ đó so với yêu cầu công tác và những tiêu chuẩn cơ bản cần phải có của ngƣời cán bộ trong giai đoạn hiện nay. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Mỹ Đức, Thành phố Hà Nội đến năm 2020. Nguyễn Thúy Hồng (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Huế. Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức tại U ND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa cho thấy: Công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC tại U ND huyện tuy còn những hạn chế nhƣ: ố trí, sắp xếp và sử dụng C CC tại U ND huyện còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn
7 chế; Chƣa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực. ên cạnh đó, chỉ ra một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC tại U ND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC tại U ND huyện trong thời gian tới. Lã Thị Viết Hằng (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC cấp xã là một vấn đề rất khó khăn, phức tạp và lâu dài. Nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhƣ: chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị từ trung ƣơng tới địa phƣơng và đặc biệt là sự chủ động, nỗ lực phấn đấu vƣơn lên của mỗi một CBCC cấp xã. Qua nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích số liệu thực trạng đội ngũ C CC cấp xã huyện Hữu Lũng, tác giả đã rút ra những ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó; làm rõ các nguyên nhân và đề xuất đƣợc hệ thống các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC cấp xã huyện Hữu Lũng. Bùi Thanh Duy (2015), Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế TP. Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Để góp phần vào nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế TP. Hà Nội, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, trong đó đi sâu phân tích các nội dung và các yếu tố tác động tới công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ ngành Thuế. Trên cơ sở nghiên cứu bài học kinh nghiệm của một số quốc gia trong khu vực từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng tại Văn phòng Cục Thuế thành phố Hà Nội. Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế trong việc nâng cao chất lƣợng C CC tại Văn phòng Cục Thuế TP. Hà Nội. Luận Văn đã đƣa ra các giải pháp có tính đồng bộ, khoa học để nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới.
8 * Các bài nghiên cứu đăng trên báo, tạp chí: Trần Văn Ngợi (2019), Công tác xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và một số vấn đề đặt ra hiện nay, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc tại cơ sở. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất là nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nƣớc ta. Công tác xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã đƣợc quan tâm chú trọng và đã có những đổi mới tích cực theo hƣớng trẻ hoá, chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ, công chức đã đƣợc hƣởng các chế độ về lƣơng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nhƣ đối với cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật. Từ đó góp phần nâng cao năng lực công tác, thay đổi phong cách làm việc theo hƣớng tích cực, thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả hơn; bƣớc đầu đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới. Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, ài viết đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc ngày 08/02/2018. Trên phƣơng diện nghiên cứu, chất lƣợng công chức và chất lƣợng đội ngũ công chức không hoàn toàn giống nhau. Công chức là công dân, cá nhân, do vậy chất lƣợng công chức đƣợc xem xét với các yếu tố nhƣ: phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật… Đội ngũ công chức là tập hợp nhiều công chức (tập thể công chức) do vậy xem xét, đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức cùng với các tiêu chí phản ánh chất lƣợng mỗi công chức còn có các tiêu chí phản ánh chất lƣợng của tập thể công chức nhƣ: sự đoàn kết, thống nhất ý chí; mức độ gắn kết trong phân công, phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung… Việc nhận diện những điểm tƣơng đồng cũng nhƣ khác biệt giữa chất lƣợng công chức với chất lƣợng đội ngũ công chức không chỉ có ý nghĩa trên phƣơng diện nghiên cứu, mà còn có ý nghĩa trên phƣơng diện thực tiễn, với việc hình thành các quy định
9 trong phân loại, đánh giá công chức và đánh giá tập thể công chức để từ đó thực hiện công tác thi đua, khen thƣởng đối với cá nhân và tập thể. Các công trình nghiên cứu trên đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đƣa ra một số giải pháp về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi đơn vị cũng có những đặc điểm không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng đƣợc ở các đơn vị khác nhau. Dƣới góc độ khoa học, các công trình nói trên hết sức có giá trị đối với những ngƣời đã và đang nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ C CC nói chung và chất lƣợng công chức của các sở, ban ngành nói riêng. Tuy nhiên, đến nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề chất lƣợng ở nhiều cấp độ khác nhau. Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, luận văn đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng nhằm đƣa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm đƣa ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức và công tác nâng cao chất lƣợng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
10 - Đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng từ năm 2017 – 2019 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2020 – 2025. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận Luận văn tiếp cận đối tƣợng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học đƣợc chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ C CC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu * Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo và kế thừa các vấn đề lý luận đã đƣợc nghiên cứu trong các giáo trình, luận án, luận văn, báo cáo nghiên cứu khoa học,... Thông tin qua các nguồn tài liệu sẵn có nhƣ báo, internet và những thông tin có liên quan đến chất lƣợng đội ngũ công chức của các sở, ban ngành. * Phương pháp quan sát: Sử dụng phƣơng pháp quan sát để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. * Phương pháp khảo sát, phỏng vấn: Đề tài thu thập thông tin bằng bảng hỏi, áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
11 Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối tƣợng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể nhƣ sau: - Địa điểm: Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. - Đối tƣợng điều tra: Công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng và nhóm ngƣời dân sống trên địa bàn TP. Hải Dƣơng. - Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để khảo sát. - Số lƣợng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 01); 30 phiếu (mẫu số 02) - Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lƣợng công chức và công tác nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. 5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu liên quan. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài. Nhìn chung, các tài liệu về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức đều viết một cách khái quát, có nhiều nguồn số liệu khác nhau… Do đó, cần phải có sự chọn lọc tƣ liệu để tổng hợp thành các dữ liệu mang tính khái quát hóa. Đồng thời, khi sử dụng phƣơng pháp so sánh, bản chất của sự việc sẽ đƣợc làm rõ và ngƣời nghiên cứu có cơ sở để phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hƣớng xây dựng giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề đƣợc nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lƣợng công chức nói chung và vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc