Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn là nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng NNL của BVTW Huế, chỉ ra những kết quả đạt được; những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân; từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL để phù hợp với chiến lược phát triển và yêu cầu của bệnh viện nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ VIỆT DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG HUẾ NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU HỘI NHẬP KHU VỰC VÀ QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ VIỆT DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG HUẾ NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU HỘI NHẬP KHU VỰC VÀ QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thừa thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Ngô Việt Dũng
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Huế, Khoa Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể quý Thầy giáo, Cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Võ Kim Sơn - Thầy giáo, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và tập thể y, bác sỹ Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế. Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong quý Thầy giáo, Cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./. Học viên Ngô Việt Dũng
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục các bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ................................................................. 10 1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế .......................................................... 10 1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................................... 10 1.1.2. Nguồn nhân lực Bệnh viện (cơ sở khám chữa bệnh) .................................... 12 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện ............................................................ 13 1.2.1. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực..................................................... 13 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ sở khám chữa bệnh công lập ......... 21 1.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các bệnh viện công lập................... 25 1.2.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện công lập ........................ 31 1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện của một số địa phương ..... 33 1.3.1. Bệnh viện Đa khoa Thành phố Đà Nẵng ...................................................... 33 1.3.2. Nâng cao tiêu chuẩn chất lượng mang tính cạnh tranh tại Bệnh viên Pháp – Việt ....................................................................................................................... 35 1.3.3. Bài học rút ra từ các bệnh viện trên cho Bệnh viện Trung uơng Huế ............ 36 Tiểu kết chương 1.................................................................................................. 39 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG UƠNG HUẾ ................................................ 40 2.1. Nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Trung ương Huế ............................................ 40
2.1.1. Giới thiệu khái quát Bệnh viện Trung ương Huế .......................................... 40 2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế ................ 43 2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Trung ương Huế ................... 47 2.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn chất lượng do pháp luật nhà nước quy định cho từng loại nguồn nhân lực .................................................................. 47 2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ hài lòng của các chủ thể quản lý .................................................................................................................. 51 2.2.3. Đánh giá chất lượng thông qua khảo sát mức độ hài lòng cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh ........................................................................................... 55 2.2.4. Đánh giá hoạt động của Bệnh viện nhằm bảo đảm cho nguồn nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng theo quy định. .............................................................. 51 2.3. Nhận xét về chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Trung ương Huế .............. 58 Tiểu kết chương 2.................................................................................................. 69 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG HUẾ NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU HỘI NHẬP KHU VỰC VÀ QUỐC TẾ ........... 70 3.1. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Trung ương Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế ................... 70 3.1.1. Căn cứ vào định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của Nhà nước .... 70 3.1.2. Khắc phục những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Trung ương Huế ........................................... 71 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Trung ương Huế............................................................................................. 72 Tiểu kết chương 3.................................................................................................. 95 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT Bệnh viện FV : Bệnh viện Pháp Việt BS : Bác sĩ BVTW Huế : Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế BYT : Bộ Y tế CBVC : Cán bộ viên chức CĐ : Cao đẳng CKI : Chuyên khoa I CKII : Chuyên khoa II ĐD : Điều duỡng ĐH : Đại học DS : Dược sĩ GS : Giáo sư NHS : Nữ hộ sinh NNL : Nguồn nhân lực NVYT : Nhân viên y tế PGS : Phó giáo sư ThS : Thạc sĩ TS : Tiến sĩ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Phân loại nguồn nhân lực ngành y tế trong các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công lập ...............................................................................................................................21 Bảng 2.1. Hoạt động khám bệnh, chữa bệnh của BVTW Huế 2014 – 2017.................... 42 Bảng 2.2. Cơ cấu theo học hàm, học vị .............................................................................. 43 Bảng 2.3. Cơ cấu theo chức danh quản lý, không quản lý ................................................ 44 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức theo bằng cấp chuyên môn ............................. 44 Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh chuyên môn theo quy định của Bộ Y tế - Bộ Nội vụ .......................................................................................................................... 46 Bảng 2.6. Đánh giá nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ......................................................... 49 Bảng 2.7. Đánh giá nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh....... 50 Bảng 2.8. Đánh giá nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn đối với trình độ chuyên môn.......... 51 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng về cách ứng xử, năng lực chuyên môn của nhân viên y tế ... 57 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng về cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh ....................... 58 Bảng 2.11. Cơ cấu nhân lực y tế BVTW Huế năm 2017 ..................................................52 Bảng 2.12. Kết quả đánh giá NVYT qua các năm từ 2014-2017 ..................................... 64 Bảng 3.1. Điều kiện, tiêu chuẩn để y, bác sỹ được cử đi đào tạo................................... 88
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa yếu tố nội tại của sản phẩm hàng hóa và dịch vụ với yêu cầu, đòi hỏi của người sử dụng………………………………………………..14 Sơ đồ 1.2. Cách tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực trên quan điểm quản lý nguồn nhân lực…………………………………………………………………….…..….19 Sơ đồ 1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo bốn nhóm tiêu chí …………25 Biểu đồ 2.1. Trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước và ngoại ngữ của nguồn nhân lực y tế bệnh viện ............................................................................................ 46
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh đổi mới và phát triển, Ngành Y tế Việt Nam trong thời gian qua đã có những bước phát triển mạnh. Đó là sự gia tăng của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tận cơ sở (trạm xá cấp xã) bao gồm cả khu vực nhà nước lẫn khu vực tư nhân. Số giường bệnh cũng đã có sự gia tăng được ghi nhận và đặc biệt số lượng nguồn nhân lực (NNL) ngành y tế đạt con số 441.446 (2015) và cán bộ y tế tại báo cáo Tổng kết ngành năm 2016 của Bộ Y tế đã chỉ ra 10 thành tựu nổi bật của ngành Y tế [25]. Trên lĩnh vực nguồn nhân lực ngành y tế, báo cáo chỉ ra những thành tựu đã đạt được như đổi mới cách thức đào tạo người làm nghề y theo hướng hành nghề; xây dựng bộ tiêu chuẩn cho người làm nghề y trên các lĩnh vực. Phát triển mạng lưới đào tạo liên tục cán bộ y tế để triển khai thực hiện đào tạo liên tục cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ y tế; Triển khai các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân cho các khu vực này. Tăng cường giám sát đào tạo nhân lực y tế, tập trung vào công tác đào tạo liên thông, liên kết, đào tạo cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ sử dụng, công tác tuyển sinh, đảm bảo bảo chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, thực trạng NNL ngành Y tế nói chung đang có nhiều thách thức đặt ra. Quá trình phát triển NNL y tế những năm qua cho thấy những nỗ lực trong công tác đào tạo của ngành. Tuy nhiên trước sự gia tăng nhanh chóng về nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân thì tình trạng thiếu hụt NNL là không tránh khỏi. Hiện nay, nguồn nhân lực y tế không chỉ thiếu về lượng, yếu về chất mà còn phân bố không đồng đều giữa các vùng miền. Về số lượng, theo thống kê chung về nhân lực của ngành y tế hiện cả nước có khoảng 345.000 nhân viên y tế (NVYT), trong đó số lượng bác sĩ (BS) là trên 55 nghìn người, tương ứng với tỷ lệ 7,2 bác sĩ/1 vạn dân, còn số y tá và hộ lý là 105 nghìn người, tương ứng 13 y tá, hộ lý/1 vạn dân. Nhìn chung tỷ lệ này cũng được xếp vào nhóm có tỷ lệ cao trên thế giới. Tuy nhiên, vẫn thấp hơn so với các nước 1
trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Phillippines và tương đương với Indonesia. Chất lượng ngành y tế hiện nay đã được nâng cao nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Số cán bộ y tế có trình độ cao, chuyên sâu còn chưa nhiều. Hiện nay số cán bộ y tế trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tới trên 1/2 tổng số cán bộ, trong khi số cán bộ có trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 1/3 và số cán bộ có trình độ thạc sĩ trở lên khoảng 10%. Bên cạnh đó, tình trạng thiếu nguồn lực trầm trọng thể hiện rõ nhất tại các vùng sâu, vùng xa, các bệnh viện tuyến dưới và các địa phương. Sự khác biệt về thu nhập và điều kiện làm việc là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng phân bố cán bộ y tế không đồng đều này giữa các khu vực [1]. Bộ Nội vụ - Bộ Y tế đã có văn bản hướng dẫn tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với Ngành Y, tuy nhiên nhiều lĩnh vực vẫn còn để trống hoặc theo những tiêu chuẩn chung của viên chức, chưa mang dấu riêng của ngành Y tế. Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế (BVTW Huế) là một trong những bệnh viện cấp trung ương quản lý có vai trò rất quan trọng trong việc khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân ở tuyến cao nhất khu vực. Là một Bệnh viện công lập, nhiều vấn đề của bệnh viện chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật Nhà nước. Đặc biệt đối với đội ngũ những người hành nghề Y tế tại BVTW Huế chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật liên quan đến viên chức. Chất lượng của NNL ngành y tế nói chung và NNL ngành y tế tại BVTW Huế nói riêng là yếu tố quyết định đến chất lượng khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân. Đạt được tiêu chuẩn chất lượng nguồn nhân lực (viên chức) ngành y tế nói chung và NNL y tế tại BVTW Huế đã là một vấn đề thách thức. Mặt khác, trong xu hướng vận động và phát triển và đặc biệt trong xu thế hội nhập quốc tế trên lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh, không chỉ dừng lại đạt được tiêu chuẩn do văn bản pháp luật Việt Nam quy định mà chúng ta phải hướng đến đạt được tiêu chuẩn ở mức độ cao hơn hiện nay quy định. Hướng đến những tiêu chuẩn 2
NNL ngành Y như của các nước trong khu vực và quốc tế là điều tất yếu phải làm nếu muốn hội nhập quốc tế trên lĩnh vực Y tế. Cả hai nhóm yếu tố về chất lượng NNL tại BVTW Huế vẫn chưa đáp ứng được cả hai xu hướng đó cũng như NNL ngành Y tế Việt Nam nói chung. Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế” để làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế hiện nay, nhu cầu nâng cao NNL là vấn đề cấp thiết của Đảng ta. Thời gian gần đây có nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL đã được các nhà khoa học nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao NNL có hiệu quả trong tình hình nước ta hiện nay. Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về nâng cao chất lượng NNL nói chung và ngành Y tế nói riêng trong phạm vi cả nước. Điều này chứng tỏ công tác nâng cao chất lượng NNL đang ngày được quan tâm. Liên quan đến nghiên cứu Nâng cao chất lượng NNL có một số nghiên cứu sau: - Lê Kim Dung, Chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập. Diễn đàn doanh nghiệp 10/4/2018. Diễn đàn đề cập đến Chất lượng NNL lao động Việt Nam còn rất nhiều hạn chế; trong đó tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập. Đồng thời còn nêu lên sự tác động của hội nhập quốc tế tới phát triển NNL - cơ hội và thách thức. Hiện nay, toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu hướng phát triển chủ yếu trong các quan hệ quốc tế trên tất cả các phương diện, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế, thông qua các cam kết, các hiệp định. Việt Nam đã trở thành các thành viên của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và Việt Nam, tham gia vào CPTPP, các định chế quốc tế sẽ thúc đẩy dòng chu chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ, đầu tư, công nghệ và lao động, nhất là lao động có kỹ năng có cơ hội di chuyển trong thị trường 3
lao động của khối AEC. Các thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) giữa các nước ASEAN về tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,…là những công cụ quan trọng cho việc tự do di chuyển lao động có chất lượng, có kỹ năng. - Nguyễn Thanh Hoa “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, năm 2017. Luận văn làm rõ hơn cơ sở khoa học về chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro, qua đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL của Công ty. Qua đó, đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao phát triển NNL nhằm góp phần tạo sự phát triển bền vững cho Liên Doanh Việt – Nga Vietsovpetro. - Nguyễn Hữu Hào, Nguyễn Thị Mỹ Diệu “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập cộng đồng kinh tế Asean thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn số 21 tháng 3 năm 2016. Bài viết nêu rõ Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Do đó, vấn đề này được các nước trên thế giới rất quan tâm và coi trọng. Hiện nay, việc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập thị trường ASEAN, vấn đề NNL được xem là khâu đột phá chiến lược. Nhưng những thế mạnh và hạn chế của NNL Việt Nam hiện nay vừa có những thuận lợi vừa gặp nhiều khó khăn khi gia nhập thị trường ASEAN. Cho nên, việc nhìn nhận những lợi thế và xây dựng những giải pháp kịp thời cho NNL phát triển là vấn đề cấp thiết hiện nay. Đứng trước bối cảnh thị trường khu vực ASEAN rộng lớn, một trong những yếu tố quan trọng, quyết định thành bại của quá trình hội nhập là chất lượng NNL. Bài viết tập trung vào trình bày những lợi thế cũng như những hạn chế của NNL Việt Nam, trên cơ sở tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế đó, bước đầu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN. 4
- Quan Minh Nhựt, Trần Thị Bạch Yến và Phạm Lê Đông Hậu “Đánh giá mức độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng sông Cửu Long được đào tạo bậc đại học trở lên”, Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ năm 2012. Bài viết tập trung phân tích nhu cầu/yêu cầu của doanh nghiệp trong khu vực Đồng bằng sông Cửu Long đối với chất lượng đào tạo NNL được đào tạo từ bậc đại học trở lên. Trên cơ sở đo lường và phân tích mức độ đáp ứng chất lượng đào tạo qua kết quả khảo sát và đánh giá của các doanh nghiệp trong khu vực thông qua bộ tiêu chí theo hệ thống AUN nhằm để cải thiện chất lượng đào tạo. Từ kết quả phân tích có giá trị trên, bài viết đưa ra một sự so sánh cụ thể giữa chất lượng kỳ vọng bởi doanh nghiệp và chất lượng đào tạo thực tế. - Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 12 (22) – Tháng 09-10 năm 2013. Bài viết nêu lên một số kinh nghiệm phát triển NNL chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống như Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển NNL phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển NNL ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. - Nguyễn Đào “Phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ trong các đơn vị y tế công lập tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2016, trường Học viện Hành chính Khu vực Miền Trung. Luận văn nêu lên thực trạng hệ thống y tế là điều thiết yếu để tất cả các nhà quản lý cũng như các nhà hoạch định chính sách có cái nhìn tổng thể về mô hình phát triển y tế của từng địa phương, từ đó sẽ giúp cho chúng ta có cái nhìn toàn cảnh, sâu sắc về những vấn đề trong hệ thống y tế như là cung ứng dịch vụ y tế; nhân lực y tế; trang thiết bị y tế; công nghệ thông tin y tế; tài chính y tế; quản lý và quản trị hệ thống y tế. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn nhiều khó khăn và thách thức đặc biệt là việc phát 5
triển NNL, chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực y tế sớm được hoàn thiện; chính sách thu hút nhân lực bác sĩ cần được quan tâm. - Lê Thị Thanh Hà “Phát triển nguồn nhân lực y tế tuyến trung ương trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế”, luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công năm 2013, trường Học viện Hành chính Khu vực Miền Trung. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản quản lý nhà nước về phát triển NNL ngành Y tế và đặc biệt là NNL y tế tuyến trung ương; Nêu được quan điểm NNL y tế được coi là một thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, NNL quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng quản lý và xác định nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhà nước về phát triển NNL y tế tuyến trung ương trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm và tồn tại trong việc quản lý nhà nước về phát triển NNL y tế tuyến trung ương. - Đào Thị Tâm “Nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Chương Mỹ”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội, năm 2015. Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong tổ chức. Đồng thời phân tích đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Chương Mỹ, chỉ ra các kết quả đạt được, nhũng tồn tại và nguyên nhân. Cuối cùng, luận văn đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Chương Mỹ. - Trần Thanh Thủy “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gai Viễn, tỉnh Ninh Bình”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực năm 2015, trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL y tế, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng trong công tác khám bệnh, chữa bệnh, áp dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán và điều trị. Nâng cao chất lượng NNL để đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn giỏi tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu của người dân trong điều kiện đất nước đang đổi mới. 6
- Bùi Thị Thuần “Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế tỉnh Quảng trị”, luận văn thạc sĩ Quản lý công năm 2015, trường Học viện Hành chính Khu vực Miền Trung. Luận văn phân tích được thực trạng chung của ngành y tế và phân tích được NNL của tỉnh nhà hiện nay chưa đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong tình hình mới, đặc biệt là nhân lực y tế trình độ cao. Trình độ y, bác sĩ trong nhiều lĩnh vực còn hạn chế, do đó ảnh hưởng đến kết quả khám bệnh, chữa bệnh cho người dân địa phương. Việc bố trí công việc cho một số cán bộ còn chưa phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực cũng như sở trường dẫn đến hiệu quả kém. Từ đó ngành y tế tỉnh Quảng Trị đưa ra giải pháp là cần phải xây dựng các cơ chế chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và giữ chân để hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao có đủ khả năng tổ chức nghiên cứu và giải quyết những nhiệm vụ ngành trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng NNL của BVTW Huế, chỉ ra những kết quả đạt được; những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân; từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL để phù hợp với chiến lược phát triển và yêu cầu của bệnh viện nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế. 3.2. Nhiệm vụ của nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về NNL y tế và chất lượng NNL ngành Y tế và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và nâng cao chất lượng NNL ngành Y tế. - Phân tích thực trạng chất lượng NNL y tế BVTW Huế. Và tìm ra nguyên nhân tại sao NNL của BVTW Huế chưa đạt được chất lượng như mong muốn. - Đề xuất phương hướng và một số định hướng giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại BVTW Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế. 7
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Trung uơng Huế”. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Tất cả người lao động làm việc tại BVTW Huế gắn liền với khám bệnh, chữa bệnh, chăn sóc sức khỏe. - Phạm vi về không gian: Tại BVTW Huế. - Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung khảo sát thực trạng giai đoạn 2014 - 2017 và đề xuất nâng cao chất lượng cho giai đoạn tiếp theo 2018 – 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Để tìm hiểu thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại BVTW Huế, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại bệnh viện. Tác giả đã sử dụng một số phương pháp sau: - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, các báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet. - Phương pháp thống kê phân tích: Phương pháp này được áp dụng dựa trên phân tích số liệu cụ thể, các báo cáo thống kê tại các khoa phòng của bệnh viện để từ đó phản ánh, đánh giá được thực trạng số lượng, chất lượng NNL của bệnh viện. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ BVTW Huế, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các hội thảo. - Phương pháp điều tra xã hội học: Luận văn sử dụng tài liệu thứ cấp từ các tài liệu nhân lực của bệnh viện, các báo cáo, thống kê của các khoa, phòng. 8
Tài liệu sơ cấp thu thập bằng cách sử dụng bảng hỏi để điều tra, nhằm thu thập các thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu, đối tượng được điều tra là nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện và bệnh nhân đến khám bệnh, chữa bệnh tại BVTW Huế có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy tính. 6. Ý nghĩa lý luận của luận văn - Luận văn có ý nghĩa thực tiễn trên cơ sở lý luận quản lý nhà nước và lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ngành Y tế. - Dựa vào thực trạng, hạn chế, tồn tại trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BVTW Huế. - Căn cứ vào yêu cầu chất lượng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế đến năm 2020 và chuẩn bị cho nguồn nhân lực những năm tiếp theo. - Xem xét, đánh giá và ứng dụng các giải pháp, xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho lãnh đạo bệnh viện có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của đơn vị, từng bước đưa BVTW Huế ngày càng phát triển, đáp ứng nhu cầu của xã hội để xứng đáng là Bệnh viện hạng đặc biệt. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Đa khoa Trung ương Huế Chương 3: Định hướng và Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Đa khoa Trng ương Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN 1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm tàng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. Quan niệm của Tổ chức Quốc tế về Lao động (ILO) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn thể những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “nguồn lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại”. Như vậy, nói đến NNL là nói đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL. Số lượng và chất lượng NNL có quan hệ với nhau một cách chặt chẽ. Nếu số lượng NNL quá ít sẽ gây khó khăn cho phân công lao động xã hội và do vậy, chất lượng lao động cũng bị hạn chế. Chất lượng NNL nâng cao sẽ góp phần làm giảm số lượng người hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay giảm số người hoạt động trong một tổ chức xã hội, đồng thời cũng tạo điều kiện nâng cao hiệu quả hoạt động của một tập thể người trong lao động sản xuất, hoạt động xã hội. Ngày nay, nguồn lực con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc nâng cao chất lượng NNL con người là vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển của các nguồn lực. Nâng cao chất lượng NNL là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất sự phồn vinh, thịnh vượng của các tổ chức, các ngành, lĩnh vực và nền kinh tế; đồng thời đặt ra yêu cầu bức thiết cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. 10
Với cách tiếp cận trên, tác giả quan niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng, chất lượng và cơ cấu tại một thời điểm nhất định. Từ sự phân tích ở trên, có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia”. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực của tổ chức và y tế Tất cả những người lao động làm việc cho một tổ chức với các yếu tố liên quan đến năng lực của họ như kiến thức, kỹ năng,v.v. “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó và các tiêu chí gắn liền với năng lực thực thi nhiệm vụ được giao của họ”. Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y; kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp. Ngày nay, đất nước ta trong thời kỳ hội nhập khu vực và quốc tế, chất lượng về nguồn nhân lực ngày càng chiếm một vị trí rất quan trọng. Nếu như trước đây luôn tự hào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa cân đối và chưa tương đồng về số lượng và chất lượng, đặc biệt hiện nay các cơ quan, đơn vị phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, với ngành y tế cũng không ngoại lệ. Nguồn nhân lực y tế luôn 11