Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở những lý luận về năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................./................. ........./........ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LƯU THỊ HUẾ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................./................. ........./........ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LƯU THỊ HUẾ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG MAI THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc sĩ Quản lý công là hoàn toàn trung thực trong quá trình học tập, nghiên cứu và hướng dẫn tận tình của cô PGS. TS. Hoàng Mai để hoàn thành luận văn. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Lưu Thị Huế
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Huế, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể quí thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến giảng viên PGS.TS. Hoàng Mai người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn./. Học viên Lưu Thị Huế
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục các bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ......................................................................... 9 1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.... 9 1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 9 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 11 1.1.3.Đặc điểm công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ...................................................................................................................... 13 1.1.4. Nhiệm vụ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................................................................................. 14 1.2. Năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........................................................................................................ 15 1.2.1. Khái niệm ................................................................................................... 15 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực ................................................................... 18 1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ......................................................................... 20 1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................... 20
1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả thực thi công vụ ................ 31 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................ 31 1.4.1. Công tác bố trí, sử dụng ............................................................................. 31 1.4.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................. 32 1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................................................... 33 1.4.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển .............................................................. 33 1.4.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ .......................... 34 1.4.6. Công tác đánh giá công chức nữ ................................................................ 34 1.4.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở ................................................... 35 1.5. Sự cần thiết, khách quan của việc nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .................................. 37 1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ........................................... 37 1.5.2. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự nghiệp cải cách hành chính .............................................................. 38 1.5.3. Xuất phát từ những khuyết điểm, tồn tại, hạn chế hiện có của đội ngũ công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................... 39 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 42 Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH............................................................................................ 43 2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Bình ...................................................... 43 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...................................................................................... 43 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay.......................... 44
2.1.3. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực và nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .................................................................................... 45 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................... 46 2.2.1. Số lượng ..................................................................................................... 46 2.2.2. Cơ cấu công chức ....................................................................................... 48 2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình....................................................................... 50 2.3.1. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực..................................... 50 2.3.2. Thực trạng năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình thông qua kết quả thực hiện công việc ......... 57 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................ 59 2.4.1. Về bố trí công chức nữ và năng lực, sự phù hợp giữa sở trường của công chức nữ đối với công việc đang đảm nhận .......................................................... 59 2.4.2. Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo ....................................... 60 2.4.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay ............................................ 61 2.4.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức nữ tại cơ quan ................................................................................................................. 61 2.4.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ ............................. 62 2.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây: .................................................................................. 63 2.5. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................ 64 2.5.1. Ưu điểm...................................................................................................... 64
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................ 66 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 73 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH ................. 74 3.1. Phương hướng, mục tiêu ............................................................................... 74 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình............................................................. 76 3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn để cơ cấu lại đội ngũ công chức, đồng thời thực hiện tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng công chức nữ ........................................................................................................ 76 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức ................................................... 80 3.2.3. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ ...................................... 81 3.2.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển công chức ....................... 84 3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ .................................................. 85 3.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ .................................. 87 3.2.7. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực thi công vụ ............................................................................................................ 93 3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức nữ ............................................................................. 97 Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 100 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC VIẾT TẮT CCHC: Cải cách hành chính CQCM: Cơ quan chuyên môn CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa HCNN: Hành chính nhà nước UBND: Ủy ban nhân dân XHCN: Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng công chức nữ/nam các cơ quan chuyên môn thuộc ........ 47 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 – tháng 5/2018................... 47 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức nữ các................................. 50 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình..................... 50 Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 51 Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 52 Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình................................................................ 53 Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 54 Bảng 2.7: Công chức nữ tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá trình thực thi công vụ ............................................................................................ 55 Bảng 2.8: Công chức nữ tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi trong thực hiện công vụ ................................................................................ 57
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Công chức nữ theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................................................... 48 Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá, phân loại công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình năm 2017 (đơn vị: người)......................................................... 58 Biểu đồ 2.3. Kết quả bố trí công chức trong cơ quan .......................................... 60 Biểu đồ 2.4.Công việc với chuyên môn đào tạo .................................................. 61 Biểu đồ 2.5.Tỉ lệ hài lòng với mức thu nhập nhập hiện nay của bản thân........... 62 Biểu đồ 2.6. Công chức nữ tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trong thời gian 3 năm trở lại đây ................................................................................... 66
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, công chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Muốn vậy, phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn. Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” [23, tr.252]; Đại hội XII đề cập đến “chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” [24, tr.180]. Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công 1
vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương xứng [16]. Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập, hạn chế. Do đó việc nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách. Vì vậy, học viên chọn đề tài “Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này với mong muốn vận dụng những kiến thức lý luận đã học được vào phân tích, đánh giá được năng lực đội ngũ công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phục những khó khăn, yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trên thực tế ở nước ta, các nhà nghiên cứu khoa học đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng góp phần rất lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Điều đó được thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau như: 2
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, "Vận dụng một số nội dung của mô hình quản lý công mới vào cải cách hành chính ở Việt Nam" “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường HCNN. PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức 3
chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp. TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, công 4
chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Bên cạnh đó còn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên để nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở những lý luận về năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. 3.2. Nhiệm vụ Trên cơ sở mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của luận văn tập trung chủ yếu vào những nội dung sau: - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh như: khái niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức nữ trong các cơ CQCM thuộc UBND tỉnh từ đó rút ra một số nguyên nhân, bài học trong nâng cao năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. 5
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh trong những năm tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1.Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc. + Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (bao gồm 19 cơ quan năm 2015, 20 cơ quan từ năm 2016 đến nay). + Về thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến tháng 5 năm 2018. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà nước về công chức ở các cơ quan HCNN. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá chất lượng công chức hằng năm… từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp tỉnh. Phương pháp điều tra XHH: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong quá trình thực 6
thi công vụ. Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Kết quả thu về 200 phiếu; trong đó, có 103 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng, ban trở lên và 97 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên. Phương pháp thống kê toán học: xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu thống kê nhằm rút ra các kết luận khoa học và thực tiễn. Kết quả đánh giá Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX): Được thực hiện trên tất cả các lĩnh vực, gồm: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức PAR INDEX năm 2015 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 33/63 với 85,41 điểm (điểm trung bình cả nước 85,11); năm 2016 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 43/63 với 71,37 điểm; năm 2017 PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 37/63 với 76,86 điểm. [8]. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1.Về lý luận + Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức nói chung và năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng. + Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND tỉnh. Cụ thể luận văn làm rõ những đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh. Trên cơ sở đó, đã hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh. 7
6.2. Về thực tiễn + Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức nói chung, công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ. + Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ quan HCNN. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Chương 2: Thực trạng năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH 1.1. Công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm * Công chức nữ Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành. Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập 9