Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà nước

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận liên quan đến công chức, năng lực của công chức, đặc điểm, vị trí, vai trò; các yếu tố hợp thành, ảnh hưởng đến năng lực công chức và tiêu chí đánh giá công chức tham mưu của các cơ quan chuyên môn tỉnh; yêu cầu về năng lực công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ NGUYÊN THẢO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI-NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ NGUYÊN THẢO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI HÀ NỘI-NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, thông tin, kết quả nghiên cứu nêu trong đề tài này hoàn toàn trung thực, xuất phát từ thực tế nghiên cứu và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Hồ Thị Nguyên Thảo
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình làm luận văn, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân,tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè.Tôi cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện khu vực Tây Nguyên, các thầy giáo, cô giáo là giảng viên thuộc các Ban, Khoa, các Tổ bộ môn của Học viện và Phân viện đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải-Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và công chức các phòng chuyên môn của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên và các sở, ban, ngành của tỉnh đã cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu cần thiết cũng như những kinh nghiệm thực tế liên quan đến đề tài luận văn. Dù bản thân đã rất cố gắng để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên tôi vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, vì vậy rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy, cô giáo và các bạn. Trân trọng cảm ơn! Tác giả Hồ Thị Nguyên Thảo
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 9 Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ............. 10 1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......... 10 1.2.Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh… ............................................................................................................... 14 1.3. Cải cách hành chính nhà nước và các yêu cầu đối với năng lực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................... 18 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên..………..………............................................23 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh…..……….....................................................…..32 1.6. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức của một số địa phương đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước...........…..……….......................38 Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ....... 43 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Phú Yên ................. 43
2.2. Khái quát các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.............................................................. 46 2.3. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên hiện nay...................................................................... 51 2.4. Đánh giá chung về năng lực công vụ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.............................................................. 60 Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH PHÚ YÊN NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ....................................................................... 71 3.1.Quan điểm về nâng cao năng lực công chức ............................................ 71 3.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức.................................................... 74 3.3.Các giải pháp nâng cao năng lực công chức.…………………………............74 KẾT LUẬN .................................................................................................. 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….........104
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Trình độ lý luận của công chức 52 Bảng 2.2 Trình độ quản lý Nhà nước của công chức 53 Bảng 2.3 Trình độ ngoại ngữ của công chức 53 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát kỹ năng hành chính của công chức 55 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát thái độ, hành vi của công chức 58 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá, phân loại công chức 59 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ, biểu Nội dung Trang đồ Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Sơ đồ 2.1 47 tỉnh Phú Yên Biểu đồ 2.1 Giới tính của công chức 48 Biểu đồ 2.2 Độ tuổi của công chức 49 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu ngạch công chức 50 Biểu đồ 2.4 Trình độ chuyên môn của công chức 51 Biểu đồ 2.5 Trình độ Tin học của công chức 54
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Trong bối cảnh hội nhập quốc tế đã và đang diễn ra sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực, tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng đặt ra không ít những thách thức, đòi hỏi mỗi quốc gia phải không ngừng nỗ lực trong cải cách nền hành chính Nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý. Đối với Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định: Cải cách hành chính Nhà nước là một trong những nhiệm vụ mang tầm chiến lược trong công cuộc đổi mới, hướng đến xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng cần có một đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực tương ứng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã đặt ra một trong những mục tiêu quan trọng là “Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”[9, tr.1]. Trong những năm qua, cải cách hành chính ở Nước ta đã đạt được một số thành tựu, tuy nhiênvẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Nguyên nhân hạn chế, yếu kém có cả chủ quan và khách quan, trong đó nguyên nhân chủ yếu là do năng lực đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài. Trong khi đó, kinh tế thị trường phát triển, hội nhập quốc tế sâu rộng, cải cách hành chính mạnh mẽ đặt ra những yêu cầu cao hơn về năng lực mà công chức phải có để tham mưu việc hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách có tính khả thi, hiệu quả. Để cải cách hành chính nhà 1
nước thành công, hướng tới một Chính phủ kiến tạo và phục vụ, đội ngũ công chức phải có năng lực, thể hiện ở tổng hợp các nội dung về kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi....Vì vậy, xây dựng đội ngũ công chức có năng lực để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay là cần thiết mà lý luận và thực tiễn đều đặt ra, cần có có giải pháp quyết liệt và đồng bộ để thực hiện. Đối với tỉnh Phú Yên, nhiệm vụ xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được xác định là nhiệm vụ trọng tâmtrong cải cách hành chính Nhà nước, tuy nhiên năng lực đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng nhiệm vụ quan trọng trong việc tham mưu, phục vụ cho Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo, điều hành toàn diện các lĩnh vực kinh tế-xã hội, quốc phòng-an ninh, nhưng đội ngũ công chứccòn hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ; chưa được trang bị đầy đủ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, chưa chủ động và sáng tạo trong thực thi công vụ; yếu về kỹ năng hành chính, thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ. Thực trạng trên cho thấy, xây dựng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước là rất cần thiết hiện nay. Vì vậy tôi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà nước”để làm đề tài luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Xây dựng, quản lý nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề năng lực công chức hành chính được nhiều nhà khoa học, sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh quan tâm chọn làm đề tài nghiên cứu và làm luận văn, luận 2
án ở nhiều chuyên ngành như: Luật học, xã hội học, kinh tế…; trong đó riêng chuyên ngành quản lý công cũng có nhiều công trình nghiên cứu như: Tác giả Nguyễn Thị Tâm “Cán bộ công chức với cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay” (NXB Chính trị-Hành chính Hà Nội năm 2013) nghiên cứu về những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức trong cải cách hành chính hiện nay trên phạm vi cả nước; thực trạng và những vấn đề đặt ra khi xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với cải cách hành chính, trên cơ sở đó đưa ra giải pháp xây dựng đội ngũ công chức [33], nhưng công trình này chưa đề cập đến nâng cao năng lực như một giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, (Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2011) nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và giải pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước [25]. Tuy nhiên công trình này chỉ bàn đến nhưng vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức nói chung mà không đề cập đến cho từng nhóm cán bộ hay công chức. Tác giả Ngô Thành Can “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước” (Tạp chí Nhà nước số 11 năm 2012) với nội dung nghiên cứu về chất lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ của đội ngũ công chức và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức nhà nước [20]. Tác giả đánh giá và đưa ra giải pháp chung cho công chức ở các cơ quan hành chính mà không đi sâu về năng lực của nhóm công chức nào. Tác giả Lê Ngọc Hồng “ Một số vấn đề về năng lực đội ngũ tham mưu trong tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 12 năm 2015). Bài viết phân tích kết quả đạt được; đặt ra một số vấn đề cho công tác 3
tham mưu và đề xuất, kiến nghị nâng cao năng lực đội ngũ tham mưu [17], nhưng không đặt vấn đề năng lực công chức trong tổng thể cải cách hành chính Nhà nước. Nhóm tác giả (Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa, Võ Thành Danh) Trường Đại học Cần Thơ (Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ số 38 năm 2015) “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ”[66]thực hiện đánh giá năng lực công chức trên cơ sở thu thập số liệu, phân tích số liệu để cho thấy thực trạng năng lực tương ứng với từng vị trí. Kết quả nghiên cứu chủ yếu phục vụ xác định nhu cầu và xây dựng chương trình, nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức thành phố Cần Thơ. Tác giả Lương Ban Mai“ Nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập” (Luận văn Thạc sỹ Quản lý công-Học viện Hành chính quốc gia năm 2007). Luận văn tập trung nghiên cứu kinh nghiệm một số nước và thực trạng năng lực công chức hành chính của nước ta, phân tích ưu điểm, hạn chế, trên cơ sở đó đưa ra giải pháp nâng cao năng lực công chứcnói chung gắn với các yêu cầu về năng lực công chức hành chính trong thời kỳ hội nhập [18]. Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hằng “Năng lực công chức lãnh đạo cấp phòng trong các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Gia Lai” (Luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành quản lý công-Học viện Hành chính quốc gia năm 2014). Trong công trình này, tác giả nghiên cứu năng lực công chức lãnh đạo cấp phòng trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh Gia Lai. Đối tượng nghiên cứu của đề tài giới hạn chỉ là công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Phần đánh giá thực trạng được tác giả nêu khá cụ thể và được minh họa bằng nhiều bảng biểu. Giải pháp đề xuất dựa theo từng nhóm [29]. 4
Nhìn chung các đề tài, tài liệu nêu trên có sự tiếp cận và nghiên cứu ở những góc độ khác nhau, trong đó nhiều đề tài nghiên cứu về năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý; nghiên cứu về năng lực công chức nói chung trên phạm vi cả nước; một số tác giả nghiên cứu chuyên sâu về năng lực thực thi công vụ của công chức ở một địa phương cụ thể và đưa ra các giải pháp, kiến nghị vào thực tiễn của các địa phương đó hoặc nghiên cứu về xây dựng cán bộ công chức gắn với cải cách hành chính của Việt Nam. Ở tỉnh Phú Yên, chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, gắn với yêu cầu năng lực công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước. Hiện nay, cải cách hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh được đặt ra toàn diện trên tất cả các lĩnh vực, mà trọng tâm là nâng cao chất lượng công chức, nhưng các giải pháp đưa ra còn chung chung, khó áp dụng có hiệu quả vào thực tiễn, vì vậy đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà nước” mà tôi chọn làm luận văncó hướng nghiên cứu riêng, không trùng lắp với các đề tài khác. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnhnhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh. 3.2.Nhiệm vụ Để đạt được mục tiêu trên, đề tài thực hiện một số nhiêm vụ sau: - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong bối cảnh cải cách hành chính Nhà nước. 5
-Phân tích, đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên; chỉ rõ các ưu điểm, hạn chế vànguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên nhằm đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước ở địa phương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 4.2.Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Nghiên cứu về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và các kết quả thực hiện công việc của công chức. + Về khách thể: Công chức khônggiữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. + Về thời gian: Nghiên cứu về năng lực của công chức giai đoạn 2014- 2016, đây là 3 năm liền kề với thời điểm nghiên cứu luận văn và cũng là thời điểm các chỉ số năng lực cạnh tranh (PCI) và chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công của tỉnh (PAPI) đạt thấp. + Về không gian: Nghiên cứu năng lực của công chức ở 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dântỉnh Phú Yên (không nghiên cứu Sở Ngoại vụ, vì mới thành lập vàotháng 8/2017). 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ; chính sách, pháp luật về xây dựng đội ngũ công chức. Dựa trên cơ sở các vấn đề lý luận về hành chính nhà nước liên quan năng lực 6
và năng lực công chức; kinh nghiệm của một số tỉnh về xây dựng đội ngũ công chức trong chương trình cải cách hành chính Nhà nước. 5.2.Phương pháp nghiên cứu Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đây là phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở tìm tài liệu và nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có những luận cứ khoa học về năng lực công chức, từ đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức làm công tác tham mưu ở các cơ quan chuyên môn tỉnh Phú Yên. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Phương pháp này được thực hiện qua việc phỏng vấn Giám đốc Sở Nội vụ, Trưởng, Phó các Phòng: Công chức, viên chức, Tổ chức bộ máy, Cải cách hành chính của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên;Trưởng, phó phòng Nội chính, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên là những công chức lãnh đạo, quản lý và tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh trong lĩnh vực này nhằm nhận được thông tin thực tế. Phương pháp điều tra xã hội học: Đây là phương pháp dùng những câu hỏi đặt ra dưới dạng phiếu điều tra. Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng 240 phiếu điều tra, khảo sát đến công chức của 12 cơ quan, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Công thương, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch, Thanh tra tỉnh và Sở Tư pháp; 60 phiếu điều tra, khảo sát đến lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và 120 phiếu điều tra, khảo sát công dân tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Kết quả thu được qua điều tra là những thông tin quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu và đề xuất những giải pháp liên quan đến đề tài. 7
Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp một số công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dântỉnh để hiểu rõ hơn những vấn đề liên quan đến đề tài mà thông qua bảng hỏi chưa đầy đủ thông tin hoặc chưa rõ. Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng để thu thập số liệu, trên cơ sở đó tổng hợp, phân tích số liệu đưa ra nhận định, đánh giá liên quan đến đề tài nghiên cứu. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp…để thu thập thêm thông tin phục vụ việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức tham mưu ở các cơ quan chuyên môn tỉnh Phú Yên. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận liên quan đến công chức, năng lực của công chức, đặc điểm, vị trí, vai trò; các yếu tố hợp thành, ảnh hưởng đến năng lực công chức và tiêu chí đánh giá công chức tham mưu của các cơ quan chuyên môn tỉnh; yêu cầu về năng lực công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước. 6.2. Về thực tiễn Từ thực trạng năng lực của công chức tham mưu của các cơ quan chuyên môn tỉnh Phú Yên hiện nay, đề tài có sự nghiên cứu phân tích, đánh giá làm rõ những kết quả đạt được; đồng thời chỉ ra những mặt còn yếu kém, bất cập và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Phú Yên, tạo bước đột phá trong công tác xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, nhằm thực hiện thành công chương trình cải cách hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tư liệu để lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên và các cơ quan chuyên môn trực thuộc tham khảo, hoạch 8
địnhchính sách, cơ chế liên quan và là tài liệu tham khảo cho học viên chuyên ngành quản lý công và các lớp bồi dưỡng công chức của tỉnh. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm có phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận; phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước Chương 2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Chương 3. Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp nâng cao năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước 9
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1.Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm - Khái niệmcông chức Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều nước trên thế giới, ở mỗi quốc gia tùy theo thể chế nhà nước và hệ thống công vụ, lịch sử văn hóa, khái niệm công chức có khác nhau. Khái niệm về công chức ở một số nước như sau: Công chức Hoa Kỳ bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính của Chính phủ, được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những người liên quan chức nghiệp làm việc trong Hành pháp. Ở Liên bang Đức, quan niệm về công chức khá rộng, gồm những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục, y tế và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ… Cộng hòa Pháp, công chức là những người làm công vụ được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên tại công sở hoặc công sở tự quản. Nhật Bản quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phương. 10
Nghiên cứu khái niệm về công chức một số nước nêu trên cho thấy mặc dù khái niệm về công chức đa dạng với những nội hàm riêng, nhưng vẫn có đặc điểm chungđều là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và được trả công từ nguồn ngân sách nhà nước. Ở Việt Nam, trong từng thời kỳ, khái niệm công chức cũng có sự khác nhau, phù hợp với quá trình phát triển của nền hành chính quốc gia như: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước” [15, tr.1]. Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ, được giao nhiệm vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[56, tr.1]. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), 11
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [37, tr.8]. Từ những khái niệm nêu trên có thể đưa ra khái niệm như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước để thực hiện công vụ được giao, trong biên chế, đượchưởng lương từ ngân sách Nhà nước. - Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, tham mưu thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế-xã hội, quốc phòng-an ninh trên địa bàn. 1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh có những đặc điểm của công chức nói chung, đồng thời do đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nên có những đặc điểm riêng, như sau: Đây là lực lượng lao động đòi hỏi tính chuyên nghiệp và trình độ chuyên môn cao. Đây là đặc điểm đặc thù mà công chức phải có để thực thi công vụ, tham mưu cụ thể hóa những quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tế đời sống xã hội. Tính chuyên nghiệp của công chức được thể hiện qua việc vận dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tế, thái độ hành vi tích cực để thực hiện công việc được giao đảm bảo về thời gian và chất lượng. 12
Làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành, vừa chịu sự quản lý của địa phương. Hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh và sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các bộ, ngành trung ương. Công chức được Nhà nước trao quyền và được sử dụng quyền lực nhà nước trong khi thực thi công vụ; được đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần như: được trả lương từ ngân sách, được hưởng phụ cấp công vụ, được khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ…v.v. Đồng thời, công chức phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định, chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ quan và trước pháp luật về hoạt động công vụ của mình. Am hiểu pháp luật, nghiên cứu và áp dụng đúng quy định pháp luật vào hoạt động công vụ có hiệu lực, hiệu quả.Công chức là lực lượng tham mưu áp dụng pháp luật trên địa bàn tỉnh, nhưng hoạt động công vụ của công chức cũng bị điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật. Mặt khác, hoạt động công vụ của công chức đa dạng, phức tạp, diễn ra thường xuyên, liên tục, toàn diện các lĩnh vực để đảm bảo hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn thông suốt, do đó công chức phải am hiểu pháp luật,có kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn để nắm bắt và tham mưu kịp thời, chính xác. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Công chức các cơ quan chuyên môn có vị trí, vai trò rất quan trọng, là nguồn nhân lực quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.Đây là đội ngũ trực tiếp tham mưu xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao. Tổ chức thực hiện và chịu 13