Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Đồng thời, bổ sung, hoàn thiện các giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ---/--- ---/--- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ THỊ HỒNG DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ THỊ HỒNG DƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY HÀ NỘI - NĂM 2019
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS.Nguyễn Thị Thanh Thủy đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực hiện Luận văn. Tác giả chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập. Đồng thời xin cảm ơn lãnh đạo, công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Ea Súp, phòng Nội vụ huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình điều tra và lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn. Đắk Lắk, ngày tháng 5 năm 2019 Ngô Thị Hồng Dƣơng 2
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu và thông tin đƣợc sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu chƣa từng đƣợc công bố. Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về lời cam đoan này. Tác giả Ngô Thị Hồng Dƣơng 3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức HCNN: Hành chính nhà nƣớc UBND: Ủy ban nhân dân 4
DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1: Thuyết hai yếu tố của F. Hezberg .................................................. 24 Bảng 2. 1. Thống kê độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018 ......................................... 57 Bảng 2. 2. Thống kê thâm niên công tác công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đến ngày 31/12/2018 ......................... 58 Bảng 2. 3. Số giờ làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................................ 60 Bảng 2. 4. Nguyên nhân công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ............. 61 Bảng 2. 5. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................ 62 Bảng 2. 6. Mức độ hoàn thành công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp .................................................... 62 Bảng 2. 7. Lý do đảm nhận công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................ 64 Bảng 2. 8. Mức độ yên tâm làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............................................................ 65 Bảng 2. 9. Đánh giá độ am hiểu về vị trí việc làm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp........................................ 66 Bảng 2. 10. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp về điều kiện làm việc................................................ 72 Bảng 2. 11. Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp về bầu không khí làm việc ....................................... 73 5
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow........................................... 23 6
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 4 DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... 5 DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ 6 MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 10 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 10 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................ 11 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................ 16 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................... 16 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .............. 17 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................. 18 7. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 18 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ................................................. 19 1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ........................................ 19 1.1.1.Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ....................... 19 1.1.2.Một số học thuyết về động lực làm việc .............................................. 22 1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ........................................... 28 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................ 28 1.2.2. Động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ....................................................................................... 31 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................................ 34 7
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................... 44 1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong .......................................... 44 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ......................................... 50 Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................... 52 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SUP,TỈNH ĐẮK LẮK ....... 53 2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk................................................................... 53 2.1.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ......................................................................................................... 53 2.1.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk................................................................................. 56 2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk .............. 60 2.2.1. Mức độ tham gia công việc ....................................................................... 60 2.2.2. Mức độ quan tâm công việc ...................................................................... 64 2.2.3. Độ am hiểu về vị trí việc làm của công chức ........................................... 66 2.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk .. 66 2.3.1. Chính sách tiền lƣơng ................................................................................ 66 2.3.2. Chính sách khen thƣởng ............................................................................ 69 2.3.3. Chế độ phúc lợi .......................................................................................... 69 2.3.4. Công tác sử dụng, bố trí nhân lực ............................................................. 70 2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 70 2.3.6. Công tác đào tạo, phát triền nhân lực ....................................................... 71 8
2.3.7. Điều kiện, môi trƣờng làm việc ................................................................ 72 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk .............. 74 2.4.1. Ƣu điểm ...................................................................................................... 74 2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................... 76 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp ............. 80 Tiểu kết chƣơng 2 ..............................................................................................86 Chƣơng 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK........................87 3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp .................................................. 87 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk . 88 3.2.1. Giải pháp đảm bảo ổn định đời sống cho công chức ............................... 88 3.2.2. Nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vƣơn lên trong cuộc sống của công chức............................................................................................................... 92 3.2.3. Điều chỉnh bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả ....................................... 93 3.2.4. Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .......................... 94 3.2.5. Cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc cho công chức..................... 97 3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức ....................................................... 99 3.2.7. Thiết lập lộ trình thăng tiến cho sự phát triển nghề nghiệp của công chức102 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................104 KẾT LUẬN......................................................................................................106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................108 PHỤ LỤC ........................................................................................................110 9
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Động lực làm việc ví nhƣ là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề– thì để có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trƣờng trong hội nhập một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo đƣợc động lực cho đội ngũ công chức trong các cơ quan, tổ chức. Công chức là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi quyền lực nhà nƣớc đối với xã hội. Công chức là những ngƣời làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó. Tạo động lực thúc đẩy công chức làm việc đem lại lợi ích cho chính bản thân công chức. Động lực làm việc còn giúp cho công chức có thể tự hoàn thiện mình. Khi có đƣợc động lực trong làm việc công chức có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Công chức có động lực làm việc giúp cho tổ chức, đơn vị nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đƣợc giao. 10
Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng an ninh đƣợc giữ vững. Công chức của UBND huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đƣa đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đi vào cuộc sống. Đồng thời, là lực lƣợng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ trung ƣơng đến địa phƣơng là “xƣơng sống” của chính quyền. Huyện Ea Súp muốn phát triển thì đội ngũ công chức phải làm việc có năng suất và chất lƣợng công việc phải đáp ứng với nhu cầu hiện nay của xã hội. Tuy nhiên môi trƣờng làm việc ở huyện Ea Súp còn gặp nhiều khó khăn do địa bàn quản lý ở huyện rất rộng, giao thông đi lại gặp nhiều khó khăn, đời sống công chức còn thấp,… gây ảnh hƣởng không nhỏ đến năng suất và chất lƣợng làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Nhận thức đƣợc vấn đề đó, UBND huyện Ea Súp luôn coi trọng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp nhằm tìm ra giải pháp nâng cao năng suất và chất lƣợng làm việc của công chức. Qua tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Ea Súp tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài cho luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung - Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực 11
làm việc của công chức ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy công chức lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi nhân tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. - Vũ Thu Uyên (2008) đã có Luận án tiến sỹ về đề tài “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020. - Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. - Nguyễn Thị Thu (2013) có bài viết “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 215. Tác giả cho rằng, để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra đƣợc bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự 12
khuyến khích có thể đƣợc nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu bởi bầu không khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chƣa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. 2.2. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức nhƣ sau: + Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý; + Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trƣờng của cán bộ, công chức; + Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng công chức cán bộ, công chức; + Thứ tƣ, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; + Thứ năm, xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả; + Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dƣới - Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 – 2020” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc. Tác giả cho rằng “Tiền lƣơng công chức 13
hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt – lao động quyền lực”. Tác giả đƣa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lƣơng, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lƣơng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nƣớc trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lƣợng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. - Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Tổ chức nhà nƣớc. 2.3. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn - Trƣơng Ngọc Hùng (2012) luận văn thạc sĩ về đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số xã phƣờng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đƣa ra đƣợc một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho Công chức xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển. - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”, đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng 14
các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý công chức. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hƣớng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. - Hoàng Thị Thủy (2015) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà nƣớc số 4. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức nhà nƣớc đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc và ảnh hƣởng của nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. - Đào Quang Long (2017) luận văn thạc sĩ về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk” - Ngô Thị Quỳnh (2017) luận văn thạc sĩ về “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” Qua phân tích, các công trình nghiên cứu đã đƣợc tác giả làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và có đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi cơ quan cũng không giống nhau. Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tƣợng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn toàn áp dụng đƣợc ở các cơ quan khác nhau. Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc từ những công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến đã đƣợc công bố, do vậy, tạo động lực làm việc cho công 15
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu của tác giả. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cùng với các phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp hiện nay, để tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp để thật sự xây dựng đƣợc đội ngũ công chức chuyên tâm với công việc, đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, góp phần xây dựng nền hành chính thật sự trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. + Tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, đánh giá ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 16
- Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk + Thời gian: từ năm 2013 đến 2018 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phƣơng pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. - Phƣơng pháp nghiên cứu: + Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và công chức nói riêng nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. + Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Dùng bảng hỏi để lấy ý kiến công chức các nội dung liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm mục đích thu thập ý kiến chủ quan của công chức về công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Tác giả tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phát ra 99 phiếu điều tra cho tất cả công chức thuộc 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, thu về 97 phiếu tất cả đều hợp lệ, các số liệu thu đƣợc qua bảng hỏi đƣợc xử lý trên máy tính với sự giúp đỡ của phần mềm SPSS version 16 for windown. Bảng hỏi đƣợc thiết kế 17 câu hỏi, về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức và mức độ hài lòng của công chức về các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức. + Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa; Phƣơng pháp thống kê; Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu,… 17
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận - Luận văn góp phần bổ sung cơ sở lý luận về động lực làm việc, động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Ý nghĩa thực tiễn - Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Đồng thời, bổ sung, hoàn thiện các giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. - Những kết luận và giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này. Là tài liệu tham khảo trong các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 18
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một công chức cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những công chức làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhƣng cũng có những công chức làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi công chức công chức. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Khái niệm “động lực” đƣợc tiếp cận dƣới nhiều góc độ khác nhau tùy vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học,… Động lực là một khái niệm trừu tƣợng do đó có nhiều cách tiếp cận. Theo Maier và Lawder “động lực là sự khao khát tự nguyện của ngƣời lao động” họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi công chức nhƣ sau [8, tr.134]: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện 19