Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------------/-------------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VÕ THANH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------------/-------------- -----/----- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VÕ THANH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ KIM SƠN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2019 Học viên Nguyễn Võ Thanh Thảo
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Võ Kim Sơn, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Quý thầy cô khoa sau đại học, cùng Lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính quốc gia, thầy chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong cuộc sống cũng như trong suốt quá trình công tác, học tập. Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn! TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2019 Học viên Nguyễn Võ Thanh Thảo
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ..............................................................................2 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................5 3.1. Mục đích nghiên cứu..........................................................................................5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .........................................................................................5 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu .......................6 4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................6 4.2. Khách thể nghiên cứu ........................................................................................6 4.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................6 5.1. Phương pháp luận ..............................................................................................6 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn ....................................................................6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...............................................................7 6.1. Về mặt lý luận ....................................................................................................7 6.2. Về mặt thực tiễn .................................................................................................8 7. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ............................................................................9 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc ......................................................................9
1.1.1. Khái niệm tạo động lực ...................................................................................9 1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc .....................................12 1.1.3. Cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao động trong tổ chức .......14 1.1.4. Một số tiêu chí đo lường động lực làm việc của người lao động trong tổ chức ...........................................................................................................................20 1.1.5. Những thách thức khi đánh giá, xem xét động lực của người lao động .......23 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức ............................................25 1.2.1. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức ...........................................25 1.2.2. Đặc điểm của công chức và ảnh hưởng của đặc điểm công chức đến động lực làm việc ...............................................................................................................27 1.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức ....................................28 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ..............................................32 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân .........................................................................32 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường ....................................................................34 1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức ..............................................................................35 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc tạo động lực làm việc cho công chức ...........................................................................................................................37 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội .............................................................37 1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh ....................................................38 1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ...........................................................39 1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Dương ..................................................39 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................40 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG .............................................................................................42 2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương ...........................................42 2.1.1. Tổng quan về tỉnh Bình Dương ....................................................................42 2.1.2. Tổng quan đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương ..........................................42
2.2. Thực trạng động lực của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương .................................................................................................45 2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ........................................................45 2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.................................................................48 2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức.......................................50 2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức ..........................53 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ........................................................56 2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi ...............................................................................................56 2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng ...63 2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức .......65 2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 67 2.3.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 69 2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ........................................................72 2.4.1. Ưu điểm.........................................................................................................72 2.4.2. Hạn chế .........................................................................................................73 2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ............................................74 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................80 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG ....................................................................................................................82
3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ................................................................................82 3.1.1. Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức hiện nay trên cơ sở xác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức ............................................82 3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ. ..............................................................................................................................82 3.1.3. Tạo động lực công chức các cơ quan chuyên môn phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước.........................................83 3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần .................84 3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh theo hướng xây dựng chính quyền địa phương trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả ............................................................................86 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ..........................................................................86 3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương .....................86 3.2.2. Đổi mới, kiện toàn BM CQ địa phương sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức. ........87 3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ................................................................................87 3.2.4. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ........................................................88 3.2.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ............................................90 3.2.6. Xây dựng văn hóa công sở phù hợp với đặc điểm của chính quyền địa phương.......................................................................................................................91 3.2.7. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền địa phương ......................92 3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn trên cơ sở thay đổi quan niệm về công chức địa phương ..........................................................93
3.2.9. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn ......................................................................................................94 3.2.10. Đổi mới công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn ................95 3.2.11. Sự thay đổi từ chính mỗi công chức các cơ quan chuyên môn ..................97 3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................98 3.3.1. Với lãnh đạo UBND tỉnh ..............................................................................98 3.3.2. Với cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh ...........................................98 3.3.3. Với các cơ quan hữu quan ............................................................................98 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .......................................................................................100 KẾT LUẬN ............................................................................................................101 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................103
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ, công chức HCNN: Hành chính nhà nước HĐND: Hội đồng nhân dân UBND: Ủy ban nhân dân XHCN: Xã hội chủ nghĩa
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Trong đó, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND chính là người gánh vác trực tiếp những trọng trách công việc trong nền công vụ để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của các cấp trên được thực thi hiệu lực, hiệu quả. Do đó, phụ thuộc rất lớn vào đội công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương nói riêng. Tỉnh Bình Dương là một thành phố lớn ở khu vực phía nam, tập trung nhiều khu công nghiệp, là cầu nối của Thành phố Hồ Chí Minh đối với các tỉnh thành khác, chính quyền tỉnh Bình Dương thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, Bình Dương cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của Bình Dương. Vì vậy, Bình Dương luôn là một trong những địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, đang có một thực trạng là đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn hiện nay ở một số nơi đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công 1
việc, có tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh. Tình trạng công chức bỏ bê công việc, làm việc cầm chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều kiện làm việc thiếu thốn… khiến cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND không có động lực để làm việc. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công chức nhà nước có vai trò quan trọng nhưng lại được rất ít các cấp, các ngành quan tâm, các chính sách cho công chức lại chưa tương xứng với chức trách công việc nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát triển hiện nay của tỉnh Bình Dương trước bối cảnh hội nhập hóa, quốc tế hóa ngày càng sâu rộng như hiện nay. Mặc dù, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trong tỉnh Bình Dương, cùng với một số những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ công chức có thể yên tâm trong công tác, nỗ lực trong công việc. Tuy nhiên, chưa đạt hiệu quả như mong đợi, do đó cần có một công trình nghiên cứu cụ thể về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương hiện nay để từ đó có những giải pháp toàn diện nhằm tạo động lực làm việc thực sự hiệu quả cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn để khuyến khích, thôi thúc sự đam mê, nỗ lực trong công việc của họ được mang lại những kết quả mong đợi, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước, chất lượng dịch vụ công góp phần vào sự phát triển của tỉnh Bình Dương Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay. 2
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như sau: Một số giáo trình của các trường đại học có liên quan về động lực, tạo động lực cho người lao động: Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Theo đó, cuốn sách tại phần III chương 7 đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts. Lê Thanh Hà chủ biên, NXB Lao Động – Xã hội, 2009. Cuốn sách ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết về các vấn đề về tạo động lực tại chương 8 như khái niệm, các học thuyết tạo động lực mà còn đưa ra các biện pháp tạo động lực. Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Các công trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước: Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về cán bộ, công chức cấp xã, về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, qua đó đưa ra những giải pháp. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, trường học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đưa ra các hệ thống lý 3
luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận hệ thống. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, học viện Hành chính. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ quản về động lực làm việc, các biện pháp và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN như trả lương theo kết quả làm việc, sử dụng hợp lý các biện pháp thưởng, phạt, vai trò của người lãnh đạo. Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An. 4
Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc. Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học… tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương” sẽ góp phần đổi mới các chính sách tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động cho người lao động. Khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. 5
Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng. Kiến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 4.2. Khách thể nghiên cứu Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 4.3. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương + Về thời gian: từ năm 2016 – 2018 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra xã hội học: thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến. + Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu. 6
+ Phỏng vấn trực tiếp với 10 công chức là các công chức nguồn, công chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ gì. - Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các quận, huyện, sở Nội vụ để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn trong tỉnh. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi. Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chức từ đó rút ra các mặt được và tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, tác giả đã thiết kế bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. Căn cứ vào quy mô tổng thể, kinh nghiệm chuyên gia, người hướng dẫn. Tác giả xác định quy mô là 205 phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. - Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức công chức các cơ quan chuyên môn trong tỉnh, thông kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận 7
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 6.2. Về mặt thực tiễn Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương góp phần khắc phục, cải thiện thực trạng động lực làm việc. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm tạo động lực 1.1.1.1. Tạo động lực Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ được xác định là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Vậy động lực là gì? mà lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con người trong tổ chức như vậy. Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [24, tr29]. Theo Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” [25, tr3]. “Động lực” theo quan điểm ở trong nước: theo từ điển Tâm lý học “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [14, tr32] Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2004 “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [20, tr85]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động 9
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [5,tr128] Tóm lại, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu về động lực làm việc như sau: Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” [27]. Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” viết năm 1982, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi và một hành động nào đó [26]. Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [8]. Như vậy có thể hiểu: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Động lực làm việc của công chức: Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người công chức làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới việc 10