Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố Hồ Chí Minh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức và thực trạng tạo động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 10. Luận văn hướng tới tối ưu hóa các hoạt động tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 nói riêng từ phía tổ chức và từ phía các nhà LĐ, QL UBND Quận , sao cho thúc đẩy các biểu hiện động lực làm việc của các công chức này được thể hiện ở mức độ cao nhất có thể.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRANG SĨ TUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN, QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRANG SĨ TUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN, QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Duy Yên Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố hồ chí minh” là công trình nghiên cứu khoa học của tác giả, được PGS.TS. Vũ Duy Yên hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ để hoàn thiện, các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TP. Hồ Chí Minh, tháng …… năm 2024 Tác giả Trang Sĩ Tuấn
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia và quá trình công tác của bản thân, tôi đã nhận được sự giảng dạy tận tình của quý thầy cô, cũng như sự hướng dẫn và giúp đỡ của nhiều cá nhân và đơn vị trong quá trình thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia và quý thầy cô đã tham gia quản lý, giảng dạy, và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Vũ Duy Yên đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các công chức tại Phòng Nội vụ và các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, TP. Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp số liệu và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát và tìm hiểu thực tiễn công tác tạo động lực làm việc. Tôi chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, các đơn vị nơi tôi đã và đang công tác, cùng gia đình và bạn bè, những người luôn đồng hành, tạo điều kiện thuận lợi và chia sẻ với tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Luận văn này được hoàn thành nhờ vào sự nỗ lực của bản thân. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và năng lực, tôi ý thức rằng không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô và các độc giả để hoàn thiện hơn trong tương lai. Trân trọng cảm ơn! Trang Sĩ Tuấn
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Bảng các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục biểu đồ MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...................................................... 1 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................................. 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...................................................................... 9 7. Kết cấu luận văn ........................................................................................................... 10 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ............................................................................................................................... 11 1.1. Động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................................. 11 1.1.1. Khái niệm công chức .......................................................................................... 11 1.1.2 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức ...................................................................................................................................... 12 1.1.3. Đặc điểm lao động của công chức tại các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện ............................................................................................ 15 1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức ................................. 17 1.1.5. Chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện ........................................................................... 19 1.2. Một số lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc ............................................ 20 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943) .......................... 20 1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................................... 21 1.2 3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg (1959) ......................... 21
1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams (1963) .............................................. 22 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1938) .................................. 22 1.2.6. Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland (1961)................................................. 23 1.2.7. Nội dung kế thừa về tạo động lực làm việc của luận văn từ các lý thuyết ......... 24 1.3. Biểu hiện và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức ............................ 26 1.3.1. Biểu hiện động lực làm việc của công chức ....................................................... 26 1.3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức ......................................... 28 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ............................. 33 1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức ............................................................. 33 1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................................ 34 1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................................ 35 1.4.4 Các yếu tố thuộc về Nhà nước ............................................................................. 35 1.4.5. Môi trường quản lý và điều kiện làm việc: ......................................................... 36 1.4.6. Các yếu tố của Lãnh đạo và đồng nghiệp .......................................................... 37 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 38 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. ................................................................................................................................. 39 2.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh ........................ 39 2.1.1. Tổng quan về Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 39 2.1.2. Tổng quan về đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyển môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................ 39 2.2. Thực trạng tạo động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh ............ 46 2.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh ........................... 52 2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................................................................................................. 62 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 71 2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................................. 71
2.3.2. Hạn chế ............................................................................................................... 72 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................... 73 TIÊU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 76 CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC HIỆU QUẢ CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................ 77 3.1 Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước và định hướng mục tiêu của UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh về giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức ............................................................................................. 77 3.1.1.Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước ........... 77 3.1.2. Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh về giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức ............. 79 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .......................... 82 3.2.1. Xây dựng hệ thống lương linh hoạt dựa trên hiệu suất ...................................... 82 3.2.2. Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện ........................................... 84 3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng........................................................... 86 3.2.4. Tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo và phát triển văn hóa tổ chức........................... 89 3.2.5. Bản thân công việc (Bố trí, sử dụng, thừa nhận,...) ........................................... 91 3.3. Một số kiến nghị ........................................................................................................ 94 3.3.1. Với Nhà nước ...................................................................................................... 94 3.3.2 Với chính quyền TP Hồ Chí Minh ....................................................................... 95 3.3.3. Đối với UBND Quận 10 ..................................................................................... 97 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .................................................................................................. 100 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 102 PHỤ LỤC 01 .................................................................................................................... 106 PHỤ LỤC 02 .................................................................................................................... 111
BẢNG CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ 1. CBCC Cán bộ, công chức 2. HCNN Hành chính nhà nước 3. KT-XH Kinh tế - xã hội 4. QL Quản lý 5. QLNN Quản lý nhà nước 6. UBND Ủy ban nhân dân 7. HĐND Hội đồng nhân dân 8. ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng ………………………………
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Thống kê số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 từ năm 2019 – 2023 .............................................................................. 52 Bảng 2.2.Cơ cấu về giới tính, đội ngũ công chức tại UBND Quận 10 năm 2023 ..................................................................................................................... 53 Bảng 2.3 Cơ cấu về độ tuổi công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10, Thành phồ Hồ Chí Minh năm 2023..................................................... 54 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của người dân đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................................................... 63 Bảng 2.5. Mức độ hài lòng về sự công bằng trong đánh giá khen thưởng khi hoàn thành công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 ............................................................................................... 67 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công chức các CQCM thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 ........................................................................ 68 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 về tính hấp dẫn của công việc, nhiệm vụ được giao ...................... 69 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc ............................................................................... 70 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với công tác quy hoạch, đề bạt, cất nhắc ................................................................................. 71 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với phong cách làm việc, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý .............................. 73 Bảng 2.11. Mức độ ảnh hưởng của nhu cầu, mục tiêu đến động lực làm việc của công chức chuyên môn ......................................................................... 75
Bảng 2.12. Mức độ ảnh hưởng của năng lực cá nhân (khả năng thích nghi sự thay đổi, khả năng học hỏi) đến động lực làm việc của công chức chuyên môn ...................................................................................................................... 76 Bảng 2.13. Mức độ ảnh hưởng tính phức tạp của công việc đến động lực làm việc của công chức chuyên môn .................................................................. 77 Bảng 2.14. Mức độ ảnh hưởng tính công bằng trong đánh giá công việc đến động lực làm việc của công chức chuyên môn ................................................... 78 Bảng 2.15. Mức độ ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức và văn hóa tổ chức đến tạo động lực làm việc của công chức chuyên môn ............................................. 79 Bảng 2.16. Mức độ ảnh hưởng của chính sách quản lý, đãi ngộ và tiền lương tăng thêm theo khoán chi hành chính đến tạo động lực làm việc công chức chuyên môn ......................................................................................................... 80 Bảng 2.17. Mức độ ảnh hưởng của độ tin tưởng từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc đến tạo động lực làm việc công chức chuyên môn ...................................................................................................................... 81 ……………………………..
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu về trình độ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh ............................... 56 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh........... 57 Biểu đồ 2.3. Sự nhiệt tình của công chức UBND Quận 10 trong thực hiện công việc, nhiệm vụ ............................................................................................ 59 Biểu đồ 2.4. Mức độ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10, TPHCM .................................................... 60 Biểu đồ 2.5. Thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10, TPHCM ........................................................ 62 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 10 ................................................... 66 Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với điều kiện làm việc ............................................................................................................... 72 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của công chức chuyên môn đối với không khí làm việc, văn hóa tổ chức.............................................................................. 74 ………………………………
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất và hiệu quả của tổ chức nói chung cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Việc tạo động lực cho công chức giúp nâng cao hiệu quả công việc và góp phần vào việc thực thi quyền lực nhà nước, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Động lực giúp công chức làm việc hăng say, vượt qua khó khăn, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức. Ủy ban nhân dân (UBND) – Quận 10 là một cấp hành chính trong tổng số 22 đơn vị hành chính cấp huyện tại thành phố (TP) Hồ Chí Minh (16 quận, 1 thành phố và 5 huyện). Công chức Quận 10 từng bước nâng cao tính chuyên môn hóa và đáp ứng tiêu chuẩn từng vị trí việc làm, ngạch bậc cụ thể. Về mặt lý luận, việc nghiên cứu đề tài tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 nhằm góp phần làm phong phú thêm về tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, công chức cấp huyện nói riêng; thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả; làm cho các nhà LĐ, QL cấp TP và cấp huyện nắm được cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực để biết và vận dụng, quan tâm đến động lực làm việc của công chức và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp để khai thác, khơi dậy tiềm năng, khiến công chức sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc. Về mặt thực tiễn, vấn đề tạo động lực làm việc tuy không mới đối với xã hội hiện nay vì đã có nhiều học giả trong nước và trên thế giới đề cập đến, nhưng nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM trên địa bản Quận 10 thì chưa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này. Do đó, việc nghiên cứu về đề tài trên địa bàn này có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cao và hết sức cần thiết. Chính vì những lý do trên, với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 1
Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng là một vấn đề được rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và cả những người làm công tác lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm. Tùy theo phương pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những quan niệm, cách thức lý giải khác nhau về tạo động lực làm việc. Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học già. Từ cuối thế kỷ XIX, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phải có điều trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quan trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ XX và XXI. Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. Tác phẩm "Động lực chèo lái hành vi" của Daniel H. Pink (2013) là một cống hiến sâu sắc cho lĩnh vực tâm lý học và quản lý. Tác giả khám phá các yếu tố động cơ ẩn sau hành vi của con người và giới thiệu mô hình "Động lực 3.0," nâng cao hơn so với các mô hình truyền thống. Bằng việc nghiên cứu sâu rộng về sự tương quan giữa động lực và hiệu suất công việc, Pink chứng minh rằng sự động viên nội tại (intrinsic motivation) - sự hứng thú về công việc, sự phát triển cá nhân - đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Ông bàn luận về ý nghĩa của việc cho phép tự quản lý, khám phá, và sáng tạo trong môi trường làm việc. Tác phẩm đề cao việc kết hợp đa dạng các yếu tố động lực như sự tự quyết, phát triển bản thân, và cảm giác đóng góp vào mô hình "Động lực 3.0". Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc kích thích, thúc đẩy tinh thần sáng tạo và động lực bền vững cho nhân viên. Cuốn sách “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt” của Frederick Winslow Taylor (1911) tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho con người. Ông đề xuất việc tách 2
biệt công việc thành các nhiệm vụ nhỏ, áp dụng khoa học để tối ưu hóa cách thực hiện chúng và sử dụng động lực tài chính cùng với động lực sự thăng tiến như “cây gậy và củ cà rốt” để thúc đẩy hiệu suất làm việc. Ý tưởng này đã tạo nên cơ sở cho phương pháp quản lý khoa học và tiên phong trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua việc tối ưu hóa quy trình công việc và cung cấp động lực phù hợp. Tác phẩm “Tháp nhu cầu” (1943) của Abraham Harold Maslow là một tác phẩm kinh điển trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý, nêu bật vai trò quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho con người. Maslow dựa vào lý thuyết nhu cầu để mô tả sự cần thiết của việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và tinh thần của cá nhân để đạt được hiệu suất tối đa và đóng góp tích cực. Từ góc nhìn chuyên môn, Maslow xây dựng mô hình "tháp nhu cầu" với năm tầng, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, giao tiếp xã hội, tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu thể hiện bản thân. Ông nhấn mạnh rằng, để tạo động lực làm việc, những nhu cầu cơ bản như lương thực, an toàn vật chất cần phải được đáp ứng trước hết. Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức nói riêng là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả, với nhiều lĩnh vực khác nhau. Hiện nay ở trong nước đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố. Một số công trình tiêu biểu như: Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức Nhà nước [15] và Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước [16] – Tại hai tác phẩm này, tác giả đã đi sâu vào phân tích, đánh giá và đề xuất các biện pháp tối ưu hóa động lực làm việc cho cán bộ và công chức. Tác giả Phạm Đức Toàn (2022), có bài viết “Động lực làm việc và đãi ngộ, khen thưởng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước [47]. Trong nội dung bài viết, tác giả tập trung phân tích và nêu rõ bốn lý thuyết tạo động lực quan trọng. Đầu tiên, các lý thuyết về công cụ, hành vi và tăng cường động lực giải thích về việc sử dụng cơ cấu 3
công cụ, quy trình hành vi, và việc tạo sự kích thích qua khả năng tương tác và tăng cường tích cực để thúc đẩy động lực làm việc. Ngoài ra, bài viết còn thảo luận về các lý thuyết về nhu cầu và nội dung. Điều này bao gồm việc hiểu rõ các nhu cầu cơ bản và cao cấp của cán bộ công chức, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tương tác xã hội và tự thực hiện. Tác giả tập trung vào việc tạo môi trường thúc đẩy sự đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của cán bộ công chức. Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020) với ba bài viết về “Động lực làm việc và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay” đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số tháng 3 năm 2020. Từ việc điều tra về động lực làm việc và chính sách tạo động lực cho công chức, tác giả không chỉ phân tích các hạn chế và vấn đề hiện tại mà còn đề xuất một loạt kiến nghị mục tiêu để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Cuốn sách "Quản lý công" (2015) của đồng tác giả TS. Trần Anh Tuấn và PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài Luận án Tiến sĩ Quản lý công "Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước" đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác nhau về động lực và các yếu tố nhằm tạo động lực cho công chức trong các cơ quan HCNN; phân tích, đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc theo phương pháp tiếp cận hệ thống; đề xuất giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam" (2014) của đồng tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi. Bài viết xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công dựa trên dựa trên mô 4
hình Tháp nhu cầu của Maslow năm 1943 và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis để xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn vận dụng trong tình hình kinh tế - xã hội và văn hóa tập thể ở Việt Nam. Có thể thấy, khung lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Phạm Đức Toàn (2024) trong bài viết “Nâng cao động lực trong lực lượng lao động khu vực công - Enhancing motivation in the public sector workforce” bài viết có đề cập động lực là một yếu tố then chốt, vì nhân viên là nền tảng sức mạnh của bất kỳ tổ chức nào. Động lực có ảnh hưởng lớn đến các kết quả ảnh hưởng thiết yếu như duy trì sự gắn bó với công việc và giữ chân nhân viên lâu dài. Trong lĩnh vực hành chính công và khu vực thứ ba, động lực nội sinh và động lực vị tha đặc biệt quan trọng. Thông qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu trước, luận văn có một số nhận thức sau: Việc tạo động lực không nhất thiết là phải tập trung vào vật chất (xem tiền lương, thưởng là tất cả). Đây chỉ là giải pháp tức thời, cũng giống như là tăng lương chỉ mang lại cảm giác phấn khởi ở hiện tại, sau một thời gian sẽ tạo sức ỳ và công việc sẽ dừng lại ở mức trung bình, vì việc tăng lương chỉ đáp ứng ở nhu cầu thực tại đòi hỏi của bản thân mỗi người ngày càng cao, tăng lương rồi sẽ muốn được hơn thế nữa. Điểm cốt lõi muốn tạo động lực cho công chức về lâu dài là phải hướng về tinh thần của cấp dưới, hướng lòng tin của họ vào tổ chức, với cấp trên để thúc đẩy trách nhiệm công việc. Phải luôn làm cho họ thấy được động cơ làm việc của họ, có cảm giác bản thân được hoàn thiện mỗi ngày với công việc với một môi trường làm việc năng động, luôn được lắng nghe phản hồi của cấp trên và được đánh giá đúng năng lực thực sự, khen thưởng đúng người với tâm huyết mà họ đặt vào, tạo cho họ thấy được khả năng thăng tiến của bản thân trong tương lai. 5
Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, các ấn phẩm khoa học ở các hướng tiếp cận khác nhau đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc là cơ sở để tác giả tham khảo về cơ sở lý luận cũng như có cách nhìn sâu hơn về công tác tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, giúp tác giả vận dụng tốt hơn trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu đi sâu tìm hiểu, phân tích, đánh giá cụ thể đối với công tác tạo động lực làm việc cho đối tượng là công chức thuộc UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh”, đúng với chuyên ngành Quản lý công và không có sự trùng lắp và rất cần thiết cho lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) các cấp nhằm khuyến khích, động viên công chức làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức và thực trạng tạo động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 10. Luận văn hướng tới tối ưu hóa các hoạt động tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 nói riêng từ phía tổ chức và từ phía các nhà LĐ, QL UBND Quận (bao gồm cả LĐ, QL Quận và các công chức phòng chuyên môn), sao cho thúc đẩy các biểu hiện động lực làm việc của các công chức này được thể hiện ở mức độ cao nhất có thể. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động (cho công chức); các các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. 6
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10, thành phố (TP) Hồ Chí Minh, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc từ phía tổ chức và các nhà LĐ, QL các cấp cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận 10, TP Hồ Chí Minh từ phía tổ chức và nhà LĐ, QL UBND quận; LĐ, QL các CQCM thuộc quận. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Trong nội dung luận văn này, tạo động lực làm việc đến từ hai chủ thể: (1) công chức tự tạo động lực làm việc cho chính mình, và (2) tổ chức, nhà LĐ, QL các cấp ở TP Hồ Chí Minh (nhất là LĐ, QL Quận 10, cùng với LĐ, QL các phòng và tương đương thuộc UBND quận 10, thực hiện các hoạt động tạo động lực cho công chức thuộc quyền. Trong luận văn của tác giả chủ yếu tiếp cận từ hướng thứ (2). . Tác giả nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức không giữ chức vụ LĐ, QL trên địa bàn UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. - Giới hạn về không gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM trên địa bàn UBND Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. - Giới hạn về phạm vi thời gian: Dữ liệu được phân tích trong khoảng thời gian từ năm 2022 đến năm 2024 và những đề xuất giải pháp có tầm nhìn tương lai. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu trên cơ sở vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin; đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công chức và quản lý công chức. 7
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể 5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài tác giả hình thành hệ thống cơ sở lý luận (khung lý thuyết) theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức. 5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu sơ cấp thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp trong Chương 3. Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại UBND Quận 10, cụ thể: - Đối tượng điều tra: Công chức thuộc UBND Quận 10 Tp. Hồ Chí Minh - Nội dung bảng hỏi: Các biểu hiện của động lực làm việc, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc và các biện pháp tạo động lực của công chức LĐ, QL quận và các CQCM thuộc quận 10. - Địa điểm khảo sát: UBND Quận 10 Tp. Hồ Chí Minh - Số lượng phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra 168 phiếu, tổng số phiếu thu về 168 phiếu trong đó có 154 phiếu hợp lệ và 14 phiếu không hợp lệ. - Thời gian thực hiện điều tra: từ tháng 11/2022 đến tháng 03/2023 5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo UBND Quận, lãnh đạo cấp phòng và tương đương, chuyên viên tại các phòng chuyên môn về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn liên quan đến mục đích nghiên cứu, để bổ sung và minh chứng cho những số liệu sơ cấp thu được và ý kiến của họ về các biện pháp tạo động lực của đơn vị hiện nay nhằm thu thập thêm thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa khai thác triệt để để làm kết quả khảo sát số liệu sơ cấp của tác giả. 8
- Thời gian phỏng vấn sâu: từ tháng 11/2022 - 03/2023 - Địa điểm phỏng vấn sâu: Tại trụ sở một số cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10. - Hình thức phỏng vấn sâu: Phỏng vấn bán cấu trúc. 5.2.4. Phương pháp xử lý số liệu Tiến hành phân loại, thống kê số liệu đã thu thập được thành bộ số liệu theo các chỉ tiêu phù hợp với đề tài nghiên cứu. Thực hiện xử lý số liệu bằng phương tiện là Microsoft Office Excel, sau đó đưa số liệu đã xử lý vào luận văn. 5.2.5. Phương pháp phân tích số liệu - tổng hợp Phương pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp nhằm thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND Quận 10 nói riêng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Hệ thống hoá vấn đề lý luận về tạo động động lực và làm phong phú hơn về nội dung tạo động lực làm việc đối với công chức trong cơ quan hành chính. Việc tạo động lực làm việc cũng góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo động lực cá nhân cho công chức. Điều này không chỉ thúc đẩy sự hài lòng và tham gia tích cực của họ trong hoạt động, mà còn tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp, đồng thời duy trì và gia tăng chất lượng và hiệu quả của các dự án và chương trình của tổ chức hành chính nhà nước liên quan đến quản lý công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn trong việc đánh giá thực trạng tạo động lực cùng với một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 có thể được dùng làm cơ sở cho các cơ quan QLNN địa phương tham khảo, điều chỉnh nội dung, phương pháp tác động đến động lực công chức nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ. 9