Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu các lý thuyết về động lực, tạo động lực làm việc và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức đang công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, luận văn tìm ra một số giải pháp ứng dụng vào thực tiễn quản lý nhân sự của Sở nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ chính trị - xã hội của ngành và của thành phố Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ DUY YÊN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của bản thân, các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thị Bích Thảo
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ Danh mục các biểu đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC.......................................................................................8 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...............................................................................8 1.1.1. Công chức ...................................................................................................8 1.1.2. Động lực và tạo động lực làm việc .............................................................9 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ....................................................11 1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC...................15 1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc .................................................15 1.3.2. Xác định nhu cầu của công chức ..............................................................16 1.3.3. Thiết kế, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu của công chức ..............17 1.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức ...............................22 1.3.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ ...............22 1.3.6. Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác .............................24 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...........24 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ........................................24 1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức....................................................................25 1.5. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..............28 1.5.1. Tỷ lệ công chức thôi việc .........................................................................28 1.5.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc ...................................28 1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở VIỆT NAM ..........................................29
1.6.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ......................................................................29 1.6.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc ..................................................................31 1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng ....................................................................................................32 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1............................................................................................34 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .......................................................................................35 2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................................................................35 2.1.1. Quá trình hình thành .................................................................................35 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................35 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................................................................36 2.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc ..................................36 2.2.2. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc .................................................43 2.2.3. Xác định nhu cầu, các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức ............44 2.2.4. Xây dựng, thực hiện biện pháp thoả mãn nhu cầu, kích thích công chức ...........................................................................................................................51 2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ..............................65 2.2.6. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ ...............69 2.2.7. Tạo động lực làm việc thông qua chuyển đổi vị trí công tác ...................72 2.2.8. Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ........................................................................73 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................................74 2.3.1. Ƣu điểm ....................................................................................................74
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...........................................................................76 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2............................................................................................82 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .......................................................................................83 3.1. NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................................................83 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 ....................................................................83 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ......................................................84 3.1.3. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng .................................................85 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÀ NẴNG ......................86 3.2.1. Thƣc hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp ........................................................86 3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức ................87 3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................................91 3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ ..........................................................................92 3.2.5. Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc ......................................................................................................94 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3............................................................................................97 KẾT LUẬN ..............................................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99 PHỤ LỤC ...............................................................................................................101
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1: Hệ thống nhu cầu của công chức đối với công việc 44 Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc phân chia 2.2: 47 theo giới tính, vị trí, trình độ và độ tuổi 2.3: Bảng thanh toán lƣơng ngân sách nhà nƣớc tháng 12/2016 52 2.4: Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập từ lƣơng cơ bản 53 Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập theo thâm 2.5: 55 niên 2.6: Dự định của công chức đối với công việc tại 56 Kết quả thực hiện phân phối thu nhập tăng thêm năm 2016 tại 2.7: 58 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đà Nẵng 2.8: Mức độ đồng ý đối với tác dụng tạo động lực của tiền thƣởng 58 2.9: Kết quả chi quỹ phúc lợi năm 2016 của Sở NN&PTNT 60 2.10: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác phúc lợi 61 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi 2.11: 62 dƣỡng Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hƣởng đến khả năng 2.12: 63 thăng tiến của công chức tại Sở NN&PTNT 2.13: Mức độ hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thƣởng 64 2.14: Kết quả thi đua, khen thƣởng tại Sở giai đoạn 2014-2016 65 Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả 2.15: 67 thực hiện công việc hiện nay của Sở NN&PTNT 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc 68 Mức độ hài lòng của công chức về môi trƣờng, điều kiện làm 2.17: 70 việc 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về vị trí công việc 71
DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow 12 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và Phát triển 2.1: 37 nông thôn thành phố Đà Nẵng 2.2: Tổng quan mô đánh giá kết quả thực hiện công việc 66 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ 2.1: Số lƣợng và tỷ lệ công chức phân chia theo độ tuổi 38 2.2: Cơ cấu công chức chia theo giới tính 39 Số lƣợng, cơ cấu công chức chia theo trình độ chuyên 2.3: 40 môn Số lƣợng, cơ cấu công chức chia theo trình độ quản lý 2.4: 41 nhà nƣớc Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ công chức Sở 2.5: 42 NN&PTNT
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một trong những nội dung trọng tâm, yếu tố then chốt, ảnh hƣởng trực tiếp và mang tính quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Với mục tiêu cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ tổ chức, công dân vì vậy động lực làm việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc không chỉ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt của những cá nhân trong tổ chức; khẳng định tính hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao của công chức. Bởi vậy, để đạt đƣợc mục tiêu trên đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhƣ các học thuyết, mô hình quản lý nhằm định hƣớng tìm ra một phƣơng pháp, giải pháp phù hợp với đặc điểm, điều kiện của cơ quan, đơn vị từ đó mới có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Trong giai đoạn hiện nay, để phát huy tính hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đối với công chức thì nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết cách động viên, khuyến khích đội ngũ công chức thông qua các chế độ đãi ngộ, thực hiện có hiệu quả các chính sách vật chất đảm bảo công bằng, khoa học bởi đây chính là nguồn động viên có tác động trực tiếp, tức thời đến công chức và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên về lâu dài, các chính sách phi vật chất nhƣ công tác phân công bố trí công việc, điều kiện môi trƣờng làm việc, thăng tiến trong công việc,… lại là nguồn cỗ vũ lớn lao, giúp công chức thoải mái, làm việc hăng say, phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng, vƣợt qua thách thức, khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Vì vậy vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay cần phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức, toàn diện, kịp thời, đảm bảo phù hợp từng đối tƣợng và điều kiện thực tế tại cơ quan, đơn vị. Là một công chức hiện đang công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, tác giả nhận thấy thời gian qua đơn vị đã tiến hành nhiều 1
giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại đơn vị thông qua nhiều biện pháp tác động cả về vật chất và tinh thần tuy nhiên trên thực tế kết quả công tác tạo động lực hiện nay tại đơn vị vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập nhƣ: công tác thi đua - khen thƣởng chƣa thật sự công bằng, còn nặng về tiêu chí “chức danh”; công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tuy áp dung theo mô hình mới, nhiều ƣu điểm nhƣng vẫn chƣa thật sự khách quan, công tâm trong đánh giá, kết quả đánh giá chƣa đƣợc sử dụng hiệu quả vào công tác đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo - bồi dƣỡng,...; việc phân công, bố trí công việc chƣa thật sự phù hợp chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân, nhiều vị trí còn chồng chéo,... vì vậy cần nghiên cứu, có giải pháp để tháo gỡ, giải quyết những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị. Xuất phát từ thực trạng nêu trên, tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu trong luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nƣớc ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu; Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y; Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng;... 2
2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nƣớc đƣợc bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội đƣợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nƣớc trong hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển đất nƣớc. Các tác giả có thể kể tên nhƣ GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”... Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu có liên quan nhƣ Luận án tiến sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012)... Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ Giáo trình quản lý nhân sự của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành chính Quốc gia,... Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã đƣợc nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời vào sự phát triển chung của tổ chức. Ở nƣớc ta vấn đề động lực và tạo động lực đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với phạm vi nghiên cứu từ rộng đến hẹp, các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ 3
khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của ngƣời lao động nói chung, đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, các ấn phẩm khoa học ở các hƣớng tiếp cận khác nhau đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc là cơ sở để tác giả tham khảo về cơ sở lý luận cũng nhƣ có cách nhìn sâu hơn về công tác tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, giúp tác giả vận dụng tốt hơn trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên chƣa có công trình nghiên cứu đi sâu tìm hiểu, phân tích, đánh giá cụ thể đối với công tác tạo động lực làm việc cho đối tƣợng là công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. Vì vậy việc nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” là không có sự trùng lắp và rất cần thiết nhằm khuyến khích, động viên công chức làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị - xã hội của ngành và của thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về động lực, tạo động lực làm việc và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức đang công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, luận văn tìm ra một số giải pháp ứng dụng vào thực tiễn quản lý nhân sự của Sở nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ chính trị - xã hội của ngành và của thành phố Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Khái quát hóa các vấn đề cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức đó là những khái niệm công cụ, tầm quan trọng, vai trò của động lực và tạo động lực làm việc; những lý thuyết cơ bản cùng với những nội dung về động lực, tạo động lực cũng nhƣ kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ở một số quốc gia và ở Việt Nam. 4
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng; xác định những điểm mạnh, tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế. - Từ lý thuyết, thực trạng, luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức áp dụng thích hợp với điều kiện thực tế của ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và thành phố Đà Nẵng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu các nhu cầu của công chức và các biện pháp thực hiện nhằm khuyến khích, kích thích, tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về đối tƣợng nghiên cứu: Lý thuyết về tạo động lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau do vậy, đề tài giới hạn nội dung nghiên cứu về nhu cầu, động lực và tạo động lực công chức nhƣ khung lý thuyết ở Chƣơng 1. - Giới hạn về không gian nghiên cứu: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. - Giới hạn về phạm vi thời gian: Dữ liệu đƣợc phân tích trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2016 và những đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp quan sát Phƣơng pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. 5.2. Phương pháp tổng hợp Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo khoa học,... liên quan đến tạo động lực làm việc đối với công chức tại Sở. 5.3. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu thu thập tại các bộ phận, phòng, ban chuyên môn của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. 5
5.4. Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học Phƣơng pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cụ thể: - Đối tƣợng điều tra: Công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. - Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc của công chức tại đơn vị. - Địa điểm khảo sát: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đà Nẵng. - Số lƣợng phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra 92 phiếu, tổng số phiếu thu về 92 phiếu trong đó có 87 phiếu hợp lệ và 05 phiếu không hợp lệ. 5.5. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo các phòng, bộ phận trực thuộc Sở, chuyên viên tại các phòng chuyên môn về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn nhƣ: lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, phân công, bố trí công việc,... và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của đơn vị hiện nay nhằm thu thập thêm thông tin cần thiết khác mà các phƣơng pháp khác chƣa khai thác triệt để. 5.6. Phương pháp xử lý số liệu Sử dụng kết hợp các phƣơng pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo,... để xử lý, đánh giá dữ liệu, thông tin thu thập đƣợc, đƣa ra các nhận định, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Sở trong thời gian đến. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Hệ thống hoá vấn đề lý luận về tạo động động lực và làm rõ thêm về nội dung tạo động lực làm việc đối với công chức trong cơ quan hành chính. Chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng trong đánh giá sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm rõ những ƣu điểm, 6
hạn chế, tìm ra nguyên nhân từ đó đề xuất giải pháp mới, hiệu quả hơn về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị. Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo để Ban Giám đốc Sở nghiên cứu, xem xét vận dụng thực hiện, hƣớng đến xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc phù hợp cho công chức tại đơn vị trong thời gian đến. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Công chức Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nƣớc tƣ bản phƣơng Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX, mỗi quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức. Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước"1 hay khái niệm khác: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" theo đó công chức gồm 3 loại: công chức hành chính Nhà nƣớc, công chức thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Mỹ quan niệm tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều đƣợc gọi là công chức bao gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những ngƣời đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và ngƣời làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn đƣợc điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự. Trung Quốc khái niệm về công chức: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại: - Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các 1 Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994. 8
công chức này bổ nhiệm theo trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. - Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”. Tại Việt Nam, khái niệm công chức từng bƣớc hoàn thiện và đƣợc quy định nhƣ sau “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [11, tr.2]. Tóm lại, qua phân tích có thể nhận thấy mỗi quốc gia đều có những khái niệm riêng để xác định những ngƣời là công chức, tuy nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm nhƣ sau: là công dân nƣớc đó, đƣợc tuyển dụng giữ một công việc thƣờng xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc, đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở và chỉ đƣợc làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ Ngân sách Nhà nƣớc. 1.1.2. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Động lực “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [3, tr.134]. 9
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [16, tr.85]. Mỗi cá nhân đều mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc khẳng định bản thân, đƣợc thăng tiến trong công việc và có mức thu nhập đảm bảo cuộc sống. Và động lực chính là những nhân tố kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực sẽ thúc đẩy cá nhân phát huy đƣợc sức mạnh to lớn, tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc của mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những ngƣời xung quanh. Ở những vị trí khác nhau, đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi ngƣời sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp. Từ lý luận nêu trên, theo tác giả động lực làm việc của cá nhân chính là sự khát khao và tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. 1.1.2.2. Tạo động lực “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” [16, tr.87]. Nhƣ vậy tạo động lực có thể đƣợc hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hƣớng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong tổ chức. Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý muốn duy trì và phát triển tổ chức thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, công cụ quản lý phù hợp tác động đến ngƣời lao động để họ hăng say làm việc, phát huy 10
tính sáng tạo hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực chính là hiểu, xác định đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho ngƣời lao động giúp họ hăng say, nỗ lực trong công tác. Từ cơ sở lý luận nêu trên, tác giả quan niệm tạo động lực làm việc chính là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm kích thích, tạo ra sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động (công chức) thực thi nhiệm vụ để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.3. Vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc Tạo đƣợc động lực làm việc có vai trò, tầm quan trọng nhƣ sau: - Tạo động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, ngƣời có động lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái, say mê với nhiệm vụ đƣợc giao. Do đó họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, giúp tổ chức có thêm những ý tƣởng hay, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức đồng thời thích ứng đƣợc với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi. - Tạo động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi phạm bị xử lý kỷ luật cũng ít hơn; khi ngƣời lao động có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn, đóng góp vào thành công của tổ chức. - Đối với công chức, việc tạo động lực làm việc sẽ giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc đƣợc cấp trên giao phó. Việc tạo động lực làm việc cho công chức có tầm quan trọng đặc biệt bởi họ là bộ phận quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nƣớc. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow Là một trong những học thuyết đƣợc đề cập rộng rãi nhất, thuyết nhu cầu là tác phẩm của Abraham Harold Maslow (1908-1970), một nhà tâm lý học ngƣời Mỹ. 11
Ông là ngƣời đầu tiên phát hiện ra con ngƣời là động vật có nhu cầu. Maslow đã chỉ ra rằng con ngƣời có 5 thứ bậc nhu cầu và chia thành nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an toàn, xã hội) và nhu cầu bậc cao (đƣợc tôn trọng, tự hoàn thiện), cụ thể: - Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống của con ngƣời nhƣ ăn, mặc, ở, nƣớc uống,.. - Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu nhằm tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. - Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để trao đổi và nhận tình cảm, sự quý mến, chăm sóc hay phối hợp, hợp tác. - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận, tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. - Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực hoặc là nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Maslow, nhu cầu của mỗi ngƣời là khác nhau và chúng đƣợc thỏa mãn bằng cách thức khác nhau. Các nhu cầu xếp theo một thứ tự tăng dần, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dƣới đƣợc thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn, động lực sẽ xuất hiện. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần xác định đƣợc nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó đồng thời hƣớng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn nhằm khích lệ, tạo động lực cho nhân viên lao động, cống hiến cho tổ chức. 12