Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc. Làm cơ sở lý luận và làm sáng tỏ các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viên, luận văn sẽ làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA MAI VÂN HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY HÀ NỘI – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy. Các kết quả của Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Người cam đoan Mai Vân Hà
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ ......................................................................................................... 16 1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................. 16 1.1.1. Động lực ....................................................................................................... 16 1.1.2. Động lực làm việc ........................................................................................ 18 1.1.3. Tạo động lực làm việc .................................................................................. 20 1.1.4. Khái niệm viên chức..................................................................................... 22 1.1.5. Tạo động lực cho viên chức ......................................................................... 22 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ................................................... 22 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ......................................................... 22 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ........................................ 23 1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ................................................... 24 1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams ........................................ 24 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................. 25 1.3. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế ...... 25 1.3.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức ngành y tế ................................................... 25 1.3.2. Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức ngành y tế ................... 27 1.3.3. Khái niệm tạo động lực cho viên chức ngành y tế ....................................... 31 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y tế………………………………………………………………………………….32 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc .............................................................. 37 1.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi.......... 37 1.4.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng......................................... 38 1.4.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng ......................................... 38 1.4.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................... 39 1.4.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển ................... 39
1.4.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc.................... 40 1.4.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức ..................................... 41 1.4.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp .................... 42 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................... 44 Chương 2:THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG ..................... 46 2.1. Khái quát về Bệnh viện Phổi Trung ương ....................................................... 46 2.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................... 46 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................. 48 2.1.3. Viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương ........................................................ 49 2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương..... 50 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương ........................................................................................................................ 50 2.2.2. Các biểu hiện về động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương………………………………………………………………… ... …………51 2.2.3. Đánh giá động lực làm việc của viên chức .................................................. 55 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương ............................................................................................................. 56 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phụ cấp, phúc lợi .................. 56 2.3.2. Tạo động lực thông qua khen thưởng........................................................... 63 2.3.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng ......................................... 68 2.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................... 69 2.3.5. Tạo động lực thông qua đánh giá, quy hoạch, luân chuyển ......................... 70 2.3.6. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi ................................................................................................................................ 72 2.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức ..................................... 73 2.3.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp .................... 74 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương ............................................................................................................. 75
2.4.1. Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương ................................................................................................................................ 75 2.4.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc ............................................. 77 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương ..................................................................... 82 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................... 86 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG ..................... 88 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi Trung ương ............................................................................................................. 88 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi Trung ương trong giai đoạn hiện nay ........................................... 90 3.2.1. Giải pháp cải cách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi .................................... 90 3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá viên chức ........................................................... 97 3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................... 100 3.2.4. Giải pháp về sắp xếp vị trí nhân sự, thời gian làm việc phù hợp ............... 101 3.2.5. Nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà quản lý bệnh viện ............................ 103 3.2.6. Đổi mới phong cách làm việc của lãnh đạo ............................................ 104 3.2.7. Một số giải pháp khác ................................................................................ 105 3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về y tế ........................................... 109 Tiểu kết Chương 3 ................................................................................................ 111 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 115 PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................... 118 PHỤ LỤC 2…………………………………………………………………… 114
DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 23 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................... 48 Bảng 2.1. Viên chức y tế từ năm 2014 đến tháng 6/2018 ............................... 49 Bảng 2.2. Viên chức y tế chia theo trình độ từ năm 2014 đến tháng 6/2018 . 49 Bảng 2.3. Mức độ tin tưởng gắn bó với công việc.......................................... 52 Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức .................. 54 Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc ....................................................... 56 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về chế độ lương ................................................... 59 Bảng 2.7. Giá trị hệ số khen thưởng ............................................................... 64 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức về khen, thưởng ........................... 65 Bảng 2.9. Câu hỏi về công tác bố trí, sử dụng ................................................ 69
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, tổ chức nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức nhà nước. Động lực xuất phát từ bản thân con người. Con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Ở mỗi quốc gia con người luôn được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong các tổ chức, có giá trị quyết định trong sự phát triển của quốc gia đó. Một quốc gia cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế nào để con người trong quốc gia đó phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của cơ quan nhà nước là điều không dễ dàng. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức khác nhau, tác động vào những nhu cầu của con người từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức - đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý nói chung. 1
Động lực làm việc của con người có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta trong giai đoạn hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Họ là người thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức, viên chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. 2
Vì vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong quá trình công tác của cán bộ, công chức, viên chức đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Bệnh viện Phổi Trung ương là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành được thành lập từ năm 1957, bác sỹ Phạm Ngọc Thạch, được Bác Hồ sang Pháp mời về làm Bộ trưởng Bộ Y tế đầu tiên của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa cũng là người viện trưởng đầu tiên của bệnh viện. Ngay từ khi thành lập bệnh viện đã được xác định 2 nhiệm vụ đó là khám chữa bệnh và chỉ đạo chương trình và 2 lĩnh vực không thể tách rời đó là bệnh lao và bệnh phổi. Kế thừa truyền thống cha anh qua các thế hệ, Bệnh viện đã không ngừng phát triển về khoa học công nghệ mũi nhọn hàng đầu, song song với chuẩn hóa các kỹ thuật thường quy và trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Bệnh viện là đơn vị đầu ngành, chỗ dựa và niềm tin cho hơn 19.000 cán bộ chống lao trong cả nước cùng hướng về, đồng lòng trong cuộc chiến chống lại bệnh lao để "không lây bệnh lao, hãy lây lòng nhân ái" vì một Việt Nam không còn bệnh lao. Bệnh viện đã thu hút được nhiều cán bộ chuyên khoa, đặc biệt năm 2015, bệnh viện đã được Bộ Y tế phê duyệt Đề án vị trí việc làm với tổng số cán bộ, viên chức là 806 người. Tính đến tháng 5/2017, tổng số cán bộ, viên chức, người lao động của Bệnh viện đã đạt 797 người. Hầu hết những điều dưỡng, y tá, bác sĩ làm việc tại bệnh viện là những người có tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân là 3
những viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Chính vì vậy, trong phạm vi luận văn thạc sĩ tác giả chỉ nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho những viên chức làm việc tại bệnh viện. Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế trong các bệnh viện nói chung và trong Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của công chức, viên chức, người lao động ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách về hành chính đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường. Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học 4
vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài luận văn Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, nó thúc đẩy viên chức hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Một số tác giả đã về tạo động lực và tạo động lực làm việc nói chung như sau: Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. Luận văn đã tập trung làm rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh [10]. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu 5
của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay [16]. Năm 2004, giáo sư Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực nghiệm về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago, với những kết quả thu được ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con người”. Paul Hersey và Ken Blanc Hard (1995), sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nxb. chính trị Quốc gia, bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động [29]. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2004), sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý”, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội, đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ. Vương Minh Kiệt (2005), sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, Nxb. lao động xã hội đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Có một số nghiên cứu về chính sách tạo động lực cho công chức như sau: Business Edge, “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là 6
tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Daniel H. Pink (2013), sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, Nxb. Lao động xã hội (bản quyền tiếng việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua ba mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0, tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, luận án tiến sỹ kinh tế, Hà Nội. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn 7
thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương [17]. Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phòng, luận văn thạc sỹ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra những yếu tố quan trọng về động lực làm việc cho các cơ quan chuyên môn trên địa bàn một quận cụ thể [21]. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội.Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Bài viết đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung (2012), “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”, Tạp chí Quản lý nhà nước (2012) Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn 8
thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước [7]. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức y tế như sau: Bài viết của tác giả Ngô Hảo Anh (2016), “Một số yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí lý luận chính trị. Trong bài viết, tác giả đã chỉ ra khái niệm về động lực và tạo động lực gắn liền với Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm các chính sách: thu nhập, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và khả năng thăng tiến trong công việc [6]. ThS Cảnh Chí Dũng (2012), “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012, Trường đại học kinh tế Đại học quốc gia, Hà Nội. Bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Quá trình tạo động lực của một trường đại học diễn ra trong chính trường đại học đó. Quá trình này tác động và cũng chịu tác động bởi nhiều khía cạnh, nhiều nhân tố bên trong như: mục tiêu của tổ chức; phong cách nhà lãnh đạo (hiệu trưởng); nhu cầu, động cơ của người lao động; các công cụ tạo động lực (hệ thống chế độ chính sách thu nhập, môi trường làm việc, nội dung công việc...). Bài báo còn xây dựng mô hình tạo động lực và quy trình tạo động lực theo mô hình tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng [8]. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức y tế như sau: Nguyễn Thị Thu Phương (2016), Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội, luận văn thạc sỹ quản lý 9
công, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh với mục tiêu là hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh để làm sao đánh giá kết quả đạt được từ hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh [19]. Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013) đã tiến hành phát vấn 142 nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang để tìm hiểu động lực làm việc của họ và các yếu tố liên quan. Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ cấu chuyên môn không hợp lý: Tỷ số bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác 1/2,3 thấp hơn so với Quy định tại thông tư 08 và tỷ số dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học cao hơn so với quy định tại thông tư 08 (1/2 – 1/2,5). Ngoài ra, bệnh viện cần cải thiện, thay đổi một số yếu tố như: các khoản phúc lợi thấp đạt 16%; điều kiện làm việc đạt 17%; lương 19%. Theo kết quả phân tích cho thấy có 6 yếu tố về động lực liên quan đến động lực làm việc chung của nhân viên y tế đó là: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thông tin nội bộ . Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010), Mô tả thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh, kết quả cho thấy nguồn nhân lực y tế có sự thiếu hụt về số lượng (54,9% - 61,5%), cơ cấu chuyên môn đều không đạt yêu cầu tối thiểu. Tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc còn thấp đối với một số yếu tố như: yếu tố chính sách và chế độ quản trị 30,7%; yếu tố thừa nhận thành tích 38,6%. Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ như chú trọng chất lượng/năng lực của các đối 10
tượng được tuyển dụng; cải tiến phương pháp quản lý kinh tế, đặc biệt là phát triển công tác khám chữa bệnh dịch vụ; môi trường làm việc; hiệu quả công việc; các yếu tố phi vật chất như học tập, thăng tiến, tham gia các quyết định của Bệnh viện [22]. Năm 2003, Dieleman M và cộng sự đã tiến hành phỏng vấn các nhân viên y tế, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng như một số đại diện cộng đồng tại hai tỉnh Miền Bắc Việt Nam nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế tại khu vực nông thôn. Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính và ưu đãi phi tài chính. Động lực làm việc chính của nhân viên y tế là sự đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp và cộng đồng cũng như yêu cầu có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng. Những yếu tố chính cản trở động lực làm việc là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn. Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013), Mô tả thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đồng Tháp, kết quả chỉ ra rằng nguồn nhân lực y tế và cơ cấu các bộ phận hiện tại của Bệnh viện còn thiếu hụt so với quy định chỉ đạt 74,9 – 83,9%. Cơ cấu bộ phận chưa phù hợp như tỷ lệ nhân viên ở bộ phận lâm sàng cao 68% (Thông tư 08 quy định 60 – 64%), tỷ lệ bộ phận quản lý hành chính thấp hơn so với quy định 14% (Thông tư 08 quy định 18 – 20%). Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc đối với các yếu tố là thấp hầu như đều < 50% như: yếu tố công việc 44,4%; yếu tố thừa nhận thành tích 30,7%; yếu tố thành đạt 34,4%; yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp 43,2%; yếu tố chính sách, chế độ quản trị 39,4%; yếu tố điều kiện làm việc 40,7%. Chỉ có một yếu tố > 50% đó là yếu tố thăng tiến [24]. 11
Nghiên cứu của Melkidezek T. Leshabari và cộng sự về động lực làm việc của nhân viên y tế ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2008). Nghiên cứu này với sự tham gia của 448 nhân viên bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy gần một nửa bác sĩ và điều dưỡng đã không hài lòng với công việc của họ. Nguyên nhân là do các yếu tố về mức lương thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết để đảm bảo chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thường xuyên, các kênh giao tiếp kém giữa người lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình ra quyết định, và thiếu quan tâm đối với phúc lợi nhân viên y tế của bệnh viện. Từ các công trình nghiên cứu trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, vẫn có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp nói chung. Đặc biệt, hiếm có nghiên cứu về tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương. 12
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế; - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương; đánh giá các ưu điểm, những hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân; - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài nghiên cứu viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương. - Về thời gian: từ năm 2014 đến tháng 6 năm 2018. Đây là giai đoạn phát triển mạnh nhất trong giai đoạn gần đây của bệnh viện. - Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Phổi Trung ương bao gồm: điều dưỡng, bác sỹ, kỹ thuật viên. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành nghiên cứu định lượng với 13
số lượng 350 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm công tác khám chữa bệnh (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên) tại Bệnh viện Phổi Trung ương. Mục đích sử dụng phương pháp điều tra là để thu thập dữ liệu phản ánh động lực làm việc của viên chức bệnh viện và hoạt động tạo động lực làm việc tại bệnh viện. Thời gian điều tra là tháng 6 năm 2018. Số phiếu phát ra là 350 phiếu. Số phiếu thu về là 302 phiếu. Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện Phổi Trung ương do phòng tổ chức cán bộ và một số phòng chức năng khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của chính viên chức về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc. Làm cơ sở lý luận và làm sáng tỏ các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viên, luận văn sẽ làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Tạo cơ sở để bệnh viện Phổi Trung ương và các bệnh viện đưa ra những biện pháp tạo động lực làm việc vào áp dụng để tạo động lực làm việc cho viên chức y tế trong bệnh viện. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: 14