Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:140

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và từ thực tiễn tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung, bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG NGUYỄN NHƯ NGỌC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG NGUYỄN NHƯ NGỌC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập, nghiêm túc của bản thân. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi số liệu nghiên cứu trong Luận văn này là của bản thân tôi. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này. Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018 Học viên Hoàng Nguyễn Như Ngọc
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô của Học viện Hành chính Quốc gia, đồng nghiệp và bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này. Đặc biệt với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện và hoàn thành Luận văn. Xin cảm ơn Lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu này. Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Học viên Hoàng Nguyễn Như Ngọc
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, hình vẽ MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ......................................................................................................................9 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao .....................................9 1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................................9 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao................................................................................ 12 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................. 17 1.2.Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......... 21 1.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................... 24 1.3.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................. 24 1.3.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................ 25 1.3.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................. 26 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................. 28 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài................................................................................................. 28 1.4.2. Các yếu tố bên trong ................................................................................................. 30 1.5. Bài học kinh nghiệm của các địa phương ................................................................... 34 1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam .................................................................................. 34 1.5.2. Kinh nghiệm của Bình Định..................................................................................... 36 1.5.3. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ....................................................................................... 37 1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Quảng Ngãi ..................................................................... 39 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..................................................................................................... 41
Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI .............................................................. 42 2.1. Giới thiệu chung về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao..................................................................................... 42 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..................................................................................................... 42 2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội........................................................................................... 43 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi............................. 44 2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi ........................ 46 2.2.1. Cơ sở pháp lý ............................................................................................................ 46 2.2.2. Chế độ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................... 49 2.2.3. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................... 53 2.2.4. Đánh giá chung ......................................................................................................... 55 2.3. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......... 58 2.3.1. Khái quát chung và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................................. 58 2.3.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................. 62 2.3.3.Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 68 2.3.4.Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................................. 94 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..................................................................................................... 99 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI................................................................................................................................. 100 3.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 .100 3.1.1. Định hướng phát triển tổng thể............................................................................... 100 3.1.2. Định hướng về nâng cao năng lực và hiện đại hóa mạng lưới .............................. 100 3.1.3.Định hướng về đổi mới mô hình tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh ....101 3.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020......................... 102 3.2.1. Mục tiêu tổng thể .................................................................................................... 102
3.2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................................ 102 3.3. Quan điểm và định hướng chỉ đạo của tỉnh Quảng Ngãi về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................................................................... 103 3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi............................................................ 108 3.4.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách ................................................................................. 108 3.4.2.Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.............. 109 3.4.3. Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 114 3.4.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động 115 3.4.5. Khuyến khích phát triển thị trường lao động ......................................................... 119 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................................... 120 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - BĐT : Bưu điện tỉnh - BĐH/TP : Bưu điện huyện/thành phố - CBCNV : Cán bộ công nhân viên - CBCNV – NLĐ : Cán bộ công nhân viên – người lao động - DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước - HH&KK : Hỗ trợ và khuyến khích - HĐLĐ : Hợp đồng lao động - CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa - NNL : Nguồn nhân lực - NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao - TCT : Tổng công ty - TCTBĐVN : Tổng công ty Bưu điện Việt Nam - UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1. Tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................... 61 Biểu đồ 2. 2. Cơ cấu nhóm tuổi CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi năm 2017 .......... 64 Biểu đồ 2. 3. Biểu đồ thể hiện trình độ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .......... 66 Biểu đồ 2. 4. Mức độ hài lòng giữa trình độ đào tạo của người lao động với công việc đang làm hiện tại ............................................................................................ 85
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo .............. 44 Bảng 2. 2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................... 53 Bảng 2. 3. Số lượng CBCNV tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................. 63 Bảng 2. 4. Cơ cấu nhóm tuổi tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi................................... 64 Bảng 2. 5. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi ....... 65 Bảng 2. 6 Mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo ............................................ 88 Bảng 2. 7. Cán bộ quản lý, chuyên viên được đào tạo qua các năm........................ 89 Bảng 3. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .................................................. 117 Bảng 3. 2. Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc ......................................... 117
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định đối với một tổ chức. Sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lực nhân lực không ngừng phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội và trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là một bộ phận không tách rời nguồn lực Quốc gia. Với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế thì việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của nền kinh tế đang phát triển là vấn đề mang tính cấp thiết. Do vậy, việc thu hút NNLCLC luôn được ưu tiên hàng đầu, là một trong những chính sách quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH) và hội nhập quốc tế, dự thảo Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội 5 năm từ 2011- 2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội 5 năm từ 2016-2020 đã xác định: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” [3, tr.144-145]. Hiện nay, việc quan tâm đến thu hút NNLCLC trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng là một yêu cầu mang tính cấp thiết. Quảng Ngãi là một tỉnh duyên hải miền Trung có vị thế kinh tế thuận lợi, ý nghĩa chiến lược về giao lưu kinh tế Bắc – Nam, Đông – Tây, là một trong những cửa ngõ ra biển của các tuyến hành lang Đông Tây, nối với đường hàng hải quốc tế. Với nguồn tài nguyên khá đa dạng và phong phú, nhiều tiềm năng nổi trội về biển, 1
đảo, khu kinh tế, khu công nghiệp gắn liền với lợi thế cảng biển và du lịch biển đảo. Để phát triển đồng bộ hệ thống NNLCLC trong những năm qua tỉnh đã có chủ trương thu hút NNLCLC trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực, nhiều chính sách của Trung ương, của tỉnh đã được triển khai. Nhờ chủ trương, chính sách đúng đắn mà trong những năm qua tỉnh nhà đã đạt được nhiều thành công chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng trong việc thu hút, sử dụng NNLCLC. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi là doanh nghiệp được Nhà nước giao thực hiện nhiệm vụ đảm bảo duy trì hoạt động ổn định, hiệu quả mảng bưu chính công cộng phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước và nhân dân. Trong những năm qua thực hiện chính sách thu hút NNLCLC đã được triển khai và bước đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, quá trình chia tách giữa Bưu chính với Viễn thông dẫn đến hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển quản lý nguồn nhân lực còn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng và Ngành Bưu chính nói chung; Nhu cầu thu hút và tuyển dụng NNLCLC là một yêu cầu mang tính cấp thiết của Ngành. Từ những lý do trên, là một viên chức đang công tác tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tốt nhất luôn là vấn đề được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Bởi nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Trên thực tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài được các tác giả nghiên cứu trên những giác độ sau: - TS Nguyễn Thanh (2002) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là cuốn sách với nhiều bài viết có giá trị bàn về vai trò NNL trong quá trình CNH - HĐH đất nước. 2
- Thông tin chuyên đề số 1 (2013), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Cuốn sách bao gồm tuyển chọn những bài viết đã công bố trên các tạp chí khoa học chuyên ngành của các nhà nghiên cứu. Nội dung cuốn sách là để cung cấp thêm các luận cứ khoa học làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNLCLC ở nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. - TS.Nguyễn Hữu Dũng (2003) “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam” cuốn sách trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển kinh tế thị trường đinh hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, đánh giá thực trạng tình hình đổi mới nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong phát triển kinh tế ở nước ta. - GS. Hoàng Chương (2004), “Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức và toàn cầu hóa”, cuốn sách đã giới thiệu nhiều tham luận tâm huyết, có giá trị lý luận và thực tiễn cao, có cách nhìn khá sâu sắc, trung thực, cởi mở, kiến nghị những giải pháp mạnh mẽ, toàn diện để xây dựng và phát triển “nguyên khí quốc gia” như một bước đột phá để đảm bảo thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa. - GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) - Hội khoa học – tâm lý giáo dục Việt Nam “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”. Đề tài tập hợp các bài viết của các tác giả nghiên cứu về những nội dung chủ yếu trong nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân tài cho sự phát triển xã hội, các phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân tài cũng như việc phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài phục vụ cho sự phát triển xã hội. - GS.TS. Hồ Bá Thâm (2006) “Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng” cuốn sách đã khái quát chung quan niệm trọng dụng nhân tài, các đặc trưng của tài năng, các tiêu chí đánh giá, phát triển tài năng. Đồng thời, cũng cho thấy được tầm nhìn chiến lược về nhân tài, đổi mới môi trường, cơ chế động lực để phát triển và trọng dụng tài năng sáng tạo trẻ nhằm tạo đà phát triển xã hội nhanh và bền vững. 3
- Đề tài khoa học và công nghệ cấp Nhà nước (2006) “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” do GS. Đào trọng Thi là chủ nhiệm. - Ban Tổ chức Trung ương chủ trì nghiên cứu đề tài khoa học cấp Nhà nước (2011) “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. - Hoàng Văn Hoan (2013), Nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Thông tin chuyên đề số 1- 2013, Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Tác giả tập trung làm rõ quan niệm, vị trí CNH - HĐH đối với nền kinh tế của Việt Nam và quan niệm, vị trí, vai trò của NNLCLC đối với quá trình CNH - HĐH ở Việt Nam. - Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí khoa học xã hội số 6. Bài viết đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNLCLC ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá thực trạng NNLCLC ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra những giải pháp cơ bản để nâng cao NNLCLC thời kỳ CNH - HĐH ở Việt Nam trong thời gian tới. Ngoài ra còn có một số công trình nghiên cứu ở cấp độ luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công: - Tác giả Phạm Thị Kim Cúc (2010) đề tài thạc sỹ “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan Hành chính Nhà nước câp huyện tỉnh Quảng Ninh” Trong luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính Nhà nước ở Quảng Ninh. - Tác giả Ngô Thị Việt Anh (2011) đề tài thạc sỹ “Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội- thực trạng và giải pháp”. Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra được thực trạng thu hút, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ở thành phố Hà Nội, làm rõ khái niệm chính sách và thu hút đội ngũ cán bộ công chức tại thành phố Hà Nội. 4
- Phạm Quốc Phòng (2013)“ Đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Lào Cai từ năm 2007 đến nay”. Trong luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm nhân tài, chính sách công, thu hút nhân tài; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nhân tài vào các cơ quan Nhà nước ở Lào Cai. - Nguyễn Thành Luân (2015), "Nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội hiện nay", Luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức, phân tích, đánh giá thực trạng NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội. Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới. - Bùi Thị Ngọc Lan (2010), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức", Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Hà Nội. Đây là một công trình nghiên cứu khoa học rất công phu. Tác giả đưa ra thực trạng về NNLCLC ở Việt Nam và đưa ra những nhận định về xu hướng phát triển NNLCLC ở Việt Nam trong những năm tới. Trên cơ sở phân tích và đánh giá đó tác giả đưa ra 4 giải pháp cơ bản để phát triển NNLCLC ở Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức trong thời gian tới. Nhìn chung các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến chính sách thu hút nhân tài, NNLCLC và tình trạng thực hiện. Đây là nguồn tư liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về phương diện thực tiễn và lý luận thu hút NNLCLC tại ngành Bưu điện ở một địa phương cụ thể, đây là khoản không nghiên cứu mà tác giả hướng đến và lựa chọn để nghiên cứu. “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” sẽ là một đóng góp mới trong việc tìm ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy 5
cải thiện NNLCLC cho Ngành bưu điện nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC và từ thực tiễn tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung, bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các yếu tố ảnh hưởng… - Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, qua đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. - Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Từ năm 2015-2017. - Về không gian: Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu việc vận dụng phương pháp lý luận của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 6
5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ khoa học cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. - Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3. - Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nhằm thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó khăn, điều kiện làm việc, mối quan hệ công tác, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phiếu khảo sát (xem phụ lục 1). - Phương pháp tìm hiểu chân dung: được tác giả sử dụng nghiên cứu các khách thể đã được thu hút vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thông qua bảng mô tả công việc, vị trí công tác,...để làm rõ thêm phần đánh giá thực trạng thu hút NNLCLC tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, phỏng vấn. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận, luận văn góp phần hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, khái quát kinh nghiệm trọng dụng người tài ở nước ta và một số nước trên thế giới. - Về thực tiễn luận văn phản ánh thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở vận dụng lý luận và thực tiễn để giải quyết những mặt hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đây cũng là tư liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo . 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 8
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Nguồn nhân lực Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là sức mạnh của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất. Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [37, tr.256]. "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo “Thuyết lao động xã hội” nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do vậy, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người có dị tật bẩm sinh). Trên nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào qua trình lao động [33, tr.22]. 9
Theo giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước” (2009), Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [36, tr.8]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [13, tr.269]. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [8, tr.5]. Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế Quốc dân. NNL có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được 10