Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài nhằm đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ các dịch vụ cơ bản, thiết yếu đối với người dân và cộng đồng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƢƠNG THỊ ANH TÚ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019 0
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƢƠNG THỊ ANH TÚ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Học viên Trương Thị Anh Tú
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài luận văn này, đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã dạy dỗ nhiệt tình trong suốt thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Văn Hùng - người hướng dẫn khoa học trực tiếp, đã hướng dẫn tôi tận tình, chu đáo, định hướng về mặt nội dung và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, khích lệ và chia sẻ với tôi trong suốt quá trình nghiên cứu học tập và thực hiện luận văn. Tuy có nhiều cố gắng, song chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các quý thầy cô và độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2019 Học viên Trƣơng Thị Anh Tú
MỤC LỤC Lời cam đoan Trang Lời cám ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn .......................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...........................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ...................................................................7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................9 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..........................................................9 7. Kết cấu của luận văn .........................................................................................10 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH Y TẾ ................................................................... 11 1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................11 1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................11 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................................13 1.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế.......................................24 1.2.1. Khái niệm ...............................................................................................24 1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......24 1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.................27 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao...............31 1.3.1. Yếu tố khách quan ..................................................................................31 1.3.2. Yếu tố chủ quan ......................................................................................32 1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước, địa phương điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng cho bệnh viện Trung ương Huế ........................................................................................................................32
1.4.1. Singapore ................................................................................................32 1.4.2. Trung Quốc .............................................................................................34 1.4.3. Thành phố Đà Nẵng ...............................................................................35 1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế....................................37 Tiểu kết Chương 1 ..................................................................................................... 39 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ..... 40 2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ương Huế .....................................................40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................40 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của ệnh viện Trung ương Huế ......................43 2.1.3. Cơ cấu t chức của ệnh viện Trung ương Huế ...................................44 2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ương Huế ........................47 2.2.1. Về số lượng ............................................................................................47 2.2.2. Về chất lượng .........................................................................................49 2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế ............................................................................................54 2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.................54 2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao .......................61 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế .........................................................63 2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ ........................................63 2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ .....................................65 2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ ...........................................67 2.4.4. Mặt mạnh ................................................................................................70 2.4.5. Hạn chế ...................................................................................................70 Tiểu kết Chương 2 ..................................................................................................... 72
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ .................................................................................. 73 3.1. Định hướng tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại ệnh viện Trung ương Huế ..............................................................................73 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế của nước ta trong giai đoạn hiện nay .............................................................................................................73 3.1.2. Phương hướng phát triển của ệnh viện Trung ương Huế trong những năm tới ..............................................................................................................76 3.2. Giải pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở Bệnh viện Trung ương Huế ........................................................................................................................77 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và dự báo đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Trung ương Huế ................................................................................................77 3.2.2. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với đội ngũ bác sĩ ......................82 3.2.3. Hoàn thiện quy trình, quy chế tuyển dụng đội ngũ bác sĩ ......................84 3.2.4. Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ bác sĩ ...........................86 3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ bác sĩ .......................................................................................89 3.2.6. Xây dựng văn hóa ệnh viện, tạo lập môi trường phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ bác sĩ .............................................................................................92 Tiểu ết Chương 3 ..................................................................................................... 94 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 98 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ CLC Chất lượng cao CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐN S Đội ngũ bác sĩ KH- CN Khoa học- công nghệ MTTQ Mặt trận T quốc NNL Nguồn nhân lực NNL CLC Nguồn nhân lực chất lương cao WHO T chức Y tế Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng Trang Bảng 1.1. Tóm tắt một số tiêu chuẩn xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ....... 29 ảng 2.1. Thống ê số lượng cán bộ của bệnh viện t 2014 – 4/2019 ..................... 47 ảng 2.2. Số lượng bác sĩ theo chức danh ................................................................ 49 ảng 2.3. Số lượng bác sĩ theo trình độ chuyên môn ............................................... 50 ảng 2.4. ết quả hảo sát về phẩm chất đội ngũ bác sĩ .......................................... 53 ảng 2.5. Thống ê trình độ sau đại học của cán bộ quản lý ................................... 59 ảng 2.6. ết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu hoa học ................................. 60 Bảng 2.7. Thống kê số đề tài nghiên cứu khoa học t 2015-2019 ............................ 60 ảng 2.8. ết quả hảo sát về quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ ........................ 64 ảng 2.9. ết quả hảo sát về việc bố trí và sử dụng đội ngũ bác sĩ........................ 66 ảng 2.10. Thống ê số lượt đội ngũ bác sĩ đi học tập ở nước ngoài ....................... 68 Bảng 3.1. Nhu cầu nhân lực bác sĩ giai đoạn 2015- 2020 và 2025 ........................... 79 Biểu đồ iểu đồ 2.1. Số lượng bác sĩ của bệnh viện t năm 2014 – 4/2019 .......................... 48 iểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính bác sĩ ở ệnh viện TW Huế .................................. 61
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Ở mọi thời đại, con người luôn là vốn quý nhất của xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Con người là sự kết hợp giữa thể lực và trí tuệ. Trong đó thể lực là cơ sở, điều kiện để phát huy trí tuệ. Thế nên việc chăm sóc thể lực cho con người là thật sự cần thiết, luôn cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu. Chỉ có y tế mới có thể đảm bảo được sức khỏe của con người, làm cho cuộc sống chúng ta trở nên an toàn và chất lượng hơn… Trong công tác chăm sóc sức khỏe, vấn đề nhân lực đóng vai trò quan trọng vì phục vụ trực tiếp cho con người, liên quan mật thiết đến sinh mạng con người. Do vậy, vấn đề đạo đức nghề nghiệp và tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động là không thể tách rời. Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành T.Ư hóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã hẳng định nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn, y đức. Ðể thực hiện được điều đó cần có những giải pháp xây dựng và quản lý nguồn nhân lực y tế. Xây dựng và quản lý nguồn nhân lực y tế là một trong những khâu quan trọng nhất trong quản lý nhà nước về y tế. Việc này phải được quản lý với định hướng tầm chiến lược của Nhà nước mà không thể để tự phát ở cấp đơn vị, mặc dù chúng ta áp dụng cơ chế thị trường vào ngành y tế dưới hình thức tự chủ. Ðương nhiên quản lý nhân lực còn nhiều việc khác phải làm, nhưng trong tình hình hiện tại của ngành y tế Việt Nam, những việc làm nêu trên đều mang tính chiến lược trong phát triển ngành, nhằm thực hiện thắng lợi Nghị quyết của Ban Chấp hành T.Ư Ðảng về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới. 1
Trong đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phát triển số lượng đi liền với nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức nhằm hướng tới sự hài lòng của người bệnh, đáp ứng sự ỳ vọng của xã hội: “Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng. Nâng cao trình độ chuyên môn, trách nhiệm và y đức của đội ngũ cán bộ y tế”. Mỗi giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hóa hiện nay, nguồn nhân lực ngành Y tế cần đáp ứng nhu cầu cả về chất lượng và số lượng, trước hết là để phục vụ nhu cầu của người dân, sau là giúp rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước trong khu vực và trên thế giới. Bệnh viện Trung ương Huế là một trong ba bệnh viện đa hoa tuyến trung ương lớn nhất đất nước, là trung tâm y tế chuyên sâu đóng trên địa bàn tỉnh Th a Thiên Huế, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân Th a Thiên Huế và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên đồng thời là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Dược Huế, trường Cao đẳng Y tế Th a Thiên Huế, trường Cao đẳng Kỹ thuật Y tế Trung ương II trong công tác đào tạo cán bộ y tế t trung cấp cho đến bác sĩ, thạc sĩ, tiến sĩ của miền Trung. Bệnh viện Trung ương Huế còn là một trong ba Trung tâm đào tạo thực hành của ngành y tế, được Bộ Y tế chính thức phê duyệt ngày 06/9/2006. Năm 2009, ệnh viện Trung ương Huế đã được Bộ Nội vụ xếp hạng là bệnh viện hạng đặc biệt tại Quyết định số 1680/QĐ-BNV ngày 09/12/2009. T nhiều năm nay bệnh viện đã tập trung xây dựng một đội ngũ thầy thuốc v a có năng lực v a có y đức. Tuy nhiên về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của một bệnh viện hạng đặc biệt vẫn còn nhiều hó hăn, một số cán bộ chưa tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; nhiều cán bộ có uy tín, kinh nghiệm trong chuyên môn đã đến tu i về hưu trong hi đó chưa có đội ngũ ế cận để b sung… 2
Vì vây, nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ cán bộ y tế nói chung và đội ngũ bác sĩ nói riêng đang là vấn đề cấp bách của Bệnh viện Trung ương Huế. Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao sẽ tạo ra bước chuyển căn bản trong phát triển số lượng, nâng cao chất lượng, điều chỉnh dần cơ cấu và phát triển đội ngũ bác sĩ có trình độ cao đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng và yêu cầu ngày càng cao của nhân dân trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức hỏe vì một xã hội lành mạnh và phát triển bền vững. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế” . 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như: - “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ á Thể (2005), Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới [28]. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của tác giả Tuấn Minh (2007), khẳng định: vai trò quyết định của NNL CLC chỉ trở thành hiện thực hi người lao động được đào tạo để có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng được những yêu cầu mà quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả 3
tương lai. Tri thức, trí tuệ là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; có kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp. Một yếu tố không thể thiếu đối với NNL CLC là sức khoẻ, sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Thêm vào đó, nền sản xuất công nghiệp còn đòi hỏi người lao động phải có văn hoá lao động công nghiệp, một trong những phẩm chất quan trọng nhất của văn hoá lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng sản phẩm. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững. Ngoài ra người lao động còn phải có năng lực xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại. Tóm lại, NNL CLC của thời kỳ CNH, HĐH phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng [15]. - Bài viết: Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ, của tác giả Phùng Rân (2008) trường Cao đẳng Viễn Đông - TP.HCM, đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một t chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển t ng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của t chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một t chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách, là chiến lược thành công [23]. 4
- Bài viết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, của tác giả Phạm Công Nhất (2008), Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, t đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [16]. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI, của tác giả Trần Thắng (2013), đã hẳng định trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coi con người v a là mục tiêu, v a là động lực phát triển của xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, b sung, phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới, trong đó nội dung quan trọng là: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là hâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội t nay đến năm 2020” và “phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp cơ bản để phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC [27]. - Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, của tác giả Tô Huy Rứa, đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNL CLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội [24]. - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc 5
tế, của tác giả Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ T quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba hâu đột phá của chiến lược chuyển đ i mô hình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [12]. - Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, của tác giả Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa hóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [9]. - Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, do tác giả Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là người có tài năng vượt trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó, lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của mình [18]. - Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, của tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển NNL CLC gồm: Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng NNL CLC gồm: (1) Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên t ng số lực lượng lao động; (2) Sự gia tăng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân; (3) Sự gia tăng số lượng sinh viên, sinh viên mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; Các chỉ tiêu xác định sự điều chỉnh cơ cấu NNL CLC gồm: (1) Điều chỉnh cơ cấu nhân lực CLC theo vùng; (2) Điều 6
chỉnh cơ cấu nhân lực CLC theo ngành kinh tế; (3) Điều chỉnh tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học trên một trăm dân; (4) Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực KH-CN trên t ng số nhân lực CLC; (5) Điều chỉnh tỷ lệ giảng viên đại học trên t ng số nhân lực CLC; (6) Điều chỉnh kết cấu sức lao động trong nông nghiệp, công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cao; Các chỉ tiêu đánh giá hả năng thích ứng và khả năng sáng tạo tri thức KH-CN hiện đại của NNL CLC gồm: (1) Mức độ sẵn có của lao động sản xuất CLC; (2) Mức độ sẵn có của cán bộ hành chính CLC; (3) Mức độ sẵn có của cán bộ quản lý hành chính CLC; (4) Sự thành thạo lao động công nghệ cao; (5) Sự thành thạo tiếng Anh của đội ngũ nhân lực CLC; (6) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành chính; (7) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; (8) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; (9) Năng suất lao động của đội ngũ nhân lực CLC; (10) Số đơn đăng ý phát minh sáng chế được T chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; (11) Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa học quốc tế; (12) Chỉ số h- chỉ số đánh giá hả năng sáng tạo của các nhà khoa học [8]. Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNL CLC và giải pháp thu hút NNL CLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích Đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đ i 7
mới, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ các dịch vụ cơ bản, thiết yếu đối với người dân và cộng đồng. - Nhiệm vụ Đề tài có những nhiệm vụ chính sau đây: a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về NNL CLC ngành y tế và thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện. b) Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. c) Thứ ba, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. Luận văn xác định đối tượng cụ thể cần thu hút và giữ chân làm việc lâu dài tại bệnh viện Trung Ương Huế là đội ngũ bác sĩ chất lượng cao bởi đây là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hám chữa bệnh đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bệnh viện. - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế. Về không gian: tại bệnh viện Trung Ương Huế, nghiên cứu công tác thu hút NNL CLC Về thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu trong giai đoạn t năm 2014 - đến nay. 8
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNL CLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC cho ngành y tế. - Phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra, t ng kết kinh nghiệm, quan sát, phỏng vấn. Cụ thể như: - Điều tra bằng phiếu câu hỏi: đây là phương pháp chủ đạo để hảo sát thực trạng. Chúng tôi xây dựng 2 mẫu phiếu điều tra để trưng cầu ý iến 20 cán bộ quản lý và 100 bác sĩ nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng đội ngũ bác sĩ và chính sách thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở ệnh viện Trung ương Huế. - T ng ết inh nghiệm thực tiễn để tiến hành phân tích, t ng hợp, t ng ết inh nghiệm t thực tiễn về công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở các bệnh viện nói chung, ệnh viện Trng ương Huế nói riêng. - Phương pháp thống kê toán học Sử dụng phương pháp toán học để xử lý các số liệu thu thập được trong quá trình điều tra, hảo sát thực trạng về đội ngũ bác sĩ và công tác thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở ệnh viện Trung ương Huế. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNL CLC như: hái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút 9
và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC, qua đó b sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực. - Ý nghĩa thực tiễn Về thực tiễn, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo nghiên cứu đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực y tế vận dụng thực hiện trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại các đơn vị y tế nói chung và tại bệnh viện Trung ương Huế nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao t thực tiễn Bệnh viện Trung Ương Huế. 10
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO NGÀNH Y TẾ 1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.1.1. Nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là hái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là t ng thể nguồn lực của t ng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, inh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [25]. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [25]. 11