Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực giảng viên và thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho ĐHQG-HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO VĂN HÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐÀO VĂN HÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THÚY TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn trích dẫn rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Đào Văn Hân
MỤC LỤC Nội dung Trang MỞ ĐẦU ................................................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................................................................................................................... 9 1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học ......................... 9 1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học .....................................................................................................9 1.1.2. Nguồn nhân lực ...................................................................................................................11 1.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên .............................................................................................13 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên............................................................................15 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học .................................... 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên .................................................... 17 1.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút................................................................18 1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng giảng viên ...................................................................................19 1.3.3. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc.......................................................................20 1.3.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................21 1.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..............................................................................22 1.4. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên cần thu hút............................................................. 24 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................................................... 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.......................................................................................... 28 2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................. 28 2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 29 2.2.1. Xây dựng, quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................ 29 2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................................. 32 2.2.3. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh................................................................................. 40
2.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................................................. 43 2.2.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................................... 48 2.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................................... 50 2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................ 50 2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................... 51 2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................... 53 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................................................... 55 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH....................................................................................................... 56 3.1. Quan điểm của Đảng, định hướng của Ngành về phát triển giáo dục và nguồn nhân lực giảng viên ............................................................................................................................................................ 56 3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .... 59 3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 62 3.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM .............................................................................................................................. 62 3.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên .................. 64 3.3.3. Đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQG-HCM ................................... 66 3.3.4. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát triển ngành và của ĐHQG-HCM .................................................................................. 69 3.3.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho giảng viên tại ĐHQG-HCM ........................................................................................................ 71 3.3.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM ................... 74 3.3.7. Tăng cường hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên tại ĐHQG-HCM ........................................................................................... 76 3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp 77 3.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo ..................................................................................78
3.3.2. Đối với Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................. 79 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................................................... 81 KẾT LUẬN............................................................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐHQG-HCM: Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh ĐH: Đại học GDĐH: Giáo dục đại học GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo QLNN: Quản lý nhà nước GV: Giảng viên GVC: Giảng viên chính GVCC: Giảng viên cao cấp NCKH: Nghiên cứu khoa học NNL: Nguồn nhân lực QLNN: Quản lý nhà nước SV: Sinh viên GS/PGS: Giáo sư/Phó Giáo sư TS/ThS: Tiến sĩ/Thạc sĩ TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh XHCN: Xã hội chủ nghĩa POHE: Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng TB, ĐLC: Trung bình, Độ lệch chuẩn
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Tên bảng, biểu đồ Trang Bảng 2.1. Kết quả khen thưởng trong 6 tháng đầu năm 2019………………......................39 Bảng 2.2. Kết quả khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng ................................................... 41 Bảng 2.3. Kết quả khảo sát môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM ..................................... 44 Bảng 2.4. Thống kê đào tạo bồi dưỡng năm 2019 tại ĐHQG-HCM……………………………….....49 Bảng 2.5. Tình trạng đội ngũ Giáo sư, Phó giáo sư giai đoạn 2009-2017 ........................ 49 Bảng 3.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tại ĐHQG-HCM theo độ tuổi ................................... 60 Bảng 3.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của giảng viên tại ĐHQG-HCM .......................... 61 Biểu đồ 3.1. Số lượng cán bộ viên chức ĐHQG-HCM từ 2014-2018 ................................. 60
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong các cấp đào tạo hiện nay của nước ta thì đào tạo đại học có vị trí đặc biệt, bởi vì đào tạo đại học thực hiện ba chức năng cơ bản: giảng dạy, nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng khoa học công nghệ. Để thực hiện tốt các chức năng này, đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học luôn là một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Trong những năm qua, đội ngũ giảng viên các trường đại học đã được phát triển đáng kể về số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, trước yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới đất nước hiện nay, nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế đáng quan tâm. Đó là tình trạng vừa thừa vừa thiếu giảng viên; đội ngũ giảng viên có trình độ sau đại học vẫn chưa chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu trình độ chuyên môn; giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Thực trạng trên xuất phát một phần từ các nguyên nhân như: việc xây dựng, quản bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hiệu quả, trong khi các hoạt động tuyển dụng, cải thiện môi trường công tác, mức thu nhập, công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên chưa được các cơ sở giáo dục đại học quan tâm đúng mức. Trong các cơ sở giáo dục đại học, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm nòng cốt cho hệ thống giáo dục đại học, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, ĐHQG-HCM cũng như nhiều trường đại học trên cả nước đang gặp khó khăn rất lớn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó việc thu hút và đảm bảo nguồn lực giảng viên có trình độ cao càng khó khăn trong những năm gần đây do có sự cạnh tranh với các công ty tư nhân và cạnh tranh trong chính các trường đại học trong nước. ĐHQG-HCM có lực lượng nhân lực rất là lớn với 5241 cán bộ viên chức, trong đó đội ngũ giảng viên khá đông đảo (2341 giảng viên), đặc biệt là tại các trường Đại học thành viên (2.063 giảng viên cơ hữu, 516 giảng viên hợp đồng). Điều này nói lên rằng quy mô đào tạo của trường khá lớn.Tuy nhiên, từ năm 2014 đến năm 2018, số lượng giảng viên tại trường có sự biến động theo chiều hướng giảm xuống, trong khi kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM là đến 2020 quy mô đào tạo của ĐHQG-HCM là 60.000 sinh viên chính quy và 1000 sinh 1
viên hệ cao đẳng chính quy, với tỷ lệ 18 sinh viên trên 1 giảng viên. Điều này dự báo ĐHQG-HCM sẽ thiếu hụt một nguồn lao động giảng viên rất lớn trong tương lai. Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ĐHQG-HCM là phải bổ sung thêm nguồn giảng viên trong những năm tới để tránh tình trạng đội ngũ bị già hóa và thiếu hụt. Đồng thời, cần phải có chính sách thu hút NNL giảng viên để có thể tăng cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực này. Xuất phát từ lý do đó, Học viên lựa chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tài liệu liên quan đến đề tài “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” khá phong phú, bao gồm các báo cáo khoa học, sách, bài viết, luận văn của các tác giả trong và ngoài nước. Vấn đề mà học viên quan tâm được các tác giả nhìn nhận dưới nhiều góc khác nhau. Vê mặt lý thuyết, đã có một số tài liệu, giáo trình viết về Quản trị nguồn nhân lực như: Giáo trình Nguồn nhân lực của tác giả PGS. TS. Nguyễn Tiệp (Trường Đại học Lao động - Xã hội). Nghiên cứu đã làm sáng tỏ những vân đê lý luận về nguồn nhân lực như: Khái niệm, đặc điểm, vai trò và tiêu chí đánh giá… .Trên cơ sở đó, tác giả đã kế thừa nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các trường đại học hiện nay. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân). Nghiên cứu đề cập đến những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam và là cơ sở để tác giá kế thừa trong việc nghiên cứu lý luận về sự thu hút nguồn nhân lực giảng viên ở các trường đại học hiện nay cũng như làm sáng tỏ vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS. TS Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc (Học viện Tài chính). Nghiên cứu ngoài việc làm sáng tỏ những vấn 2
đề về lý luận còn đề cập đến một số kinh nghiệm thực tế ở Việt Nam cũng như trên thế giới về quản trị nguồn nhân lực. Đây là những luận cứ có giá trị cho tác giả trong quá trình đưa ra những giải pháp nhằm thu hút đội ngũ giảng viên cho nhà trường. Tiếp cận từ góc độ thực tiễn có một số bài viết như: Bài viếtGiáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay - PGS. TS. Đường Vinh Sường (Tạp chí Cộng Sản). Bài viết đểcập đến vấn đề trongđiều kiện nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn toàn cầu hóa, lợi thế so sánh của sự phát triển kinh tế đang chuyển từ yếu tố giàu tài nguyên, nhiều tiền vốn, giá công nhân rẻ sang lợi thế về nguồn nhân lực chấtlượng cao, vẫn đề đặt ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Bài viết Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay - TS. Hà Quang Ngọc và ThS. Trần Thị Hạnh (Tạp chí Lý luận chính trị). Bài viết nêu khái quát quan niệm về nguồn nhân lực chấtlượng cao và nêu lên một số vấn đề trong chính sách đối với nhân lực chấtlượng cao. Trong điều kiện nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn toàn cầu hóa, bài viết đề cập đến vần đề đặt ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Bài viết Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường Đại học, Cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức - TS. Nguyễn Hữu Lam. Bài viết tập trung phân tích, làm rõ xu hướng đổi mới trong hệ thống đại học đang diễn ra trên thế giới, những thực tiễn tại Việt nam và những kiến nghị cho việc phát triển đội ngũ giảng viên - nhân tố có tính sống còn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Ở mức độ đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ có các đề tài như: Nguyễn Văn Công (2003), “Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Tuyên Quang nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo”, Luận văn thạc sĩ Hành chính công. Luận văn đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo. Đồng thời, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Tuyên Quang. Hà Thanh Huyền (2012), “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối 3
với nguồn nhân lực giảng viên, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng viên trên địa bàn tỉnh Hải Dương. Phạm Chiến Thắng (2011), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công. Luận văn đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, phân tích nguyên nhân của vấn đề và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Trần Hữu Thắng (2004), “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Đề tài đi sâu phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước. Từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước Việt Nam. Nguyễn Tiệp (2007), “Các giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên Đại học Lao động - Xã hội”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Đề tài đã giải quyết rõ về giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên của trường Đại học Lao động - Xã hội, thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường, đồng thời đề tài đã giúp ích cho tác giả trong việc cung cấp những dữ liệu thứ cấp quan trọng liên quan đến tiêu chuẩn ngạch giảng viên theo chuẩn của Bộ GD&ĐT. Tuy nhiên, đối tượng và phạm vi nghiên cứu lại chỉ giải quyết trong phạm vi hẹp là một trường, chưa đề cấp đến vấn đề quản trị chất lượng đội ngũ giảng viên. Đánh giá chung về tổng quan nghiên cứu Hầu hết các công trình nghiên cứu được tổng hợp, biên soạn dưới dạng sách, bài viết vì vậy các tác giả ít trình bày phương pháp nghiên cứu của mình một cách cụ thể. Một số công trình lấy số liệu từ các cuộc điều tra khảo sát, lấy số liệu từ các cuộc điều tra xã hội học khác nhau để phân tích. Các công trình luận văn thạc sĩ quản lý công có đề cập đến phương pháp thực nghiệm, phân tích tài liệu. Nguồn tài liệu hiệu có mà người viết đã tổng quan ở trên giúp ích cho học vên rất nhiều, tạo nền tảng lý luận và thực tiễn giúp tác giả nghiên cứu sâu hơn cho đề tài của mình. Bên cạnh những đóng góp to lớn, nguồn tài liệu trên cũng có một số điểm cần lưu ý sau: 4
Một là, trong nhiều công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực đã công bố, rất ít tác giả trình bày rõ ràng là đã sử dụng lý thuyết nào, phương pháp nghiên cứu nào. Hai là, hầu hết các nghiên cứu trong thời gian qua là những nghiên cứu trường hợp, phạm vi nhỏ, chủ yếu được triển khai ở một địa phương hoặc một cơ sở giáo dục đại học. Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Nhìn nhận lại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như vừa nêu sẽ soi sáng rất nhiều cho học viên khi triển khai đề tài của mình là Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần hoàn thiện bức tranh nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực giảng viên nói riêng góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục cho Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh và chất lượng nguồn nhân lực đất nước. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực giảng viên và thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho ĐHQG-HCM. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Thực hiện tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Hệ thống hóa và nghiên cứu làm rõ những vấn đề mang tính chất lý luận liên quan đến thu hút nguồn nhân lực, thu hút giảng viên. - Hệ thống hóa cơ sở pháp lý cho việc thu hút NNL giảng viên nói chung và giảng viên cho ĐHQG-HCM nói riêng. - Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG- HCM. - Đề xuất các giải pháp để thu hút đối với nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG- HCM 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 5
Thời gian: Đề tài nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG- HCM, từ năm 2015 đến nay. Không gian: Đề tài nghiên cứu tại ĐHQG-HCM 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp luận của phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mac - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về quản lý viên chức làm phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để có được thông tin thực tế về việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, học viên đã tiến hành khảo sát, chọn mẫu thu thập thông tin định tính và định lượng tại ĐHQG-HCM. Phương pháp nghiên cứu định lượng: học viên sử dụng phương pháp thu thập, xử lý thông tin. Số lượng mẫu nghiên cứu: Số phiếu phát ra là 100 phiếu. Đối tượng là (tất cả) cán bộ viên chức, người lao động tại ĐHQG-HCM. - Thiết kế bảng hỏi: Một bảng hỏi cấu trúc gồm 12 câu được thiết kế riêng cho nghiên cứu này. Bảng hỏi gồm 2 phần: Phần I: Thông tin cá nhân (giới tính, đơn vị công tác, học hàm học vị, thâm niên công tác). Phần II: Nội dung các câu hỏi, cụ thể các câu hỏi xoáy sâu vào các nội dung về các yếu tố ảnh hưởng, phương pháp để thu hút nguồn nhân lực, các đánh giá về môi trường làm việc, những thuận lợi, khó khăn trong công tác thu hút nguồn nhân lực và mức đồng ý các giải pháp để thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. - Quy trình chọn mẫu: Được sự đồng ý của lãnh đạo ĐHQG-HCM học viên đã tiến hành khảo sát bảng hỏi trong ĐHQG-HCM. Sau đó, học viên dùng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Học viên gửi bảng khảo sát bằng hình thức trực tiếp và gửi về đơn vị thành viên thông qua Phòng Tổ chức – Hành chính các đơn vị thông qua email, sau đó phòng Tổ chức – Hành chính các đơn vị phát đến các đối cán bộ viên chức, người lao động trong đơn vị. Những đặc trưng cơ bản của người được hỏi: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn, mức thu nhập… Phương pháp định tính - Phỏng vấn sâu: Để làm rõ và sâu cho kết quả khảo sát trong nghiên cứu định lượng, học viên chọn phỏng vân sâu mẫu chỉ định như sau: 20 trường hợp chia tại các Trường Đại học thành viên trong ĐHQG-HCM. Chúng tôi đã tiến hành lựa chọn 6
mẫu có tính đại diện. Số người được lựa chọn phỏng vấn đại diện cho đối tượng (10 cán bộ giảng dạy, 5 cán bộ nghiên cứu, 5 cán bộ là lãnh đạo đơn vị phụ trách về quản lý nguồn nhân lực). Thiết kế bảng hỏi bán cấu trúc gợi ý phỏng vấn sâu: Một bảng chỉ dẫn gợi ý phỏng vấn sâu được thiết kế nhằm tìm hiều về sự đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng cốt lõi tới việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên; những thuận lợi khó khăn ảnh hưởng tới việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM; Đánh giá về các giải pháp để thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. Cấu trúc bảng chỉ dẫn phỏng vấn sâu ngoài phần giới thiệu gồm 3 phần chính: các thông tin cá nhân người được phỏng vấn; nhu cầu thực tế của đối tượng giảng viên, ý kiến đề xuất của người trả lời. Thu thập và xử lý số liệu khảo sát - Học viên thu thập được phiếu bảng hỏi, tiến hành nhập xử lý bằng phần mềm microsoft office excel và phần mềm SPSS. - Số liệu định tính: Các phỏng vấn sâu đã được ghi chép tốc ký trên biên bản phỏng vấn sâu được chuẩn bị trước, kết hợp với ghi âm nội dung cuộc phỏng vấn. Tiến hành giải băng phỏng vấn sâu và các biên bản phỏng vấn sâu được tác giả đọc, mã hóa và xử lý đưa vào dẫn chứng phân tích của kết quả khảo sát. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên. 6.2. Thực tiễn Thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất những giải pháp cụ thể góp phần hoàn thiện vấn đề này. Từ đó, giúp các nhà quản lý của cơ quan, đơn vị ngành giáo dục thực hiện tốt hơn công tác thu hút nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học. 7
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 8
TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học 1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học Trong thực tế hiện nay có nhiều nghiên cứu về giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đưa ra khái niệm cơ sở giáo dục đại học. Đa số các nghiên cứu đều tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học được đưa ra trong Luật giáo dục đại học năm 2012, được sửa đổi bổ sung một số điều tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018. Sự thiếu vắng khái niệm là do thực tế cách hiểu khái niệm cơ sở giáo dục đại học không ảnh hưởng đến cách tiếp cận và giải quyết vấn đề của các nhà nghiên cứu. Hiện nay nhiều nhà nghiên cứu có sự “mặc định” về cách hiểu khái niệm cơ sở giáo dục đại học thông qua việc liệt kê các nơi có chức năng đào tạo đại học theo Luật giáo dục năm 2012 và các văn bản sửa đổi như một cơ sở pháp lý được công nhận. Cụ thể tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018, đã tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học, trường Đại học, đại học như sau: Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động khoa học, công nghệ và phục vụ cộng đồng. Trường đại học, học viện (sau đây gọi chung là trường đại học) là cơ sở giáo dục đại học đào tạo một hoặc nhiều hơn một lĩnh vực, có khoa, bộ môn và một số đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa phương, vùng, ngành. Đại học là cơ sở giáo dục đại học đa lĩnh vực, trong đó có ít nhất ba lĩnh vực đào tạo đến trình độ tiến sĩ; bao gồm tổ hợp các trường đại học thành viên và/hoặc các trường chuyên ngành, trong đó có trường đào tạo khoa học cơ bản; có viện nghiên cứu và một số đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa phương, vùng và cả nước. Đại học quốc gia là đại học công lập thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia về giáo dục đại học. [19, tr 4]. 9
Tại Điều 7 của Luật Giáo dục đại học 2012, được sửa đổi bổ sung tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018 thông qua có làm rõ: Cơ sở giáo dục đại học gồm: đại học, trường đại học. Thủ tướng Chính phủ quy định chuẩn cơ sở giáo dục đại học [20] .Nói cách khác, Luật giáo dục đã liệt kê một cách chi tiết và cụ thể những cơ sở được gọi là cơ sở giáo dục đại học, đây là cách tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học bằng cách đưa ra liệt kê các cơ sở đào tạo sau đại học một cách trực quan, đơn giản dễ nắm bắt và tránh được sự tranh cãi. Tuy nhiên để hiểu được bản chất, đặc điểm của cơ sở giáo dục đại học, cần thiết phải có cách tiếp cận bổ sung; đó là cách tiếp cận từ nguồn gốc hình thành hay còn gọi là hình thức của các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam. Theo đó, cơ sở giáo dục đại học Việt nam được tổ chức theo các loại hình: (1) Cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất; (2) Cơ sở giáo dục đại học tư thục thuộc sở hữu của tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân, do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất; (3) Cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài gồm: cơ sở giáo dục đại học có 100% vốn của nhà đầu tư nước ngoài; cơ sở giáo dục đại học liên doanh giữa nhà đầu tư nước ngoài và nhà đầu tư trong nước [19]. Ngoài ra còn có thể xem xét các cơ sở giáo dục đại học dưới góc độ lợi nhuận. Lấy mục tiêu lợi nhuận làm cơ sở nghiên cứu, có thể tiếp cận các cơ sở giáo dục bao gồm: cơ sở giáo dục phi lợi nhuận và cơ sở giáo dục hướng đến lợi nhuận. “Cơ sở giáo dục đại học tư thục và cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động không vì lợi nhuận là cơ sở giáo dục đại học mà phần lợi nhuận tích lũy hằng năm là tài sản chung không chia, để tái đầu tư phát triển cơ sở giáo dục đại học; các cổ đông hoặc các thành viên góp vốn không hưởng lợi tức hoặc hưởng lợi tức hằng năm không vượt quá lãi suất trái phiếu Chính phủ” (Khoản 7, Điều 4 Luật Giáo dục đại học 2012). Tóm lại, Giáo dục đại học theo nghĩa rộng là đào tạo sau phổ thông, bao gồm nhiều lộ trình dài, ngắn, với mục tiêu, phương thức đào tạo khác nhau. Hiểu theo 10
nghĩa hẹp, với truyền thống hàn lâm thì đại học là những trường đại học nghiên cứu với bậc học chủ yếu là cao học và tiến sĩ hay ít nhất, bắt buộc bao gồm đào tạo sau đại học. Đặc tính chung nhất của giáo dục đại học là nơi những người trí thức góp phần phát triển những thế hệ trí thức mới. Dù thiên về nghiên cứu hay nhấn mạnh đào tạo nghề nghiệp, dù trong lĩnh vực học thuật hay ngành nghề đào tạo nào, giáo dục đại học không thể không quan tâm tạo những điều kiện tốt nhất có thể, những phương thức sáng tạo và hiệu quả nhất có thể để phát huy năng lực tư duy và ý thức trách nhiệm của người dạy, người học và cả những người đang quản lý đại học hay đang xa gần có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Đại học cũng không thể tách rời bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội nơi mình hoạt động. Vì vậy, dù là bản địa hay “nhập khẩu”, đại học cũng vẫn phải tính đến bối cảnh đó để có phần thích ứng và có phần tác động ngược lại, thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội. Có thể nhận thấy các đặc điểm quan trọng của cơ sở giáo dục đại học như sau:  Thứ nhất, là những cơ sở được nhà nước cho phép tổ chức đào tạo từ trình độ cao đẳng trở lên.  Thứ hai, những cơ sở này có thể do nhà nước hoặc tư nhân thành lập.  Thứ ba, những cơ sở này hoạt động vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận.  Thứ tư, những cơ sở này hoạt động theo quy định của Luật Giáo dục đại học. 1.1.2. Nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 cho đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng 11
thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người. Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, cụ thể như sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng, chất lượng nhân lực nhất định tại một thời điểm nhất định [24, tr.12]. Hướng tiếp cận này đánh giá cao vai trò của NNL đối với sự phát triển của xã hội. Liên Hiệp Quốc đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, khái niệm “nguồn nhân lực” còn được hiểu là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [24, tr.12]. Mặc dù có nhiều hướng tiếp cận khác nhau nhưng khái niệm NNL vẫn luôn phản ánh các đặc điểm cơ bản sau: - Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên những yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện sau: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được 12