Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viên Hành chính Quốc gia

Chia sẻ: Tomcangnuongphomai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viên Hành chính Quốc gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC QUÂN THỰC THI CHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC THUỘC HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC QUÂN THỰC THI CHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC THUỘC HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Mã số: 8340402 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Vũ Thanh Xuân HÀ NỘI - NĂM 2020
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chủ thể của hệ thống chính trị nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng, trong quá trình hoạt động thường xuyên tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền, lợi ích của công dân, của tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Do đó việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực này luôn được xem là một vấn đề quan trọng của Đảng và Nhà nước ta. Muốn có đội ngũ cán bộ tốt, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ, nắm vững các quy định của Nhà nước, có khả năng triển khai và tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý phù hợp với đòi hỏi của Nhà nước, đội ngũ can bộ, công chức, viên chức phải được tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí công việc được phân công quản lý, chính là thông qua các khóa bỗi dưỡng với nội dung chương trình và thời gian phù hợp nhằm không ngững cập nhật thông tin mới, nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình. Đã có rất nhiều những chính sách về ĐTBD đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được Nhà nước ban hành trong thời gian qua, như: - Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”; “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”, Do đó cần thiết phải có những nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về phát triển nguồn nhân lực cũng như thực hiện chính sách chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực và chuyên nghiệp. - Luật Cán bộ, công chức nêu rõ quyền của cán bộ, công chức: được ĐTBD nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Luật cũng quy
định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong ĐTBD công chức: xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch ĐTBD để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; tạo điều kiện để công chức tham gia ĐTBD nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; kinh phí ĐTBD công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật. - Luật Viên chức được Quốc hội quy định rất rõ quyền của viên chức: “Được ĐTBD nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”; nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp: “Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ”; và nghĩa vụ của viên chức quản lý: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách”. Luật cũng quy định: Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD viên chức; tạo điều kiện để viên chức được tham gia ĐTBD. - Nhiều văn bản quy phạm pháp luật của Đảng và Nhà nước liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong thời gian qua như: Nghị định 101/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ đã quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức, theo đó quy định về quản lý và phân cấp quản lý, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức liên quan đến nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị. (Kèm theo đó là thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/1/2018 về hướng dẫn một số diều của Nghị định 101/NĐ-CP ngày 01/9/2017). Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức & quản lý, nâng cao chất lượng & hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập (Nghị quyết số 08/NQ-CP ngày 24/1/2018 của Chính phủ về Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017). Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, đội ngũ lãnh đạo quản lý tại cơ quan chuyên môn phải có tri thức, am hiểu và đủ kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế. Vì vậy, việc chuẩn hóa các vị trí này cần đảm bảo đầy đủ yêu cầu và đúng nguyên tắc theo các quy định về công tác cán bộ theo yêu cầu của Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban
Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII. Một trong những điều kiện để hoàn thiện công tác cán bộ trên là hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Học viện Hành chính Quốc gia (xin được gọi tắt là Học viện) là một trong những cơ sở lớn của nước ta thực hiện nhiệm vụ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, đóng góp to lớn vào sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công chức, viên chức trong hệ thống chính trị, nhà nước và các tổ chức đoàn thể và các cơ quan đơn vị sự nghiệp khác, là cơ quan chịu trách nhiệm chính trong hoạt động tổ chức bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước và các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của nhà nước đồng thời tham gia đào tạo cán bộ có kiến thức cơ bản và chuyên sâu trong lĩnh vực hành chính cho các cơ quan nhà nước và các tổ chức nghiên cứu khoa học xã hội và hành chính. Chính vì vậy, việc trang bị các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và phương pháp phù hợp cùng với những hình thức, chương trình, nội dung đa dạng, phong phú, gắn với thực tiễn nhằm không ngừng đổi mới, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, đa phần là đội ngũ giảng viên thuộc Học viện và đây cũng chính là chất lượng nguồn nhân lực hành chính, góp phần đảm bảo cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính cho cả nước, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời gian sắp tới. Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài “Thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia” để nghiên cứu làm luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Các nghiên cứu lý thuyết về chính sách và thực hiện chính sách Một số các nghiên cứu đã trở thành những tài liệu mang tính hàn lâm cao, được các tổ chức và học giả nghiên cứu sâu như: - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Viện khoa học chính trị, Giáo trình “Tìm hiểu về khoa học chính sách công, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. Cuốn sách là tài liệu giảng dạy của Viện khoa học chính trị,
trong đó trình bày những nội dung cơ bản về chính sách công trên cả hai nội dung hoạch định chính sách và thực hiện chính sách một cách cơ bản. - Trường đại học Kinh tế quốc dân, Giáo trình chính sách kinh tế-xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2000, TS. Đoàn Thị Thu Hà và TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền làm chủ biên. Giáo trình sử dụng để đào tạo đại học chuyên ngành quản lý kinh tế, nhằm cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản có hệ thống về quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện và phân tích các chính sách kinh tế xã hội của nhà nước, giáo trình được nhiều lĩnh vực nghiên cứu về chính sách cập nhật. - Học viện Hành chính, Giáo trình Hoạch định và phân tích chính sách công, NXB Khoa học và kĩ thuật, 2008. Tài liệu này được dùng để đào tạo cử nhân hành chính của Học viện Hành chính nhằm cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản về chính sách công, và phân tích chính sách công. Nội dung liên quan của giáo trình đã trình bày những vấn đề cơ bản về thực hiện chính sách công, trong đó trình bày tương đối khoa học và đầy đủ về quy trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách. - Sách chuyên khảo: Chính sách công, Những vấn đề cơ bản, NXB Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội, 2014. của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Học viện Hành chính Quốc gia. Nội dung cuốn sách trình bày tổng quan về những vấn đề liên quan đến chính sách công. - Sách chuyên khảo: Hoạch định và thực thi chính sách công, NXB Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội, 2016, TS. Lê Như Thanh và TS. Lê Văn Hòa, Học viện Hành chính Quốc gia đồng chủ biên. Nội dung cuốn sách trình bày tổng quan về chính sách công, hoạch định chính sách công và thực thi chính sách công. - Sách chuyên khảo: Những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách, NXB Đại học quốc gia TP. HCM, 2001. của tác giả Lê Chi Mai, Học viện Hành chính Quốc gia. Nội dung của cuốn sách là nhũng lý luận về những vấn đề cơ bản của chính sách và quy trình chính sách, tác giả chú trọng trình bày những giai đoạn của quá trình thực hiện, các yếu tố tác động đến quá
trình thực hiện chính sách cũng như các hình thức và công tác tổ chức thực hiện chính sách công. 2.2. Các nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng viên chức a, Các công trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức: - TS. Ngô Thành Can, “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175 (8/2010); Nội dung đề cập về thực hiện quy trình các bước cơ bản: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đánh giá ĐTBD; phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung ĐTBD với 4 vấn đề quan trọng liên quan đến nhau. - TS. Phạm Đức Chính, “Chú trọng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong nền kinh tế thị trường”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 202 (11/2012); Đưa ra các loại hình và mức độ đào tạo, bồi dưỡng; các nội dung và các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; phân định các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa chất lượng cán bộ trong toàn hệ thống chính trị. - Nguyễn Văn Chỉnh (2000),“Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác huấn luyện, đào tạo cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay”, Nxb. Đà Nẵng; Phân tích tư tưởng của Bác Hồ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. - TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, “Tư tưởng Hồ Chí Minh về tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số 1/2011; Đưa ra các nội dung về tư tưởng Hồ Chí Minh đối với công tác tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm định hướng cho chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước. - PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh, “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 201 (10/2012); Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động thường xuyên trong công tác cán bộ đối với công chức, viên chức.
- TS. Huỳnh Văn Thới, “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ khái niệm đến nhận thức và hành động”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 188 (9/2011); - Nguyễn Quốc Sửu, “Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và việc vận dụng của Đảng ta trong thời kỳ mới”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Văn phòng Quốc hội, Số 14/2010; b, Các công trình nghiên cứu liên quan đến đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức: - Bài viết: "Về xây dựng khung năng lực trong đơn vị sự nghiệp công lập" của tác giả Mai Hữu Thỉnh đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 01/2013 đã đưa ra những nhìn nhận mang tính tham khảo, góp phần vào việc xây dựng khung năng lực đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta; nêu rõ những bất cập trong việc xây dựng khung năng lực đối với đơn vị sự nghiệp công và đề xuất giải pháp thực hiện. - NGƯT. Vũ Thanh Xuân (chủ nhiệm) “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ” tài cấp bộ năm 2012, trong đó coi vị trí việc làm là cơ sở để xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức; - PGS.TS. Bùi Đức Kháng (chủ nhiệm) “Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập” đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2007; đề tài đề cập đến các phương thức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiện nay - TS. Đào Ái Thi (chủ nhiệm), “Áp dụng phương pháp giảng dạy theo tình huống trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính Việt Nam”, đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2000; Đề tài đã đưa các phương pháp giảng dạy theo các tình huống trong đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính - PGS.TS. Đinh Văn Tiến (chủ nhiệm) “Hoàn thiện phương pháp sư phạm hành chính trong đào tạo - bồi dưỡng công chức” , đề tài khoa học cấp cơ sở, năm 1999; đã đưa ra 15 phương pháp giảng dạy hiện đại trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng hiện nay.
c, Các công trình nghiên cứu liên quan đến đổi mới phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức: - PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, “Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 9/2008; Nghiên cứu và trình bày hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, thước đo chất lượng cán bộ hiện nay. - PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, “Đánh giá các khoá đào tạo, bồi dưỡng trách nhiệm của các cơ quan sử dụng lao động”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 166 (11/2009). Đưa ra các luận cứ về đánh giá kết quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng thông qua trách nhiệm đánh giá của đơn vị sử dụng lao động. - TS. Nguyễn Thị Thu Vân, “Đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 166 (11/2009); Mỗi công trình nghiên cứu, các tác giả đã đi sâu phân tích và làm rõ được các nội dung theo yêu cầu nghiên cứu trên các khía cạnh xung quanh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, đây là những nội dung và là cơ sở quan trọng để em tham khảo, phục vụ nghiên cứu đề tài đã chọn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Nghiên cứu thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia. - Nhiệm vụ: + Làm rõ cơ sở lý luận về thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập ; + Phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia; + Dựa trên mục tiêu, định hướng của Học viện Hành chính Quốc gia giai đoạn 2015-2021, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia . - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức và thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia, giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tiếp cận quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước về tổ chức thực thi chính sách bồi dưỡng đối với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn chú trọng các phương pháp dưới đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: nghiên cứu các tài liệu sẵn có (sách, báo khoa học, luận văn, luận án, văn bản quản lý của nhà nước, các báo cáo...) liên quan đến chính sách và thực thi chính sách bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và chính sách bồi dưỡng viên chức trong trường học cũng như tại Học viện Hành chính Quốc gia . - Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng phương pháp này để xử lý và trình bày kết quả nghiên cứu. - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: phân tích cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, đối chiếu giữa thực tế và lý luận, từ đó tổng hợp lại thành những quan điểm, luận điểm, những kết luận trong luận văn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa về lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập.
- Ý nghĩa về thực tiễn: Luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong việc ban hành chính sách và thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức; luận văn cũng làm tài liệu tham khảo cho những giảng viên làm công tác giảng dạy của Học viện Hành chính Quốc gia cũng như tại các trường, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng viên chức cả nước. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần Mở đầu, Kết luận được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng viên chức thuộc Học viện Hành chính Quốc gia.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập 1.1.1. Viên chức và viên chức trong trường đại học công lập Khái niệm về viên chức: Theo Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [03]. Luật Viên chức đã phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, vì vậy Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”. Có thể hiểu khái quát, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đặc điểm của viên chức trong trường đại học công lập: Viên chức trong trường đại học công lập có những đặc điểm chung của viên chức trong đơn vị sự nghiệp như: Một là, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, bởi vậy viên chức có những quyền và nghĩa vụ của viên chức.
Hai là, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ công chức khác. Ba là, quyền của viên chức mang tính hướng mở hơn công chức vì hoạt động mang tính chuyên môn, do đó có thể là điều kiện để phát huy được tài năng, tính sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình đất nước đổi mới như hiện nay. Một số quyền mới được quy định tại Điều 14 “được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức mà đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác (trích: Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định). Bên cạnh quy định với quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ của viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Bốn là, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Năm là, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức Trường Đại học công lập còn có những đặc thù như: Trường Đại học công lập là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục công và chịu sự quản lý về chuyên môn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo. Tổ chức giảng dạy, học tập và hoạt động khác theo mục tiêu, chương
trình được ban hành; công khai mục tiêu, nội dung các hoạt động giáo dục, nguồn lực và tài chính, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục. Viên chức của Trường Đại học công lập gồm có viên chức quản lý và viên chức chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt và được đảm bảo quyền lợi theo quy định. Trường đại học công lập đã thực hiện tốt các văn bản quy định về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ theo đúng quy trình, rõ ràng minh bạch. Đội ngũ viên chức được đào tạo mọi điều kiện thuận lợi để được đi học tập và bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ viên chức quản lý các cấp của Trường đại học công lập được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn, đúng quy trình hướng dẫn về công tác bổ nhiệm cán bộ. Áp dụng Luật viên chức đã làm rõ khái niệm viên chức: - Về chế độ làm việc: viên chức Trường Đại học công lập được phân các hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc. Viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc Nhà trường được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức theo các trường hợp được quy định trong Luật viên chức. - Về hình thức tuyển dụng: viên chức được thi tuyển, xét tuyển theo quy định tại Luật viên chức, - Nguồn chi trả lương: viên chức được chi trả lương theo quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. - Các hình thức kỷ luật: theo quy định của Luật viên chức bao gồm hình thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc. 1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng. - Khái niệm về đào tạo Có nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo, như: đào tạo đề cập đến việc
dạy các kỹ năng thực hành nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định; đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05/3/2010 về ĐT, BD công chức đã định nghĩa: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [4]. Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội. Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người được đào tạo có kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ theo những tiêu chuẩn nhất định do yêu cầu đòi hỏi của công việc. Đào tạo gắn với các cơ sở đào tạo và văn bằng chứng chỉ, thường được thực hiện trong thời gian dài. - Khái niệm bồi dưỡng Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc lạc hậu, bổ túc kinh nghiệm hoặc các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người học có cơ hội để củng cố và mở rộng những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo chuyên ngành, có tính ứng dụng để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn. Bồi dưỡng thường là giai đoạn tiếp theo sau đào tạo, là hoạt động hướng vào mục tiêu bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho những người đã được đào tạo sau một thời gian công tác nhất định. Bồi dưỡng không gắn liền với văn bằng, cũng không nhất thiết do các cơ sở đào tạo thực hiện, mà quan trọng là bổ sung, tăng cường kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc và hoạt động bồi dưỡng thường chiếm thời gian ngắn là vài ngày, vài tuần hoặc vài tháng. Một quan niệm khác cho rằng Bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung, trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, quan niệm này đã coi bồi dưỡng là một dạng của hệ đào tạo. Bồi dưỡng đó là quá trình đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ. Bồi dưỡng với ý nghĩa là nâng cao hơn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc đang làm, quá trình này diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu. Mục tiêu của bồi dưỡng không nhằm vào bằng cấp mà là bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng giúp cho người học cách thực thi công việc, nhiệm vụ theo cách tốt nhất, phù hợp và đáp ứng yêu cầu đặt ra của thực tiễn. Bồi dưỡng được coi là một loại hình hoạt động gắn liền với các môi trường công việc. Theo quy định tại Khoản 2, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05/3/2010 về ĐT, BD công chức đã định nghĩa: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Từ những cách tiếp cận trên, có thể hiểu khái niệm về bồi dưỡng như sau: Bồi dưỡng là một dạng đào tạo nhằm nâng cao hơn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động để họ làm tốt hơn nghề nghiệp, công việc đang làm. - Bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập là trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc hiệu quả đội ngũ viên chức - Những người thây giáo giảng dạy và phục vụ giảng dạy không chỉ là yêu cầu tất yếu nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định về trình độ đào tạo, ngạch chức danh đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mà còn là sự đảm bảo quan trọng và là con đường hữu hiệu đáp ứng được đòi hỏi về nhu cầu xã hội cũng như yêu cầu của nhà nước về trình độ kiến thức hiện đại, tiên tiến phục vụ trang bị cho nguồn nhân lực đất nước, nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong QLNN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. 1.1.3. Vai trò của bồi dưỡng viên chức trong trường đại học công lập Bồi dưỡng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước và tận tụy với công việc phục vụ nhân dân, có ý nghĩa quyết định trong sự thành công của sự nghiệp đổi
mới, của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Vai trò quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng bao gồm : Thứ nhất, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Bồi dưỡng nhằm trang bị, cập nhật, bổ sung những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ để người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn, chất lượng cao hơn và hiệu quả hơn. Do đó, thông qua bồi dưỡng, năng lực, chất lượng của đội ngũ viên chức được nâng cao. Thứ hai, bồi dưỡng góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Rõ ràng, khi đội ngũ viên chức được bồi dưỡng nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng lên. Từ đó mỗi viên chức sẽ hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Thứ ba, bồi dưỡng tạo cơ hội, điều kiện cho viên chức phát triển về mọi mặt. Bồi dưỡng giúp cho viên chức có cơ hội nâng cao tri thức, kinh nghiệm để vươn lên, trưởng thành và hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch bậc, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo để đề bạt, bổ nhiệm; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp để thăng hạng, nâng lương … 1.1.4. Quy trình bồi dưỡng Bồi dưỡng là một quy trình có tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc cho người học. Việc xây dựng và tuân thủ theo đúng quy trình bồi dưỡng là cần thiết nhằm đảm bảo cho công tác bồi dưỡng được thực hiện một cách khoa học, có chất lượng và hiệu quả.
Sơ đồ 1.1. Quy trình bồi dưỡng CBCCVC XÁC ĐỊNH NHU CẦU BỒI DƯỠNG XÁC ĐỊNH YÊU CẦU HỌC TẬP XÂY DỰNG KẾ HOẠCH, CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG KỸ THUẬT - TRANG THIẾT BỊ - CƠ SỞ BỒI DƯỠNG THỰC HIỆN KẾ HOẠCH BỒI DƯỠNG ĐÁNH GIÁ BỒI DƯỠNG Nguồn: Ngô Thành Can [2014], Bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công [09]. - Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu bồi dưỡng Xác định nhu cầu bồi dưỡng là bước đầu tiên quan trọng của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Xác định nhu cầu bồi dưỡng cần phân tích nhu cầu của tổ chức và nhu cầu của cá nhân trong việc tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế. Nhu cầu của tổ chức là nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi của công việc mà tổ chức muốn nhân sự đó đảm nhiệm. Nhu cầu cá nhân là nhu cầu của chính bản thân những người tham gia bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu không chỉ dừng lại ở việc xác định các vấn đề cần giải quyết mà còn hướng tới các nhu cầu trong tương lai. Bước này phải quyết định việc đào tạo, bồi dưỡng nên tiến hành đến đâu, tới mức độ nào để đảm bảo thành công lớn nhất, chi phí hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của người học và năng lực thực hiện công việc của họ, vì vậy phải xác định và làm rõ các câu hỏi như: Công việc của họ là gì? Họ đã làm được những gì? Yêu cầu họ sẽ phải làm được những gì? Họ cần phải được bồi dưỡng những gì để đáp ứng được công việc. Nhu cầu bồi dưỡng là căn cứ quan trọng khi xây dựng kế hoạch bồi dưỡng. Như vậy, xác định nhu cầu bồi dưỡng là giai đoạn có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Việc tổ chức bồi dưỡng theo đúng nhu cầu có tác dụng khuyến khích học viên trong quá trình tiếp thu kiến thức vừa tránh lãng phí trong bồi dưỡng. Vì học viên sẽ chỉ tiếp thu những gì mà họ cần và cơ sở bồi dưỡng không tổ chức bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng không cần thiết. - Giai đoạn 2: Xác định yêu cầu học tập Yêu cầu học tập là chuẩn mực đầu ra của khóa bồi dưỡng; là kết quả mà học viên cần phải đạt được khi kết thúc khóa bồi dưỡng. Các chuẩn mực này được xác định bằng các tiêu chí cụ thể nhằm xác định mức độ kiến thức và kỹ năng mà học viên tiếp thu được từ khóa học và có thể vận dụng vào thực tiễn công việc nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của mình. Việc xác định chính xác yêu cầu học tập sẽ là căn cứ để đánh giá và kiểm soát kết quả bồi dưỡng. Yêu cầu học tập là cơ sở để người học khi tham gia các khóa bồi dưỡng nhận thức rõ mình cần phải làm gì và phải đạt được kết quả như thế nào cũng như mong muốn của tổ chức khi cử họ tham gia vào các khóa bồi dưỡng. Việc xác định yêu cầu học tập còn liên quan trực tiếp tới việc xác định những nội dung bồi dưỡng nào cần thiết, quan trọng cho hiện tại và tương lai. - Giai đoạn 3: Xây dựng chương trình và kế hoạch bồi dưỡng Chương trình bồi dưỡng chứa đựng các nội dung kiến thức và kỹ năng cần cung cấp cho học viên để đạt được những mục tiêu đặt ra và phải có tính khả thi để có thể thực hiện được. Việc xây dựng chương trình bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và cân đối với các nguồn lực đầu vào
bao gồm năng lực của cơ sở bồi dưỡng, giảng viên, tài chính … nhằm đảm bảo tính khả thi, tính khoa học và mục tiêu chương trình cần đạt được. Trên cơ sở nội dung và cấu trúc của chương trình bồi dưỡng, đơn vị có trách nhiệm lập kế hoạch bồi dưỡng cụ thể cho từng giai đoạn, từng khối kiến thức hay kỹ năng cần cung cấp và từng khóa học cụ thể. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng càng chi tiết, càng hạn chế được những rủi ro có thể gặp phải trong quá trình thực hiện kế hoạch. Trong chương trình và kế hoạch bồi dưỡng cần xác định chính xác những tiền đề, điều kiện thuận lợi khi triển khai kế hoạch, đồng thời, dự báo trước những khó khăn gặp phải để có phương án giải quyết dự phòng. Nội dung của kế hoạch bồi dưỡng cần nêu rõ các yếu tố về cơ sở bồi dưỡng, đội ngũ giảng viên, hình thức đào tạo, kinh phí, trang thiết bị … - Giai đoạn 4: Triển khai thực hiện kế hoạch bồi dưỡng Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ những điều kiện và xây dựng xong chương trình là giai đoạn tiến hành thực hiện kế hoạch bồi dưỡng. Việc triển khai kế hoạch bồi dưỡng do các cơ sở chịu trách nhiệm tiến hành hoạt động bồi dưỡng thực hiện. Chất lượng bồi dưỡng phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của hoạt động triển khai kế hoạch bồi dưỡng. Do đó, trong giai đoạn thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng yêu cầu đặt ra là cơ sở bồi dưỡng cần theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết, linh hoạt và chủ động trong việc sử dụng các phương án. - Giai đoạn 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch Đánh giá bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu trong quá trình bồi dưỡng giúp chúng ta xác định chính xác mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng của học viên; xác định những ưu và nhược điểm trong quá trình thực hiện để rút kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng các khóa bồi dưỡng. Hoạt động này không chỉ tiến hành ở việc đánh giá vào cuối khóa bồi dưỡng mà cần đánh giá ở tất cả các giai đoạn của quy trình bồi dưỡng. Việc đánh giá bồi dưỡng là cơ sở để thực hiện hoạt động bồi dưỡng một cách có hiệu quả, có chất lượng. Như vậy, với quy trình bồi dưỡng như trên, khi xem xét, đánh giá công tác bồi dưỡng cần xem xét, đánh giá ở tất cả các giai đoạn, từ việc xác định