Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là mục đích nghiên cứu của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ THU VÂN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi thực hiện. Các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc cụ thể, rõ ràng. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được trích dẫn đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí khoa học, trang web... (theo danh mục tài liệu tham khảo). Thừa Thiên Huế, ngày tháng 12 năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Hoài Thương
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia. Trước hết, tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy, cô giáo của Học viện, những người đã dành thời gian quý báu để truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm giúp tác giả nâng cao nhận thức và khả năng ứng dụng vào thực tiễn công việc. Đặc biệt, xin được gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân đã dành thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ: “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”, tác giả đã nhận được sự hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cũng như sự đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn bè đồng nghiệp tại cơ quan công tác và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình. Mặc dù có nhiều nỗ lực và cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả có cơ hội hoàn thiện hơn nữa. Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Hoài Thương
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục những từ viết tắt Danh mục bảng biểu, hình vẽ MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH......................................................................................................................9 1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................. 9 1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước ............................................... 9 1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .......... 10 1.1.3. Công chức .......................................................................... 12 1.1.4. Tuyển dụng công chức..................................................................14 1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................... 16 1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ....................................... 16 1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức...................................................19 1.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức .......................................... 22 1.2.4. Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển ........................... 28 1.2.5. Trách nhiệm tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh......................................................................31
1.3. Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước ở một số quốc gia, một số tỉnh của Việt Nam và bài học kinh nghiệm ....... 32 1.3.1. Tuyển dụng công chức ở Nhật Bản ...................................... 32 1.3.2. Tuyển dụng công chức ở Hàn Quốc ..................................... 34 1.3.3. Tuyển dụng công chức một số tỉnh của Việt Nam..................37 1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Quảng Bình ........... 40 Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH....................................................................................................................43 2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................................................ 43 2.1.1. Về số lượng ........................................................................ 43 2.1.2. Về cơ cấu ........................................................................... 44 2.2. Thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................. 47 2.2.1. Hình thức tuyển dụng ............................................................... 47 2.2.2. Quy trình tuyển dụng .......................................................... 51 2.2.3. Kết quả thực hiện tuyển dụng .............................................. 60 2.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................ 62 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................. 62 2.3.2. Hạn chế .............................................................................. 66 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .......................................................... 69 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................................................................................76 3.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ............... 76
3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với hoàn thiện chế độ quản lý công chức nói chung................................................................ 76 3.1.2. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ...................... 77 3.1.3. Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các địa phương trong cả nước và các nền công vụ tiên tiến trên thế giới ..................................... 78 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ..... ………………...78 3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức .......................................................................... 79 3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển công chức hành chính cấp tỉnh .......................................................................................................... 83 3.2.3. Đổi mới nội dung và phương thức tuyển dụng công chức ...... 84 3.2.4. Nâng cao năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện tuyển dụng công chức ..................................................................... 86 3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng công chức .................................................................... 87 3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng công chức .................................................................................................... 88 3.3. Kiến nghị......................................................................................... 90 3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ.................................................90 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh......................................................90 3.3.3. Đối với Sở Nội vụ........................................................................91 3.3.4. Đối với các cơ quan chuyên môn.................................................91 KẾT LUẬN .........................................................................................................93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................95
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Ý nghĩa CB,CC cán bộ, công chức CCHC công chức hành chính CNXH chủ nghĩa xã hội HCNN hành chính nhà nước QPPL quy phạm pháp luật QLNN quản lý nhà nước UBND uỷ ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Số bảng, Tên bảng, hình Trang hình Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng công chức …………………………. 28 Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng công chức qua thi tuyển…………… 51 Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan chuyên Bảng 2.1 43 môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình……………. Bảng 2.2 Tỷ lệ công chức hành chính theo giới tính………………... 44 Bảng 2.3 Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi…………………. 45 Bảng 2.4 Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn…… 46 Bảng 2.5 Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị.. 46 Bảng 2.6 Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ quản lý nhà nước 47 Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan Bảng 2.7 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ 61 2010 - 2016.............................................................................
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bác Hồ từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do công tác cán bộ quyết định”. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu khó nhất trong lộ trình cải cách hành chính. Có thể nói, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng công chức có vai trò quyết định đối với sự phát triển của một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Nếu tuyển chọn được những cán bộ, công chức giỏi, có đức, có tài thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho nền công vụ; ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Đặc biệt hiện nay, khi công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra trên tổng thể nền hành chính thì việc tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu. Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ công chức chính là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Nhận thức được điều này, trong các chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 - 2010, 2011 - 2020, Nhà nước ta đã xác định nâng cao chất lượng CB,CC là một trong những nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định bởi thể chế có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy có tinh gọn, sắp xếp hợp lý đến mấy, thủ tục hành chính có đơn giản, công khai, minh bạch đến mấy... mà người thực hiện không đủ phẩm chất năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra. Song song với việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ để đảm bảo chất lượng góp phần quyết định thắng lợi trong chương trình cải cách hành chính thì hoạt động tuyển dụng mới công chức có vai trò hết 1
sức quan trọng. Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung, tỉnh Quảng Bình nói riêng, hoạt động tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn tồn tại một số bất cập, chẳng hạn mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cũng như thu hút nhân tài tham gia vào nền công vụ, từ đó gây ra những tác động bất lợi tới quá trình cải cách hành chính nhà nước đang được thực hiện... Rõ ràng những vấn đề này cần được nghiên cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách và quy định của pháp luật để khắc phục những hạn chế, bất cập của công tác tuyển dụng. Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới thực sự là vấn đề cấp thiết. Trước yêu cầu bức thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ CCHC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, được thể hiện qua các công trình nghiên cứu có tính học thuật và ứng dụng. Có thể kể đến một số công trình như: 2
Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận và thực tiễn” (2002) do PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm về tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Từ đó đề cập tới thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông qua các quy định trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa phương và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Tác giả Chu Tuấn Tú (2014) với chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN” đã nêu lên một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN. Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang web http://isos.gov.vn, đã đề cập đến hai nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức. Đây là hai nội dung 3
được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau thi viết và thi thực hành trên máy tính...Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Vì vậy, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức. Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực QLNN”, đăng trên trang web http://www.vusta.vn, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong hệ thống chính quyền các cấp. Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề. Đồng 4
thời theo tác giả, “trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ, sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cơ quan QLNN”. Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ chức, ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi việc hay giải quyết khiếu nại...Do đó để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thích ứng với những thay đổi, cải cách hành chính là công việc cần phải làm thường xuyên. Đổi mới hoạt động tuyển dụng sẽ góp phần quan trọng để thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của nước ta giai đoạn 2011-2020, bởi hoạt động này có liên quan tới tất cả các mục tiêu của cải cách hành chính. Tác giả Nguyễn Quốc Hiệp (2007) cũng đề cập đến vấn đề này trong luận án tiến sĩ Luật học “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”; tác giả Chu Xuân Khánh (2010) trong luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Hữu Khiển (2013) trong bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”; tác giả Phạm Tuấn Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện”...cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức... 5
Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá trị, rất có ích cho đề tài này. Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ mới dừng lại, đi sâu vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng công chức như: cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp đổi mới tuyển dụng công chức mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn đề một cách có hệ thống theo các nội dung của hoạt động tuyển dụng công chức. Hầu hết các công trình này khi nghiên cứu về tuyển dụng đều đề cập tới đối tượng CB,CC nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung tuyển dụng CCHC. Nếu có thì điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức. Do đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là mới mẻ, không trùng lắp và cần thiết để đầu tư nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là mục đích nghiên cứu của luận văn. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quảng Bình, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng; 6
Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là đối tượng nghiên cứu của luận văn. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng mới công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (không bao gồm việc tiếp nhận công chức từ các cơ quan khác). - Phạm vi không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (20 cơ quan). - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2010 - 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: Phương pháp thu thập và hồi cố thông tin dữ liệu từ các nguồn khác nhau, phương pháp khảo cứu và phân tích số liệu: hai phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn, trong đó tác giả chủ yếu thu thập và phân tích các quy định về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thu thập và phân tích số liệu về chất lượng đội ngũ công chức, tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 7
Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác giả phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong Phần mở đầu. Phương pháp tổng hợp, phân tích: Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng trong việc thống kê những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (như thống kê số lượng, chất lượng tuyển dụng từ năm 2010 - 2016). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói chung, UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu vấn đề tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương. - Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. - Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 8
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Cơ quan HCNN cũng là một loại cơ quan nhà nước, một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan HCNN mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước. Bao gồm: Một là, cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước và được tổ chức, hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Tính quyền lực nhà nước thể hiện ở chỗ cơ quan HCNN là một bộ phận của bộ máy nhà nước, nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực thi quyền quản lý HCNN. Hai là, cơ quan HCNN mang tính chỉnh thể và có tính lịch sử. Là hệ thống các cơ quan có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất từ Trung ương đến địa phương được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động. Ba là, mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định, đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể mang tính quyền lực được Nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình, chẳng hạn, trong quá trình hoạt động có quyền ban hành các quyết định hành chính thể hiện dưới hình thức là các văn bản pháp quy và các văn bản cá biệt. Ngoài những đặc điểm chung nói trên, các cơ quan HCNN còn có những đặc điểm riêng như sau: 9
Một là, cơ quan HCNN thực hiện chức năng chấp hành - điều hành trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đó là việc tổ chức thực hiện trên thực tế những nội dung được đề ra trong văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực nhà nước và cơ quan HCNN cấp trên, đồng thời, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện pháp luật của các cơ quan, đơn vị thuộc quyền và cả với các tổ chức, cá nhân không trực thuộc cơ quan HCNN, nhưng theo quy định của pháp luật phải chịu sự tác động từ phía công quyền khi các tổ chức, cá nhân đó thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Hai là, các cơ quan HCNN có mối quan hệ chỉ đạo, điều hành rất chặt chẽ. Cơ quan HCNN cấp trên có quyền chỉ đạo, kiểm tra trực tiếp hoạt động của cơ quan HCNN cấp dưới. Ba là, tổng thể các cơ quan HCNN tạo thành một hệ thống phức tạp, nhiều nhất về số lượng cơ quan và cán bộ, công chức so với các hệ thống cơ quan nhà nước khác. Bốn là, cơ quan HCNN có một hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc từ Trung ương đến địa phương. Đây là hệ thống chân rết của cơ quan HCNN, giúp cho việc triển khai các quyết định của cơ quan HCNN, cán bộ, công chức có thẩm quyền thuộc cơ quan HCNN có hiệu quả. Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, được nhà nước thành lập để thực hiện chức năng chấp hành và điều hành nhằm mục đích quản lý xã hội. 1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 thì cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND 10
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cấp trên. Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong QLNN về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn. Theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là Nghị định số 24/2014/NĐ- CP) thì Sở và cơ quan tương đương Sở (gọi chung là Sở) là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Cũng theo quy định của Nghị định này thì hiện có 17 sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương, gồm các sở: Nội vụ; Tư pháp; Kế hoạch và Đầu tư; Tài chính; Công thương; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Giao thông vận tải; Xây dựng; Tài nguyên và Môi trường; Thông tin và Truyền thông; Lao động - Thương binh và Xã hội; Khoa học và Công nghệ; Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng UBND. Ngoài ra còn một số sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương, gồm các sở: Ngoại vụ; Sở Du lịch, Ban Dân tộc; Quy hoạch - Kiến trúc (chỉ thành lập tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh); sở thuộc một số lĩnh vực đặc thù khác. Nếu như UBND được Hiến pháp 2013 gọi tên là cơ quan HCNN, thì các cơ quan chuyên môn thuộc UBND (bao gồm sở) không được gọi là cơ quan HCNN. Tuy nhiên, theo nội dung địa vị pháp lý, nội dung và tính chất 11