Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Xây dựng khung năng lực công chức ngành Tuyên giáo tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:151

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ lí luận chung về khung năng lực, khung năng lực công chức ngành Tuyên giáo, phân tích và đánh giá thực trạng của việc bố trí công việc theo năng lực của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị. Thực trạng sử dụng công chức, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng khung năng lực cho công chức của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Xây dựng khung năng lực công chức ngành Tuyên giáo tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ THỊ TUYẾT ÁNH VÂN XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGÔ THỊ TUYẾT ÁNH VÂN XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Học viên Ngô Thị Tuyết Ánh Vân
Lời Cảm Ơn Với tình câm såu sắc, chån thành, cho phép tôi được bày tô lòng biết ơn såu sắc tới tçt câ những cá nhån và cơ quan đã täo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Lời đæu tiên, tôi xin bày tô lòng biết ơn đến quý Thæy, Cô giáo đã giâng däy và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học. Tôi xin trân trọng bày tô lòng biết ơn såu sắc đến thæy giáo PGS.TS. Ngô Thành Can là người đã tận tình giành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xåy dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành đề tài luận văn. Tôi xin bày tô lòng biết ơn đến Ban lãnh đäo Học viện Hành chính Quốc gia, các Khoa, Phòng, ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Cuối cùng, xin trån trọng câm ơn những người thån trong gia đình, toàn thể bän bè đã quan tåm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chån thành giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài. Một læn nữa tôi xin chån thành câm ơn! Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2016 Học viên Ngô Thị Tuyết Ánh Vån
MỤC LỤC Trang Trang bìa phụ Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các từ viết t t Danh mục các bảng Danh mục các hình, biểu đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VÀ KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO ..........................9 1.1. Công chức, công chức ngành tuyên giáo ..........................................................9 1.1.1. Khái niệm, vai trò công chức .....................................................................9 1.1.2. Ngành tuyên giáo và vai trò, vị trí của công chức ngành tuyên giáo ......13 1.1.3. Đặc điểm của ngành tuyên giáo trong hệ thống chính trị tại Việt Nam ..16 1.1.4. Vai trò và vị trí của công chức ngành tuyên giáo ....................................17 1.2. Năng lực, khung năng lực ...............................................................................19 1.2.1. Năng lực công chức ngành tuyên giáo .....................................................19 1.2.2. Khung năng lực công chức .......................................................................20 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức ngành tuyên giáo .....................22 1.3. Mô hình khung năng lực .................................................................................23 1.4. Yêu cầu xây dựng khung năng lực công chức ngành tuyên giáo Quảng Trị..23 Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VÀ YÊU CẦU CẦN THIẾT XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ ............................................................................................................27 2.1. Giới thiệu về tỉnh Quảng Trị...........................................................................27 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................27 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội..........................................................................28
2.2. Giới thiệu về ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị ..............................................31 2.2.1. Tổ chức bộ máy ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị ..................................31 2.2.2. Các hoạt động của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị ..............................32 2.3. Giới thiệu về công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị ............................34 2.3.1. Thực trạng về số lượng.............................................................................34 2.3.2. Thực trạng về năng lực công tác, xác định vị trí việc làm .......................35 2.3.3. Đánh giá chung ........................................................................................36 2.3.4. Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị .....................................................................................................39 2.5. Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực ở một số nơi ....................................40 2.6. Bài học cho Quảng Trị ....................................................................................48 2.6.1. Năng lực dành cho CBCC ngành Tuyên giáo Quảng Trị ........................48 2.6.2. Các cấp độ năng lực .................................................................................54 2.6.3. Mô tả chi tiết các năng lực theo mức độ năng lực ...................................55 2.6.4. Đề xuất khung năng lực cho công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị.....57 Chương 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ ......................................................................60 3.1. Phương pháp tiến hành xây dựng khung năng lực .........................................60 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................60 3.1.2. Nguồn dữ liệu ...........................................................................................60 3.1.3. Phương pháp chọn mẫu và điều tra .........................................................61 3.1.4. Quy trình nghiên cứu ................................................................................61 3.1.5. Thực hiện nghiên cứu ...............................................................................63 3.1.6. Thiết kế phiếu khảo sát khung năng lực ...................................................63 3.1.7. Quy trình khảo sát khung năng lực ..........................................................64 3.2. Kết quả điều tra, khảo sát ...............................................................................68 3.2.1. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về khung năng lực (nghiên cứu giai đoạn 1). .......................................................................................................68
3.2.2. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành khung năng lực (nghiên cứu giai đoạn 2) ................................................72 3.2.3. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về thực trạng năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị theo khung năng lực mới (nghiên cứu giai đoạn 2) .77 3.3. Mô hình khung năng lực dành cho CBCC ngành tuyên giáo Quảng Trị .......82 3.4. Nhận xét về quá trình xây dựng, đề xuất sử dụng mô hình và bài học kinh nghiệm trong xây dưng khung năng lực ................................................................85 3.4.1. Nhận xét về quá trình xây dựng khung năng lực ......................................85 3.4.2. Đề xuất sử dụng khung năng lực ..............................................................86 3.4.3. Bài học kinh nghiệm .................................................................................87 KẾT LUẬN ..............................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................94 PHỤ LỤC .................................................................................................................96
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Khung năng lực do Đại học Harvard – Mỹ đề xuất................................136 Bảng 2.1. Khung năng lực và trọng số năng lực nòng cốt vị trí lãnh đạo sở ban ngành....45 Bảng 2.2. Khung năng lực và trọng số năng lực nòng cốt vị trí trưởng/phó phòng sở ban ngành TP. Cần Thơ.............................................................................................46 Bảng 2.3. Khung năng lực và trọng số năng lực nòng cốt vị trí công chức sở ban ngành TP. Cần Thơ ...................................................................................................47 Bảng 2.4. Tên và định nghĩa các năng lực chung đề xuất cho ngành tuyên giáo Quảng Trị ..................................................................................................................49 Bảng 2.5. Tên và định nghĩa các năng lực quản lý đề xuất cho ngành tuyên giáo Quảng Trị ..................................................................................................................52 Bảng 2.6. Tên và định nghĩa các năng lực chuyên môn đề xuất cho ngành tuyên giáo Quảng Trị ..........................................................................................................54 Bảng 2.7. Các mức độ năng lực của Năng lực về “Chính trị” ..................................56 Bảng 2.8. Khung năng lực giành cho công chức lãnh đạo QL ngành Tuyên giáo Quảng Trị ..................................................................................................................57 Bảng 2.9. Khung năng lực giành cho Chuyên viên ngành Tuyên giáo Quảng Trị ...58 Bảng 3.1. Khung năng lực giành cho công chức lãnh đạo quản lý ngành Tuyên giáo Quảng Trị ..........................................................................................................83 Bảng 3.2. Khung năng lực giành cho công chức thừa hành ngành Tuyên giáo Quảng Trị ..................................................................................................................84
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu xây dựng khung năng lực CBCC ngành Tuyên giáo tỉnh Quảng Trị.................................................................................................................................. 62 Hình 3.2. Các bước thực hiện đánh giá năng lực cán bộ và khung năng lực mới .............. 63
1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài luận văn Ngày nay, toàn cầu hóa đã diễn ra nhanh chóng và mạnh mẽ kh p mọi nơi trên thế giới. Quá trình toàn cầu hóa đã ảnh hưởng lớn đến lối sống mỗi người dân và các cộng đồng dân cư của mỗi quốc gia. Sự tự do ngôn luận và tự do hóa thương mại, cùng với các công nghệ mới trong lĩnh vực thông tin và truyền thông đã tạo ra cuộc cách mạng về sự tương tác và giao tiếp giữa những người làm việc ở các lĩnh vực khác nhau trong cùng một cộng đồng và giữa cộng đồng này với cộng đồng khác. Sự phát triển bùng nổ của Internet đã thúc đẩy toàn cầu hóa nhanh hơn, mạnh hơn, và tất cả các vấn đề của xã hội được phơi bày trong một thế giới phẳng mà ở đó ai cũng có thể nhìn thấy được. Sự vận động và biến đổi nhanh chóng của xã hội đã tạo ra những thách thức về quản lý thể chế, nâng cao ý thức cộng đồng và chất lượng tuyên truyền để tạo sự đồng thuận cao trong xã hội. Nó cũng đặt ra yêu cầu mới về năng lực của công chức chính phủ, đặc biệt là công chức thuộc các ngành tuyên truyền, để giải quyết các nhu cầu phức tạp và các vấn đề mới của người dân, của cộng đồng. Ở Việt Nam, ngành tuyên giáo đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc định hướng dư luận, tạo nên sức mạnh đoàn kết, sự đồng tâm hiệp lực của toàn Đảng, toàn dân vượt qua những vấn đề phức tạp, nhạy cảm có thể tác động mạnh mẽ đến tư tưởng, tình cảm của cán bộ và nhân dân trong bối cảnh thế giới có nhiều thay đổi và các thế lực thù địch luôn tìm cách sử dụng diễn biến hòa bình như một công cụ để làm suy yếu sự lãnh đạo của Đảng. Là một tổ chức được coi là gần gũi nhất với các cộng đồng cư dân, ngành tuyên giáo các địa phương phải đáp ứng được các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực để có thể phục vụ tốt lợi ích và mối quan tâm của người dân, đặc biệt là trong việc tuyên truyền đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước nhằm giúp người dân hiểu đúng, hiểu đủ về các đướng lối chính sách đó, không để kẻ xấu thao túng lợi dụng. Ngoài ra, công tác tuyên giáo ngày càng phải chủ động bám sát thực tiễn, n m b t, phân tích, dự báo chiều hướng phát triển để định hướng tư tưởng đúng và kịp thời, nhất là khi có tình hình biến động
2 phức tạp, góp phần hạn chế những tiêu cực có thể xảy ra. Đây không những là nhiệm vụ chính trị, mà còn là trách nhiệm với xã hội, với cộng đồng, và với chính bản thân của mỗi công chức trong ngành tuyên giáo. Chính trong bối cảnh này, vai trò và nhiệm vụ của ngành tuyên giáo càng trở nên quan trọng và nặng nề hơn bao giờ hết. Nhằm đáp ứng những thách thức như vậy, vai trò của ngành tuyên giáo phải đi xa hơn là cơ quan tuyên truyền của nhà nước, mà nó còn phải có khả năng giúp tạo ra môi trường truyền thông lành mạnh, cởi mở để cho cộng đồng có thể phát triển năng động theo định hướng chiến lược báo chí của chính phủ. Như vậy ngành tuyên giáo phải cần có những con người có đủ năng lực và phẩm chất chính trị để xử lý các vấn đề phức tạp đó. Từ khi thành lập đến nay, Đảng ta luôn coi công tác tuyên giáo là mặt trận hàng đầu; là một bộ phận cấu thành quan trọng trong toàn bộ hoạt động của Đảng. Ở tỉnh Quảng trị, ngành tuyên giáo là ngành luôn đóng vai trò tiên phong trong mặt trận truyền thông của tỉnh. Trong suốt thời gian qua, ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị đã góp phần nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức của tỉnh về Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; kiên định những vấn đề quan điểm có tính nguyên t c; nâng cao sự thống nhất trong Đảng và sự đồng thuận trong xã hội, củng cố niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng, vào con đường đi lên CNXH ở nước ta. Công tác tuyên truyền, giáo dục các sự kiện chính trị, xã hội quan trọng, các ngày k niệm lớn của đất nước thời gian qua đã góp phần giáo dục lý tưởng cách mạng, tăng thêm niềm tự hào về lịch sử hào hùng của dân tộc, nêu cao ý thức tự cường, tự tôn dân tộc, phát huy chủ nghĩa anh hùng cách mạng trong kháng chiến vào công cuộc đổi mới đất nước cho tầng lớp nhân dân, nhất là thế hệ trẻ. Công tác tuyên giáo góp phần đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, cổ vũ những nhân tố mới, điển hình tiên tiến trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, có tác dụng giáo dục, thuyết phục cao. Công tác tuyên giáo đã góp phần nâng cao nhận thức cho các cấp, các ngành, các địa phương, các tầng lớp nhân dân, phát động các phong trào thi đua yêu nước, tạo động lực cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, kh c phục được những lệch lạc trong đời sống xã
3 hội. Đặc biệt, trước việc Trung Quốc đã có những xâm phạm nghiêm trọng đến vùng biển, vùng trời trên biển của nước ta, Ban Tuyên giáo tỉnh đã kịp thời hướng dẫn, chỉ đạo công tác tuyên truyền trong toàn tỉnh, trong đó thông qua đội ngũ báo cáo viên và cơ quan thông tin đại chúng để tuyên truyền đến người dân chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về vấn đề Biển Đông. Công tác báo cáo viên và dư luận xã hội được duy trì thường xuyên, kịp thời, giúp cấp ủy, chính quyền các cấp lãnh đạo phát triển kinh tế- xã hội, giữ vững chính trị ở địa phương. Công tác văn hóa, văn nghệ, khoa giáo được chú trọng. Công tác nghiên cứu biên soạn, xuất bản lịch sử Đảng bộ, lịch sử truyền thống các địa phương, đơn vị trong tỉnh được các cấp ủy đảng quan tâm, tạo điều kiện triển khai thực hiện. Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác tuyên giáo ở tỉnh Quảng trị còn một số những hạn chế cần kh c phục. Thứ nhất, công tác tuyên giáo chưa thật chủ động, nhạy bén, chưa dự báo kịp thời những tình huống phức tạp có thể xảy ra. Năng lực tổng hợp, dự báo, nhận định còn hạn chế. Đấu tranh chống lại những luận điệu phản động thù địch còn thụ động, thiếu s c bén. Công tác chỉ đạo định hướng báo chí, xuất bản nhìn chung chưa kịp thời, một số vụ việc còn thụ động, chưa kiên quyết. Thứ hai, một trong những hạn chế cần phải kh c phục là sự thiếu s c bén, thiếu thuyết phục, chưa n m b t được diễn biến tư tưởng của cán bộ, nhân dân. Thứ ba, ngành Tuyên giáo tỉnh chưa chủ động n m b t tình hình với những biến đổi diễn ra hàng ngày hiện nay, năng lực dự báo còn hạn chế, việc phát hiện những vấn đề bức xúc nảy sinh chưa thực sự nhanh chóng nên có một số trường hợp chưa kiến nghị kịp thời các giải pháp và tham gia giải quyết vấn đề. Để kh c phục những hạn chế kể trên phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của các cán bộ công chức ngành tuyên giáo. Hoạt động của ngành tuyên giáo dù lớn hay nhỏ đều do cán bộ công chức thực hiện. Chất lượng, hiệu quả hoạt động của ngành tuyên giáo đều tùy thuộc vào phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, của cán bộ công chức. Năng lực cán bộ, công chức là một trong những điều kiện quan trọng để đảm bảo chất lượng, hiệu quả hoạt động, hoàn thành các mục tiêu chính trị được giao
4 phó. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Thực tế hiện nay cho thấy, đội ngũ công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và tầm quan trọng của hoạt động tuyên giáo. Điều đó xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân chính là sự bất cập trong khâu tổ chức xét tuyển công chức, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và các chế độ đãi ngộ cho đội ngũ công chức ngành tuyên giáo, dẫn đến sự hụt hẫng về cơ cấu tổ chức, chất lượng đội ngũ chưa cao. Do vậy, để đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ chính trị của ngành tuyên giáo trong thời kỳ mới và đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, vấn đề đặt ra là tỉnh Quảng trị cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành tuyên giáo có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đạo đức trong sáng. Một nguyên nhân nữa là vẫn còn sự bất cập trong việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa đúng với năng lực, sở trường công tác nên bản thân cán bộ chưa thể phát huy được khả năng trong công việc của mình. Để tuyển dụng được cán bộ có năng lực và sử dụng cán bộ đúng khả năng, sở trường của họ thì việc xây dựng khung năng lực cán bộ trong ngành Tuyên giáo là hết sức cần thiết. Hiện nay, vấn đề xây dựng được khung năng lực của cán bộ, công chức trong ngành ngành Tuyên giáo Quảng Trị vẫn còn bỏ ngõ. Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn nói trên, tác giả chọn đề tài “Xây dựng khung năng lực công chức ngành Tuyên giáo tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu của mình. Với đề tài nghiên cứu này, tác giả tin rằng nghiên cứu sẽ cung cấp các thông tin bổ ích cho các Lãnh đạo tỉnh Quảng trị nói chung và Lãnh đạo ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị nói riêng trong việc xây dựng được đội ngũ công chức ngành tuyên giáo tỉnh có bản lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, có đủ đức đủ tài; đồng thời, đây cũng là cơ sở để ngành tuyên giáo và các đơn vị chức năng tuyển dụng và bố trí cán bộ tuyên giáo đúng người, đúng việc, đúng năng lực nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của ngành tuyên giáo góp phần tích cực tạo sự thống nhất cao trong
5 Đảng, sự đồng thuận trong xã hội, giữ vững ổn định chính trị, phát triển kinh tế- xã hội, tăng cường quốc phòng- an ninh của tỉnh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ tuyên giáo như: Đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện; “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ công chức nhà nước thành phố Cần Thơ” của các tác giả guyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa và Võ Thành Danh; “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” của tác giả Nguyễn ThịThu Hà; “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tỉnh Phú Thọ” của tác giả Đỗ Quốc Trọng; “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 – 2010” của tác giả Nguyễn Hữu Khiển; “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” của tác giả Phạm Thị Thu Vinh. Nhìn chung các công trình trên chủ yếu tập trung đánh giá về chất lượng cán bộ công chức nhà nước nói chung như trình độ học vấn, chuyên môn, tình hình sử dụng đội ngũ công chức của các cơ quan nhà nước mà chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về năng lực công chức ngành tuyên giáo. Tuy nhiên, hiếm có đề tài về xây dựng khung năng lực cho công chức tuyên giáo. Cho nên, tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này, với mong muốn góp phần vào công tác xây dựng đội ngũ công chức của tỉnh nhà nhằm đáp ứng yêu cầu công tác tuyên giáo trong thời kỳ mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1 Mục đích của luận văn Trên cơ sở tìm hiểu làm sáng tỏ lí luận chung về khung năng lực, khung năng lực công chức ngành Tuyên giáo, phân tích và đánh giá thực trạng của việc bố trí
6 công việc theo năng lực của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị. Thực trạng sử dụng công chức, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng khung năng lực cho công chức của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị. 3.2 Nhiệm vụ của luận văn Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ngành tuyên giáo trên địa bàn tỉnh; nghiên cứu các yêu cầu về xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm của Chính phủ; để từ đó xây dựng khung năng lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu về tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ tuyên giáo trong tình hình mới. Nghiên cứu cũng đề xuất giải pháp để sử dụng hiệu quả khung năng lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị. Để thực hiện được nhiệm vụ chung đó, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn như sau:  Một là, phân tích cơ sở lý luận về năng lực và khung năng lực của công chức nhà nước.  Hai là, trên cơ sở kết quả phân tích năng lực của từng vị trí và thực trạng của năng lực làm việc, bố trí cán bộ theo năng lực của cơ quan tuyên giáo để xây dựng khung năng lực phù hợp với đặc thù của ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị.  Ba là, đề xuất giải pháp xây dựng và sử dụng hiệu quả khung năng lực công chức tuyên giáo tỉnh Quảng trị nhằm đáp ứng yêu cầu công tác tuyên giáo trong thời kỳ mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Phạm vi về mặt không gian Luận văn tập chung đi sâu nghiên cứu, phân tích yêu cầu về nhiệm vụ chính trị và yêu cầu về năng lực để đáp ứng nhiệm vụ đó đối với các vị trí chức danh công chức ngành tuyên giáo tại tỉnh Quảng Trị để qua đó xây dựng khung năng lực cán bộ công chức tuyên giáo tỉnh. 4.2 Phạm vi về mặt thời gian Số liệu về năng lực cán bộ, việc tổ chức bố trí và sử dụng cán bộ công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị trên các khía cạnh: số lượng cán bộ công chức, trình độ chính trị, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác của cán bộ công chức
7 tuyên giáo trong toàn tỉnh giai đoạn từ 2005 đến 2015. Số liệu điều tra yêu cầu năng lực làm việc của cán bộ công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị được thu thập từ tháng 1 năm 2016 đến tháng 3 năm 2016. Nghiên cứu đề xuất khung năng lực cán bộ công chức giai đoạn từ 2016 đến 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước pháp luật, quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, công chức và những quy định pháp luật về quản lý nhà nước. Bên cạnh đó, luận văn vận dụng lý thuyết về năng lực làm việc và khung năng lực làm việc để phân tích, đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị. 5.2 Phương pháp nghiên cứu Kế thừa có chọn lọc kết quả của các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử dụng các phương pháp: + Phương pháp thống kê, tổng hợp; + Phương pháp so sánh, đối chiếu; + Phương pháp điều tra xã hội học; nêu rõ sử dụng phương pháp Số phiếu: 45 phiếu (GĐ 1:15 phiếu; GĐ 2: 30 phiếu) Địa điểm: Trên địa bàn tỉnh Quảng Trị Thời gian tiến hành: Từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2016 Phương pháp xử lý số liệu thông tin: + Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp delphi (3 vòng); Phương pháp phân tích thống kê, mô tả. + Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp tính bình quân; phương so sánh đối
8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Một là, góp phần hệ thống các quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, của Đảng và Nhà nước ta về năng lực quản lý nhà nước của CBCC nhà nước nói chung và của ngành tuyên giáo nói riêng. Hai là, góp phần vào hệ thống hóa lý luận về năng lực và khung năng lực của cán bộ công chức nhà nước nói chung, ngành tuyên giáo nói riêng; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ công chức ngành tuyên giáo; làm rõ các đặc điểm của đội ngũ công chức ngành tuyên giáo và điều kiện xây dựng đôi ngũ công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Một là, phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị rút ra được những mặt mạnh, những mặt hạn chế và nguyên nhân của thực trạng để làm tiền đề xây dựng khung năng lực cán bộ ngành tuyên giáo tỉnh, đáp ứng yêu cầu và thách thức của thời kỳ mới. Hai là, làm rõ quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng nhân lực, quy hoạch, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ngành tuyên giáo tỉnh. Ba là, xây dựng khung năng lực của cán bộ công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị, giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. Bốn là, luận văn còn dùng làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, giảng dạy ở các Trường Chính trị, Trường Hành chính và cho những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về năng lực công chức ngành tuyên giáo và khung năng lực công chức ngành tuyên giáo Chương 2: Thực trạng năng lực và yêu cầu cần thiết xây dựng khung năng lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị Chương 3: Xây dựng khung năng lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị
9 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VÀ KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO 1.1. Công chức, công chức ngành tuyên giáo 1.1.1. Khái niệm, vai trò công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức đầu tiên được quy định tại Điều I, mục 1 trong S c lệnh số 76/SL về Quy chế công chức do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20/05/1950 là: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ trong hay ngoài nước”. Quy chế này đã xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc. Tuy nhiên, do phải trải qua chiến tranh liên miên và những yếu tố chủ quan, khách quan khác mà bản quy chế này không được triển khai đầy đủ và không được áp dụng. Ngày 26/08/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội Khóa 10 đã ra Pháp lệnh công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 gồm 7 chương, 48 điều. Theo đó, tại Điều 1 đã sửa khái niệm công chức là “Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm: (1) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội; (2) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (3) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một chức vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, được bổ nhiệm vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, …”. Theo đó, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung một cụm từ là “cán bộ, công chức” (CBCC). Do những yêu cầu mới về quản lý CBCC trong bối cảnh mới của đất nước trong thời kỳ hội nhập, Quốc Hội khóa XII đã ban hành Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008. Luật này đã phân định rõ hai khái niệm “cán bộ” và
10 “công chức”. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ g n với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức đã quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Theo quy định này thì những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đợn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Khái niệm về năng lực công chức Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, CBCC HCNN phải thể hiện được năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ quản lý xã hội của họ. Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của
11 một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn là do công tác, do tập luyện mà nên [8]. Theo Từ điển tiếng Việt “năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [6]. Còn theo định nghĩa tại Báo cáo về nhóm năng lực chủ chốt của Phòng Dịch vụ công cộng và Văn phòng quan hệ lao động của Thống đốc Bang New York Hoa Kỳ, thì năng lực được hiểu là: “tất cả các đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức” [14]. Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân. Theo định nghĩa trong Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo – tức là có thể thực hiện một cách thuần thục và chắc chắn – một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lí của con người, trước hết là hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động cá nhân)” [4]. Năng lực của đội ngũ CBCC là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cho quá trình phân cấp diễn ra đạt kết quả tốt. Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi năng lực của công chức HCNN cũng phải liên tục phát triển mới đáp ứng được nhiệm vụ [3]. Năng lực của đội ngũ công chức HCNN có thể xem xét trên những khía cạnh chung như sau [2]: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán, thực chất là lãnh đạo, quản lý tầm nhìn về tương lai. Để thực hiện